A SZERVEZETI KULTÚRA MÉRÉSI KULTÚRÁJA: KÉRDÔÍV-TIPOLÓGIA ÉS KULCSDIMENZIÓK

Átírás

1 TOARNICZKY Andrea A SZERVEZETI KULTÚRA MÉRÉSI KULTÚRÁJA: KÉRDÔÍV-TIPOLÓGIA ÉS KULCSDIMENZIÓK A tanumány céja, hogy bemutassa a kérdôíves femérések szerepét a szervezeti kutúra kutatásokban. A kitûzött cé eérése érdekében a szerzô: 1) eheyezi a kérdôíves kutúrakutatásokat a szervezeti kutúra kutatási terében; 2) a szervezeti kutúra kérdôív-típusait definiája az átauk vizsgát kutúraszint (magatartás, érték) és az eemzés fókuszában áó összefüggés (vagy annak hiánya) függvényében (kutúra tejesítmény, kuturáis ieszkedés); 3) meghatározza a kuturáis kucsdimenziókat. A szervezeti kutúra kutatói közösségét kezdetektô megosztja az a kérdés, hogy a kutúra vajon divat, a menedzseri érdekeknek az eméetbe vaó beszivárgása, vagy vaós összefüggéseket rejtô terüet. Már a fogaom febukkanását (az 1970-es évek vége) markáns kettôség jeemezi. Egyszerre jeentek meg (Barey Meyer Gash, 1988): menedzsereknek és gyakorati szakembereknek szánt cikkek, ameyekben a szerzôk a szervezeti értékek, normák, szimbóumok megismerését a szervezeti hatékonyság és kontro növeése reményében szorgamazzák (p. Peters Waterman, 1982), kutatói közösség számára írt cikkek, konferenciaeôadások, ameyek a kuturáis antropoógia hagyományaihoz visszanyúva a szervezeti kutatások megújuási ehetôségét átják a szervezeti kutúrában (Pettigrew, 1979). A szervezeti kutúra fogamát megjeenése óta számos megközeítésben vizsgáták, és népszerûsége eenére sem etisztut a fogaom-hasznáat. A témakörben evégzendô újabb kutatások iy módon nem egyértemû eméeti aapokra épühetnek (Bokor, 2000; Parker, 2000). Ez szükségessé teszi, hogy a kutatók tegyék expicitté az eméeti gyökereket és az abbó fakadó követeményeket, vaamint a hasznáható módszert. Ebben segítenek az egyes kutatási irányzatokat, iskoákat küönbözô dimenziók mentén kategorizáó összefogaó cikkek (Smirchich, 1983; Aaire Firsirotu, 1984; Meyerson -Martin, 1987; Bokor, 2000; Heidrich, 2000; Parker, 2000; Martin Frost O Nei, 2004; Jávor Rozgonyi, 2005). Tanumányomban a szervezeti kutúra kérdôívek kutúrakutatásokban betötött szerepének meghatározásához a Martin Frost O Nei (2004) áta definiát átfogó kutatási keretet tekintem kiinduópontnak: összefogaó modejükben eheyezem a kérdôíves kutatásokat, az egyes dimenziók mentén femerüô kérdésekre, diemmákra adott jeegzetes váaszaik aapján. Ezt követôen a kérdôívtipoógiát, vaamint a kuturáis kucsdimenziókat definiáva rendszerezem kutatási kaszteremet. A szervezeti kutúra vizsgáódási kerete A szervezeti kutúra kutatások Martin Frost O Nei (2004) áta fevázot háromdimenziós terének tengeyeit a kutatók szervezeteméeti, ismereteméeti és módszertani váasztásai határozzák meg. A fôtengeyt a Meyerson Martin (1987) áta meghatározott integrációs, differenciációs és fragmentációs kutúra megközeítések definiáják, ameyek aszerint küönböztetik meg az egyes kutatásokat, hogy mennyire tekintik egységesnek a szervezet kutúráját. Az integrációs megközeítés egyértemûséget, szervezeti szintû konszenzust, a küönbözô kutúra szintek, kuturáis manifesztációk között konzisztenciát fetéteez. A szervezeti kutúra ebben az értemezésben az azonosuás, a kiszámítható és eôrejeezhetô cseekvés garanciája. A differenciációs megközeítés a konszenzust az egyes szubkutúrák szintjén értemezi, efogadva az egyes szubkutúrák között feszüô eentéteket, értemezési és hatami küönbségeket. A fragmentációs megközeítés a többértemûség (ambiguity) és vátozás (fux) fogamakat áítja a középpontba, evetve a konszenzus gondoatát mind szervezeti, mind csoport szintjén (1. ábra). 14

2 A szervezeti kutúra eemzési kerete (Martin Frost -O Nei, 2004) Kvantitatív vs. kvaitatív Menedzseri vs. kritikai Integráció, differenciáció, fragmetáció 1. ábra A szervezeti kutúra kutatások feosztása további két tengey mentén árnyaható. Az esônek megfeeôen beszéhetünk menedzseri ( értékmérnök ) és kritikai 1 megközeítésekrô, annak függvényében, hogy a kutatók mey szervezeti szerepôk érdekeit részesítik eônyben, míg a második mentén a kvantitatív vs. kvaitatív módszertani vita azonosítható. A szervezeti kutúra kutatások fentiekben definiát háromdimenziós terében jeegzetes kaszterek figyehetôek meg, a kutatók egyes tengeyek mentén vaó váasztásai függvényében (Martin, 2002). A kvantitatív kutatások az integrációs megközeítésnek megfeeôen jeegzetesen azon dimenziókra fókuszának, meyek szervezeti szinten jeemzôek. Faktoranaízis segítségéve kizárják azon vonatkozásokat meyek nem generának szervezeti szinten konszenzust. A kvantitatív kutatások gyakran menedzseri vagy szakértôi mintákon aapunak, menedzseri érdekeket részesítve eônyben. Ezen kutatások a szervezeti kutúrára, mint ehetséges magyarázó vátozóra tekintenek, és ok-okozati összefüggéseket keresnek a kutúra és küönbözô eredményvátozók között. A fentieket méregeve számos kutató váasztja a kérdôíves femérést. A egtöbb kutúra kérdôív eôre megfogamazott szervezeti értékekke, vagy normákka vaó egyetértésre kérdez rá, és ezek fetárásán keresztü igyekeznek megragadni a szervezeti kutúrát (Hofstede et a., 1990; House et a., 2004a stb.). A kérdôívek kutúra fetárására vaó akamasságát támogatja Hofstede et a., (1990) megáapítása is, mey szerint a kutúra szervezeti megragadására szervezeti szinten a gyakoratok (eíró megközeítés), míg társadami szinten az értékek (normatív megközeítés) ad megbízhatóbb képet. A kutúra kérdôívek további eônye, hogy megismétehetôek, ehetôvé teszik a szervezetek közötti összehasonítást, hasznos keretet nyújtanak a szükséges vátoztatások fetárásához, vaamint küönbözô statisztikai módszerekke eemezhetôek, összevethetôek más kutatási eredményekke (Xenikou Furnham, 1996). Ugyanakkor a kérdôívek nem teszik ehetôvé a méyebb, heyi megértések fetárását, beszûkítve az eredmények magyarázatának ehetôségeit is. A kvaitatív kutatások átaában a kuturáis manifesztációk szées paettáján vizsgáódnak, a méy megértést és nem az átaánosíthatóságot tûzve ki céu. A mintavéte a szervezetek küönbözô hierarchia szintjeit érinti, a szervezeti szerepôk érdekei között evô küönbségeket, eentmondásokat és feszütségeket is a feszínre hozzák. A egtöbb kvaitatív kutatás a differenciációs vagy fragmentációs megközeítést részesíti eônyben (kivéteek éteznek, Barey (1983) és Martin et a., (1983) kutatásai, meyek az integrációs hagyományok jegyében szüettek). A fentiek aapján emondható, hogy két nagyobb csoport körvonaazódik a szervezeti kutúra kutatási terében (kivéteek persze éteznek): 1) integrációs, kvantitatív, menedzseri érdekeket érvényesítô kutatások; 2) kvaitatív, nem-menedzseri, differenciációs vagy fragmentációs szempontokat tükrözô kutatások (Martin, 2002). A kérdôíves kutúrakutatások a fentiekben definiát kutatási térben figyeembe véve a kutatók aapfetevéseit, vaamint módszertani váasztását az esô kaszterhez tartoznak. További pontosítások szükségesek azonban a szervezeti kutúra fogamának meghatározására. A szervezeti kutúra integrációs, menedzseri és kérdôíves kutatásai Az eemzési keret egyértemû meghatározásának érdekében a fentiekben definiát kaszterhez tartozó kutatások körét tovább pontosítom annak aapján, hogy a kutatók hogyan operacionaizáják a kutúra fogamát, mey tartami eemeket veszik figyeembe annak meghatározásakor. A kuturáis eemzésnek iyen irányú eszûkítését a vizsgát megközeítés teszi ehetôvé, mert konzisztenciát fetéteez az egyes kutúraszintek között. A szervezeti kutúrát a vizsgát kaszterbe sorot kutatások objektív entitásként, behaviorista és/vagy kognitív jeemzôk készeteként értemezik (Brown, 1995). A csoporton beü megküönböztethetünk továbbá speciaista, vaamint generaista kutatásokat (Bokor, 2000; Martin, 2002): eôbbiek egy vagy két kuturáis megnyivánuási formát áítanak a középpontba (p. magatartási normák, értékek), míg utóbbiak a kutúra fogamát számos tartami eemén keresztü ragadják meg. Ez utóbbira pédaként emíthetô Bakacsi (1996) meghatározása, mey szerint a szervezeti kutúra nem más, mint a szervezet tagjai áta efogadott, közösen értemezett eôfetevések, értékek, meggyôzôdések, hiedemek rendszere (Bakacsi, 1996: 226. o.). 15

3 Az egyik egmeghatározóbb definíció az integrációs megközeítés speciaista vonuatában Schein (2004) nevéhez fûzôdik, aki szerint a szervezeti kutúra aapvetô fetevések rendszere, ameyeket egy adott csoport taá ki, fedez fe vagy fejeszt ki a küsô adaptáció és a besô integráció probémáinak megodása során. Azokat az aapvetô fetevéseket, ameyek eég jó mûködnek ahhoz, hogy érvényesnek fogadják e ôket, a szervezetbe újonnan beépô tagoknak e ke sajátítaniuk, mint a szóban forgó probémák megodásának egyedü heyes észeési, gondokodási és érzemi mintázatát (Schein, 2004: 17. o.). Ez a megközeítés tehát a kutúrát egy koektív tapasztaati tanuási foyamat eredményének tekinti. A scheini jéghegy mode szerint az aapvetô fetevések jeentik a szervezeti kutúra egméyebb szintjét, ameyek azért tekinthetôek meghatározó fontosságúaknak, mert nem tudatosak, ennéfogva megkérdôjeezhetetenek, maguktó értetôdôek. A kutúra következô szintjét már a tudatos szinten étezô értékek akotják. Ennek a szintnek Schein kritikus szerepet tuajdonít, mert ez aapján a szervezeti tagok visekedése eôre jeezhetô, vaamint a frissen beépôk is ezeket sajátítják e a szervezeti szociaizáció során. A scheini kutúra jéghegy átható, egfesô szintjét a tárgyiasut jeenségek (p. szakzsargon, rítusok, történetek, ceremóniák, épüetek stb.), szimbóumok és magatartási formák képezik, meyek könynyen megragadhatóak, de nehezen értemezhetôek, mert jeentésüket a méyebb kutúrarétegek befoyásoják. A tárgyiasut jeenségek, szimbóumok és aapvetô fetevések vizsgáata átaában a kvaitatív kutúrakutatások tárgyát képezi, iy módon tanumányom keretei között nem fogakozom vee. A speciaista kutatások jeentôs részét azon vizsgáódások képezik, meyek a kutúrát, mint értékrendszert és/vagy magatartási jeemzôk tárházát definiáják. Ezen eméetek szerint az értékek és magatartási normák fôbb dimenziókba tömöríthetôek, ameyek révén az egyes szervezeti kutúrák eírhatóak, vaamint összehasoníthatóak. Összefogaóan: vizsgáódásom fókuszában az integrációs, menedzseriaista, kérdôíves femérést akamazó, az értékekre és magatartási normákra fókuszáó speciaista kutúrakutatások ának. O Reiy és Chatman (1991) kutúra meghatározását fogadom e munkadefinícióként, amey szerint a szervezeti kutúra 2 közös értékek és normák rendszere, meyek befoyásoják a szervezeti tagok visekedését, aho az értékek absztrakt eszmények, a normák konkrét evek, szabáyok, ameyek követését a csoport minden tagjátó evárják (Giddens, 1995). A fentiekben eheyeztem a vizsgát kutatásokat (érték- és normaaapú, integrációs, kérdôíves femérések) a szervezetikutúra-kutatások háromdimenziós terében. A következôkben a vizsgát kaszter kutatásait egységes keretbe rendezem 1) a szervezeti kutúra kérdôív típusai, vaamint 2) kuturáis kucsdimenziók meghatározása révén. A szervezeti kutúra kérdôív-típusai A szervezeti kutúra kérdôíveinek áttekintéséve és rendszerezéséve céom, hogy átfogó képet nyújtsak a rendekezésünkre áó eszközökrô, megkönnyítve a kutatási céoknak egmegfeeôbb eszköz kiváasztását. A szervezeti kutúra fentiekben definiát kaszterének az esô rendszerezô evét a kutatások céja jeenti, meynek függvényében két fô csoportot küönböztetek meg (Ashkanasy Broadfoot Fakus, 2000 aapján): Kategorizáó femérések: a szervezeteket küönbözô kutúratípusokba soroják. Az egyes szervezeti kutúra típusok tartamazzák a jeemzô visekedési mintázatok, értékek eírását, ehetôvé téve az összehasonításukat, a kívánatosnak tartott vátoztatási irányok kijeöését. Következésképpen a kategorizáó femérések besoroják a szervezetet az eôre meghatározott, és egymást köcsönösen kizáró kutúratípusok vaameyikébe. A kategorizáó megközeítés korátja, hogy véges számú, eôzetesen definiát típusba soroja be az egyes szervezeti kutúrákat, megodatanu hagyva egyrészt azon szervezetek esetét, ameyek bizonyos jeemzôk mentén egy kategóriába sorohatóak, míg más jeemzôk mentén egy másik típus tagjai ennének, másrészt a vegyes szervezeti kutúrák esetét, amikor küönbözô szinteken, vagy szervezeti csoportok szintjén etérô kutúratípusok a jeemzôek. Leíró femérések: a szervezeti kutúrák jeemzését tûzik ki céként, meghatározott számú, eôzetesen definiát, kuturáis dimenzió mentén. Annak függvényében, hogy a kutúrát miyen szervezeti vátozó magyarázó tényezôjeként hasznáják, megküönböztetek összehasonító femérést, ameyik (esô épésben) nem keres szervezeti eredményvátozókka kapcsoatos összefüggéseket, tejesítményaapú femérést, mey azon kuturáis dimenziókat méri, meyek a kutatók szerint a szervezeti tejesítmény növeéséhez vezetnek, vaamint ieszkedési feméréseket, meyek az egyén és szervezet közötti megfeeést vizsgáják. A eíró megközeítés fetéteezi, hogy a szervezeti kutúra értemezhetô, véges számú kuturáis dimenzió mentén. A kategorizáó kutatásokró tehát összességében emondható, hogy a szervezet egészére koncentrának és bizonyos szervezeti kutúra típusok eírását vaósítják meg a kérdôívek segítségéve. A kérdôív egyes eemei az adott szervezeti típusokra vonatkozó oyan áítások, ameyeket a kutatók áta fontosnak ítét szer- 16

4 vezeti jeemzôkrô (p. vezetô szerepe, döntéshozata módja, irányítás stb.) fogamaznak meg. A eíró kutatások kuturáis dimenziókat definiának, ameyek aapján jeemzik a vizsgát szervezeteket. A két kérdôívtípus közötti küönbség megértését segítheti a következô metafora is. A kategorizáó kérdôívet kedveô kutató oyan, mint az a vendég, aki eôre ekészített virágcsokrot vesz a meghívónak, míg a eíró kérdôíveket preferáó kutató száanként váogatja össze a virágkompozíció részeit, etérô szín és iathatást érve e, ami azonban behatárot a rendekezésére áó virágfajták áta. Eemzési keretem második rendszerezô eveként a Schein (2004) áta meghatározott kutúraszinteket fogadom e és annak függvényében küönböztetem meg a kérdôíves feméréseket, hogy az értékek (közbüsô szint) vagy a magatartások (feszín) szintjén vizsgáódnak. Az 1. tábázatban a fentiekben meghatározott rendszerezô evek mentén (kutatási cé, vizsgát kutúraszint) összefogaom a egismertebb kérdôíves feméréseket. A magatartás szintjén vizsgáódó femérések 1. tábázat A szervezeti kutúra kérdôíveinek összefogaó tábázata (Ashkanasy Broadfoot Fakus (2000) aapján, kiegészítve) Szerzô Megjeenés éve Kutúra szintjei Kutatás céja Aen és Dyer (NDI) 1980 magatartás tejesítmény 7 Kimann és Saxton (CGS) 1983 magatartás tejesítmény 4 Sashkin és Fumer (OBQ) 1985 értékek tejesítmény 10 Cooke és Lafferty (OCI) 1986 magatartás ieszkedés 12 Handy 1986 értékek kategorizáó 9 Quinn (OCAI) 1988 értékek kategorizáó 6 Hofstede 1990 magatartás, összehasonító 6 értékek O Reiy és ts. (OCP) 1991 értékek ieszkedés 5 Ashkanasy és ts. (OCP) 2000 magatartás összehasonító 10 Deobbe és ts. (ECO) 2002 magatartás összehasonító 5 Robert és Wasti 2002 értékek ieszkedés 2 GLOBE 2004 magatartás, összehasonító 9 értékek Patterson és ts. (OCM) 2005 értékek összehasonító 17 A scheini (2004) jéghegy átható szintjén vizsgáódó femérések közü a Kimann és Saxton (1983) áta jegyzett CGS (Cuture Gap Survey), vaamint a Cooke és Lafferty (1986) szerzôpáros áta fejesztett OCI (Organizationa Cuture Inventory) kérdôívek vátak szées körben ismertté. Ashkanasy Broadfoot Fakus (2000), vaamint Deobbe Haccoun Vanderberghe (2002), kérdôíveiket a korábbi években szüetett kérdôívek dimenzióinak tartaomeemzése aapján aakították ki, azza a céa, hogy az új dimenziók segítségéve átfogó és tejes képet nyújthassanak a vizsgáandó szervezetek kutúrájáró. A kutatók mindkét esetben empirikusan teszteték a étrehozott eszköz érvényességét és megbízhatóságát. Az OCP (Organizationa Cuture Profie) tíz dimenzióját részetesen is kifejtem, mert a késôbbiekben, a kucsdimenziók definiáásakor, hivatkozom rájuk (Ashkanasy Broadfoot Fakus, 2000): Leadership: Vezetôk, mint szerepmodeek, vaamint a kutúra kiaakításában, fenntartásában betötött szerepük. Struktúra: Hogyan határozza meg a struktúra a szervezeti tagok visekedését; a szabáyok, eôírások hatása a szervezeti tagok visekedésére, vaamint a hataom koncentrációja a szervezetben? Innováció: A kockázatváaás preferáása, az innovációra, kreativitásra vaó szervezeti nyitottság. Tejesítmény: A munkaheyi tejesítmény hangsúya a szervezetben, a tejesítmény szervezeti eismerése. Tervezés: A szervezeti céok megfogamazása, azok eérését támogató tervek készítése, vaamint az eérésükre tett erôfeszítések hangsúya. Kommunikáció: Az információk szabad áramásának ehetôsége a küönbözô szervezeti szintek között, a kommunikáció iránya, a petyka szerepe a kommunikációban. Környezet: Az ügyfeek befoyása a szervezetre, vaamint a szervezet hatása az ügyfeeire, a hasonó szervezetekre. Humánus munkahey: Az egyén tiszteete és megbecsüése; emberközpontúság. Egyén fejesztése: Fejesztési ehetôségek Kuturáis dimenziók száma biztosítása az egyén számára, vaamint ennek a jutamazása szervezeti karrierehetôségekke. Szociaizáció: A szociaizáció formaizátsága, hatékonysága, vaamint eredményessége (mennyire értik meg a szervezetet a frissen beépôk). Az ECO (Echees de Cuture Organisationnee) magatartási szinten vizsgáódik a szervezetek közötti küönbségekre (összehasonításokra), vaamint az akkuturációs foyamatokra fókuszáva. Az ECO-t is a reeváns szervezeti kutúra kérdôívek áttekintése és tartaomeemzése révén aakították ki, de az OCP kiaakítási foyamatátó egy fontos vonatkozásban küönbözik. Az OCP esetében a kérdôív eemeit (item) és a dimenziókat is eôzetesen, a szakirodami áttekintés aapján definiáták, míg az ECO esetében csupán a kérdôív eemeit határozták meg a szakirodaom aapján, a dimenziókat 17

5 az empirikus kutatás adatain végzett faktoranaízis során áapították meg. Az ECO dimenziói a következôk: Eismerés-támogatás, Eköteezettség-szoidaritás, Innováció, Kontro, Foyamatos tanuás. Értékek szintjén vizsgáódó femérések Kategorizáó kérdôívek A egesô kategorizáó kérdôív Harrison (1975) nevéhez kötôdik (idézi: Ashkanasy Broadfoot Fakus, 2000), amey Handy áta finomított vátozatában vát népszerû szervezeti kutúrát diagnosztizáó eszközzé. Handy szerint a szervezeti kutúra oyan karakterisztikája a szervezetnek, amey egyeten aapvetô értékként határozza meg a mûködését. A Handy-fée kérdôív a szervezeti mûködésre és tervezésre vonatkozó mondatkezdeteket tartamaz, és minden egyes mondatkezdetet négy ehetséges foytatás (azaz négy küönbözô a szervezeti visekedésmintákka, értékekke kapcsoatos áítás-értékeés) követ, meyek a kezdethez iesztve egy-egy tejes mondatot adnak. A foytatásként következô mondatrészeteket rangsoroni ke, majd a kérdôív végén az összesítést követôen körvonaazódik a szervezet domináns kutúrája. A kérdôívnek van egy Jeeneg Létezô Kutúra és egy Kívánatosnak Tartott Kutúra része, ehetôséget teremtve az evárt vátoztatási irányok kijeöésére. A négy szervezeti típus a vezetô szerepében, a szervezet környezetéhez vaó viszonyában, az irányítás, vaamint a döntéshozata módjában térnek e egymástó. Az egyes szervezet/kutúra típusok, vaamint azok vezetôinek iusztráására metaforákat hasznát: pókháó, meynek védnöke Zeusz; görög tempom, meynek patrónusa Apoó; mátrix, meynek Handy nem váasztott isteni patrónust, hamaz vagy gaaxis, ameynek patrónusa a görög istenek közü Dionüszosz 3. A másik, szées körben ismert, kategorizáó kérdôív Quinn nevéhez kötôdik, aki hatékonyan mûködô szervezetek jeemzôit csoportosítva azonosította Versengô Értékek modejének tengeyeit (Quinn Rohrbaugh, 1983). Az így étrejött térnegyedek határozzák meg a modekutúra típusait 4. A négy kutúratípus aapján kidogozták szervezetikutúra-kérdôívüket (Cameron Quinn, 1999), az OCAI-t (Organizationa Cuture Assessment Instrument), mey hat dimenzió mentén vizsgáódik: fôbb szervezeti jeemzôk, eadership, vezetési stíus, mûködési evek, stratégiai irány, vaamint szervezeti sikerkritériumok. Mindegyik szervezeti jeemzôre megfogamaz négy, a küönbözô szervezeti kutúra típusnak megfeeô áítást, ameyeket a kitötônek súyoznia ke (száz pontot eosztani a négy áítás között), annak függvényében, hogy mennyire jeemzôek a vizsgát szervezetre. A kérdôívnek van egy Kívánatosnak Tartott Kutúra része is, mey ehetôvé teszi az evárt vátozásoknak a fetérképezését is. A kategorizáó kutatások korátjai kettôsek: 1) az egyes típusok összehasoníthatósága kérdéses, mert etérô eméeti modeeket hasznának; 2) az azonosítási foyamat is probematikus, mert a szervezetek a domináns kutúrájuk meett más típusok jegyeit is fesorakoztatják (ez utóbbi jeenti a kutatásban résztvevôk áta megfogamazott eggyakoribb kritikát is). A korátok feismerése eenére e ke ismerni a kategorizáó kutatások népszerûségét, ameynek egyik ehetséges magyarázata, hogy képes a szervezeti tagok számára átfogó képet nyújtani a szervezetükrô, az akamazott vezetési stíusró, vaamint a kívánatosnak tartott vátoztatási irányró. Leíró kérdôívek Összehasonító kutatások A eíró, összehasonító kutatások csoportjába tartoznak azon eszközök, meyek értékek (és magatartási mintázatok) mentén vizsgáódnak. Az eredmények interpretációját azonban nem más szervezeti mutatókka vaó korreációk jeentik, hanem sokka inkább az a jeemzô, hogy a szervezeti tagoknak visszacsatova ôket, közösen értemezik az eredményeket, ietve szervezetek közötti hasonóságokat keresve jeegzetes szervezeti kutúra kasztereket azonosítanak Mármarosi (2002) GLOBE kérdôívve, magyarországi szervezeti mintán végzett kutatása során négy szervezeti kutúra típust definiát. Ezen csoportba tartoznak Hofstede et a., (1990) és House et a., (2004a) áta végzett kutatások, meyek az összehasonító kutúrakutatások hagyományaihoz híven, a szervezetet tekintették eemzési szintként, az összehasonításra heyezték a hangsúyt, vaamint összefüggéseket kerestek a küönbözô eemzési szintek (társadami, iparági, szervezeti) között. A tejesítménnye vaó összefüggések keresése nem ehet ezen kutatások céja, mert az eôbbi kérdésre kapott váasz függvényében ez azt is jeenthetné, hogy az egyes társadami kutúrák hatékonyabbak más társadami kutúrákná. Hofstede et a., (1990) húsz hoand és dán szervezeti egységen (öt hoand és öt dán szervezet szervezeti egysége, etérô iparágakbó) végzett kutatásukban értékekre (ideáis munkahey, átaánosan kívánatosnak tartott értékek) és magatartásokra (p. rítusok és hôsök) vonatkozó áításokat fogamaztak meg, meyeket egy öt fokozatú Likert skáán mértek. A kérdôív eemeit a vizsgát szervezetekné végzett méyinterjúk aapján definiáták, majd statisztikai módszerekke vaidáták az így kiaakított eszközt. Az egyes kutúra dimenziókat fôkomponens eemzésse határozták meg. Értékek szintjén három faktort definiátak, 18

6 meyek a tejes variancia 62%-át magyarázták: 1) Biztonság; 2) Munka központúsága (a munka fontossága az egyén éetében); 3) Hataom. Az egyes értékdimenziók tartamát vizsgáva megáapítható, hogy az esô és harmadik dimenzió hasonít a nemzeti szinten definiát Bizonytaanságkerüés, vaamint Hatami távoság dimenziókhoz. A szervezeti gyakorat (magatartások) szintjén hat faktort definiátak, meyek értemezését a visszajezô interjúkon szerzett információkka gazdagították. 1) Foyamat vs. eredményorientáció; 2) Feadat vs. kapcsoatorientáció 3) Szervezeti vs. szakmai identifikáció; 4) Nyít vs. zárt rendszer; 5) Erôs vs. gyenge kontro; (6) Szabáy vs. gyakoratorientáció. Kutatási eredményeik aapján a szervezeti kutúrák közötti küönbségek a magatartás szintjén határozhatóak meg (értékek szintjén a nemzeti összehasonításokban tapasztatak nagyobb küönbségeket). Következésképpen Hofstede et a., (1990) a szervezeti kutúrák eírására a magatartás szintjén definiát hat faktoros modejüket javasoják. A GLOBE (House et a., 2004a) egy többfázisú, nemzetközi kutúrakutatás, amey céjáu tûzte ki a nemzeti-, szervezeti kutúrák és a eadership közötti összefüggések fetárását, vaamint a kutúrák közötti összehasonítást (nemzeti és szervezeti szinten egyaránt). A kutatás az esô két fázison jutott tú (kérdôív fejesztése és teszteése, vaamint a nemzetközi adatbázis összeáítása, eemzése), amey aapján bemutatom a GLOBE kutúradimenzióinak kiaakítási foyamatát, vaamint az egyes dimenziók tartamát. A GLOBE kérdôívnek két vátozatát dogozták ki: a szervezeti kutúra kérdôívet (Afa kérdôív), vaamint a társadami kutúra kérdôívet (Béta kérdôív). Az Afa és Béta kutúra kérdôív tartamazott egy eíró (észet) és egy normatív (kívánatos) részt, így mindkét eemzési szinten (társadami és szervezeti) magatartási és érték szintû mérés is történt. A GLOBE mintavétei stratégiájának aapkritériumai: 1), a váaszadók középvezetôk; 2) miné több váaszadó egy adott szervezettô; 3) három rögzített iparágbó (éemiszeripar, teekommunikáció és pénzügyi szektor) egaább két szervezet; 4) adatok minden ország esetében egaább két iparágbó; 5) minden nagy födrajzi régióbó egaább három ország (House Hanges, 2004). A dimenziókat a priori aakították ki, három fô eméeti megközeítésre támaszkodva: 1) érték-hiedeem eméet (fetéteezi, hogy az értékek és hiedemek befoyásoják az emberi visekedést (Kuckhohn Strodtbeck, 1961; Hofstede, 1980); 2) impicit motivációs eméet; 3) kontingenciaeméet. A GLOBE kutúradimenzióit és azok definícióit ásd e apszám másik tanumányában (Bakacsi, 2006). Kiemeendô küönbség a fentiekben eírt összehasonító kutúrakutatások esetében, hogy Hofstede (2001) etérô dimenziókka, míg a GLOBE hasonó dimenziókka mér etérô kutúra szinteken (nemzeti és szervezeti). Az összehasonító kutúrakutatások objektív entitásként, szervezeti vátozóként kezeték a szervezeti kutúrát, és nem törekedtek a kutúra és szervezeti tejesítmény közötti kapcsoat fetárására. Ez közveten céként a tejesítményaapú femérésekné jeent meg, ietve az ieszkedési femérésekben a munkaváaói eköteezettség, mint közvetítô tényezô közbeiktatásáva ugyancsak vizsgáták a kutúra tejesítményre gyakorot hatását, (erre a következôkben bôvebben is kitérek). Tejesítmény aapú femérések A második kérdôívtípus fókuszában azon értékek ának, ameyek révén a szervezetek sikeresek esznek. Gordon és DiTomaso (1992) véeménye szerint a szervezet sikerességének kucsa az az integrációs megközeítésnek megfeeô erôs szervezeti kutúra, ameynek egyik központi értéke az akamazkodóképesség. Pédaként a Sashkin és Fumer nevéhez kötôdô kérdôív dimenzióit vázojuk fe (Xenikou Furnham, 1996 aapján), mert ez az eszköz fee meg a kérdôívek eredményes hasznáatát garantáó érvényesség és megbízhatóság fetéteeinek. A Szervezeti hiedemek kérdôív (Organizationa Beiefs Questionnaire OBQ) 5 fokos Likert skáán mért tíz dimenzió mentén vizsgáódik: A munkának szórakoztatónak keene ennie (Work shoud be fun), Legjobbnak enni, Innováció, Részetekre vaó figyeem, Emberközpontúság, Minôség, Feadatközpontú kommunikáció, Növekedés/ profit/ egyéb mutatói a sikernek, Menedzsment és a Közös hiedeem fontossága. E megközeítés egnagyobb hiányossága, hogy eddig nem sikerüt közveten, egyértemû, egyirányú kapcsoatot kimutatni bizonyos közös értékek és a szervezetek tejesítménye között (Widerom Gunk Masowski, 2000). Ezze párhuzamosan egyre erôtejesebben fogamazódott meg az a nézet, hogy a szervezeti kutúra csak közvetett kapcsoatban á a szervezeti hatékonyságga, ietve eredményességge, amint azt a következôkben bemutatott újabb kutúrakutatási irányzat is mutatja. Ieszkedési femérések (P-O fit) Az egyén-szervezet ieszkedését (Person-Organization fit) vizsgáó kutatások aapfetevése, hogy a munkaváaói és szervezeti értékek megegyezése hozzájáru a szervezeti tagok eköteezettségének, ojaitásának növeéséhez, közvetve támogatva a szervezeti tejesítmény javuását is (O Reiy Chatman Cadwe, 1991; Weber, 2000). A tejesítményaapú femérésektô etérôen a szervezetrô az egyénre irányítja a 19

7 figyemet. A kutatások aapösszefüggése, hogy az egyén szervezetbe vaó ieszkedése a szervezeti kutúra függvénye. Az interakcionaista pszichoógia aaptéteének megfeeôen fetéteezi, hogy adott kontextusban az egyén reakcióját egyéni magatartási jeemzôk (értékek, evárások) és szituációs tényezôk (javadamazási rendszer, normák, szervezeti kutúra) határozzák meg. Ha az egyén ieszkedik, megfee a szituáció követeményrendszerének, pozitív egyéni váaszok szüetnek. Amint a fentiekben is áttuk a szervezetikutúra-kutatásokban az értékek vizsgáatának központi szerepe van (Enz, 1988; Hofstede, 1990; Schein, 2004). Az ieszkedési femérések ezt az áítást a társadami identitás eméetekre (Socia Identity Theory, Ashforth Mae, 1989) építve az egyén szintjére is kiterjesztik, az egyéni és szervezeti oda vizsgáati fókuszába egyaránt az értékeket áítják. Az egyének társadami identitásukat pédáu etnikai hovatartozásuk, szakmájuk, szervezeti tagságuk összességéve határozzák meg, és a hozzájuk hasonó kategóriákba besoroható egyéneket, csoportokat preferáva küönböztetik meg hovatartozásukat. A SIT fenti aaptéteét kiinduópontnak tekintve Schneider (1987) azt áítja, hogy az egyének azon szervezetekhez vonzódnak, ameyeknek az értékrendjét az egyéni értékrendjükhöz hasonónak észeik. Ennek megfeeôje a szervezet odaáró a kiváasztási, vaamint a szervezeti szociaizációs foyamatban tapasztaható meg (Trice Beyer, 1993). A fenti gondoatmenetnek megfeeôen a hatékonyságaapú femérésektô etérôen az ieszkedési vizsgáatok nem a szervezeti sikert biztosító szervezeti értékek definiáását tûzték ki céu, hanem a frissen beépôk mintáján eemezték azon központi értékek egyezését, ameyek fontosak az egyén identitásának és a szervezet kutúrájának aakuása szempontjábó (Enz, 1988). Kevésbé statikus kutúraértemezésse vizsgáták továbbá az egyéni értékrendek aakuását a szociaizációs foyamatok során. Az ieszkedési vizsgáatok kezdete O Reiy Chatman Cadwe, (1991) nevéhez kötôdik, akik a szervezeti kutúra szakirodamát áttekintve erôs szervezeti kutúra jeemzôkbô 54 értékaapú áítást tartamazó mérôeszközt (Organizationa Cuture Profie OCP) akottak. A femérés során Q-sorting technikát akamaztak, ehetôvé téve, hogy a kutatásban résztvevôk határozzák meg, hogy mey kuturáis dimenziók reevánsak és meyek nem. A résztvevôk kétszer végezték e a rangsoroást, egyszer szervezeti ( Rangsoroja szervezetének kuturáis karakterisztikáit, közös normákon vagy evárásokon aapuó efogadott visekedésmintáit aszerint, hogy azok mennyire jeemzôek a szervezetben. ), majd egyéni szinten ( Mennyire fontos, hogy ez jeemzô egyen arra a szervezetre, ameynek tagja? ). Mind a szervezeti, mind az egyéni szinten az értékeô áításokat kienc eôre meghatározott kategóriába keett besoroni a egkevésbé jeemzôtô/kívánatostó a eginkább jeemzô/kívánatos feé haadva úgy, hogy minden kategóriába adott számú áítást keett rendeni (a egtöbb áítás a középen taáható semeges kategóriákba kerüt). Az egyéni és szervezeti szinten végzett femérések adatain faktoranaízist végeztek, majd az egyéni szinten meghatározott nyoc, ietve szervezeti szinten azonosított hét faktor tartamának összehasonításáva öt közös tartamú faktor körvonaazódott: innováció, eredményorientáció, agresszivitás, részetekre vaó figyeem és csoport orientáció (O Reiy Chatman Cadwe, 1991). Ezze egyszersmind az is igazoódott, hogy az ieszkedés vizsgáatára kifejesztett OCP hasznáható a szervezeti kutúra eemzésére is. Az egyén-szervezet ieszkedés jeentôs befoyássa vot oyan egyéni szinten mérhetô eredményvátozókra, mint az eköteezettség, munkaköri eégedettség, vagy a munkahey ehagyásának szándéka. Fontos megjegyezni ugyanakkor, hogy az egyén-munkakör ieszkedés (P-J fit) és az egyén-szervezet ieszkedés (P-O fit) közötti összefüggés nem jeentôs, viszont egymástó függetenü befoyásoják a fentiekben fesorot egyéni eredmény vátozókat (O Reiy Chatman Cadwe, 1991). Az ieszkedési vizsgáatok eredményei kiegészítve a kvantitatív, integrációs eemzésekben fetárt eredményeket hozzájárunak a kutúra egyénre gyakorot hatásának megértéséhez. A kérdôíves kutatások kucsdimenziói Amint az 1. tábázat is mutatja, az emút évtizedekben a szervezeti kutúra kutatói etérô reevánsnak tekintett dimenziókra építô számos szervezeti kutúra kérdôívet fejesztettek ki. Egyeten kérdôív sem fedi e az összes ismert kutúradimenziót, az etérô kutatási céoknak megfeeôen mindegyik küönbözô dimenziókra fókuszá, így a hasznáatuk és átaánosíthatóságuk is korátozott. Ennek magyarázata egyszerû: a szervezeti kutúra oyan kompex jeenség, amey ehetetenné teszi, hogy bármey kutatás is efedje az összes reeváns dimenziót (Cameron Quinn, 1999). Mindig taáható egaább még egy pusz dimenzió, amey fontos ehet vaamey szervezet kutúrájának eírásához. Ugyanakkor a küönbözô kérdôívek segítségéve végzett femérések eredményeit összevetni csak akkor tudjuk, ha sikerü áttekintenünk a küönbözô dimenziókat és megáapítani, hogy miyen tartami átfedések éteznek közöttük. Egymástó függetenü számos összefogaó cikk kísérete meg az eôzô afejezetben ismertetett dimenziók integráását (Ashkanasy Broadfoot Fakus, 2000; Deobbe Haccoun Vandenberghe, 2002; Detert Schroeder Maurie, 2001; 20

8 Szervezeti kutúra kucsdimenziók (Fisher et a., (2004) aapján, annak kiegészítéséve) 2. tábázat Kucsdimenziók tartama Környezet Schein (1999) A szervezet környezethez vaó viszonya Deobbe-Haccoun- Vander-berghe (2002) Detert-Schroeder- Maurie (2001) Besô és/vagy küsô fókusz Ashkanasy- Broadfoot- Fakus (2000) Környezet Xenikou- Furnham (1996) Referenciák Hofstede (1990); Quinn (1988); Sashkin-Fumer (1985); House et a., (2004a); Patterson et a., (2005) Motiváció Innováció Igazság természete Az emberi természet természete A vaóság és igazság természete Innováció Igazság és racionaitás természete a szervezetekben Motiváció Stabiitás vs. vátozás innováció szeméyes fejôdés Szervezeti szociaizáció, Az egyén fejesztése Innováció Hataom Innováció Hofstede (1990); Sashkin-Fumer (1985), House et a. (2004a) Cooke-Lafferty (1986); Hofstede (1990); Kimann-Saxton (1983); O Reiy-Chatman-Cadwe (1991); Quinn (1988); Sashkin- Fumer (1985), House et a., (2004a); Patterson et a., (2005) Hofstede (1990); Sashkin-Fumer (1985) Idô természete Az idô természete Az idô természete és idôorientáció (mút, jeen, jövô) Tervezés Quinn (1988); Sashkin-Fumer (1985); House et a., (2004a) (Munka) szervezés Feadat vs. emberközpontúság Kontro Az emberi kapcsoatok természete Emberközpontúság. Eredményorientáció Kontro Eszigeteôdés vs. együttmûködés Munka, feadat és munkatársak fontossága Kontro, koordináció és feeôsség Humánus munkahey. Munkaheyi tejesítmény Struktúra Leadership Kommunikáció Feadat-orientát szervezeti növekedés. Humánorientáció Kontro Hofstede (1990); Kimann-Saxton (1983); O Reiy-Chatman-Cadwe (1991); Quinn (1988); Sashkin-Fumer (1985); House et a., (2004a); Patterson et a., (2005) Cook-Lafferty (1986); Hofstede (1990); Kimann-Saxton (1983); O Reiy-Chatman-Cadwe (1991); Quinn (1988); Sashkin- Fumer (1985); House et a., (2004a); Patterson et a. (2005) Hofstede (1990); Kimannet Saxton (1983); O Reiy-Chatman- Cadwe (1991); Quinn (1988); Sashkin-Fumer (1985); House et a., (2004); Patterson et a., (2005) Fisher et a. (2004); Xenikou Furnham, 1996). Jeen áttekintésben, Schein (1999) dimenzióit tekintve kiinduási pontnak, kiegészítem ôket az összefogaó cikkekben azonosított fôbb kuturáis dimenziókka, és tartamuk szerint csoportosítva, definiáom azt a nyoc kucsdimenziót, meyeket az ismertetett dimenziók csak részegesen fednek e, egymást kiegészítve (2. tábázat). Környezet (küsô vs. besô orientáció; nyít vs. zárt rendszer orientátság): Számos kutatás a szervezet és környezete közötti kapcsoat természetét a szervezeti kutúra központi eemeként tartja számon. A szervezeteket megküönböztethetjük annak függvényében, hogy a besô foyamatokra és munkaváaóikra fókuszának, vagy inkább a fogyasztókra, versenytársakra és küsô környezetükre (Schein, 1999). Az esô csoportba tartozó szervezetek tevékenységét a menedzserek, mérnökök, besô szakértôk határozzák meg, míg a második csoportba tartozókét inkább a fogyasztók evárásai, vaamint a best practice benchmarkok (Detert Schroeder Maurie, 2001). Motiváció (az emberi természetre és a munkaváaó motivációjára vonatkozó fetéteezések): Az embert küsô vagy besô motivációi mozgatják, az ember természete jó vagy rossz, vátoztatható-e vagy sem, az embereket jutamazni vagy büntetni ke, az eredmények vátoztathatóak-e vagy sem mások motivációjának manipuációja áta ezek mind ényegi összefüggései az egyéni motiváció kérdéskörének, ami központi eeme az egyén szervezeti magatartásának, s mint iyen gyakran febukkan a szervezeti kutúra vizsgáódásokban is (Schein, 1999; Ashkanasy Broadfoot Fakus, 2000). Eméeti aapját McCeand impicit motivációs eméete képezi (McCeand, 1965, 1976), mey az emberi visekedés mögött három aapvetô, tudataatti (impicit) indítékot fetéteez (kapcsoat/ efogadottság, tejesítmény/besô hajtóerô a sikerre, 21

9 hataom/befoyásoás), meyek tanutak, és nem öröketes jeegûek, azaz kuturáisan meghatározottak, küönbözô társadamakban (szervezetekben) etérô jeemzôket mutatnak,. Innováció (stabiitás és eôre jeezhetôség vs. innováció és szervezeti vátozás): Az összes vizsgát kutúra-kérdôívben febukkant ez a dimenzió, meynek egyik központi gondoata a stabiitás vs. vátozás igényéve kapcsoható össze. Amikor a szervezet egésze a kockázatváaás szükségességét hirdeti, a szervezeti innováció központi fogaommá váik. Az innovációorientát szervezetek igényik a foyamatos fejesztést, és az egyik szervezeti hiedemük, hogy képesek mindig vaami jobbat eérni (Sashkin Fumer, 1985). A kockázatkerüô szervezetekben az eég jót akotni gondokodás az urakodó (Detert Schroeder Maurie, 2001). Az igazság természete (az igazság és a tudás meghatározása): A szervezetekben az egyének etérô fetevéseikke ének a vaóság természetérô, vaamint az igazság meghatározhatóságáró. Ennek függvényében a szervezeti tagok igazságként fogadhatják e azt, amit a szakértôk, a hataomma rendekezôk áítanak, amit saját tapasztaataik suganak, vagy amit a hagyományok, a vaás határoz meg számukra (Schein, 1999). Az idô természete (az idô természetének meghatározása, vaamint az idôorientáció): Schein (1999) ezen dimenzió kapcsán az idô természetének meghatározására, vaamint az idô fontosságára koncentrá, míg más kutatók az idôorientációt heyezik a középpontba (mút, jeen vagy jövô). Az idôorientáció határozza meg, hogy egy adott szervezetben a hosszú távra vaó tervezést vagy az itt és most megéését részesítik eônyben. (Munka) Szervezés (egyéni vagy csoportos munkavégzés): Az áttekintett kutatások mindegyike tartamaz az egyéni vagy csoportos munkavégzés fontosságára vonatkozó dimenziót. A dimenziók mögött az emberi kapcsoatokra, vaamint a hatékony munkavégzés megszervezésére vonatkozó fetevések húzódnak meg (Schein, 1999). Adott szervezetekben a munkát az egyének végzik, a közös munkavégzést nem taáják hatékonynak, vagy az egyéni szabadság megsértésének tartják. Más szervezetekben a jobb döntések és eredmények kucsát átják az együttmûködésben. Itt nem az egyes egyének, hanem a csoport végzi a feadatokat. Feadat vs. emberközpontúság: Az áttekintett kutatások jeentôs része tartamaz oyan kuturáis dimenziót, amey a munka fontosságát, vaamint a munka és magánéet közötti egyensúy gondoatát tartamazza. Bizonyos kutúrákban maga a munka jeenti a végsô cét, másokban pedig csupán eszköz a minôségi, jó éet eérésében (Detert Schroeder Maurie, 2001). Eôbbiben a feadat, utóbbiban a munkaheyi kapcsoatok a fontosabbak. Kontro (formaizátság mértéke, a feeôsség megosztása): A szervezetek megküönböztethetôek annak függvényében, hogy a kontro mennyire központosított. Azon szervezetekben, aho a kontro központosított, a szabáyozottság, vaamint a központi döntéshozata a jeemzô, míg azon szervezetekben, aho ez kevésbé jeemzô a rugamasság, és egyéni feeôsségváaás, mint központi érték jeenik meg. Következtetések Tanumányomban eheyeztem a kérdôíves kutúrakutatásokat a szervezeti kutúra kutatások terében, kutúra kérdôív tipoógiát definiátam a vizsgát szervezeti kutúra szint (magatartás, érték) és az eemzés céja (kutúra tipoógia kiaakítása, összehasonítás, kutúra és szervezeti, vaamint egyéni eredményvátozók közötti összefüggések) függvényében, vaamint áttekintettem a szervezeti kutúra kucsdimenzióit. Az evégzendô újabb kutatások két irányban is továbbfejeszthetik a vizsgát kutatások körét: 1) a kucsdimenziók besô struktúrájának a fetárására törekedve a fentiekben definiát kucsdimenziók reevanciájának empirikus vizsgáata és eemzése etérô iparágakban, régiókban pédáu az innovációs dimenzió mentén fetéteezhetôen nagyobb szervezeti küönbségek mutathatóak majd ki a csúcstechnoógiáva dogozó szervezetek esetében, mint a hagyományos iparágakban (p. éemiszeripar) tevékenykedô szervezetek esetében; 2) emozduni a jeen kutatásokra jeemzô statikus kutúramode feô egy dinamikus kutúramode kiaakítása feé, a kutúra több szinten vaó vizsgáata (muti-eve approach) révén. Fehasznát irodaom Aaire, Y. Firsirotu, M. E. (1984): Theories of organisationa cuture. Organisation Studies, 5(3), pp Aen, R. F. Dyer, F. J. (1980): A too for tapping the organizationa unconscious. Personne Journa, 59(3), pp Ashforth, B. E. Mae, F. (1989): Socia identity theory and the organization. Academy of Management Review 14(1), p Ashkanasy, N. M. Broadfoot, L. E. Fakus, S. (2000): Questionnaire measures of organizationa cuture in: Ashkanasy, N. M. Widerom, C. P. M. Peterson, M. F. (eds.): Handbook of Organizationa Cuture and Cimate, SAGE Pubications, pp Ashkanasy, N. M. Widerom, P. M. Peterson, M., F. (2000): Introduction, in: Ashkanasy, N. M. Widerom, C. P. M. Peterson, M. F. (eds.): Handbook of Organizationa Cuture and Cimate, SAGE Pubications, pp

10 Bakacsi, Gy. (1996): Szervezeti magatartás, Aua, Budapest Bakacsi, Gy. (2006): Kutúra és gazda(g)ság a gazdasági fejôdés és fejettség és a GLOBE kutúra-vátozóinak összefüggései, Vezetéstudomány, Küönszám Bakacsi, Gy. Takács, S. (1998): Honnan hová? A nemzeti és szervezeti kutúra vátozásai a 90 es évek közepének Magyarországán. Vezetéstudomány, 2. sz. Barey, S. (1983): Semiotics and the study of occupationa and organizationa cutures. Administrative Science Quartery, pp Barey, S. R. Meyer, G. W. Gash, D. C. (1988): Cutures of cuture: academics, practitioners and the pragmatics of normative contro. Administrative Science Quartery, 32(3), pp. 24-?6. Bíró, B. Serfôzô M. (2003): Szervezetek és kutúra. in Hunyady, Gy. Székey, M. (szerk.): Gazdaságpszichoógia, Osiris, Budapest, o. Bokor, A. (2000): Szervezeti kutúra és tudásintegráció: a termékfejesztés probémája. PhD értekezés, Kézirat, Budapesti Közgazdaságtudományi és Áamigazgatási Egyetem Brown, A. (1995): Organisationa cuture. Pitman Pubishing, London Cameron, K. S. Quinn, R. E. (1999): Diagnosing and changing organizationa cuture based on the Competing Vaues Framework. Addison Wesey Pubishing Chatman, J. A. Jehn, K. A. (1994): Assessing the reationship between industry characteristics and organizationa cuture: How different can you be? Academy of Management Journa, 37, pp Cooke, R. A. Szuma, J. L. (2000): Using the Organizationa Cuture Inventory to understand the operating cutures of organizations. in: Ashkanasy, N. M. Widerom, C. P. M. Peterson, M. F. (eds.): Handbook of Organizationa Cuture and Cimate, SAGE Pubications, pp Deobbe, N. Haccoun, R. R. Vandenberghe, C. (2005): Measuring core dimensions of organizationa cuture: a review of research and deveopment of a new instrument. pp Letötve: Denison, D. R. (1996): What is the difference between organizationa cuture and cimate? A native s point of view on a decade of paradigm wars. Academy of Management Review, 21(3), pp Detert, J. R. Schroeder, R. G. Maurie, J. J. (2000): A framework for inking cuture and improvement initiatives in organizations, Academy of Management Review, 25(4), pp Enz, C. A. (1988): The roe of vaue congruity in intraorganizationa power. Administrative Science Quartery, pp Fisher, R. Ferreira, M. C. Assmar E. M. L. Redford, P. Harb, C. (2004): Organisationa behaviour across cutures: theoretica and methodoogoca issues for deveoping muti-eve frameworks invovoving cuture. Manuscript Giddens, A. (1995): Szocioógia. Osiris Kiadó Gordon, G. G. DiTomaso, N. (1992): Predicting corporate performance from organizationa cuture. Journa of Management Studies, 29(6), pp Gupta, V. de Luque, M.S. House, R. J. (2004): Mutisource construct vaidity of GLOBE scaes, in: House, R. J. Hanges, P. J. Javidan, M. Dorfman, P.W. Gupta, V. (eds.): Cuture, Leadership and Organizations. The GLOBE study of 62 societies, SAGE Pubications, pp Heidrich, B. (2000): Szervezeti kutúra és interkuturáis menedzsment. Bíbor Kiadó, Miskoc Hofstede, G. (2001): Cuture s consequences: comparing vaues, behaviors, institutions and organizations across nations. SAGE Pubications Hofstede, G. Neuijen, B. Ohayv, D. D. Sanders, G. (1990): Measuring organizationa cutures: a quaitative and quantitative study across twenty cases. Administrative Science Quartery, 35, pp House, R. J. Hanges, P. J. Javidan, M. Dorfman, P. W. Gupta, V. (eds.) (2004a): Cuture, Leadership and Organizations. The GLOBE study of 62 societies. SAGE Pubications House, R. J. Hanges, P. J. (2004b): Research design, in: House, R. J. Hanges, P. J. Javidan, M. Dorfman, P. W. Gupta, V. (eds.): Cuture, Leadership and Organizations. The GLOBE study of 62 societies, SAGE Pubications, pp Jávor, I. Rozgonyi, T. (2005): Hataom, konfiktus, kutúra. KJK Kein, S. (2002): Vezetés és szervezetpszichoógia. SHL Hungary Kft., Budapest Mármarosi, A. (2002): Szervezeti kutúra típusok a 90-es évek végén Magyarországon. Vezetéstudomány, o. Martin, J. (2002): Organizationa cuture: mapping the terrain. SAGE Pubications Martin, J. Frost, P. J. O Nei, O.A. (2004): Organizationa cuture: beyond stugge for inteectua dominance. Research paper no. 1864, Stanford Graduate Schoo of Business Martin, J. Fedman, M. Hatch, M. Sitkin, S. (1983): The uniqueness paradox in organizationa stories. Administrative Science Quartery, o. Meyerson, D. Martin, J. (1987): Cutura change: an integration of three different views. Journa of Management Studies, 24, pp McCeand, D. C. (1965): Achievement motivation can be deveoped. Harvard Business Review, November-December McCeand, D. C. Burnham, D. H. (1976): Power is the great motivator, Harvard Business Review, pp O Reiy, C. A. Chatman, J. Cadwe, D. F. (1991): Peope and organizationa cuture: a profie comparison approach to assessing person organization fit. Academy of Management Journa, 34(3), pp Parker, M. (2000): Organizationa cuture and identity. Sage Pubications, London Patterson, M. G. West, M. A. Shacketon, V. J. Dawson, J. F. Lawthom, R. Maitis, S. Robinson, D. L. Waace, A. M. (2005): Vaidating the organizationa cimate measure: inks to manageria practices, productivity and innovation. Journa of Organizationa Behavior, pp Peters, T. J. Waterman, R. H. (1982): In search of exceence. Lessons from America s best run companies. Harper & Row, New York, (magyaru Peters, T. J. és Waterman, R. H. (1986): A siker nyomában, Kossuth Könyvkiadó Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest) Pettigrew, A. M. (1979): On studying organizationa cutures. Administrative Science Quartery, 24(4), pp Quinn, R. E. Rohrbaugh, J. (1983): A spatia mode of effectiveness criteria: Toward a competing vaues approach to organizationa anaysis. Management Science. 29, pp Robert, C. Wasti, S. A. (2002): Organizationa individuaism and coectivism:theoretica deveopment and an empirica test of a measure. Journa of Management, 28(4), pp Schein E. H. (2004): Organisationa Cuture and Leadership (3rd ed.). Jossey-Bass Schein, E. H. (1999): The corporate cuture: surviva guide. Jossey- Bass Schneider, B. (1987): The peope make the pace. Personne Psychoogy, 40, pp Smirchich, L. (1983): Concepts of cuture and organizationa anaysis. Administrative Science Quartery, 28, pp Trice, H. M. Beyer, J. M. (1993): The cutures of work organizations. Prentice Ha Van Muijen, J. J. Koopman, P. De Witte, K. De Cock, G. Susanj, Z. Lemoine, C. Bourantas, D. Papaexandris, N. Branyiczky, I. Spatro, E. Jesuino, J. Gonzaves Das Neves, J. Pitariu, H. Konrad, E. Peiro, J. Gonzaes- 23

11 Roma, V. Turnipseed, D. (1999): Organizationa cuture: The FOCUS questionnaire. European Journa of Work and Organizationa Psychoogy, 8, pp Verbeke, W. Vogering, M. Hesses, M. (1998): Exporing the conceptua expansion within the fied of organizationa behaviour: organizationa cimate and organizationa cuture. Journa of Management Studies, 35(3), pp Weber, Y. (2000): Measuring cutura fit in: Mergers and Acquisitions. in: Ashkanasy, N. M. Widerom, C. P. M. Peterson, M. F. (eds.): Handbook of Organizationa Cuture and Cimate, SAGE Pubications, pp Widerom, C. P. M. Gunk, U. Masowski R. (2000): Organizationa cuture as predictor of organizationa performance, in: Ashkanasy, N. M. Widerom, C. P. M. Peterson, M.F. (eds.): Handbook of Organizationa Cuture and Cimate, SAGE Pubications, pp Xenikou, A. Furnham, A. (1996): A correationa and factor anaytic study of four questionnaire measures of organizationa cuture. Human Reations, 49(3), pp Lábjegyzetek 1 Menedzseri megközeítésrô beszéünk, ha a szervezeti kutúra fetárásában és megértésében a szervezeti tejesítmény növeésének egyik ehetséges eszközét átják a kutatók, menedzseri érdekeket szogáva (Martin, 2002). A kritikai kutúrakutatások fetárják a szervezeti szerepôk közötti konfiktusokat, bizonyítják, hogy a szervezeti gyakorat csak bizonyos szervezeti szerepôk érdekeit szogája, másokat pedig ehagattat. Martin (2002) szûkebb értemezését adja a kritikai megközeítésnek, nem társít hozzájuk episztemoógiai és módszertani evárásokat. 2 A vizsgát kutatások (speciaista, integrációs, menedzseri és kérdôívaapú) a szervezeti kutúra fogamát a kímáéhoz hasonóan szervezeti vátozóként értemezik, meyet deduktív módon, kérdôívek segítségéve tárnak fe (Ashkanasy Widerom Peterson, 2000). Femerü a kérdés, hogy a vizsgát kutatások esetében mégis miért szervezeti kutúráró és nem kímáró beszéünk? A kérdésre a váaszt a két fogaom közötti ényeges küönbségek jeentik: 1) etérô társadaomtudományokban gyökereznek (Denison, 1996); 2) más-más szervezeti jeemzôkre heyezik a hangsúyt (Verbeke Vopering Hesses, 1998). A kíma fogamának gyökerei a Gestat pszichoógiában taáhatóak, Lewin Lippit White (1939) hasznáta eôször, míg a szervezeti kutúra fogamának gyökerei a szocioógiában, vaamint kuturáis antropoógiában fedezhetôek fe (Denison, 1996). Verbeke Vopering Hesses (1998) a fogamak küönbözô meghatározásain végzett tartaomeemzésük aapján áítják, hogy a szervezeti kíma kutatói a szervezeti gyakorat egyének áta vaó észeésére, míg a szervezeti kutúra kutatói a szervezeti normákra, értékekre és hiedemekre, vaamint a kutúra tanuhatóságára, közös (shared) jeegére heyezik a hangsúyt. 3 Az egyes szervezet és kutúra típusok részetes magyar eírása megtaáható a Bakacsi (1996), Heidrich (2000), Kein (2002), vagy a Hunyadi (2003) könyvek szervezeti kutúrára vonatkozó fejezeteiben. 4 A tengeyeknek, vaamint a kutúra típusoknak magyar eírása feehetô a Bakacsi (1996), Heidrich (2000) írásaiban. 5 Hofstede (2001) etérô dimenziókat javaso a nemzeti kutúrák, vaamint a szervezeti kutúrák vizsgáatára. A kasszikusnak számító (hatami távoság, bizonytaanságkerüés, individuaizmus/ koektivizmus, nôies/férfias, hosszú/rövid távú gondokodás) dimenziók hasznáata a nemzetközi összehasonító kutúra-kutatásokban javasot. E számunk szerzôi PRIMECZ Henriett, egyetemi adjunktus, Budapesti Corvinus Egyetem; TOARNICZKY Andrea, tanársegéd, Budapesti Corvinus Egyetem; KARÁCSONYI András, PhD hagató, Budapesti Corvinus Egyetem; Dr. BAKACSI Gyua, egyetemi docens, tanszékvezetô, Budapesti Corvinus Egyetem; SZÔTS-KOVÁTS Kaudia, tanársegéd, Budapesti Corvinus Egyetem; TAKÁCS Sándor, PhD, egyetemi docens, Budapesti Corvinus Egyetem; VÁRADI SZABÓ Zsuzsa, PhD hagató, Budapesti Corvinus Egyetem; Dr. GELEI András, egyetemi docens, Budapesti Corvinus Egyetem. 24