Az atipikus foglalkoztatás és a családbarát vállalati kultúra jellemző i a pécsi, illetve a Dél-dunántúli régióban működő szervezetek esetében

Átírás

1 Az atipikus fglalkztatás és a családbarát vállalati kultúra jellemző i a pécsi, illetve a Dél-dunántúli régióban működő szervezetek esetében Kutatási zárótanulmány Kutatásvezető és a tanulmányt készítette: dr. Vámsi Tamás

2 A kutatás a EFOP pályázati kódszámú Munka ÉS család. A nő k munkaerő piaci helyzetének javítása és Nő -Köz-Pnt létrehzása Pécsett elnevezésű prgram elemeként valósult meg. Prgraminfó: baranya.munkacsalad.hu Kutatásvezető és a tanulmány készítő je: dr. Vámsi Tamás vamsi.tamas@pte.hu A brítón látható képet Jhannes Pleni készítette ( ISBN Pécs, április 2

3 Tartalmjegyzék 1. Bevezetés Gazdasági és munkaerő piaci környezet Makrszintű flyamatk Baranya megyei sajátsságk Munkaerő piaci célcsprtk A kutatás fgalmi keretei Az atipikus fglalkztatás tartalmi kérdései és jellemző i A munka-magánélet egyensúly (Wrk-Life Balance, WLB) Kutatási eredmények A célcsprt összetétele Az atipikus fglalkztatás jellemző i munkáltatói ldalról A családbarát vállalati kultúra jellemző i munkáltatói ldalról Összefglalás Felhasznált szakirdalm Mellékletek

4 1. Bevezetés Az Európai Unió és Magyarrszág munkaerő piaca, illetve a munka világában tapasztalható jellemző k jelentő s átalakulásn mennek keresztül. Technlógiai és mdernizációs flyamatk rendezik át a termelési flyamatkat, kirajzlódtt egy markáns munkaerő hiány a munkaerő piacn, növekednek a munkavállalói elvárásk a munkavégzés körülményeit és juttatáskat tekintve, illetve a női munkaerő vel kapcslatsan felértékelő dött a magas fglalkztatási szint és növekvő termelékenység (gyerekvállalási kedv) egyidejű teljesülése. Az Európai Bizttság által 2010-ben megalkttt Európa 2020 stratégia legfntsabb célkitűzései közé tartzik a munkahelyek számának és minő ségének javítása. Ez a tíz évre szóló, a fglalkztatást és az intelligens, fenntartható és inkluzív növekedést célzó stratégia több kiemelt célt határztt meg. Az első kiemelt cél a éves krú népesség munkaerő - piaci részvételének 75%-ra növelése 2020-ig. A társadalmi integráció és szegénység elleni küzdelem területén tvábbi cél legalább 20 millió ember kiemelése a szegénység és a társadalmi kirekesztés helyzetébő l. Tvábbi cél az ktatási és a képzési rendszerek minő ségének és teljesítményének javítása, a krai isklaelhagyók arányának (15%-ról) 10%-ra történő csökkentése és a éves krúak körében a felső fkú vagy azzal egyenértékű végzettséggel rendelkező k arányának (31% helyett) legalább 40%-ra való növelése. A tagállamknak saját kiindulási helyzetük és nemzeti körülményeik figyelembevételével valamennyi kiemelt célt nemzeti célkra kell lefrdítaniuk. A magyar krmány az Európai Unióval kötött Partnerségi Megállapdásban (Magyarrszág Partnerségi Megállapdása, 2014) a tárgyalt stratégia pntjaival összhangban célul tűzte ki a vállalkzásk alkalmazkdóképességének fejlesztését, segítését, a rugalmas és családbarát munkahelyi gyakrlatk és szlgáltatásk elterjesztését, valamint a kisgyermeket nevelő nő k fglalkztatását. A törekvés fntsságát nagymértékben aláhúzza az a tény, hgy több lyan csprt is van a munkaerő piacn, amely valamilyen knál fgva nem tud, vagy nem akar hagymánys fglalkztatási frmában elhelyezkedni, pl. kisgyermek nevelése, idő s hzzátartzó gndzása, vagy ktatásban való részvétel miatt. E ptenciál kihasználása érdekében a fejlesztési elképzelés célja a vállalati munkaszervezési kultúra javítása, a rugalmas munkaszervezési frmák elterjesztése, valamint a munka és a magánélet összehanglása. A rugalmas fglalkztatási frmák már Magyarrszágn is elterjedő ben vannak, és az egyes részterületek kutatása is egyre nagybb méreteket ölt, de az adtt vállalati körre vnatkzóan ilyen átfgó szemléletben egyelő re kisszámban születtek megbízható, tudmánysan megalapztt tapasztalatk, megállapításk. A vállalat ldaláról azt feltételezzük, hgy a 4

5 rugalmas fglalkztatás növeli a gazdasági alkalmazkdóképességet és ezáltal a versenyképességet is, első srban a munkaerő hatéknyságán és megtartásán keresztül. Magyarrszágn többféle rugalmas fglalkztatási frmára van lehető ség, ezek közül a jelentő sebbek: egyszerűsített vagy alkalmi fglalkztatás, részmunkaidő s fglalkztatás, munkakör megsztás, kötetlen munkarend (rugalmas munkaidő ), távmunka, hme ffice (tthni munkavégzés), bedlgzói munkaviszny, munkaerő kölcsönzés, több munkáltató által létesített munkaviszny. A rugalmas fglalkztatási frmák bevezetése elő segíti a munkavállalók számára a munkahely és a család összehanglását, ezáltal vnzóbbá téve a munkahelyet. A családbarát működés a munkáltatói üzleti jó hírnév építésének és a társadalmi felelő sségvállalás erő sítésének is az egyik építő eleme (Vámsi, 2014). Munkavállalói szempntból egy rugalmas munkahely vnzóbb lehet, így egyet jelenthet az értékes munkaerő gyrsabb megtalálásával és sikeresebb hsszú távú megtartásával. A fglalkztatás bő vítésének lehető ségei más és más igényeket hznak magukkal mind a munkáltató, mind a munkavállaló ldaláról (Szellő, 2015). Jelen kutatás célja első srban az vlt, hgy feltérképezzük a Pécsett, illetve tágabban, a Déldunántúli régióban mű ködő szervezetek és vállalkzásk esetében az atipikus fglalkztatás iránti fgéknyságt, knkrét lépéseket, megvalósítási frmákat, összességében azt megragadva, hgy miként és milyen szinten tud megjelenni a fglalkztatási rugalmasság és a munka-magánélet filzófia a cégek életében, illetve miként érinti ez a női munkaerőt. A tanulmány első része áttekinti azt a gazdasági és munkaerő piaci környezetet, amely alapvető határkat és működési kereteket szab a vizsgált cégek esetében. Majd tisztába tesszük a kutatás fgalmi kereteit; mit is takar az atipikus fglalkztatás, milyen megvalósulási lehető ségei vannak, hgyan tud megjelenni a rugalmasság és a családbarát gndlkdás a szervezeti keretekben, illetve milyen jópéldákat lehet megfigyelni ennek kapcsán. Majd bemutatjuk a kutatási eredményeinket, amelyeket 66 pécsi, és tvábbi 96 nem pécsi, de a Dél-dunántúli régióban működő szervezet kérdő íves megkérdezésével kaptunk meg. A bntás azért vált szükségessé, mert a kutatás elsősrban a Pécsett mű ködő szervezetek megkérdezésére irányult, aznban a vállalati kapcslatrendszer nagysága, és a beérkező válaszk mennyisége miatt úgy döntöttünk, hgy reginális áttekintésre is lehetőség van. 5

6 2. Gazdasági és munkaerő piaci környezet A gazdaság állapta nagymértékben hat a fglalkztatttságra; pzitív flyamatk esetén növekszik a fglalkztatttság, akár munkaerő hiány is kirajzlódhat biznys szegmensekben, illetve megnövekedhetnek a munkavállalói elvárásk a munkavisznnyal összefüggő jellemző kkel (pl. munkarend, tárgyi feltételek, ösztönzési rendszerek) kapcslatsan. Magyarrszágn jelenleg is tart ez a flyamat. A gazdaság bővülése, a gyrsnak mndható bérszínvnalnövekedés, a munkaerőtartalékk kimerülése mind abba az irányba hatnak, hgy a cégek rá vannak kényszerítve a munkavállalók igényeinek fkzttabb figyelembevételére, a rugalmasság megjelenítésére és a tudatsabb emberi erőfrrás gazdálkdásra. Jelen fejezetben áttekintjük a fntsabb gazdasági és munkaerő piaci flyamatkat, kiemelve, hgy ezek miként is hatnak a fglalkztatttságra, és mi is jellemzi a pécsi, illetve a régióban működő cégek és szervezetek gazdasági mzgásterét. 2.1 Makrszintű flyamatk A gazdaság állaptának ami alapvető hatást gyakrl a munkaerő piaci flyamatkra egyik legalapvető bb indikátra a GDP (grss dmestic prduct, bruttó hazai termék) 1, ezért célszerű ennek kapcsán vetni egy pillantást a számkra. Magyarrszágn 2016-ban gyengült a növekedés üteme, a bruttó hazai termék vlumenének bő vülése 2,2 százaléks vlt az elő ző évhez képest ben ismét gyrsult, 4,4 százalékt ért el a hazai GDP éves növekedésének mértéke első hárm negyedévében tvábbi fellendülést tapasztaltunk: az első negyedévben 4,8 százalékkal, a másdik negyedévben 4,7 százalékkal, a harmadik és negyedik negyedévben pedig már 4,9 százalékkal bő vült a magyar GDP az elő ző év azns idő szakaihz visznyítva 2. A es gazdasági válság után beletelt pár évbe a kilábalás, de a számk alapján úgy néz ki, hgy a magyar gazdaság az elhúzódó recesszió után 2014 közepén trnászta fel magát a válság elő tti szintre, és azóta is töretlenül fejlő dik (1. ábra). 1 A GDP az egy területen, adtt idő alatt elő állíttt végső felhasználásra szánt javak (termékek és szlgáltatásk) összességének értéke. Gyakran használják az rszágban él ő k átlags életszínvnalának mutatójaként az egy fő re jutó GDP-t, ami aznban túlztt leegyszerűsítésnek tekinthető

7 1. ábra A GDP váltzása a válság kezdetéhez képest (2008 első negyedév=100%), % I III I III I III I III I III I III I III I III I III I III I III Frrás: KSH adatk, Destatis, GVI elemzések Ez számunkra azért fnts, mert egyrészt látható a gazdasági szektr bővülése, ami közvetlenül az alkalmaztt munkaerő mennyiségi növekedését is jelenti, másrészt a növekedés az üzleti és gazdasági kilátáskkal együtt egy kedvező klímát teremt, ami a munkaerő piaci flyamatk tvábbi erő södéséhez vezethet. Megfrdítva, a fglalkztatás bővülése nem képzelhető el kedvező üzleti klíma nélkül. A PM és a GVI által elvégzett mérés szerint a 2019-re vnatkzó rövidtávú munkaerő piaci elő rejelzés szerint a vállalatk szubjektív üzletihelyzet-értékelése a tavaly bekövetkezett pzitív elmzdulást követő en tvább javult. Az általáns üzleti helyzetet kifejező egyenlegmutató értéke 50 pnt, azaz 50 százalékpnts többségben vannak azk a vállalatk, akik inkább kedvező en ítélik meg üzleti helyzetüket, azkkal szemben, akik kedvező tlenül. A 2019-re vnatkzó üzleti várakzásk ptimistábbak, mint az elmúlt években bármikr ban jelentő s pzitív elmzdulás következett be ezen a téren, és a 2017-es stagnálást követő en idén még ptimistább üzleti várakzáskat fgalmaztak meg a vállalatk. Ebben az évben már 59 pnt a jövő beli üzleti helyzetet kifejező egyenlegmutató értéke, azaz 59 százalékpnts többségben vannak azk a vállalatk, akik bíznak üzleti helyzetük javulásában 2019 első félévében, mint azk, akik az üzleti helyzet rmlását várják (GVI, 2018). 7

8 A GDP bő vülés fő hajtóereje a beruházásk növekedése (fő leg építő ipar), a gépipari termelés növekedése, belföldi fgyasztás felpörgése (ami köszönhető a béremelkedésnek), illetve az Európai Unióból érkező frrásk felhasználása. Ezen flyamatk gyengülhetnek a következő években, ami hatással lesz a gazdasági növekedés ütemére is. A munkaerő piaci flyamatk egyik leglátványsabb és legátláthatóbb indikátra a fglalkztattti létszám alakulása. A es gazdasági válság ebben egy jelentő s törést eredményezett, aznban a fglalkztatttság 2010 középétő l csupán kis megingáskat, szeznális hullámzást felmutatva flyamatsan növekszik. Az elmúlt 1-2 évben ez már jelentő s tbrzási nehézségekben is megmutatkztt, vagyis némileg leegyszerűsítve elmndható, hgy a jelenlegi munkaerő piacn a munkaerő hiány ma már nagybb prbléma, mint a munkanélküliség. Ez természetesen csak általánsságban mndható el, hiszen az egyének szintjén tvábbra is jelen van a munkanélküliség, tvábbá a munkaerő gazdálkdás területi elszlása sem egyenletes; az rszág periférikus részei jelenleg is prblémákkal küzdenek. A fglalkztatttság nminális növekedése azt jelenti, hgy a népesség minden célcsprtjában növekedett a munkát találk száma, krtól és nemtő l függetlenül. Ez a flyamat a fent említett gazdasági bővülésnek köszönhető, így érdemes a GDP és fglalkztattti adatkat közös ábrán feltüntetni (2. ábra). 2. ábra A bruttó hazai termék (GDP) vlumenindexe* (elő ző év azns idő szaka=100%) és fglalkztatttak száma** (ezer fő ) % Fglalkztatttak száma (jbb tengely) * Szeználisan és naptári hatással kiigazíttt és kiegyensúlyztt adatk ** Szeználisan kiigazíttt adatk I III I III I III I III I III I III I III I III I III I III I III I III I III I III I III I ezer fő Frrás: KSH adatk, GVI elemzés 8

9 A fglalkztatttsági adatknál mindig fnts kérdés, hgy a bővülés melyik szektrban realizálódik óta ez egyértelműen a versenyszféra, ami azért köszönhető az állami szféra karcsúsításának is (gndljunk itt első srban a közfglalkztatttság csökkentésére, illetve az állami intézményeknél megfigyelhető létszámstpra és leépítésekre) (3. ábra). 3. ábra Az alkalmazásban állók létszámának váltzása, II. negyedév, százalék (az elő ző év azns idő szaka = 100,0) % Versenyszféra Költségvetési szervezetek I III I III I III I III I III I III I III I III I III I III I Frrás: KSH adatk, GVI elemzés A nemek és krsztályk közti megszlást tekintve, 2017 végéhez képest 2018 végére a következő flyamatk vltak megfigyelhető ek 3 : A fglalkztatttak létszáma 48 ezer fővel, 4 millió 469 ezerre nőtt. Az első dleges munkaerő piacn dlgzók száma 99 ezer fő vel vlt magasabb, mint az elő ző évben, míg a magukat közfglalkztatttnak vallók száma 46 ezerrel, a külföldi telephelyen munkát vállalóké pedig a mintavételi hibahatárn belüli mértékben 5 ezer fővel csökkent. A fglalkztatttak közül 4 millió 411 ezren tartztak a évesek körébe, a krcsprt fglalkztatási rátája 1,1 százalékpnttal, 69,2%-ra emelkedett. A férfiak és a nők esetében is 1,1 százalékpnttal nőtt a ráta értéke, a férfiaké 76,3%-ra, a nőké 62,3%-ra emelkedett. 3 KSH Gyrstájékztató, január 30. 9

10 A fiatal, évesek kivételével a fő krcsprtk mindegyikét a fglalkztatási ráta növekedése jellemezte. A fiatalk fglalkztatási aránya 29,0% maradt, a legjbb munkavállalási krú éveseké 0,4 százalékpnttal, 84,1%-ra emelkedett. A legnagybb növekedés az idő sebb, éves munkavállalók esetében történt, körükben 2,7 százalékpnttal magasabb, 54,4%-s vlt a fglalkztatási mutató értéke. A éveseket 1,1 százalékpnts növekedés jellemezte, így fglalkztatási arányuk 74,4% vlt. A GVI becslése szerint 2,4 százalékpnts növekedés várható a fglalkztatásban, míg a krrekcióval végzett becslés arra utal, hgy a cégek nem fgják tudni tvább bővíteni a fglalkztatttak számát. Az ellentmndássnak tűnő helyzet hátterében vélhető en a mélyülő tbrzási nehézségek állnak idén már a vállalkzásk 43 százaléka számlt be tbrzási nehézségekről, aminek következtében hiába fgalmaznak meg a cégek a kedvező üzleti környezet hatására bizakdó fglalkztatási terveket, azkat végül nem tudják megvalósítani. A krrigált becslés szerint kizárólag az ipar területén várható a fglalkztatás bővülése, a létszámbő vítési krlátk pedig várhatóan az építő ipari és a kereskedelmi vállalatknál mutatkznak majd meg a leginkább. A következő 1-2 évre várható létszámbő vülés jellemző it a GVI a következő képpen fglalja össze: A pénzügyi tevékenységet végző vállalatk jelentő sen nagybb eséllyel terveznek létszámnövelést a többi ágazatnál, ő ket követi az építő ipar, turizmus-vendéglátás területe, ipar és az egyéb gazdasági szlgáltatók. A külföldi tulajdnhányad alapján a részben külföldi tulajdnú cégek nagybb eséllyel növelik a létszámukat, mint a tisztán hazai vagy tisztán külföldi tulajdnban lévő k. A 250 fő feletti vállalatk növelik legnagybb eséllyel létszámukat, a vállalati mérettel pedig nő a létszámfelvételt tervező k aránya. Exprttevékenység alapján az exprtálók nagybb eséllyel tervezik a létszámnövelést a csak a magyar piacn értékesítő vállalati körnél. A dunántúli régiókban, illetve az Észak-Alföldön működő cégek nagybb valószínűséggel növelik a létszámukat, mint a többi régióban működő vállalat (de ne felejtsük el, ezt már a munkaerő hiány is beflyáslja!). A fglalkztattti létszám növekedésénél azzal az érdekes flyamattal találkzhatunk, hgy a szakképzett és szakképzetlen fizikai munkakörök esetében nagybb mértékű növekedésre számítanak a cégek, mint a diplmás szellemi fglalkztatttak esetében. A nem diplmás 10

11 szellemi fglalkztatttak pedig még a diplmás szellemi fglalkztatttaktól is el fgnak maradni. A teljes nemzetgazdaságban 2016-ban a bruttó átlagkeresetek 6,1 százalékkal nő ttek az elő ző év azns idő szakáhz visznyítva. A bruttó átlagkereset a teljes munkaidő ben alkalmazásban állók körében, nemzetgazdasági szinten frint vlt. A közfglalkztatttak átlagkeresetét figyelmen kívül hagyva a nemzetgazdaságban összesen 6,5 százaléks növekedés történt az elő ző évhez képest. Az átlagkeresetet a vállalkzáskn belül vizsgálva 5,4, a költségvetés területén 9,6, a nnprfit szervezetek esetében 5,7 százaléks növekedést figyelhetünk meg a 2015-ös adatkhz képest ben a bruttó átlagkeresetek 12,9 százalékkal nő ttek az elő ző év azns idő szakáhz visznyítva. A bruttó átlagkereset a teljes munkaidő ben alkalmazásban állók körében, nemzetgazdasági szinten frint vlt. A közfglalkztatttak átlagkeresetét figyelmen kívül hagyva a nemzetgazdaságban összesen 11,7 százaléks növekedés történt az elő ző évhez képest. Az átlagkeresetet a közfglalkztatttak figyelembevétele nélkül, a vállalkzáskn belül vizsgálva 11,4, a költségvetés területén 13, a nnprfit szervezetek esetében 10,6 százaléks növekedést figyelhetünk meg a 2016-s adatkhz képest 5. A 2018-as év első nylc hónapjában a bruttó keresetek 11,8 százalékkal nő ttek az elő ző év azns idő szakáhz képest. Az átlags bruttó kereset a nemzetgazdaságban frint vlt, ez 10,7 százaléks növekedést jelent a közfglalkztatttak bruttó keresetét ( frint) figyelmen kívül hagyva. Ezen belül a legalább öt fő t fglalkztató vállalkzásk 10,7, a költségvetés 10,9, a nnprfit szervezetek 10,5 százaléks növekedést prdukáltak a bruttó keresetek terén Baranya megyei sajátsságk Baranya megyére, és azn belül a megye járásaira nagyn eltérő állaptk jellemző ek. Egyrészt a megyeszékhelyre, Pécs Megyei Jgú Vársba és a Pécsi járásba összpntsul a megye a laksságának körülbelül ötven százaléka. Az ipari termelő vállalkzásk körülbelül nylcvan százaléka található ugyanezen a területen. A megye néhány települése a megyei átlaghz képest gazdaságilag kiemelkedik, míg az aprófalvas térségek helyzete reménytelennek tűnik. Különösen a nyugatról déli ívben, sarlószerűen elhelyezkedő megyei területekre jellemző a nagymértékű gazdasági elmaradttság. Ennek gyökere a rendszerváltás utáni idő szakban 4 KSH Gyrstájékztató. Keresetek, január-december február 20. ( 5 KSH Gyrstájékztató. Keresetek, január-december február 20. ( 6 KSH Gyrstájékztató. Keresetek, január-augusztus któber 19. ( 11

12 keresendő, egyrészt a nehézipar leépülése miatt, másrészt amiatt, hgy Baranya és Pécs nem tudtt érdemi gazdasági vnzerő t felmutatni az elmúlt 30 évben. Mindez kedvező tlen demgráfiai és munkaerő piaci flyamatkat is eredményezett. A népességfgyás a kilencvenes évek végétő l kezdve részben az elvándrlásnak is köszönhető, túl a természetes fgyásn. A népességfgyás a laksság krsztály szerinti összetételére is hatással vlt, illetve van jelenleg is. A népességcsökkenéssel együtt nő tt a laksság átlagéletkra. Ez azt jelenti, hgy Baranya megye lakssága egyre jbban elöregszik. Az elvándrlás hatása a munkaerő kínálat struktúráját is megváltztatta, mivel első srban a fiatalabb, valamivel az átlag képzettség feletti képzettségű, piacképesebb szaktudással rendelkező, dlgzni is képes és hajlandó emberek költöztek el az rszág több lehető séget kínáló térségeibe, vagy külföldre. Ez azt eredményezte, hgy a megyében maradt laksságban növekszik az idő sebb, alulképzett, vagy nem piacképes szaktudással rendelkező k aránya. A hsszabb állás nélkül eltöltött idő és a feleslegesség érzése becslések szerint tömegek esetében kz mentális sérülést, amely tvább rntja a munkába állás esélyeit a laksság e csprtjának. Az elmúlt években érzékelhető vlt a beruházási kedv növekedése, aznban ennek már nem egyszer gátat szab a képzett munkaerő hiánya, így a kör be is zárult. A népesség fgyása jelenleg is flyamats. A fglalkztatttsági mutatók flyamatsan javulnak, de mindig az rszágs átlag alatt maradnak. A munkanélküliek száma is flyamatsan csökkent, aznban ebben a tendenciában jelentő s szerepet vállalt a közfglalkztatási prgram, amelynek mértéke visznt rszágs átlag feletti. Kedvező tlen jelenség, hgy a munkaerő piaci kereslet a középfkú végzettségűek iránt a legnagybb, míg az alapfkú végzettséggel rendelkező k iránt kicsi. A munkanélküliek isklai végzettsége visznt pnt azt mutatja, hgy közel fele legfeljebb alapfkú végzettséggel rendelkezik, ami az aprófalvas részen felmegy 55 százalékra. A munkanélküliek 61 százaléka egy éven túl nyilvántarttt álláskereső, ami tvábbi nehézségeket kz. A megye jelenlegi fntsabb munkaerő piaci jellemző it az 1. táblázat fglalja össze. 12

13 1. táblázat Összehasnlító adatk (megye régió rszág) I III. negyedév Megnevezés Baranya Smgy megye Tlna Dél- Dunántúl Lakónépesség Ország Népesség száma, ezer fő Népesség indexe 99,5 99,1 98,9 99,2 99,8 Népsűrűség, fő /km² Gazdasági aktivitás Aktivitási arány, % 61,6 57,9 57,8 59,4 62,8 Fglalkztatási arány, % 58,4 55,4 56,1 56,8 60,4 Munkanélküliségi ráta, % 5,2 4,4 3,0 4,4 3,8 Alkalmazásban állók száma és keresete Alkalmazásban állók száma, ezer fő 85,8 74,0 49,2 209, ,0 számának indexe 97,9 98,3 99,8 98,5 101,3 havi bruttó átlagkeresete, Ft havi bruttó átlagkeresetének indexe 113,3 112,3 110,7 112,4 111,7 havi nettó átlagkeresete, Ft havi nettó átlagkeresetének indexe 113,3 112,3 110,7 112,4 111,7 Frrás: KSH megyei összehasnlító adatk A gazdasági és munkaerő piaci flyamatk kezelése, a beavatkzásk tervezése és azk megtétele kimndttan nehéz terület. Fő leg azért, mert a fglalkztatásplitikai eszköztár ezer szállal kötő dik társadalmi, gazdasági és egyéb, alrendszereket (pl. ktatásplitika, szciálplitika, reginális fejlesztés) érintő területekhez. A fő bb megállapításk a következő k lehetnek: A gazdasági fejlő dés és az értékteremtés alapvető en a termelő szektrkhz kötő dik, azk fejlesztése a megkívánt. Ennek kell találkznia egy hatéknyan működő, szlgáltató jellegű közszférával. A közfglalkztatásról egyértelműen bebiznysdtt, hgy mára már feleslegesen köti le a munkaerő t, a ténylegesen bevnandó személyek száma a jelenleginél skkal alacsnyabb. 13

14 A beruházási kedv némileg javult Baranya megyében, megjelentek új cégek is, ez aznban együtt jár egy nehezedő tbrzási tevékenységgel. Mint krábban említettük, a szakképzett munkaerő egy része kivándrlt és kivándrl jelenleg is, a munkanélküliek jelentő s része pedig csak aktív fglalkztatásplitikai eszközökkel mzgósítható (pl. munkaerő piaci képzés). A fiatalk esetében pedig a pályarientációs tevékenységet, és a duális képzés hatéknyságát kell erő síteni, ahgy ezt Baranya Megye Szakképzés-fejlesztési Stratégiája is kiemeli (László Gy. és mtsai, 2015). A mező gazdasági és élelmiszeripari beruházásk egyértelműen a gépesítés, technlógiai fejlesztések és élő munka kiváltásának irányába hatnak, vagyis ez a szektr csak krlátzttan fg hzzájárulni a fglalkztatttság bővüléséhez. Az érdemi bő vülés speciális szaktudás átadását is igényelné, gndljunk itt a kézműves termékekre vagy bitermékekre. A munkaerő piacra bevnható inaktív vagy munkanélküli személyek jelentő s része biznys szlgáltatásk (kmpetenciafejlesztés, érzékenyítés, mentrálás stb.) nélkül csak krlátzttan mzgósítható. Az átalakuló állami munkaerő piaci ellátórendszer jelentő sen veszített a hatéknyságából, ugyanakkr az állam némi távlságtartással tekint a nnprfit szektr szereplő ire, ahl visznt jelentő s tapasztalat és tudástő ke halmzódtt fel. Szükség van az alulról szervező dő, nnprfit szervezetek bevnásával megvalósuló szlgáltatáskra, amelyek nem egyszer emberközelibbek, mint a közigazgatásba tagzódtt ügyfélkezelés. A távlsági közösségi közlekedés fnts tényező a munkaerő mbilitásában. A munkába járás feltételei a kistelepülések laksságának munkavállalási lehető ségeire nem elhanyaglható hatással vannak. Az ingázás körülményei, az útn töltött idő például a családs munkavállalók esetében rendkívül fntssá válnak. A távlsági közlekedés fejlesztése nem megfelelő, a tervek még nem láthatók. Ezért a megye aprófalvas zsáktelepüléseirő l Pécsre és a megye más vársaiba történő eljutás a mindennapi ingázással járó munkavállalást megnehezíti. A munka világában egyre erő sebben jelenik meg az igény, hgy a bérszínvnal fejlesztése mellett a munkakörülmények és a munkaszervezés is jbban illeszkedjenek a munkavállalói elváráskhz. Adtt egyén életszituációja mellett a munka világának rugalmasabbá tétele megldást jelenthet, illetve a munkavállalói elégedettség növekedése száms más területen tud jelentkezni. A munkavállalói ldalról érkező ezen fkzódó nymás már nem hagyható figyelmen kívül a munkáltatók részéről. 14

15 2.3 Munkaerő piaci célcsprtk A merev munkaerő piac lassíthatja a jövő beni gazdasági növekedést Magyarrszágn. A munkaerő hiány azzal együtt is, hgy a gazdaság egészében éreztette hatását különösen erő sen akadályzta a növekedést a termelő szektrkban. Emellett sajnálats flyamat, hgy a magyar államplgárk migrációja a fejlettebb EU-tagrszágk irányába 2018-ban elérte az 5-6 százaléks szintet (Eurstat statisztikák és becslések alapján). A gyrs technlógiai fejlő dés megváltztatja a munkaadók készségekkel és szaktudással szemben támaszttt igényeit (Nemeskéri és Szellő, 2015). Az új technlógiák bevezetésével a munkaerő piack várhatóan egyre inkább jutalmazzák a kgnitív és interpersznális készségeket a manuális és rutin feladatkkal szemben. Ez egyszerre jelent igényt a humán erő frrás hatéknyabb kitermelése, és a fglalkztatási keretek rugalmasabbá tételének irányába. Ugyanakkr jelenleg is rendelkezésre áll egy jelentő sebb csprt a munkaerő piacn, akik munkaerő -tartalékt jelentenek. A kiszlgáltattt álláskereső k és az inaktív népesség fglalkztathatóságának növelése elérhető az aktivációs és a fglalkztatást támgató szakplitikák segítségével, amelyeknek figyelembe kell venniük azkat a krlátkat, amelyek akadályzzák, hgy az egyének (jbb) munkát találjanak, vagy egyáltalán részt vegyenek a munkaerő piacn. Minden öt munkaképes krú egyénbő l egy (ide nem értve a nappali tagzats diákkat) munkanélküli vagy a munkaerő piac peremére szrult Magyarrszágn (Sebő k, 2018). Azkat az aktív krúakat srljuk a célcsprtba, akik nem dlgznak, nem nappali tagzats diákk és nem nyugdíjask, vagy dlgznak ugyan, de csak rövid idő szaknként, rövid idő tartamban vagy nagyn alacsny a jövedelmük. A rendszeresen közfglalkztatttak nem tartznak a célcsprtba. A célcsprt nagybb valószínűséggel szembesül fglalkztatási akadálykkal, mint a munkaképes krú népesség. Alapvető en elmndható, hgy a célcsprt nem pénzügyi ösztönző khöz köthető kk miatt nem jut jó munkákhz. Alacsny jövedelmük már önmagában is gátat szabhat a fglalkztatásuknak, mivel utazási és mbilitási akadálykkal szembesülhetnek, emellett krlátztt a kapcslati tőkéjük, hgy jó munkát találhassanak. Alacsny társadalmi-gazdasági státuszuk összefüggésben lehet a fglalkztatásukat gátló tvábbi tényező kkel. Jelentő s a diszkrimináció gyakrlta hatás is, bár ezt a legnehezebb megragadni. Ez a diszkrimináció egyaránt irányulhat a rmák, fgyatékkal rendelkező k, alulképzettek, nők, kisgyermekes nők és idő sek irányába, csak hgy a legfntsabb célcsprtkat megemlítsük. A célcsprt jelentő s részének esetében a friss munkatapasztalat 15

16 hiánya jelenti a leggyakribb fglalkztatási krlátt. Az alacsny isklai végzettség, az egészségügyi krlátk és a szűkös munkalehető ségek a célppuláció mintegy harmadát érintik (Bördő s és mtsai, 2018). Egy Világbank által finanszírztt prjekt keretében statisztikai eszközök alkalmazásával a magyarrszági munkanélküli vagy a munkaerő piac peremére szrult ppuláció hét különböző csprtja került aznsításra, melyek méretükben, jellemző ik és a sikeres elhelyezkedés útjában álló akadályk szerint jelentő sen eltérnek. Az alkalmaztt módszer elnevezését követve ezeket látens csprtknak hívjuk, mert nem egy-egy knkrét jellemző, hanem jellemző k egymáshz való visznya határzza meg ő ket (Strategplis, 2018). Besrlásuk alapján 2016-ban a látens csprtk a magyar munkanélküliek és munkaerő piac peremére szrult munkavállalók körében a következő k: 1. csprt: Munkaképes krú, munkaerő piac peremére szrult egyének, fő ként alacsny jövedelemmel (25%, 300 ezer) 2. csprt: Túlnymóan vidéki, idő sebb inaktív egyének egészségügyi krlátkkal és közelmúltban szerzett munkatapasztalat nélkül (20%, 244 ezer) 3. csprt: Visznylag jómódú, iskláztt, inaktív házas nők közelmúltban szerzett munkatapasztalat nélkül és gndzási kötelezettséggel (19%, 232 ezer) 4. csprt: Vidéki, alacsny jövedelmű, alacsny isklai végzettséggel rendelkező munkaképes krú munkanélküliek (12%, 153 ezer) 5. csprt: Vársi, túlnymóan férfi munkaképes krú és idő sebb munkanélküliek (9%, 118 ezer) 6. csprt: Főként vidéki, túlnymóan fiatal munkanélküliek, többségük kevés munkatapasztalattal (8%, 106 ezer) 7. csprt: Alacsny jövedelmű, inaktív, alacsny isklai végzettséggel rendelkező és munkatapasztalat nélküli nő k, néhányan gndzási kötelezettséggel (7%, 84,5 ezer) A csprtk kialakítása srán csak a év közötti laksságt vették figyelembe a éves diákk nélkül; (krai) nyugdíjba vnultak és rkkantsági ellátásban részesülő k, akik saját elmndásuk szerint egészségügyi kból nem tudnak munkát vállalni, és akik a napi tevékenységük terén erő sen krlátzttak, szintén nem kerültek besztásra. 16

17 A hét beaznsíttt látens csprt besrlása az ő ket érintő legsúlysabb akadály leküzdéséhez szükséges tevékenység típusa szerint történhet. Ennek dimenziói a következő képpen alakulhatnak. Az első dimenzió a gndzási kötelezettségekhez, egészségügyi prblémákhz, szegénységhez és az elmaradtt területekhez kapcslódó, általunk szciális akadálynak nevezett akadályk területe, mivel az ügyfelek számára az ilyen típusú akadályk leküzdéséhez általában a szciális intézmények tudnak segítséget nyújtani, ami a munkaerő piaci intézményrendszer (NFSZ) tevékenységi körén kívül eshet. A másik dimenzió a képességeket érintő krlátkat jelenti, amelyek a szaktudáshz és munkatapasztalathz kapcslódnak. Amennyiben ezek az akadályk nagyk, aktív munkaerő -piaci eszközök alkalmazására, például szakmai képzésekre lehet szükség. Másrészt, amennyiben kicsik, akkr az ügyfelek piackészsége jbbnak tekinthető, és infrmációval, megfelelő munkahelyre közvetítéssel és a munkakeresésben nyújttt segítséggel lehet megfelelő szlgáltatást biztsítani. A harmadik dimenzió pedig egyértelműen a munka világának rugalmasabbá tétele, hgy képes legyen befgadni azkat az egyéneket, akik valamilyen hátránnyal rendelkeznek máskhz képest. Ez a dimenzió az atipikus fglalkztatásn keresztül fejthető ki a legjbban. A látens csprtk pririzálásának feltétele a csprtk jellegzetességeinek összehanglása krmányzati plitikákkal és prgram-célkitűzésekkel. A fenti csprtk krlátainak kezelésére mind kínálati, mind keresleti aktív munkaerő piaci eszközök széles köre áll rendelkezésre, de ezek hatása krlátztt. Magyarrszágn az aktív munkaerő piaci eszközök széles köre elérhető képzési támgatásk, bértámgatásk, önfglalkztatás támgatása, mbilitási és lakhatási támgatás, amelyeket mind költségvetési frráskból, mind az Európai Strukturális Beruházási Alapból (ESBA) finanszírznak. Az aktív munkaerő -piaci eszközökrő l szóló közelmúltban végzett felmérés eredménye szerint kizárólag a bértámgatásknak van pzitív hatása az álláskereső k fglalkztathatóságára, míg a képzések tekintetében a pzitív fglalkztatttsági hatás csak a rövidtávú képzésekre és egy behatárlt idő szakra krlátzódik. Egyéb aktív munkaerő -piaci eszközöknek nincs hatásuk a fglalkztatási eredményekre (Strategplis, 2018). Ugyanakkr a mbilitást támgató eszközök alkalmazására lyan kis mértékben került sr, hgy azk hatása ilyen értelemben nem vlt vizsgálható. A munkaerő piaci szlgáltatásk nagy része nem hatékny Magyarrszágn főként a kínálatvezérelt beavatkzásk és a hrizntális krdinációs prblémák miatt (Vámsi, 2018). A jelenlegi felállás szerint a frrásk prgramkhz kötő dnek, a szlgáltatáskhz és fglalkztatáshz kapcslódó prjektek a regisztrált munkanélküliségre épülnek. Ennek eredményeként a szlgáltatásk és prgramk teljesítése inkább kínálat, mint kereslet által 17

18 vezérelt. A meglévő munkaerő piaci eszközök csak a munkaerő piaci akadálykkal szembenéző ügyfelek egy részét fedik le. A jelenleg regisztrált ügyfelek száma az NFSZ Integrált Rendszerében (IR) körülbelül (Bördő s és tsa., 2018), ugyanakkr az EU-SILC adatk 1,25 millió munkaképes krú egyént tartalmaznak, akik belépési krlátkkal szembesülnek a munkaerő piacn; ember inaktív, vagy nincs munkája, míg a többiek a munkaerő piac peremére szrultak. Ez a szám nem tartalmazza tvábbá azt a mintegy egyént, akiket a közmunkaprgram keretében fglalkztatnak. Következésképp az NFSZ azknak az egyéneknek csak egy töredékével fglalkzik, akik jelenleg nincsenek a munkaerő piacn, vagy a munkaerő piac peremére szrultak. Ezeken túlmenő en a fglalkztatási plitikáknak és intézményeknek nincs a krmányzati rendszeren belül egy kijelölt felelő se. A jelenlegi intézményi felállásban az aktív munkaerő - piaci eszközöket (ALMP) a különféle minisztériumk és szereplő k kezelik. Ennek eredményeként a meglévő munkaerő piaci eszközöket és kapcslódó szlgáltatáskat száms különálló szereplő biztsítja, a szlgáltatásk és fglalkztatást segítő prgramk közötti összhang megteremtése nehézkes az intézményi felállás következtében. Tvábbá, bár a NFSZ célja, hgy hatéknyan működve segítse a megfelelő munkahely megtalálását az álláskereső knek, az álláskereső k jelentő s része a látókörén kívül marad, ideértve az éppen inaktív ptenciális álláskereső ket is. Ezért az ügyfélkiszlgáláshz és infrmációáramltatáshz kötő dő minden egyes tevékenység esetében célztt refrmkra van szükség. 18

19 3. A kutatás fgalmi keretei A munkaszerző déssel fglalkztatttak számára a vállalatk felkínálhatnak rugalmas fglalkztatási frmákat (flexible wrk, vagy flexible wrk arrangements), amelyek nagyban segíthetik azt, hgy a munkavállalók a munka és a magánélet között elő nyösebb egyensúlyt (wrk-life balance) érjenek el, és jbban össze tudják hanglni a munkát és a családi életet. E hatáskból fakadóan e fglalkztatási frmák családbarát (family-friendly) munkakörnyezetet teremtenek a munkavállalók számára. Az empirikus közgazdasági és a menedzsment irdalm mélyrehatóan fglalkzik azzal a kérdéssel, hgy a rugalmas fglalkztatás frmái milyen hatást gyakrlnak a munkavállaló termelékenységére, munkahelyi elkötelező désére és mtivációjára, illetve a cégek termelékenységére. Az eddigi kutatási eredmények ellentmndássak. A kutatásk százaléka megerősítette azt, hgy a rugalmas fglalkztatási frma pzitív hatással van a dlgzói elköteleződésre, mtivációra és a vállalat termelékenységére, de a kutatásk másik jelentős része semmilyen statisztikai kapcslatt nem talált e tényezők között. Alapvető en a rugalmas fglalkztatási frmák javíthatják a dlgzói termelékenységet, és javíthatnak a munka magánélet egyensúlyn is; növelni tudják a dlgzói jólétet, elégedettséget, bizalmat és mtivációt, fő leg akkr amikr a munkavállaló szükségletkielégítési piramisának alapvető szintjein jelentkező elvárásk kielégítést nyernek. A jelenlegi munkaerő piaci helyzet és itt első srban a kirajzlódó munkaerő hiányra gndlunk egyértelműen kedvez a rugalmasság megjelenésének, de ennek egy része kényszerbő l történik, amit a munkáltatók nem mindig élnek meg jól. Egyfajta vállalti kultúraváltásra van szükség, ugyanis a munkavállalói elvárásk növekednek, és ha ezek nagybb mértékben vagy tartósan nem kerülnek kielégítésre, akkr az megnöveli a vándrlási kedvet és ezzel együtt a fluktuációt. Ami pedig nagyn nem érdeke a cégeknek. Sk cég magától nyit, saját jól felfgtt érdeke alapján, de ez majd a kutatási eredmények részben kerül kifejtésre. Jelen fejezet célja, hgy áttekintsük a kutatás fő bb fgalmi területeit, megértsük azk tartalmát és jelentő ségét, illetve sajáts érdekrendszerét, ami nagyban elő revetíti a kutatási eredmények összefüggéseit. Kitérünk az atipikus fglalkztatás fgalmára, knkrét megvalósulási frmáira, a családbarát menedzsmentfilzófia alapjaira, illetve bemutatunk néhány knkrét, a rugalmasságt és családbarát felfgást egyaránt felölelő megldást. 19

20 3.1 Az atipikus fglalkztatás tartalmi kérdései és jellemző i Kutatásunk kifejtése elő tt fnts kifejteni, hgy mit is értünk atipikus fglalkztatási frmák alatt. A meghatárzás talán könnyebb, ha megfrdítjuk a gndlkdást, és a tipikus fglalkztatásról beszélünk egy kicsit. A tipikus fglalkztatás határzatlan idejű, teljes munkaidő re szól, a munkaszerző dést egy munkáltató és egy munkavállaló jgalany köti egymással, és a munkáltató által meghatárztt helyen és idő ben, a munkáltató eszközeivel történő munkavégzésre jön létre. A munkaviszny e típusának a munkajgi szabályzásban nrmateremtő szerepe van, mert ez a jgvisznytípus jelenti azt az alapt, amelyhez az eltérő jgvisznykat mérjük, és amely jgvisznykat atipikusnak nevezünk (Karliny, Baraknyi és Ásványi, 2017). Vagyis atipikusnak nevezzünk minden lyan fglalkztatási frmát (atypical jb), amely eltér ettő l a hagymánys módtól, vagyis bármilyen más fglalkztatási jellemző megjelenik, akár a munkaidő re, akár a munkavégzés helyére vagy a fglalkztatás jellegére vnatkzóan. Magyarrszágn a Munka Törvénykönyve (Mt.) a következő ket srlja az atipikus munkavégzés körébe: határztt idejű munkaviszny, részmunkaidő s fglalkztatás, rugalmas munkaidő, kötetlen munkaidő, behívás alapján történő munkavégzés, bedlgzói jgviszny, távmunka és típusai, tthn végzett munka, mbil távmunka (pl.: tanácsadók, területi képviselő k, üzletkötő k), virtuális irdában végzett munka, távmunkaközpntkban (teleirdában) történő munkavégzés. Emellett meg kell említeni a következő eseteket is: a teleházakban végzett munka, kölcsönzött munkaerő alkalmazása, munkakörmegsztás (jb rtatin), alkalmi munkavállalás, önfglalkztatás, diákk fglalkztatása, ösztöndíjas vagy gyakrnki fglalkztatás (ami első srban munkatapasztalat-szerzés biztsítására jön létre, és a munka világába való átmenetet könnyíti meg), illetve a megbízási jgviszny (amit a Plgári Törvénykönyv szabályz). A leggyakribbak ismérvei a következő k (Szellő et al., 2017): Határztt idejű munkajgviszny: az Mt. nem teszi a munkaszerző dés kötelező elemévé a munkaviszny tartamának meghatárzását, így arra vnatkzólag, mint természetes tartalmi elemre, az az általáns elv érvényesül, miszerint a felek eltérő megegyezésének hiányában a munkavisznyt határzatlan idő re létrejöttnek kell tekinteni. A határztt idő kikötése tehát a felek kifejezett, erre irányuló szándékán alapul. Az talán megállapítható, hgy a határztt idejű munkaszerző dés inkább a munkáltatónak kedvez, hiszen pntsabban tervezhető a munkaerő költség, nem egyszer adtt feladatra, adtt idő pntig tartó prjektre vagy meghatárztt munkatevékenységre fglalkztatja a munkavállalót, így annak teljesülésével könnyebb a helyzete, ha nem óhajtja a munkavállalót tvább alkalmazni. Természetesen a 20

21 munkaviszny ideje alatt is már tehet lépéseket a tvábbi fglalkztatás irányába. A munkavállaló esetében elő ny, hgy pntsan látja a munkavisznyának végét, vagyis fel tud készülni az utána következő idő szakra, akár álláskereséssel vagy a munkáltatóval való tárgyalással. A részmunkaidős fglalkztatás esetén az alkalmazás a munkakörre megállapíttt teljes napi munkaidő nél rövidebb napi munkaidő ben történő fglalkztatásra szól. A részmunkaidő s munkavállaló díjazása és egyéb juttatásai megállapításánál legalább az idő aránysság elve alkalmazandó, de csak abban az esetben, ha a juttatásra való jgsultság feltétele a munkaidő mértékével függ össze. A részmunkaidő s fglalkztatás több szempntból is felmerülhet. Ilyen lehet a munkavállaló élethelyzete, családban betöltött szerepe (pl. gyereknevelés, családtag tthni áplása), vagy a munkaszervezés sajátsságai, itt gndljunk első srban a műszakk tervezésére és összeillesztésére. Sajns a munka világában az egyik jellemző nagy visszaélés is a részmunkaidő s fglalkztatáshz kötő dik; a munkaerő költség csökkentése miatt a munkavállaló csak részmunkaidő ben kerül bejelentésre, ugyanakkr teljes munkaidő ben (vagy még többet) dlgzik, és így a megspórlt járulék és adó egy részét feketén kapja kézhez. A statisztikák alapján hazánkban még így is jelentő s elmaradás figyelhető meg a részmunkaidő s fglalkztatás terén (4. ábra.) 4. ábra A részmunkaidő ben dlgzók aránya a fglalkztattt éves nő k körében az Európai Unióban, 2017 Frrás: Eurstat A behívás alapján történő munkavégzés a részmunkaidő egy speciális frmája. A törvény indklása szerint ez száms rszág munkajgában ismert jgintézmény, amely első srban 21

22 annak a csprtnak/rétegnek a tagjait érinti, akik valamilyen kból nem képesek vagy átmenetileg nem akarnak rendszeres munkát végezni. A munkavállaló munkavégzési kötelezettségét a munkakörébe tartzó feladatk esedékességéhez igazdva teljesíti. Alanya csak lyan részmunkaidő s munkavállaló lehet, akit legfeljebb napi hat óra idő tartamban fglalkztat a munkáltató. A behívás alapján történő munkavégzést a munkaszerző désben kell kikötni. Fnts megemlíteni, hgy a munkáltatónak idő ben kell jeleznie a behívás tényét, vagyis a munkavállalónak van ideje az egyéb feladatainak megszervezésére. A munkakör megsztása szintén új jgintézménye a hatálys munkajgi szabályzásnak. E munkaviszny típus különlegessége, hgy a munkavállalói ldaln több alany szerepel, és így a munkáltató egy munkaszerző dést köt több (legalább kettő ) munkavállalóval. A munkaszerző désben a munkáltató és a munkavállalói ldaln lévő munkavállalók egy munkakörbe tartzó feladatk közös ellátásában állapdnak meg. Abban az esetben, ha az egyik munkavállaló akadályztatva van a munka ellátásában, úgy a szerző dést kötő másik munkavállaló köteles a munkavisznyból származó kötelezettségek teljesítésére. A munkaidő besztására a kötetlen munkarendre vnatkzó szabálykat kell megfelelő en alkalmazni. A munkabér a munkavállalókat eltérő megállapdás hiányában egyenlő arányban illeti meg. Amennyiben bármely munkavállaló munkavisznya megszűnik, az a többi munkavállaló munkavisznyát nem érinti. Ez a fglalkztatási frma fő leg a szellemi munkavégzésnél tud nagy segítséget nyújtani, hiszen nem bizts, hgy adtt feladatkra egy teljes értékű munkavállalót kell fglalkztatni (lásd például ktatási terület, alacsnyabb óraszámk esetében, vagy jgi tanácsadás). A törvényi definíció szerint a távmunka srán a munkáltató telephelyétő l elkülönült helyen rendszeresen flytattt lyan tevékenység, amelyet infrmációtechnlógiai vagy számítástechnikai eszközzel végeznek, és amelynek eredményét elektrnikusan tvábbítják. Amennyiben a munkavállalót munkaviszny keretében kívánja a fglalkztatni a munkáltató, arról munkaszerző désben kell megállapdni. A távmunkában végezhető munkakörök kialakításánál fnts feltétel, hgy azk feladatai a munkahelytő l távl, elektrnikusan is elvégezhető ek legyenek, ne igényeljék a munkahelyi infrastruktúrát és a felmerült felügyeleti és menedzselési, költségek csökkenthető k legyenek. A szervezeti felépítés szempntjából az a célszerű, ha a munkakapcslatk kevésbé hierarchikus rendszerben, hrizntálisan szervező dnek. Eltérő megállapdás hiányában a munkavállaló munkarendje kötetlen. Ugyanakkr a felek megállapdhatnak abban is, hgy a munkavállaló kötött munkarendben látja el a feladatait, ezzel is alkalmazkdva a munkáltatónál irányadó munkarendhez. A 22

23 távmunka kapcsán két nagy ellenérzés szktt megfgalmazódni a munkáltatók részérő l, egyrészt nincs tt a munkavállaló, nem lehet felette közvetlen kntrllt gyakrlni, másrészt a munkavédelmi, munkavégzési és munkaszervezési (akár dkumentációs) feladatk skak számára hmálysak, nem egyértelműek. Ugyanakkr több területen (pl. prgramzás, infrmációtechnlógia) ma már kikerülhetetlen ez a fglalkztatási frma, mert a munkavállalók vannak lyan piaci helyzetben, hgy ki tudják követelni ezen munkakörülményeket, akár amiatt, hgy egyszerre több szervezetnek is bedlgzói legyenek. Mivel az önfglalkztatás kifejezés igen skszínű munkavégzési frmák és élethelyzetek gyűjtő fgalma, ezért különösen nehéz egyetlen, megfelelő jgi keretbe fglalni az önfglalkztatásnak tekintett munkavégzéseket. Pntsan ennek a skszínűségnek a megjelenítése és figyelembevétele kzza a legtöbb prblémát a nemzeti szintű munkajgi jgalktásban. Az önfglalkztatás definícióját az ILO alktta meg. Eszerint önfglalkztatónak minő sülnek az önálló céggel nem rendelkező, azaz jgi személyiség nélküli vállalkzásk munkát is végző tulajdnsai (a hazai köznyelvben: a kisvállalkzók), vagyis azk, akik az általuk plgári jgi szerző désben elvállalt munkát saját maguk végzik el, nem fglalkztatnak alkalmazttakat. Idetartznak a saját számlára dlgzó szellemi szabadfglalkzásúak, az önálló mező gazdasági kistermelő k, valamint ezek segítő családtagjai és szakmunkástanulói. A bedlgzói munkaviszny lyan önállóan végezhető munkára létesíthető, melyre a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér frmájában határzzák meg. A munkaszerző désben meg kell határzni a munkavállaló által végzett tevékenységet, a munkavégzés helyét, a költségtérítés módját és mértékét. A munkavégzési hely ezekben az esetekben a munkavállaló lakóhelye, vagy a felek által meghatárztt más hely. Egyszerű sített fglalkztatás esetén a felek rövid idő tartamra, eseti jelleggel létesítenek egymással munkavégzésre irányuló jgvisznyt. A munkáltató szempntjából pzitívan értékelhető, hgy részben mentesül az általáns munkajgi szabályk alkalmazása alól, valamint kevesebb adminisztrációs kötelezettség terheli. A munkavállaló vnatkzásában elő ny lehet a rugalmasabb munkavégzés, azzal együtt, hgy legális frmában valósul meg a fglalkztatása. Az Mt. meghatárzása szerint a munkaerő-kölcsönzés az a tevékenység, melynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkavisznyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevő nek ideiglenesen átengedi. A kölcsönzés ideiglenessége tekintetében a jgalktó egy ötéves krlátt rendel, azzal, hgy az ötéves krlát szempntjából 23

24 a meghsszabbíttt, vagy az elő ző kölcsönzés megszűnésétő l számíttt hat hónapn belül történő ismételt kikölcsönzéseket egybe kell számítani. A törvény szerint az egybeszámítási szabályt akkr is alkalmazni kell, ha a kikölcsönzés más kölcsönbeadóval kötött megállapdás alapján valósul meg. Az ötéves krlátt túllépve a munkavállalót az adtt kölcsönvevő nél nem lehet tvább fglalkztatni. A kölcsönbeadókra a munkáltatókra vnatkzó általáns feltételen túlmenő en speciális szabályk vnatkznak. Eszerint kölcsönbeadó csak lyan munkáltató lehet, amely megfelel az erre vnatkzó külön jgszabályi feltételeknek. A munkaerő - kölcsönzésre létrejött megállapdást a két munkáltató egymás között szabadn alakítja ki, aznban annak mindenképpen tartalmaznia kell a kölcsönzés lényeges feltételeit, valamint a munkáltatói jgkör gyakrlásának megsztását. Bár ez utóbbi tekintetében szabadn dönthetnek annyiban azért mégis krlátztt a megállapdásuk, hgy a munkaviszny megszüntetésének jgát kizárólag a kölcsönbeadó gyakrlhatja. Ebben a hármpólusú jgvisznyban vannak kötelezettségek, amelyek mindkét munkáltatót terhelik, és amelyeknek való megfelelés hiányában nem jöhet létre érvényesen a kölcsönzésre irányuló munkaviszny. Lényeges, hgy a kölcsönvevő írásban köteles tájékztatni a kölcsönbe adót: az irányadó munkarendrő l; a munkáltatói jgkör gyakrlójának személyérő l; a munkabérfizetés alapjául szlgáló adatk közlésének módjáról, és határidejérő l; az elvégzendő munkára vnatkzó alkalmassági feltételekrő l; minden lyan körülményrő l, mely a munkavállaló fglalkztatása szempntjából lényeges; kölcsönvevő köteles arra az adatszlgáltatásra is, amely a munkavisznnyal összefüggő, a munkáltatót terhelő bevallási, adatszlgáltatási, fizetési kötelezettség teljesítéséhez szükséges. Ezeket a tárgyhót követő hónap ötödik napjáig köteles a kölcsönbeadóval közölni. Minden demkratikus társadalm alapelve, hgy az egyénnek jga legyen a törvény elő tti egyenlő séghez, és védelmet kapjn a hátránys megkülönböztetés, a társadalmi kirekesztés ellen. Hátránys megkülönböztetés két frmában valósulhat meg: közvetlen és közvetett frmában. A munkaerő -piaci diszkrimináció áldzatai pl. azk a munkavállalók, akik egyéni kvalitásaiktól függetlenül, pusztán sajáts személyiségjegyek alapján (tulajdnságk, különösen életkr, etnikai hvatartzás, fgyatéksság, nemi hvatartzás) kiszrulnak a munkahelyekrő l, vagy a belépés esélyét sem kapják meg, esetleg munkavállalóként a bérezés, elő menetel szempntjából máskhz képest kedvező tlenebb helyzetbe kerülnek. A munkaerő piacn megnyilvánuló diszkriminatív gyakrlat elterjedtsége a társadalmi befgadás és a tlerancia általáns állaptát tükrözi, emellett nemzetgazdasági kárkat is kz. A hátránys helyzetű csprtk munkaerő -piaci beilleszkedésének elő segítése makrgazdasági, 24

25 emberjgi érdek és alktmánys, valamint európai uniós elvárás. Ahhz, hgy a tényleges esélyegyenlő ség megvalósuljn, nemcsak a jgi feltételeknek kell megfelelő nek lenniük, de a társadalm közgndlkdásának és a munkáltatók társadalmi felelő sségvállalásában is pzitív váltzására is szükség van (Szellő, 2015). Az atipikus munkavállalókra vnatkzó közösségi jg tükrözi a megkülönböztetés indkainak kiterjesztését. Az atipikus munkavállalóknak az egyenlő bánásmódhz való jguk - függetlenül a nemtő l, fajtól, kruktól és fgyatéksságuktól - az egyenlő ségi jg új dimenzióját hangsúlyzza. A munkavállalók egyenlő bánásmódt igényelnek, függetlenül a munkaidő tő l, a fglalkztatás idő tartamától, a munkahelyétő l vagy a munkaviszny jellegétő l. Ezek a fgalmak kulcsfntsságúak vltak a részmunkaidő s munkavégzésre és a határztt idejű munkára vnatkzó irányelvekben. A részmunkaidő s fglalkztatásról szóló 97/81/EK irányelv (1997. december 15.) a megkülönböztetés-mentesség elvét testesíti meg annak érdekében, hgy az ilyen munkavállalóknak jga van az egyenlő bánásmódhz. Hasnló mdell alkalmazható a határztt idejű munkavégzéssel kapcslatban (1999/70/EK irányelv). A távmunka vnatkzásában az EU szciális partnerek által július 16-án aláírt európai keret megállapdás lyan területeket szabályz, mint a fglalkztatási feltételek, az egészség és a biztnság, a képzés és a kllektív jgk. 7 Az európai munkaerő piackn egyre gyakribbá váltak az úgynevezett "rugalmasabb munkamódszerek", amelyek eltérnek a "szkáss" munkaszerző désektő l. Többször hangsúlyzták a rugalmas fglalkztatási megállapdásk szükségességét. E munkamódszerek fejlesztése a gazdasági növekedés eléréséhez szükségesnek biznyul az üzleti stratégiák és a termelékenység adaptálása révén a glbalizált piackra és gazdaságkra. Európai Uniós szinten az atipikus munka szabályzása száms irányt vett. Az egyik a munkavállaló és munkavállaló új jgi kncepciójának megfgalmazására tett kísérlet, hgy a "fglalkztatás" jgi kategóriáját és az alárendeltség kritériumát ne használják fel a munkavállalók közötti különbségtétel eszközeként. A Bizttság 2005-ös szciálplitikai menetrendjérő l szóló közleménye egy zöld könyv elfgadását javaslta "az új munkamódszerek jelenlegi tendenciáinak és a munkajgnak az e fejlemények kezelésében játsztt szerepének elemzésében. 8 7 Atypical wrk. Eurpean Observatry f Wrking Life. link: letöltés: március 7. 8 Brughtn, Andrea Biletta, Isabella Kullander, Mats: Flexible frms f wrk: very atypical cntractual arrangements. Eurpean Observatry f Wrking Life, link: 25

26 Az európai intézmények ismételten elismerték a különböző munkafrmák létezését és fejlő dését. A nvemberi munkajg krszerűsítésérő l szóló zöld könyvében az Európai Bizttság megjegyezte: "A gyrs technlógiai fejlő dés és a glbalizáció alapvető en megváltztatta az európai munkaerő piackat. A határztt idejű munkaszerző dések, a részmunkaidő s, az n-call és a nulla óra közötti szerző dések, az ideiglenes munkaerő -kölcsönző ügynökségek és a szabadúszókra vnatkzó szerző dések révén történő bérbeadás az európai munkaerő piac egyik meghatárzó elemévé vált, ami a munkaerő 25%-át teszi ki 9 Az atipikus fglalkztatási frmák kialakulásának fnts gazdasági megalapzttsága van: a glbalizáció, a piac váltzásai új munkaadói elváráskat, valamint hatéknysági és racinalitási szempntkat hívtak és hívnak életre. A módsuló visznyk között váltzik a munkaerő - szükséglet, amelyre nem képes mindenki megfelelő idő ben megfelelni (a megváltztt munkaképességűek mellett a nő k, hátránys helyzetűek, munkaerő piacról kiszrulók), ez pedig társadalmi hatáskat (is) vn maga után. A közgazdaságtani és szcilógiai kutatásk eredményei egyértelműen azt mutatják, hgy az atipikus munkavisznyban fglalkztattt munkavállalók száma Európában nő. Az kk megállapításában aznban jelentő s eltérések mutatkznak: míg a közgazdaságtan a munkáltatói hatéknysággal és piaci összefüggésekkel magyarázza az atipikus munkaerő indkltságát, addig a szcilógia egyre inkább az atipikus munkavisznyban fglalkztatttak kiszlgáltattt helyzetére hívja fel a figyelmet. A jgtudmány igyekszik mindkét ldalról jelentkező igényre adekvát választ adni azzal, hgy egyszerre szélesíti a felek szerző dési szabadságába eső feltételek körét, mindeközben pedig biztsítja a kiszlgáltattt helyzetben levő munkavállalói csprtk számára legalább az egyenlő bánásmód követelményét. E jelenség leírására használja az Európai Unió a flexicurity műszót, amely a flexibility (rugalmasság) és a security (biztnság) kmbinációja a fglalkztatás terén (Szellő, 2015). Az Atipikus munkavállalás Európában című tanulmány alapján megállapítható, hgy 21 európai rszágt vizsgálva az atipikus fglalkztatás még az egységesnek látszó EU tagrszágaiban is jelentő s eltéréseket mutat ben például a év közötti laksság alig több mint tizede dlgztt atipikus frmában Magyarrszágn és Csehrszágban, míg Hllandiában ez a szám a népesség fele, Németrszágban, Svájcban és Dániában a népesség - arrangements Letöltve: március 7. 9 Az Európai Közösségek Bizttsága, Zöld Könyv. A munkajg krszer űsítése szembenézve a XXI. század kihívásaival; COM(2006) 708 végleges; Brüsszel,

27 harmada. Közös elemként aznban a következő megállapításk tehető k: (1) nő ket gyakrabban fglalkztatnak atipikus frmában, mint férfiakat, azn belül is jellemző en részmunkaidő ben; (2) 30 évnél fiatalabb krsztályra jellemző bb az atipikus munkaviszny, mint az ennél idő sebbekre; (3) a kevésbé képzett munkavállalók körében szintén elterjedtebb a tipikustól eltérő munkavisznyban történő alkalmazás. 10 A nemzetközileg elterjedt fglalkztatási frmák a hatálys Mt. által is szabályzttak. Természetesen elképzelhető ezek ötvözött alkalmazása is pl. jb sharing (a munkakör megsztása) és távmunka kmbinációja. A rendelkezésre álló lehető ségek tárháza szinte kimeríthetetlen mindaználtal elmndható, hgy a hatálys megldás egy igen prgresszív és tág mzgásteret biztsító szabályzási környezet. Léteznek a Mt.-ben nem nevesített tvábbi atipikus fglalkztatási visznyk, amelyeket e helyen felsrlás szintjén közlünk: a) szciális szövetkezetek tagjának munkavisznya (a szövetkezetekrő l szóló évi X. törvény), b) tranzit fglalkztatás (a megváltztt munkaképességű személyek ellátásairól szóló évi CXCI. törvény), c) közfglalkztatás (a közfglalkztatásról szóló évi CVI. törvény), d) ösztöndíjas fglalkztatás (a pályakezdő fiatalk, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gndzását, illetve a családtag áplását követő en munkát kereső k fglalkztatásának elő segítésérő l, tvábbá az ösztöndíjas fglalkztatásról szóló évi CXXIII. törvény). Adódik a kérdés, hgy mennyire elterjedtek Magyarrszágn a rugalmas fglalkztatási frmák, illetve meg lehet-e határzni azn cégek körét, amelyekre ez inkább jellemző. Elő zetes elvárásként talán az fgalmazódhat meg, hgy a jelenlegi munkaerő piaci és gazdasági flyamatk egyértelműen a rugalmasság megteremtésének irányába hatnak. Az áttekintésben segítségünkre szlgál a a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara Gazdaság- és Vállalkzáskutató Intézetének (MKIK GVI) hárm adatfelvétele (2013, 2014 és 2016), amelyekre az intézet rövid távú munkaerő piaci prgnózis kutatási prgramjának keretében került sr. Az adatfelvételek srán a kérdező biztsk személyesen keresték fel a mintába került vállalatk vezető it (nagybb cégeknél jellemző en az emberierő frrás-menedzsereket, illetve kisebb cégeknél a tulajdnskat, ügyvezető ket). Jelen elemzésben az eredeti adatfelvételek egy lyan almintáját 10 Allmendinger, Jutta Hipp, Lena Stuth, Stefan (2013): Atypical emplyment in Eurpe Wissenschaftszentrum Berlin für Szialfrschung GmbH 27

28 tekintjük át, amelyben kizárásra kerültek a mikrcégek (a legfeljebb 10 fő t fglalkztatók), és csak azkat a vállalatk kerültek be, amelyek érvényes választ adtak a rugalmas fglalkztatási frmákra vnatkzó kérdésekre. Az elemzés srán a hárm adatfelvétel egyesített mintáját (pled sample) vizsgáljuk ból 2976 cég, 2014-bő l 3429 cég és 2016-ból 4056 cég, azaz összesen cég került bele az elemzett mintába (kutatáskat és elemzéseket lásd MKIK GVI 2013, 2014 és 2016) 11. Az elemzés elvégzése a Tóth István Jáns, Hajdu Miklós és Makó Ágnes szerző trióhz kötő dik (Tóth, Hajdu és Makó, 2018). A vállalatk többféle ösztönző t, illetve kedvezményt alkalmazhatnak, amelyekkel segítik a családs munkavállalók életét. A évi és évi adatfelvételek adatai szerint a magyar vállalatk 67 százalékánál veszik figyelembe a munkaidő besztásánál és a szabadság kiadásánál az ktatási intézmények nyitvatartását. Ezt követi a részmunkaidő s munkavégzés lehető sége (57 százalék), a rugalmas munkaidő biztsítása (42 százalék), az isklakezdési támgatás (35 százalék), a családi prgramk szervezése (28 százalék), munkaidő -kedvezmény biztsítása a családsk részére (14 százalék), a távmunka/tthni munka lehető ségének biztsítása (11 százalék), a srt az üdülő helyi szállásköltségek megtérítése, az óvdai, bölcső dei elhelyezés támgatása (3 4 százalék) és végül a gyermekek napközbeni felügyeletének biztsítása (2 százalék). Az adatk arra is felhívják a figyelmet, hgy a rugalmas fglalkztatási frmák egyes megldásainak magyarrszági alkalmazásában jelentő s különbségek mutatkznak, és a hárm vizsgált lehető ség közül (1. részmunkaidő, 2. rugalmas munkaidő és 3. tthni munka vagy távmunka) ben a vállalatk 31 százaléka semelyiket sem nyújttta a dlgzók számára, 35 százaléka csak egyet, 26 százaléka kettő t, és mindössze a cégek 7,5 százaléka alkalmazta mindhárm kedvezményt egyszerre. A cégek gazdasági helyzetére vnatkzóan azt feltételezzük, hgy azk a cégek, amelyek az elemzett rugalmas fglalkztatási frmákból többet tesznek lehető vé a dlgzóik számára, rugalmasabbak, és gyrsabban is tudnak reagálni az üzleti ciklus váltzásaira, ami pzitívan képes hatni a gazdasági helyzetükre is. Azn cégek pedig, amelyek semmilyen rugalmas fglalkztatási frmát nem engednek meg dlgzóik számára (feltehető en általában is kevésbé alkalmaznak mdern munkaszervezési eljáráskat és ösztönző ket), tt a vállalati szervezet inkább rugalmatlan, ami gyengébb alkalmazkdóképességgel és rsszabb gazdasági helyzettel jár együtt. A családbarát eszközök feltételezésünk szerint tehát egyszerre javíthatják a 11 (letöltés idő pntja: április 2.) 28

29 munkavállalók helyzetét azzal, hgy jbb munka magánélet, illetve jbb munka család egyensúly mellett dlgzhatnak, és ahhz is hzzájárulhatnak, hgy a cégek alkalmazkdóképessége, rugalmassága javuljn. Az eredmények arra mutatnak, hgy a magyar cégek leginkább az iparban és a szlgáltatásban alkalmazzák a családbarát lépéseket: az ipari cégeknél például százalékkal nagybb eséllyel találkzhatunk részmunkaidő ben és rugalmas munkaidő ben dlgzókkal, mint a mező gazdasági cégek esetében. A szlgáltatásban pedig 38 százalékkal, 116 százalékkal és 490 százalékkal nagybb a vizsgált hárm (srrendben részmunkaidő, rugalmas munkaidő és az tthni munka, vagy távmunka) frma esélye. Az tthni munka, illetve távmunka leginkább a kereskedelmi és kimagasló eséllyel a szlgáltató cégekre jellemző. A vállalatnagyság hatása triviális: természetes, hgy a nagybb cégeknél inkább vannak lyan pzíciók, amelyeknél könnyen alkalmazhatók a rugalmas fglalkztatási frmák, mint a kisebb cégeknél. Az eredmények alapján az igazi különbség a 250 főnél kevesebb és 250 főnél több dlgzót fglalkztató cégek között van: az utóbbiaknál a részmunkaidő nek, a rugalmas munkaidő nek és a távmunkának rendre 250 százalékkal, 70 százalékkal és 83 százalékkal nagybb az esélye, mint a fő t fglalkztatóknál. A többségében külföldi tulajdnban lévő cégeknél kevésbé gyakri az, hgy lehető vé teszik a részmunkaidő t, de 31 százalékkal és 66 százalékkal nagybb eséllyel van rugalmas munkaidő ben dlgzójuk, illetve teszik lehető vé az tthni munkát vagy távmunkát. Az exprtáló cégekre (ahl az árbevétel legfeljebb 50 százaléka vlt az exprt, valamint tt, ahl több mint 50 százaléka) ugyancsak inkább jellemző k ezek a lépések: srrendben százalékkal nagybb az esélye ezeknél a rugalmasmunkaidő -lehető ségének, mint a csak belföldre termelő knél, és 70 százalékkal és 81 százalékkal nagybb ez az esély az tthni munka, távmunka esetében. A gazdasági helyzet esetében azt látjuk, hgy a részmunkaidő vel kapcslatban nincs semmi különbség az eltérő gazdasági helyzetű cégek között, de a rugalmas munkaidő és az tthni munka, távmunka esetében már elmndható, hgy a kedvező gazdasági helyzetű cégek százalékkal nagybb eséllyel alkalmazzák ezeket a fglalkztatási frmákat. Ha azt nézzük, hgy a hárm frmából (1. részmunkaidő, 2. rugalmas munkaidő, 3. távmunka vagy tthni munka) hányat tesz lehető vé az adtt vállalat, akkr a fentiekhez hasnló eredményeket kapunk. A külföldi tulajdnban lévő cégek esetében egyértelmű a kép: a többségében külföldi tulajdnban lévő cégek a magyar tulajdnban lévő knél gyakrabban tesznek lehető vé egyszerre több rugalmas fglalkztatási frmát, ami arra utal, hgy e döntésük egy átfgóbb, a vállalati 29

30 szervezet rugalmasságát növelő plitikába illeszkedhet. Az exprtáló cégeknél ugyanezt figyelhetjük meg: az exprtálók többféle rugalmas fglalkztatási frmát alkalmaznak, mint a nem exprtálók. A gazdasági helyzet szerinti különbségek is számttevő k: a jó gazdasági helyzetben lévő cégek 16 százalékkal nagybb eséllyel alkalmaznak több rugalmas fglalkztatási típust, mint a rssz gazdasági helyzetben lévő k. 3.2 A munka-magánélet egyensúly (Wrk-Life Balance, WLB) A glbalizációs flyamatk mély váltzáskat indukálnak jelenlegi életünkben. Ezek a váltzásk egyaránt érintik a gazdaságt és a privát életet is. A gazdaságt illető en ezek a jelenségek a munkáltató és a munkavállaló esetében egyaránt a versenyhelyzetet növelik. Emellett a privát életben is egyre több és több elvárásnak kell megfelelnünk, aminek következtében az egyensúly felbrulhat, és állandósulhat a stressz, hsszú távra meghatárzóak lehetnek a negatív demgráfiai flyamatk (lásd pl. termelékenység). Ezek negatív, egymásból következő, esetleg egymástól független flyamatk, melyek a munkahelyi hatéknyság csökkenéséhez vezethetnek. A gazdasági élet válságjelenségei munkáltatót és munkavállalót egyaránt nymás alá helyezik, hiszen a szervezet nem tud másként reagálni, mint növeli az elváráskat, a célkkal való aznsulást, ami természetszerűleg kihat a magánéletre is. A glbalizálódó világ gazdaságának fejlő désével a fejlett rszágkban a társadalmi munkamegsztás fkzatsan áttlódtt a mező gazdasági és az ipari területrő l a szlgáltatásk irányába. Ezzel párhuzamsan megnő tt az igény az emberekben az élet minő ségének javulásajavítása iránt. Szeretnék a minő ségi életkörülményeket a lehető legkisebb erő - és idő ráfrdításával biztsítani saját maguk és családjaik számára, s a megszerzett javakat (és megnyert idő t) pedig a számukra fnts tevékenységekre és célkra frdítani. A munkahelyi és a családi kötelezettségeket egyfrmán magas szinten teljesíteni nem kis feladat, és természetes, hgy ez skaknál feszültséget kz. Megváltztak a munkaerő piac jellemző i sk helyen növekedett a munkaidő, minő ségi és mennyiségi többletet várnak a munkavállalóktól, elvárják az új technlógiák és flyamatk gyrs elsajátítását, a flyamats önképzést, tanulást. A dlgzók gndlkdásában minő ségi váltást hztt, hgy a munkavégzés már nem csupán a létfenntartást szlgálja, hanem immár az önmegvalósítás terepe is lett. Ez a hatás hazánkban az 1990-es rendszerváltás (a zsákutcának biznyult szcializmus után a kapitalizmusra való áttérés) után egyre erő teljesebben jelentkező dilemmát kztt a társadalm jelentő s részének. A világ legfejlettebb gazdaságú rszágaiban pl. USA, Kanada, Németrszág, Nagy- Britannia, Ausztrália már a krai nylcvanas években megjelent a munka és a családi élet harmnikus kapcslatára való törekvés. Felismerték társadalmi s ami talán még fntsabb gazdasági 30

31 síkn is a téma fntsságát. Az egyensúly megteremtésére irányuló plitika mind gazdasági, mind pedig társadalmi szinten pzitív hatással járt. Vizsgálatk igazlták, hgy a munkavállalók az egyensúly megteremtésének érdekében hztt intézkedések eredményeképpen elkötelezettebbek lesznek munkaadójukhz, növekszik ljalitásuk, ráadásul skkal mtiváltabbá válik munkavégzésük, ami teljesítményük emelkedéséhez vezet, ezáltal a vállalat is jbb gazdasági eredményeiket prdukál. A képző dő többlet prfit egy részét jóléti kiadáskra frdítva biztsíthatók a kmfrtsabb munkakörülmények, a dlgzók kiegyensúlyzttabb és stresszmentes életvitele pedig száms kedvező hatást generál. 12 A kifejezés önmagában feltételezi, hgy van egy ideális szint, amikr egészséges egyensúlyban van a munkával és a magánélettel töltött idő. Az elmúlt évtizedekben hazánkban is erő södött a munka és a család harmnikus kapcslatára való törekvés a munkavállalók részérő l. A munka és a magánélet egyensúlya (Wrk-Life Balance, tvábbiakban: WLB) másképp értendő a munkaadó és másképp a munkavállaló szemszögébő l. A munkaadók számára lyan prgramkat, plitikákat és attitűdöket jelent az adtt szervezet kultúráján belül, amelyek segítségével a munkavállalók számára lehető vé válik, hgy teljes mértékben hzzájáruljanak a szervezet eredményeihez azzal egyidejűleg, hgy a munkán kívüli életük is teljes lehet. Érzik a törő dési szándékt a munkáltató részérő l, ami növeli a szervezettel való aznsulást, és ez kihat a prdukált munkateljesítményre is. A munkavállalók számára azt jelenti, hgy a munkavégzés követelményrendszere és knkrét frmája a munkáltatók közös megegyezésével alakul ki. Ennek függvényében a munkavállaló szabadságfka nő abban a tekintetben, hgy mikr, hl és hgyan hajtja végre munkafeladatait, tehát az ő kezében van a munkavégzés kntrllja. Különböző eszközökkel, akár infrastruktúrafejlesztéssel próbálja fkzttabban figyelembe venni a munkavállalói élethelyzeteket, és az azkból fakadó igényeket. Mindezek következtében a munka és a magánélet összeegyeztetése harmnikusan megvalósulhat. A leírtakból látható, hgy a WLB kölcsönös elő nyt jelent a munkavállalónak és munkaadónak egyaránt. Fnts megemlíteni tehát, hgy egy vállalat számára rengeteg elő nnyel járhat, ha szem elő tt tartja a munkavállalók családi (és társadalmi) kötelezettségeit is. Mindezt biznyítja, a CEB (Crprate Executive Bard), a világ egyik legnagybb humánerő frrás és szervezetfejlesztési tanácsadó vállalatának átfgó elemzése, mely a munka 12 Családbarát Munkahely?! Háttértanulmány döntéshzók számára a családbarát munkahelyek kialakításának szükségességérő l,

32 és magánélet egyensúlyáról szól. A vállalat több mint 50 rszágban 50 ezer munkavállalót fglalkztat, tvábbá az amerikai Frtune magazin 500-as listáján található vállalatk majdnem 80 %-át képviseli. Az elemzés értelmében a munkáltatók kezében hatékny ösztönző ként funkcinálhat a munka és szabadidő egyensúlyának megteremtése, hiszen azknál a cégeknél, ahl jbban figyeltek a munka és a szabadidő egyensúlyának megteremtésére, tt az alkalmazttak akár 21 százalékkal keményebb erőfeszítésre is hajlandóak vltak. A gazdasági válság miatt aznban sk helyen elhanyaglták a munka és magánélet egyensúlyának fenntartását. Míg 2006-ban, egy krábbi kutatás srán a megkérdezett munkavállalók 53 százaléka érezte úgy, hgy megfelelő arányban van az életében a munka és a pihenés, addig 2009 első negyedévében ez a szám 30 százalékra esett vissza. 13 Az említett tanulmány arra is rávilágíttt, hgy azk az alkalmazttak, akiket nem pénzzel vagy jutalmmal ösztönöztek, hanem lehető ségük vlt idejüket saját maguknak besztani, jbban teljesítettek, mint akiket béren kívüli juttatáskkal kmpenzáltak. Azaz kijelenthető, hgy az egyénileg, rugalmasan felhasználható idő jbb teljesítményre sarkall. Nem elhanyaglható az a következtetés sem, hgy ennek következtében a stressz is kevésbé jelenik meg, ami maga után vnja/vnhatja a termelékenység növekedését, valamint a fluktuáció visszaszrulását is. Ennek tudatában nem meglepő, hgy az ilyen munkahelyek versenyképessége nő a piacn, hiszen a kedvező intézkedéseknek köszönhető en keresettek a munkavállalók körében. Az ilyen helyen dlgzók nagybb daadással végzik munkájukat, mtiváltabbak, és elkötelezettebbek a cég iránt. Az a munkahely, amely tiszteletben tartja a családi kötelezettségeket, valamint rendezett munkaügyi kapcslatkkal rendelkezik, hsszútávn vnzó az alkalmazttak számára, és ez növeli a vállalat versenyképességét is. Azkn a munkahelyeken, ahl a vállalati HR-stratégia szempntjai között szerepet kap a munka és magánélet összeegyeztetése, valamint ahl az alkalmazttak és a vállalatvezetés között az ő szinte és nyílt kmmunikáció, tvábbá a tleráns légkör a jellemző, tt mérhető en alacsnyabb a fluktuáció és a betegség miatti távlmaradás. Az alkalmazttak mtivációja és munkavégzésük hatéknysága is jelentő s mértékben növekszik. A magánélettel nem törő dő munkahelyi elvárásk kárkat kzhatnak a munkavállalóknak és családjaiknak egyaránt, mely hatással van a társadalmi környezetre is. Ezek a kárs hatásk testet ölthetnek a munkavállalónál bekövetkező magánéleti krízisben, a család válságában. Még súlysabb következményként jelentkezhet akár egészségrmlása, valamint a létbiztnság 13 (Letöltés idő pntja: ) 32

33 veszélyeztetettsége is. Sajnálats, hgy mindezek ellenére sk munkáltató tudmást sem vesz ezekrő l (Vámsi, 2014). Napjainkban a kedvező tlen gazdasági helyzetnek köszönhető en a legtöbb vállalat arra törekszik, hgy megtartsa a jól bevált munkavállalóit, hiszen egy alkalmaztt távzása jelentő s költséget emészt fel. Arról nem is beszélve, hgy a távzással elvész a munkavállaló szaktudása, tapasztalata és rsszabb esetben az ügyfélkör egy része is. A kilépés költségét követő en az új munkaerő tbrzására, kiválasztására és betanítására is jelentő s kiadást kell szánni. Tvábbá az új munkatárs teljesítménye nem aznnal érezhető, csak egy biznys idő után válik láthatóvá. Egyidejűleg megvan az esélye annak is, hgy az új munkavállaló nem válik be, ami szintén plusz kiadáskat vn maga után. Magát a flyamatt pedig csak tvább árnyalja, hgy jelenleg a munkaerő piacn munkaerő hiány van, vagyis a ptenciális munkavállaló megtalálása sem teljes mértékben biztsíttt. Magunk is láthatjuk, hgy a nem megfelelő összhang rengeteg negatív következményt vnhat maga után. Ezek megelő zése érdekében lényeges, hgy a vállalatk felismerjék, hgy a munka és magánélet egyensúlyának felbrulása valóban prblémát jelent. Skan azt gndlhatják, hgy mindez a gyakrlati megvalósításban plusz, nagybb költséggel jár. Ez aznban nem feltétlenül igaz. Legtöbb esetben pusztán dafigyelés és az alkalmazttak felé tett tudats elkötelezettség kérdése az egész, amivel akár egy karrierkép is biztsítható lesz. 14 A munka és a magánélet egyensúlyának megteremtése érdekében ma már sk féle gyakrlat megvalósulhat. A WLB-t tartalmazó gyakrlatk azn plitikák, prgramk és attitűdök rendszere egy vállalati kultúrán belül, amelyek lehető vé teszik a munkavállalóknak, hgy azk maximálisan hzzájáruljanak a cég eredményeihez, de közben teljességgel éljék munkán kívüli életüket is (Keveházi, 2008). A magyarrszági gyakrlatban ismert családbarát fgalm legtöbbször nő támgató gyakrlatt jelent. Aznban lényeges kiemelni, hgy a családbarátság krszerű értelmezése ezt kiegészítve a nő k és férfiak harmnikusabb magánéleti szerepvállalásának támgatását jelenti (Pór és mtsai, 2017). A felsrlásra kerülő eszközökhöz tájékztatási és képzési frmáknak is társulniuk kell annak érdekében, hgy a munkavállalók megtalálhassák köztük azkat, amelyek leginkább alkalmasak egyéni igényeik és a munkáltató érdekeinek összehanglására. Tvábbá lényeges, 14 Ezeket várja el a munkahelyen egy Y-generációs dlgzó. Menedzsment Fórum, (Letöltés idő pntja: ) 33

34 hgy a munkavállalók és a vezető k is kellő tájékzttsággal bírjanak a rendszerek és eszközök megfelelő működtetésérő l, az alkalmazáshz elegendő (munkajgi és menedzsment) ismerettel és kmpetenciával rendelkezzenek. Az elő ző alfejezetben már kifejtettük a rugalmas, atipikus fglalkztatási frmákat, ezeket nem ismételjük meg. Fnts aznban megemlíteni, hgy a rugalmasság és a gndskdás a fglalkztatási frmákn kívül is megjelenhet különböző szlgáltatásk és kedvezmények frmájában. Talán még nem annyira elterjedt, de már több helyen találkzni a gyermekek felügyeletével, amit nem egyszer vállalati óvdával ldanak meg. A jelenlegi krmányzati családplitika is tett lépéseket ebbe az irányba. A dlgzó szülő k számára a legnagybb gndt skszr az kzza, hgyan biztsítsák gyermekük felügyeletét, amíg ő k munkában vannak. A vállalatk lehető ségeihez mérten jó megldásnak számít a szervezeten belül kialakíttt gyermekmegő rző k biztsítása. Ez lehető vé teszi, hgy szükség esetén a munkavállaló hsszabb-rövidebb idő re be tudja vinni gyermekét a munkahelyre, így nem kell választani a munka és a család között. Ezen szlgáltatás elő nye, hgy a szülő k jbban tudnak munkájukra kncentrálni, tvábbá csökken a hiányzásk száma is. Kismama-szba létesítésének lyan nő k esetében van jelentő sége, akik röviddel a szülés után visszatérnek a munka világába. A szba kialakításának célja, hgy a kismama nyugdtan elvnulhassn, ha behzzák neki gyermekét. A terhes nő k támgatása ezen kívül történhet az által, hgy a munkahely például parklóhely biztsításával segíti számukra a könnyebb megközelíthető séget. A munkavállalók alkalmazkdóképességének javítása, a szükséges infrmációk és készségek megszerzése érdekében fnts, hgy a munkáltatók figyelmet szenteljenek munkavállalóik ktatásának támgatására is. Mindez megvalósulhat különféle képzések, tréningek, ktatásk megszervezésével, melyek alkalmazkdnak a családs munkavállalók idejéhez. Köztudtt, hgy a fizikálisan és mentálisan is egészséges ember nagybb teljesítménnyel bír. Egyre több vállalat tesz lépéseket annak érdekében, hgy támgassa az egészséges életmódt. Erre remek példák a munkahelyileg kiépített fitnesztermek, vagy akár sprtbérletek biztsítása. Az egészséges életmód támgatásáhz tartznak a különböző rvsi szlgáltatásk, mely alatt például a kötelező, ill. választható védő ltásk, valamint a különböző kivizsgálásk költségének munkaadói átvállalása értendő. A rugalmas munkaidő nem csak a kisgyermekkel rendelkező családk esetében fnts, hanem azn családknál is, ahl idő s szülő k, rknk élnek, akik nem ritkán betegek, áplásra szrulnak. Ilyen esetekben is nagy segítséget jelenthet a munkaidő rugalmas besztása, a részmunkaidő, vagy az tthnról végezhető munka. A munkaidő n kívül a családi kkkal 34

35 összefüggő szabadság is nagy jelentő séggel bír. Vannak lyan esetek, amikr az anyagi támgatás jelent segítséget, például ha áplóra, szakemberre bízzák az eltarttt gndzását. Az egyéni és vállalati felelősségvállalás összekapcslása révén lehető vé válik a munkatársak elkötelezettségének, ljalitásának növelése. Lényeges szempnt, hgy a végső prgram kialakításánál mindkét ldal szerepet kapjn. A vállalat részérő l ez úgy érhető el, hgy figyelmet frdít a munkavállaló vágyaira, képességeire és céljaira. Az egyéni felelő sségvállalás támgatására alkalmasak például az önkéntességi prgramk. Ezek lényege, hgy a dlgzók önkéntes alapn vesznek részt különböző karitatív tevékenységben, munkaidő ben. Ez a cselekvés mindamellett, hgy a vállalat érdekeit is szlgálja (Crprate Scial Respnsibility), támgatja a dlgzókat abban, hgy karitatív kezdeményezésekben vegyenek részt, kiélhessék segítő szándékukat. Pécsett kiváló példa erre a Hauni Hungária Kft. dlgzói által vállalt önkéntes munka, amely a várs lakóinak segít az élhető bb körülmények fejlesztésével 15. A Hewitt Humán Tanácsadó Kft. munkatársai 2003 óta flyamatsan végeznek felméréseket a családbarát munkahelyek vnatkzásában, (évente közel 20 ezer munkavállalót kérdeztek meg). 16 A vizsgálatk többek között az alábbiakat állapíttták meg: Saját bevallása szerint a magyar munkavállalók százaléka nem képes megfelelő egyensúlyt tartani és teremteni a munkahelyi és a családi élete között. A részmunkaidő s fglalkztatás terén igen jelentő s a lemaradásunk, nemcsak az EU fejlett rszágai mögött, hanem az átlaghz képest is. Hazánkban mindössze 5,5% a részmunkaidő ben dlgzók száma, míg az EU tagrszágk átlaga 19%. Csak összehasnlításképpen: a leginkább követendő példa lehet a munka és a család összehanglása szempntjából Hllandia, ahl a fglalkztatttak 47,7%-a (a nő k 75,3%-a!) dlgzik részmunkaidő ben. Elmndható tehát, hgy e tekintetben is van hvá fejlő dni, annak fényében különösen, hgy a kutatásban megkérdezett aktív kereső nő k a hllandkéhz hasnló arányban, 75%-ban tartaná a maga számára ideálisnak a részmunkaidő s, napi 4-6 órás fglalkztatást Magyarrszágn. 15 pécs.ma: Önkéntes napt tarttt a Hauni Hungaria. (Letöltés idő pntja: ) 16 HEWITT: Legjbb Munkahely Magyarrszág, in: Családbarát Munkahely?! Háttértanulmány döntéshzók számára a családbarát munkahelyek kialakításának szükségességér ő l,

36 A kutatás srán kaptt adatk összesítése után kiderült, hgy dlgzók közel fele nem szereti a mstani munkáját, szívesebben fglalkzna valami mással, de az egzisztenciális biznytalanságtól tartva mégis maradnak a jelenlegi munkahelyükön. A válaszadók közel egyharmada válaszlta, hgy elégedett jelenlegi munkahelyével, ezen túlmenő en 31 százalékuk szerint az aktuális munkahelye családbarátnak minő síthető. A megkérdezettek közel 50 százaléka nem szereti munkaköri feladatait végezni, pedig 72 százalékuk szereti a hivatását. Csökkenő tendenciát mutat azknak a száma, akik úgy gndlják: jelenlegi munkahelyük jbb, mint más cégek, azaz a ljalitás és az elkötelezettség negatív irányba váltzik. A felmérés arra is választ keresett, hgy mitő l tekintik a munkavállalók munkahelyüket családbarátnak. A fő bb jellemző k: Legfntsabb, hgy ha megbetegszik a gyermek, akkr haza lehessen menni áplni. Vissza lehessen menni szülés után, támgassák a fkzats munkába állást. Biztsítsa a munka/magánélet egyensúlyát, ne kötelezze akarata ellenére túlórára az alkalmazttakat. Rugalmas legyen a munkaidő, hgy el lehessen szaladni a gyerekért az viba, még ha utána vissza is kell menni dlgzni. Tvábbképzéshez, tanuláshz is megfelelően alkalmazkdjn a munkaidő. Infrmációkkal, tanácsadással segítse a gyermek- és idősáplást. 17 A munka-magánélet egyensúlyáról a HRprtal című internetes ldaln megjelent cikk a HR vezető k és az alkalmazttak szemszögébő l vizsgálta a prblémát. A cikk a világ egyik legnagybb humánerő frrás és szervezetfejlesztési tanácsadó vállalata, a több mint 50 ezer munkavállalót fglalkztató Crprate Executive Bard a wrk-life balance-ról szóló, átfgó elemzése nymán született meg. Az írás fő bb megállapításai 18 : A munka és magánélet egyensúlyának megvalósítása a munkavállalók részérő l egyre fntsabb igényként fgalmazódik meg. A megkérdezettek hármnegyede a szabadn felhasználható idő t, a rugalmas idő besztást tartja lényegesnek a legjbb teljesítmény (és az általuk áhíttt egyensúlyi helyzet) eléréséhez. 17 u. 18 Munka-magánélet egyensúly: csak elméletben létezik ( ) 36

37 Kmly ellentmndás, hgy míg a HR vezető k 60 százaléka úgy véli, hgy ptimális a wrk-life egyensúly a saját munkahelyén, ezzel szemben a dlgzók túlnymó többsége (84 százalék) vélekedik épp ellenkező leg errő l. Megállapítható, hgy egyelő re mély a szakadék az elmélet és a gyakrlati megvalósulás között. Egyértelműen kimutatható, hgy valódi összefüggés van a családi kötelezettségeket tiszteletben tartó, rendezett munkaügyi kapcslatkkal rendelkező munkahely és a vállalat versenyképessége között. A cikk megállapításai szerint sajns Magyarrszágn a munka és magánélet egyensúlyának megteremtése még gyermekcipőben jár. Itthn első srban a nagybb vállalatk, vagy a nemzetközi cégek ismerik és alkalmazzák a gyakrlatban is a számukra biznyíttt elő nyökkel járó módszereket, a többi munkáltatónál jó esetben is csak a felismerés szintjéig juttt a dlg, a gyakrlatban csekély azn cégek száma, melyek a dlgzók szempntjait maximálisan figyelembe vevő intézkedéseket is tesz. 37

38 4. Kutatási eredmények Kutatásunk empirikus része arra irányult, hgy felmérje a cégek és szervezetek atipikus fglalkztatással és családbarát megközelítéssel kapcslats attitűdjeit, jellemző it, és az általuk tapasztalt prblémákat, a keretek tágítását akadályzó kkat. A megbízás alapvető en pécsi szervezetek és vállalkzásk mérésére vnatkztt, aznban a kutatócsprt kapcslatrendszere, és főleg a bevnt cégek aktivitása lehető vé tette, hgy a vizsgálat reginális szintű legyen, lehető séget adva a pécsi jellemző k összehasnlító vizsgálatára. Mindenképpen meg kell jegyezni, hgy a kutatási körülmények és lehető ségek skat váltztak az elmúlt évek srán. Egyrészt a cégek többségének részéről érezhető egy elfrdulás, adtt esetben távlságtartás a kutatásktól, nem szívesen szlgáltatnak ki semmilyen adatt, másrészt a törvényi váltzásk gndlunk itt első srban a GDPR szabályzásra sk esetben lehetetlenné tették adatbázisk megszerzését és azk használatát. Ezért a kutatócsprt két csatrnát működtetett első srban: Építettünk a kialakult céges kapcslatrendszerre, és azkat a személyeket (döntő en HRes pzícióban dlgzó kllégákat) kértük meg válaszadásra, akik vagy már részt vettek krábbi kutatásban, esetleg az egyetemen, a karunkn végeztek, de mindenképpen valamilyen kapcslat kialakult közöttünk, emellett bevntuk a pécsi és szekszárdi emberi erő frrás tanácsadó mesterszaks hallgatókat a kutatásba, ugyanis ő k vagy már eleve dlgznak valahl, vagy egy jelentő s kapcslatrendszert tudtak megmzgatni, ami nélkül nem érkezett vlna vissza ennyi kitöltött kérdő ív. Nagyn nagy köszönet illeti az ő munkájukat! Az alkalmaztt kutatási eszköz a kérdőív vlt, ugyanis a kellő számú mélyinterjú elkészítésére nem látunk reális esélyt, főleg a cégek tartózkdása miatt. Az eredmények birtkában több cégnél is lehető ség nyílt a tapasztalatk tisztázására, megbeszélésére, az összefüggések feltárására, vagy akár a személyes megfigyelésre. Ezen lehető ségeket első srban a személyes kapcslatknak köszönhettük. A kérdő ív esetében első srban a zárt kérdéseket preferáltuk, és igyekeztünk annyi kérdést összeállítani, ami egyik ldalról elegendő a vizsgálathz, másrészrő l visznt nem riasztja el a kitöltő t. A kérdő ív megtalálható a mellékletben. 38

39 4.1 A célcsprt összetétele A kérdő ívünk első hárm kérdése a szervezet nagyságára, fő tevékenységére és földrajzi elhelyezkedésére irányult. A válaszk alapján elmndható, hgy összesen 162 szervezet került bevnásra (5. ábra), ennek nagybb része pécsi székhellyel bír (66 darab), a többi nagyjából egyenlő en szlik el a 3 megye közt (Smgy megye kicsit kisebb részarányt képvisel, mert tt kevesebb céggel alakult ki munkakapcslat). 5. ábra A kutatásba bevnt munkáltatók száma és székhelye (n=162) Smgy megye; 26 Tlna megye; 38 Pécs; 66 Baranya megye (de nem Pécs); 32 A szervezetek nagysága srán próbáltunk minden méretű céget megszólítani, és ez sikerült is (6. ábra). Az egyéni vállalkzókat kiejtettük a vizsgálati körbő l, mert az ő esetükben több kérdés nem vlt értelmezhető, így csak trzíttták vlna a kialakult képet. Egyértelmű sikerként könyveltük el, hgy több nagyvállalat is bevnásra kerülhetett; bankk, multinacinális termelő cégek, nagybb kereskedelmi vállalkzásk, és az ő esetükben jól megfigyelhető vlt a HR-felfgás kmplexitása. 39

40 6. ábra A kutatásba bevnt szervezetek nagysága (n=162) 200 fő felett fő fő fő A pécsi szervezetek esetében az arány kicsit módsult, itt arányaiban kevesebb kisvállalkzás került bevnásra, visznt jelentő s számú nagyvállalkzás került megszólításra (7. ábra). Összességében ez nagyn jól tükrözi a pécsi cégek és szervezetek megszlási arányát, nyilván leszámítva a mikrvállalkzáskat. 7. ábra A kutatásba bevnt pécsi szervezetek nagysága (n=66) 200 fő felett fő fő fő A szervezetek és vállalkzásk fő tevékenységének megadását a KSH adatgyűjtési nmenklatúra alapján kértük (8. ábra). A felmérésben minden tevékenység a bányászat kivételével képviseltette magát, legnagybb részarányban az egyéb közösségi, személyi szlgáltatást, kereskedelmet/javítást végző k, illetve feldlgzóipari szegmenshez tartzók 40

41 álltak rendelkezésre. Az egyéb közösségi, személyi szlgáltatás sajns egy trükkös kategória, ide tartznak pl. az értékesítéssel fglalkzó cégek, de a magas szellemi részarányt hzzátévő infrmatikai és prgramfejlesztő vállalkzásk is. Vagyis tevékenységen belül is markáns különbségek adódtak a szervezeti filzófiát tekintve. 8. ábra A kutatásban részt vett szervezetek tevékenységi köre (n=162) Egyéb közösségi, személyi szlgáltatás 31 Egészségügyi, szciális ellátás 10 Oktatás 8 Közigazgatás, védelem 11 Ingatlanügyletek, gazdasági szlgáltatás 6 Pénzügyi közvetítés 9 Szállítás, raktárzás, psta, távközlés 7 Szálláshely-szlgáltatás, vendéglátás 12 Kereskedelem, javítás 25 Építő ipar 14 Villamsenergia-, gáz, gő zellátás 4 Feldlgzóipar 19 Bányászat 0 Mező gazdaság, erdő gazdálkdás, halászat A pécsi székhelyű szervezetek esetében szintén túlsúlyban vltak a szlgáltatással, kereskedelemmel és javítással, illetve feldlgzóiparral fglalkzók (9. ábra). Az mindenképpen örvendetes, hgy a bányászatn kívül minden tevékenységi kör megkérdezésre került, mert mint az eredményekbő l látható lesz, a vállalati filzófia kialakításánál fnts szerepet játszik, hgy a cég alaptevékenysége milyen mértékben jelent fizikai, illetve szellemi tevékenységet. 41

42 9. ábra A kutatásban részt vett pécsi szervezetek tevékenységi köre (n=66) Egyéb közösségi, személyi szlgáltatás 15 Egészségügyi, szciális ellátás 5 Oktatás 2 Közigazgatás, védelem 5 Ingatlanügyletek, gazdasági szlgáltatás Pénzügyi közvetítés 4 4 Szállítás, raktárzás, psta, távközlés 5 Szálláshely-szlgáltatás, vendéglátás 2 Kereskedelem, javítás 9 Építő ipar 4 Villamsenergia-, gáz, gő zellátás 1 Feldlgzóipar 9 Bányászat 0 Mező gazdaság, erdő gazdálkdás, halászat Az atipikus fglalkztatás jellemző i munkáltatói ldalról Alapvető kérdés vlt, hgy a megkérdezett munkáltatók közül egyáltalán hányan élnek az atipikus fglalkztatás eszközeivel. A kérdésre adható válaszknál megadtuk az atipikus fglalkztatás lehetséges frmáit is, hgy ezzel csökkentsük a fgalmmal járó biznytalanságt és esetleges hibás választ. Maga az atipikus szó, mint jelző nem minden munkáltatónak egyértelmű, de ha a knkrét tartalmat is mellé tesszük, akkr könnyebb a válaszadás. A 162 cég esetében 25 jelezte, hgy nincs atipikus fglalkztatási módban alkalmaztt munkavállalója, ami 15 százaléks részarányt jelent. Megfrdítva, vagyis a cégek 85 százaléka ismeri és alkalmazza a tipikustól eltérő munkavisznykat, ami talán felülmúlta az elő zetes elvárásainkat. A 25 nemleges választ adó cég tevékenységi köre és nagysága nagyn vegyes, tehát ebbő l nem lehet bő vebb infrmációt leszűrni. 7 cég a kereskedelmet jelölte meg tevékenységi köreként, 4 cég 200 fő feletti üzemnagyságú, és például az ő esetükben kicsit talán meglepő a nemleges válasz. A pécsi cégek esetében ez az arány érdemben nem váltzik, a cégek 83 százaléka ismeri és alkalmazza a tipikustól eltérő munkaviszny frmákat. Meglepő módn itt is több (a 11-bő l 5) cég kereskedelemmel fglalkzik, és mégis nemleges választ adtt. 42

43 Vizsgáltuk, hgy az atipikus fglalkztatási frmákat alkalmazó cégek esetében pntsan mit is jelent ez a megldás. Itt minden cég több választ is megjelölhetett a felsrltak esetében. A teljes mintát tekintve (10. ábra) kiemelkedik a részmunkaidő s és a határztt idejű munkaviszny alkalmazása, illetve örvendetes a rugalmas munkaidő biztsításának visznylag magas aránya. Ezen fglalkztatási módk minden tevékenységű és nagyságú cégre általánsan jellemző ek, vagyis nem figyelhető meg egyéni sajátsság az adatk esetében. Ugyanakkr a munkakör megsztás és a távmunka egyértelműen a szlgáltatáskkal, szellemi munkavégzéssel kapcslats cégeknél vlt megfigyelhető, a bedlgzói munkaviszny pedig az agrár és ipari, illetve egyéb szlgáltatásknál jelentkezett. 10. ábra Az alkalmaztt atipikus fglalkztatási megldás, több válaszadási lehető séggel (összes bevnt és atipikus fglalkztatási megldást alkalmazó szervezet esetében, n=137) Határztt idejű munkaviszny 56 Munkakör megsztás (jb-rtatin) 10 Bedlgzói munkaviszny 11 Rugalmas munkaidő 49 Munkaerő kölcsönzés 20 Részmunkaidő 87 Távmunka Ha csak a pécsi székhelyű cégeket és szervezeteket vizsgáljuk, akkr azt az érdekes jelenséget figyelhetjük meg, hgy összességében az atipikus fglalkztatási módk arányukat és előfrdulásukat tekintve visszaesnek a régió többi területéhez képest (11. ábra). Eltűnik a bedlgzói munkaviszny, ami érthető a fizikai jellegű munkavégzés beszűkülése miatt, de visszaesik a többi atipikus megldási típus is, a távmunkát kivéve. Ez utóbbit első srban azk a cégek alkalmazzák, akik infrmációmenedzsmenttel, prgramzással vagy infrmatikai jellegű szlgáltatáskkal fglalkznak, és ő k alapvető en a régióközpntba, illetve megyeszékhelyre összpntsulnak. 43

44 11. ábra Az alkalmaztt atipikus fglalkztatási megldás, több válaszadási lehető séggel (pécsi székhelyű és atipikus fglalkztatási megldást alkalmazó szervezet esetében, n=55) Határztt idejű munkaviszny 22 Munkakör megsztás (jb-rtatin) 4 Bedlgzói munkaviszny 0 Rugalmas munkaidő 24 Munkaerő kölcsönzés 9 Részmunkaidő 39 Távmunka Vagyis a pécsi cégek arányaiban nem maradnak el a régió többi cégéhez képest abban, hgy alkalmaznak atipikus megldási típuskat, visznt a knkrét megvalósulás és az alkalmaztt eszköztár már kisebb vlumenű (12. ábra). Fő leg, ha azt nézzük, hgy a 200 fő feletti cégek visznylag széles arzenált vnultatnak fel, így ahgy csökken a cégnagyság, úgy szűkülnek be a lehető ségek is. Az egyéb megldási típuskhz érkezett pár észrevétel a cégek részérő l, néhány cég megemlítette a hme-ffice-t (tthni munkavégzés lehető sége, pl. hetente egy napt), illetve a diákmunka alkalmazását. Itt fnts megemlíteni, hgy a hme ffice és a távmunka nem ugyanazt jelenti; hme ffice esetében biznys idő t (általában heti egy napt) tthn tölthet a munkatárs, és lyan munkamzzanatkat kell végeznie, ami így is megldható (pl. laptp használatával). A távmunka esetében a munkavégzés tartósan tthn történik, és ez más munkajgi elváráskkal és követelményekkel is pársul. 44

45 12. ábra A pécsi székhelyű, illetve az összes többi cég esetében az adtt atipikus fglalkztatási mód elő frdulása, százaléks arányban Határztt idejű munkaviszny 22,9 35,4 Munkakör megsztás (jb-rtatin) 4,2 6,3 Bedlgzói munkaviszny 0,0 11,5 Rugalmas munkaidő 25,0 26,0 Munkaerő kölcsönzés 9,4 11,5 Részmunkaidő 40,6 50,0 Távmunka 14,6 12, százaléks megszlás, % Pécsi székhelyű cégek Összes többi Fnts vlt látni, hgy ha egy cég alkalmazza az atipikus fglalkztatási módkat, akkr az az alkalmaztti létszám hány százalékát érinti (13. ábra). A pécsi, illetve nem pécsi cégek esetében a megszlást tekintve nincs nagy különbség, talán csak annyi és ez némileg megerő síti a 12. ábránál elmndttakat hgy a pécsi cégek esetében a 9-10, illetve 10% feletti részarány alacsnyabb, mint a többi cégnél. Visznt örvendetes azt látni, hgy az atipikus megldáskat alkalmazó cégek 40 százalékánál az érintett munkavállalói csprt a teljes fglalkztattti létszám legalább 10 százalékát jelenti. Vagyis, ha egy cég felismeri az atipikus fglalkztatás elő nyeit, és megldja a vele járó esetleges prblémákat (pl. plusz adminisztráció), akkr ezek a megldásk egyértelműen teret nyernek a szervezet működésében. Ez a jelenség egyébként szrs kapcslatban áll a cég HR-es felfgásával és gyakrlati tapasztalataival, illetve felkészültségével. Itt a munkajgi tanácsadás mindenképpen egy ptenciális beavatkzási pntként rajzlódik ki. 45

46 13. ábra Az atipikus fglalkztatási módban alkalmazttak cégen belüli aránya a pécsi székhelyű (külső kör) és a többi szervezet (belső kör) esetében 25% 29% 40% 41% 19% 11% 7% 7% 4% 17% 1-2% 3-5% 6-8% 9-10% 10% felett Ezzel szrsan összefügg az a kérdés, hgy Miként vélekedik, Ön mint munkáltató, tisztában van-e az atipikus fglalkztatás fgalmával? Itt a megadtt válaszkn keresztül első srban azt szerettük vlna mérni, hgy az atipikus megldásk alkalmazásának krlátja mennyire gyökerezik a munkajgi biznytalanságkban, vagy éppen a szervezeti szemléletben. A kutatásba bevnt szervezetek válaszai alapján az rajzlódik ki, hgy a cégek többsége (54,9 százalék) tisztában van az atipikus fglalkztatás munkajgi vnzatával és fglalkztatásban betöltött szerepével, a válaszadók 34,6 százaléka alapvető en tisztában van a megldáskkal, de a munkajgi kérdéseknél néha biznytalannak érzi magát, a maradék 10,5 százalék pedig érdemben nincs tisztában a fglalkztatás ezen területével. A földrajzi bntás nem kz különbséget az eredményekben, vagyis a pécsi székhelyű cégek válaszai teljes összhangban vannak a reginális és megyei jellemző kkel; a cégek 59,1 százaléka van tisztában az atipikus fglalkztatás munkajgi vnzatával és fglalkztatásban betöltött szerepével, 31,8 százalék érez némi biznytalanságt a munkajgi háttért tekintve, és a maradék 9,1 százalék nem látja át kellő en ezt a területet. Ezen utóbbi csprtt (reginális és pécsi szinten egyaránt) első srban a mező gazdasági és kereskedelmi tevékenységgel fglalkzó cégek alktják, aminek a hátterében első srban az áll, hgy az agrár jellegű cégeknél többnyire nincs HR-es szakember, csak munkaügyi adminisztráció és bérszámfejtés figyelhető meg, a kereskedelem területén pedig érzékeny pnt az atipikus fglalkztatás abból a szempntból, hgy pntsan mit is lehet 46