Az emberi erőforrások fejlesztése Emberi erőforrás menedzsment 1
2 A tudás részei ismeret
Fogalmak Az EE fejlesztés a tervezett személyzetfejlesztést jelenti, célja hogy hozzásegítsen a megkívánt magatartásváltozás eléréséhez. EE fejlesztés része: a karriertervezés, szakmai team munka, munkakörgazdagítás - képességek és kézségek fejlesztése Teljesítmény = f(képesség, Motiváció) 3
A képzés szükségessége Képzési hiányok (teljesítmény értékelés alapján) Célok változása (belső változások) Stratégia váltás Tulajdonos váltás Kulturális váltás Környezeti változás (külső változások) 4
Környezeti hatások Globalizáció Szervezeti struktúrák változása Demográfiai változások / kiváló szakemberek iránti igény Munkavállalók igényeinek változása 5
Magyarországi sajátosságok Elavult iskolarendszer Egy szakmára specializált képzés vagy az sem Kizárólag ismeretek átadása szemben a teljes személyiség fejlesztéssel törekvés és valóság Hiányzó ismeretek: nyelvtudás, számítástechnika (még 2012-ben is ) 6
Kompetenciák fejlesztése Önkifejezés készségei Érzések, érzelmek kifejezés Vélemény kifejezése Dicséretek elfogadása Pozitív énkép Mások elfogadásának készsége Pozitív vélemények barátokról Mások véleményének figyelembevétele Mások megdicsérése Önérvényesítő készségek Véleménykülönbség Ésszerűtlen kérések visszautasítása Kommunikációs készségek Beszélgetés, társalgás Interperszonális problémák megoldása 7
A képzés célja Versenyképesség növelése A minőség javítása Termelékenység növekedés Képzett alkalmazotti gárda biztosítása Szervezeti rugalmasság növelése Kulturális váltás Költségek minimalizálása... 8
9 Követelmények A képzési rendszerrel szemben: teljesítmény növelése a szervezeti célok definiálása tudás, képesség, magatartás motiválás hatékony szervezés eredményesség vizsgálata
A képzés folyamata Igényfelmérés - Szervezetanalízis - Munka-, feladat-, szakmaelemzés - Egyénelemzés Képzéstervezés Képzés lebonyolítása Utókövetés 10
11 Képzéstervezés Képzési forma meghatározása Tananyag készítés Idő és költségtervezés Kiegészítő programok tervezése Oktatók, trénerek kiválasztása
A képzés technikái Egyéni képzés távoktatás, betanítás, iskolarendszerű képzés, stb. Csoportos képzés esettanulmányok, szerepjátékok, stb. Egész szervezetet érintő képzés előadások, filmek, videó, konferencia, elektronikus mail, stb. 12
A képzés értékelésének szintjei Reagálás és tervezett tevékenység Elsájátított ismeretek Munkahelyi alkalmazás Üzleti eredmények Befektetés hozama 13
14 Képzési formák csoportosítása Továbbképzés Oktatás Fő célkitűzés munkával kapcsolatos szakmai kézségek felkészülés a következő munkakörre Megtérülési idő rövid közepes Megtérulési kockázat alacsony mérsékelt Fejlesztés kulturális változás hosszú magas
Egyéni problémák kezelése Teljesítmény problémák elemzése Tanácsadás az alkalmazott számára A munkára nem a személyre koncentráltan támogató magatartást tanúsítani! Figyelmeztetés az egyéni problémákra Kritika közlése és elfogadásának feltétele a negatív visszajelzés is visszacsatolás - az alkalmazott hajlamos a kritikát elutasítani könnyebb elfogadni ha: konkrét esetekre hivatkozik, javíthatónak ítéljük 15
A menedzsment fejlesztése A menedzsment fejlesztés szükségessége a hagyományos felfogás szerint a szervezet vezetői örökre megtartják vezetői képességüket, ehhez tapasztalat és önképzés járul a korszerű felfogás szerint a vezetők folyamatos és időigényes képzésben vesznek részt, szakterületi interperszonális egyéni képességeik növelésére 16
A menedzsmentfejlesztés Szervezetek fejlődése szükségessége a környezeti változások, és a szervezetek belső komplexitásának növekedése miatt A teljesítményértékelés alapján egyéni fejlesztési programok kidolgozása. 17
A menedzsment fejlesztés hatékonysága képzési igény meghatározása - stratégia függő résztvevők kiválasztása- utánpótlási terv képzési programok formájának kiválasztása iskolai, - üzleti iskolák testreszabott, szervezeti igényekhez igazított idő, tartalom, példák, együttműködés javítása szendvics (30% ismeretátadás, 70% önálló tanulás) vezető társak bevonása (ismeretek, módszerek és magatartási minták átadása) önképzés az eredmény értékelése 18
Karriertervezés Az egyén és a szervezet viszonya a karriertervezésben Az elképzelt pályafutás a szervezeten belül a szervezet számára az utánpótlás jó minőségű biztosítását jelenti az egyén számára megadja a felkészülés lehetőségét a karrier terv önmagában is motivációs erő 19
Az egyéni karrier fázisai Kezdeti szakasz Egyéni tanulás szakasza, az egyén képességeinek, a munkahelyi követelmények megismerése Érettség Rendelkezik szilárd viselkedési sémákkal, ismeri a munkahelyet és követelményeit, értékes hálózattal rendelkezik,a karrier csúcsa. Határozott elvárások a munkahellyel szemben. 20
Az egyéni karrier fázisai Hanyatlás A szervezetek általában kezdik leírni ezeket az alkalmazottakat, holott értékes tapasztalatokkal rendelkeznek, mentális képességeink sem csökkennek jelentősen a korral. Helyes felhasználás: konzultáns 21
Életpálya szakaszok - képzési szükségletek Próbálkozás Különböző munkaköri tevékenységek Önmegvalósítási lehetőségek Megszilárdulás/ Előrejutás Felkészülés a különböző munkaköri kihívásokra kreativitás, innovációs készség Felkészülés a 3-5 évenkénti váltásra Specializáció 22
Életpálya szakaszok - képzési szükségletek Középső karrier szakaszok Technikai naprakészség Mások képzése Látókör szélesítés Rugalmasság Késői karrier szakasz Terv a nyugdíjba vonulásra Hatalom - tanácsadó szerepváltás Egészlátás Szervezeten kívüli kapcsolatok 23
Karrier irányok lineáris mozgások (a hierarchiában való mozgás) horizontális mozgás (azonos szintű munkakörök, nagyobb önállósággal, más vagy komplexebb képességek falhasználásának lehetőségével) Függ a szervezet jellegétől, a pozíciók érzékelt jelentőségétől, a karrier management rendszerétől 24
A karriertervezés jelentősége Motiváció erősítése Megtartás Lojalitás a szervezet és az egyén részéről Növeli a rugalmasságot és segíti a stratégiára való felkészülést 25
A képzés előnyei 1. munkaköri követelmények változása esetén a gyors megfelelés munka minőségének javítása munkakörgazdagítás az alkalmazottak nagyobb kompentenciája csökkenti a vezetők terheit 26
A képzés előnyei 2. növeli az alkalmazottak önbizalmát társadalmi kapcsolatok javítása - vállalat jó híre csökkenti a munkahelyi fluktuációt motiváló erő /ha képzés kitüntetést jelent a szervezetnél/ szervezet iránti elkötelezettséget növeli 27
A képzés módszerei Spontán tanulás Utánzás, megfigyelés Programozott tanulás Távtanulás Tranzakciós elemzés Szimulációk Demonstráció Előadások Csoportos gyakorlatok Betanító leírások Filmek, videó, Érzékenység diasorozatok javító tréning Munkafeladat Üzleti játékok Szereputánzás delegálás Strukturált munkagyakorlatok. Esettanulmány Önképzés Körbejárás Szerepjáték Iskola rendszerű képzés 28
Képzési Benchmark felmérés 29
30 Vállalat mérete Esély a vállalati képzésben való részvételre Vállalat tevékenységének jellege A vállalat tulajdonformája
Részarányok 70,00% 60,00% 57,56% 57,59% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 29,78% 21,41% 21,02% 12,63% Részarány a képzésben Részarány az állományban 0,00% Fizikai alkalmazottak Szellemi alkalmazottak Vezetők 31
32 A képzések megoszlása képzési típusok szerint Szakmai képzések (nem OKJ) 24,05% Vezetőképző programok Nyelvi képzések 18,31% 16,86% Készségfejlesztő tréningek 12,65% Informatikai képzések 10,39% OKJ-s képzések Iskolarendszerű képzések 7,77% 9,97%
33 Multiskilling képzések Értékesítés, üzletkötés Marketing Értekezlettartás Euróapi Unióval kapcsolatos Prezentációs technikák Környezetgazdálkodással kapcsolatos Időgazdálkodás Csoportmunka hatékonyság Ügyfélkezelés Minőségbiztosítás, minőségirányítás Projektmendzsment Tárgyalástechnikai képzés Kommunikációs tanfolyamok Csapatépítés Vezetőképzése, vezetői készségfejlesztés űködtetéssel kapcsolatos (adó, vám, számvitel ) Számítástechnikai és IT képzés Idegennyelvi képzés 3,0% 5,6% 5,6% 6,7% 11,1% 12,2% 16,7% 17,8% 22,2% 24,4% 25,6% 28,9% 36,7% 37,8% 42,2% 43,3% 45,6% 48,9% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
Teljesítményváltozás a képzést követően 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 4% 4% 24% 52% nagymértékbenromlott kismértékbenromlott nem változott kismértékbenjavult nagymértékbenjavult 16% 34
A képzés mérésének szintje A képzésben résztvevők reakciójának (elégedettségének) mérése hogyan reagál a résztvevő a programra. A célul kitűzött ismeretek, képességek, attitűdök elsajátításának vizsgálata a változások mérését jelenti. A megváltozott viselkedés, a tanulás transzfer szintje, amely a munkahelyi alkalmazást jelenti. Az üzleti eredmények a program üzleti hatása. A befektetés hozama az eredmények pénzügyi összevetése a program költségével. Vezetői számvitel módszerek A felmérésben résztvevők használják-e az adott mérést Igen Igen Nem Nem Nem Nem 35
Köszönöm a figyelmet! 36