VII. Személyzetfejlesztés

Méret: px

Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "VII. Személyzetfejlesztés"

Ervin Veres
7 évvel ezelőtt
Látták:

1 BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség VII. Személyzetfejlesztés Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 December 8 Gál Márk PhD Közigazgatási tanszék Alapfogalmak Személyzetfejlesztés Szakmai felkészítés/ továbbképzés Szükségletek azonosítása Szakmai felkészítés / továbbképzési programok eredménytelenségének okai 1

2 1. Személyzetfejlesztés fogalma, szerepe Személyzetfejlesztés célja = elfogadni, támogatni ösztönözni a tanulást => mindezt egyén, szervezeti egységek, szervezet szinten egyaránt. A fejlesztés tökéletesíteni szeretné a tudást, képességeket, kompetenciákat, magatartásmódokat. MEGHAT: Szakmai felkészítés = foglalkozásra való felkészülés, inkább az állás felé irányul mintsem a személyre Továbbképzés = inkább a karriert követi; az alkalmazottak teljesítőképességére összpontosít; az alkalmazottakat alkalmazkodó erőforrásnak tekinti (lehet formálni őket) 2. Személyzetfejlesztés folyamata, módszerei Szakmai felkészítés => a jelen állásra képez ki A továbbképzés => jövőbeli lehetőségek Személyzetfejlesztés alapkérdései: - Mit fejlesszünk? (Tudás, képesség, készség, magatartás, stb.) - Kit fejlesszünk? (Alkalmazottak, vezetők) - Milyen módszerekkel? (Képzéssel, helyzetgyakorlattal, kombinált módszerekkel) - Ki végezze a fejlesztést? (Külső vagy belső munkatárs) - Mi alapján és hogyan értékelhető a fejlesztés eredménye? (Controlling). 2

3 2. Személyzetfejlesztés folyamata, módszerei A személyzetfejlesztési stratégia a HR-stratégia része. A belső és külső fejlesztési tevékenységeket szabályozza azáltal, hogy: fejlesztési alapelveket határoz meg; a szervezeti stratégiára alapozva fejlesztési területeket jelöl ki; képzési, továbbképzési célokat határoz meg; deklarálja a szervezet kötelezettség- és költségvállalását; rögzíti a vezetők felelősségét, kompetenciáját és feladatát a munkatársak fejlesztése szempontjából; 2. Személyzetfejlesztés folyamata, módszerei Képzés = általában alacsonyabb beosztású és képzettségű munkavállalókat részesítenek, és célja a jelenlegi munkakör jobb ellátása. Fejlesztés = általában szakemberek és vezetők képességfejlesztése folyik a jövőre nézve kitűzött célokra irányultan. Karrierfejlesztés = célja kettős: egyrészt az, hogy a szervezet érdekének megfelelően olyanok dolgozzanak a meghatározó munkakörökben, akik magas szakmai színvonalon és a lehető leghatékonyabban teljesítenek, másrészt pedig, hogy a munkavállalók világos érvényesülései, előrelépési perspektívát lássanak maguk előtt. 3

4 1.szakasz: A szakmai felkészítés/továbbképzés politikájának meghatározása 2.szakasz: Azon szervezetek meghatározása, amelyek végrehajtják a szakmai felkészítést/továbbképzést 3.szakasz: A szakmai felkészítés/továbbképzés szükségletének azonosítása 4.szakasz: A szakmai felkészítés/továbbképzés tervezése 5.szakasz: A szakmai felkészítés/továbbképzés lebonyolítása 6.szakasz: A szakmai felkészítés/továbbképzés kiértékelése A szakmai felkészítés/továbbképzés politikája Azon szervek meghatározása, amelyek a szakmai felkészítést/továbbképzést bonyolítják le. => vagyis külső segítséggel vagy belső területen van-e biztosítva a felkészítés/továbbképzés A szakmai felkészítés/továbbképzés szükségletének azonosítása A szakmai továbbképzés igénye abban az esetben jelenik meg, ha egy vagy több alkalmazott szintjén ki nem használt potenciál észlelhető. 4

5 Amikor a felkészítés/továbbképzés igényének az elemzését hajtjuk végre 3 szintről kell információkat gyűjteni: a) Szervezeti szintről: pl. személyzeti szükségletek, a szervezet által nyújtott szolgáltatások b) Az állás szintjéről: pl. munkaköri leírások, ismeretek, képességek melyeket az állás megkövetel c) Az egyéni szint: az alkalmazottal kapcsolatos információk pl. felmérési űrlap, képzési programok Hogyan zajlik ezen információk begyűjtése??? Hogyan zajlik ezen információk begyűjtése??? A szervezettel, állásokkal és egyénekkel kapcsolatos adatok elemzése; Az alkalmazottak által kitöltött kérdőívek eredményeinek elemzése; A menedzserekkel készített interjúk elemzése, a saját és beosztottaik szakmai felkészítés/továbbképzés szükségletéről; A személyzet megfigyelése, ami a feladatkörök teljesítési módját illeti; A csoportbeszélgetések eredményeinek monitorizálása, a mindennapos szolgáltatások problémáit illetően; 5

6 A szakmai felkészítés/továbbképzés tervezése Miután sikerült meghatározni a felkészítési/továbbképzési szükségleteket következhet a szakmai felkészítés/továbbképzés elsőbbségeinek meghatározása, a tervezetek megalkotása => mindezek kihangsúlyozzák a felkészítés/továbbképzés kulcsproblémáit; A felkészítési/továbbképzési programok kialakításakor a következő tényezőket kell figyelembe venni: A szakmai felkészítés/továbbképzés tervezése A felkészítési/továbbképzési programok kialakításakor a következő tényezőket kell figyelembe venni: a) Milyen típusú felkészítésről lenne szó? b) Hogyan van biztosítva? c) Mikor van lebonyolítva? d) Ki bonyolítja le? e) Hol bonyolítják le? f) Melyek a szervezési költségek? 6

7 A szakmai felkészítés/továbbképzés lebonyolítása A folyamat gyakorlati részét képviseli, amelyben gyakorlatba ültetik a tervezési szakasz metódusait. A szakmai felkészítés/továbbképzés kiértékelése A szakmai felkészítés/továbbképzés ellenőrzési folyamatához tartozik. CÉLJA: feedback(visszajelzés) az elért eredményekről, az esetleges szükséges javítások érdekében, ha ezekre sor kerül. 3. A szakmai felkészítési/továbbképzési program eredménytelenségének okai - Nem támogatják elegendő módon az újonnan elsajátított ismeretek gyakorlatba ültetését. - Számos, a képzésről visszatért alkalmazott mond le a tanultak gyakorlatba ültetéséről, a megjelenő akadályok és nehézségek miatt 7

8 KÖSZÖNÖM A FIGYELMET! 8

Hasonló dokumentumok

III. Az emberi erőforrás tervezése

BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség III. Az emberi erőforrás tervezése Emberi Erőforrás Menedzsment 2012 Október 20 Gál Márk PhD Közigazgatási