VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

Átírás

1 VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE MUNKAERŐPIACI ISMERETEK A MUNKAERŐ KIVÁLASZTÁSÁNAK FOLYAMATA Célja: egy üres állás betöltése, teljesítménynövelés, piacbővítés, megfelelő helyen, megfelelő időben a megfelelően képzett szakképzett munkaerő álljon rendelkezésre. Lehetséges forrásai a munkaerő kiválasztásnak: honnan veszik fel a munkaerőt. KIVÁLASZTÁS FORRÁSA: - belső előléptetés, áthelyezés, visszaminősítés, visszahívás. A belső kiválasztás ELŐNYEI: olcsó, megbízható, jól ismerjük a dolgozót, ismerjük szakmai tudását, gyors, elkötelezettebb az előléptetett dolgozó, a betanítás mértéke kisebb. A belső kiválasztás HÁTRÁNYAI: korrupció, növelheti a versenyhelyzetet, belső ellentétek alakulhatnak ki, új kultúra illetve új szemlélet nem érkezik a vállalathoz. - külső álláshirdetés feladása, munkaerőpiacról vesz fel embert fejvadász cégek- magasabb pozíciók betöltésére szakosodtak lízing cégek- alacsonyabb beosztású munkaerők felvételére szolgálnak munkaügyi központ, sajtóhirdetések, állásbörze, ismeretség, besétálás, lehalászás. A külső forrás ELŐNYEI: új kultúrával, elképzeléssel gazdagíthatja a vállalatot, fizetés tekintetében olcsóbb lehet / pályakezdő, munkanélküli/ A külső forrás HÁTRÁNYAI: új munkaerő ismeretlen a vállalat és az ott dolgozók számára, a betanítás időigényes és költséges, a kiválasztási folyama hosszabb, mint a belső forrás esetében. KIVÁLASZTÁS FOLYAMATA: 1, jelentkezések begyűjtése önéletrajzok, motivációs levelek 2, előzetes szűrés 3, jelentkezési lap kitöltése kihagyható, visszakérdezés az önéletrajzi, szakmai adatokra 4, tesztelés 5, interjú

2 6, háttérvizsgálatok 7, konkrét állásajánlat fizetési alku, itt célszerű mérlegelni egyéb jutatatások, üdülési csekk, munkaidő, ebédszünet, szabadság,képzések, tanfolyamok 8, orvosi vizsgálat fontos, hogy még a szerződéskötés előtt megtörténjen 9, szerződéskötés kollektív szerződés egységes szerkezeti forma menedzser szerződés munkaköri leírás 10, beilleszkedés a vállalati kultúra megismerése, az általános baleset és tűzvédelmi oktatás,, munkatársak és a munkakör megismerése TESZTELÉS: papír-ceruza teszt = személyiségteszt grafológiai teszt = írásképelemzés munkaalapi teszt = gyakorlati feladatok megoldása INTERJÚ: Célja: a munkaadó megismerheti a munkavállalót és meggyőződik az önéletrajzi adatok hitelességéről a munkavállaló jobban megismerheti a meghirdetett munkakört AZ INTERJÚ CSOPORTOSÍTÁSA: Az interjút végzők létszáma szerint - egyéni interjú 1 felvételiztető, 1 munkavállaló holdudvar hatás: a munkaadó túlértékeli a jelöltet holdsarló hatás: a munkaadó lebecsüli a munkavállaló képességeit - sorozatos interjú 1 jelölt, több felvételiztetővel találkozik, de a felvételiztetők egymástól külön időben eltolva hallgatják meg a jelöltet. Hátránya, hogy mindegyik felvételiztetőnek egyformán meg kell felelni. - felvételiztető bizottság a jelölt egy időben több felvételiztetővel találkozik Kritériumai lehetnek: lehetőleg egy napon kell meghallgatni az összes jelöltet az összehasonlíthatóság érdekében. Mindegyik jelöltre ugyanannyi időt kell szánni. Az interjú jellege alapján - önéletrajzi interjú önéletrajz alapján tesznek fel kérdéseket

3 - strukturális interjú előre meghatározott kérdések vannak - szituációs interjú gyakorlati feladatok megoldása az interjú keretén belül - stressz interjú kellemetlen kérdések sorozatából áll össze az interjú AZ EMBERI ERŐFORRÁS ÖSZTÖNZÉSÉNEK MENEDZSMENTJE béremelés, elismerés, dicséret, munkahelyi légkör javítása, biztonság, juttatások Az ösztönzés célja: olyan ösztönzési politika, stratégia, gyakorlati módszer, amely a munkaerő megszerzésére, megtartására, motiválására irányul. Lehetővé teszi, hogy a munkaerő előrelépésre törekedjen és rugalmasan dolgozzon. Az ösztönzés követelményei: a bér legyen összhangban a teljesítménnyel, versenyképes legyen más vállalatok, munkahelyek fizetésével, legyen méltányos a cégen belül végzett munkával. Az ösztönzés formái: pénzbeli motiváció fizetésemelés, jutalom nem pénzbeli motiváció dicséret, jó munkahelyi légkör Az ösztönzés elemei: alapbér fizetés változó bér teljesítményhez kapcsolódik juttatások üdülési csekk, ruhautalvány céges autó, telefon VÁLTOZÓ BÉR egyéni teljesítményhez kapcsolódó bér Előnyei: ösztönző és jutalom egyszerre, az egyén képességeit értékeli, a vezetői munkaerő döntésben segítség lehet. Hátrányai: sok embert motivál, így a csapatmunkát tönkreteheti, a jövőben nem biztos, hogy ugyanez a kifizetés érvényesül. EGYÉNI BÓNUSZ borravaló Előnyei: ösztönző és motiváló eszköz, amely jutalom is egyben, egyösszegű, azonnali kifizetés, rugalmas, könnyen kezelhető, nem lesz az alapbér része, ezért olyan embereket is motivál, akik magas alapbérrel rendelkeznek.

4 Hátrányai: az egyént jutalmazza a csoporttal szemben, az egyén a rövid távú feladatokra koncentrál, nem alkalmazható minden munkakörben. CSOPORTBÓNUSZ jutalék, egy csoport kapja Előnyei: támogatja a csapatmunkát, csapatcélok kitűzését teszi lehetővé. Hátrányai: igazán jó csapategységet kíván, a jutalék nem megfelelő szétosztása megbonthatja a csapategységet, kevésbé motivál. JUTTATÁSOK Célja: a dolgozó érezze hogy megbecsülik, adózás szempontjából kedvező legyen, vonzó és versenyképes legyen. Fajtái: személyes biztonságra épül személyes szükségletekre épül magánnyugdíjpénztár, egészségpénztár szabadság, tanulmányi szabadság pénzügyi támogatás utazási hozzájárulás, beiskolázási támogatás egyéb juttatás étkezési jegy, üdülési csekk nem specifikálható juttatások AZ EMBERI ERŐFORRÁS FEJLESZTÉSE A képzés célja: - a teljesítmény serkentése vagy növelése, ezáltal a hibás munkavégzés csökkentése - a munkahelyi elégedettség növelése csapatépítő tréning - szervezeti kultúra változására való felkészítés - a változás menedzselés előkészítése - új technológiára történő áttérés - szigorú ellenőrzés és felügyelet csökkentése A képzés formái: - tréning alacsonyabb beosztású vagy alacsonyan képzett munkaerőkre irányuló tevékenység, mely a jövőbeni jobb munkavégzést teszi lehetővé - fejlesztés= development menedzserekre, magasabb beosztású munkaerőkre irányul, hogy a jövőbeni kihívásoknak meg tudjanak felelni.

5