A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA

Átírás

1 A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA MUNKAERŐ-TOBORZÁS UTÁNPÓTLÁS KÉRDÉSE Bányai Réka, Soós Anna Kinga 2016

2 Bevezetés Miért nem talál a HR és a beszerzési vezető kvalifikált beszerzőt? Utánpótlás kérdése 5 Munkaerő megtartási Nemzetközi vándorlás a munkaerő 2

3 BEVEZETÉS A MOL CSOPORT SZERVEZETI FELÉPÍTÉSE, KAPCSOLAT A HREL A beszerzési szervezet G C S A MOL csoport MOL G G P F DS US EP P DS I A HR szervezet G HR VP F HR HR R Az együttműködés kulcsa a stratégia partnerség! 3

4 MIÉRT NEM TALÁL A HR ÉS A BESZERZÉSI VEZETŐ KVALIFIKÁLT BESZERZŐT? A BESZERZÉS SZEREPE ÉS A MUNKAERŐPIAC ÁTALAKULÁSA Fordult a kocka Ki harcol kiért? Versenyhelyzet a munkaerőpiacon és a beszerzés területén Mire van szükségük a dolgozóknak? Hol akar dolgozni az Y generáció? NÖVEKVŐ IGÉNYEK VS. KÉSZSÉGHIÁNY Egyre nagyobb igény a tapasztalt szakemberekre Feladatkörök feldarabolódása: Átfogó tapasztalat hiánya Egy pillantás a munkaerőportálokra 4

5 MIÉRT NEM TALÁL A HR ÉS A BESZERZÉSI VEZETŐ KVALIFIKÁLT BESZERZŐT? IPARÁGI SPECIFIKUSSÁG ÉS RUGALMATLANSÁG Fehér hollók a munkaerőpiacon Mit is keresünk igazából? Mi a legfontosabb egy ideális jelöltben? A papíron tökéletes jelölt problémája Mi vagyunk rugalmatlanok? Fontos a piaci körülményekhez való alkalmazkodás RECRUITMENT FOLYAMATOK SOCIAL MEDIA HR BRANDING A recruitment átalakulása az egyirányú toborzás ideje lejárt LinkedIn, Facebook és kapcsolatok hol lehetünk hatékonyak 2016 ban? A recruitment mint marketing a HR Branding fontossága VERSENYKÉPESSÉG Szakmailag versenyképes jelöltek valóban azok? Mennyire sikeres a self marketing? Felkészületlenség, attitűd amikor a személyes kompetenciák háttérbe szorítják a szakmai tudást 5

6 UTÁNPÓTLÁS KÉRDÉS VÉGZETTSÉGEK, MIT VÁLASZT A FRISS DIPLOMÁS? Célcsoport: gazdasági, mérnöki és indirekt területen társadalomtudományi végzettség A gazdasági szakokon végzett frissdiplomások 27% a talál munkát egy hónapon belül Mérnöki területen 33% Leghosszabb álláskeresés a társadalomtudományi szakokon: átlag 5,33 hónapig várnak a munkahelyre Egy átlagos friss diplomásnak legalább 30 álláshirdetésre kell jelentkeznie egy ajánlat fejében (Frissdiplomások 2014 tanulmány a Diplomás Pályakövető Rendszer adatai) VAN LEHETŐSÉG A BESZERZÉSSEL, MINT SZAKMÁVAL TALÁLKOZNI AZ EGYETEMEN Alap és mester képzésen sem jellemző, szakirányú továbbképzés létezik EGYETEMI KAPCSOLATOK Óraadás, szemináriumok, kapcsolat a tanszékekkel ÁLLÁSBÖRZÉK, EGYETEMI ÁLLÁSBÖRZÉK Karrierrendezvény; hazai és nemzetközi lehetőségekkel, és karrierépítést támogató programokkal Employment branding szempontból is fontos, kulcs a jelenlét TALENT PROGRAM Friss diplomás program, keretet ad, a vállalatot is bemutatja elkötelezettség 6

7 A Mol csoport frissdiplomás programja, maximum 1 év tapasztalattal rendelkezők számára, mely 2007 óta működik. 14 % ex Growwwer a HQ ban 165 nyitott pozíció csoportszinten Group Procurement Growwwer A kiválasztási folyamat 4 körben 1. Telefonos előszűrés 2. Video interjú 3. Intelligencia és kompetencia mérő teszt CUT E 4. Személyes interjú a HR és a szakmai vezető jelenlétével 7

8 ELKÖTELEZETTSÉG, LOJALITÁS AZ EGYIK LEGFONTOSAB SZEMPONT AZ ELKÖTELEZŐDÉS ÉS AZ EZT BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK Különbség az X és az Y generáció között A munkaélmény fogyasztói: az Y generáció Mi befolyásolja leginkább a munkahelyi elköteleződést? Mi a különbség az elégedettség és az elköteleződés között? Miért dönt a dolgozó a munkahelyváltás mellett? Mit tudunk tenni, hogy lojálisak maradjanak munkavállalóink? 8

9 MUNKAERŐ MEGTARTÁSI PROGRAMOK A GYAKORLAT Employee Engagement Survey Nemzetközi képzések biztosítása Éves humán ciklus Karrier Létra MIT HOZ A TUDATOS KARRIER TERVEZÉS A VÁLLALAT ÉLETÉBE? Átlátható és követhető karrier út, ami egyértelműen kommunikálható A szakmai kompetenciák mérhetőek és nyomon követhetőek, a teljesítményértékelés részét képezhetik Felmérhető és kiaknázható kompetencia hiányok, azonosítható fejélesztési tervek Motiváció a munkavállaló számára: látom hol vagyok, mit kell tennem és hová juthatok 9

10 A KARRIER LÉTRA Munkakörök és szintek lépcsőzetes rendezése Kompetencia mátrix kialakítása az egyes szintekhez A munkavállalók felmérése Tanulási/fejlesztési terv kidolgozása KOMPENZÁCIÓS STRUKTÚRA Az üzleti területek a HR el együttműködésben felmérik a szakma specifikus igényeket és ehhez alakítják a bérezést (junior szinten nagyobb a verseny, ott alakítunk ki versenyképesebb kompenzációt vagy inkább senior szinten. Kompenzációs felzárkóztatás Karrier Létra kialakítás esetén 01

11 A KÖVETHETŐ KARRIER ÚT ÉS FEJLESZTÉSI TERV FONTOSSÁGA A MUNKAVÁLLALÓ SZÁMÁRA KIEMELKEDŐ AZ ELŐRELÉPÉS TÖBB SZEMPONT MÉRLEGELÉSE ALAPJÁN TÖRTÉNIK Teljesítmény Kompetencia felmérés eredménye Eltöltött évek száma az adott területen Vezetői értékelés A következő szint 5 Kompetencia Vezetői Fejlesztési terv elérése a felmérés keresztértékelés kidolgozása fejlesztési terv önértékelés által A munkavállaló előléptetése Előléptetés A Teljesítményértékelés B Kompetencia felmérés újbóli kitöltése 11

12 MIKÉNT LEHET VISSZACSÁBÍTANI AZ EMBEREKET A SZAKKÉPZETT MUNKAERŐT A NYUGAT-EURÓPAI PIACOKRÓL Versenyképes bérezés a nemzetközi piacon Mennyire számít a fizetés? Mi alapján dönt a külföldön élő munkavállaló a hazatérés mellett? Mi az amiben előnyünk van és mi az, amiben nem tudjuk felvenni a versenyt? Mit várnak el a dolgozók itthon ahhoz, hogy megtegyék ezt a lépést? 21

13 KÖSZÖNJÜK A FIGYELMET