Erőforrás biztosítás. Minden olyan döntés és tevékenység, amely a szervezet emberi erőforrásigényéneinek kielégítésére irányul

Átírás

1 Erőforrás biztosítás Minden olyan döntés és tevékenység, amely a szervezet emberi erőforrásigényéneinek kielégítésére irányul

2 Az EE-biztosítás tevékenységei Toborzás Kiválasztás

3 A toborzás feladatai az üresedést a potenciális jelentkezők tudomására hozni lehetőleg minél nagyobb választási lehetőséget teremtsen a vezetés számára: minél több jelölt legyen a meghirdetett munkakörre (Karoliny et al., 2004:161)

4 A toborzás forrásai Belső toborzás Külső toborzás (Karoliny et al., 2004: )

5 Belső források Jelenlegi alkalmazottak előléptetés (Peter-elv!!!) áthelyezés, rotáció Újralkalmazás, visszahívás (Karoliny et al., 2004: )

6 A belső toborzás módszerei A megüresedett állások közzététele a szervezet hirdetőtábláján, újságjában, belső hálózaton Szakértelem-leltár, személyi adatlapok, adatbázis Előléptetés Átszervezés Áthelyezés Újraalkalmazás / Visszahívás Szervezeten belüli pályáztatás Szervezeten belüli képzés Életpályaterv (Karoliny M. et al., 2004:163)

7 A külső források A munkaerőpiacon állást keresők Oktatási intézmények hallgatói Más szervezetek dolgozói (Karoliny et al., 2004, pp. 164)

8 A munkaerőpiacon állást keresők toborzása Állami és magán munkaerő-közvetítők Betévedők, besétálók, kapunál jelentkezők Alkalmazotti közvetítés Saját adatbank Felvételi igény kitáblázása a munkahely bejáratánál Munkaerő-kölcsönző cégek Internetes hirdetés Hirdetés helyi újságokban Hirdetés szakmai folyóiratokban Személyes kapcsolatok, ismerősők ajánlásai Hirdetés a vállalat saját weblapján Vezetői gyakornoki program Együttműködés szakmai szervezetekkel Munkaügyi központok ajánlása Állásbörzék (Karoliny M. et al., 2004:164)

9 Oktatási intézmények hallgatóinak toborzása Iskolákkal történő kapcsolattartás Állásbörzék, fórumok Nyílt napok Ösztöndíjas rendszer (Karoliny et al., 2004:164)

10 Más szervezetek dolgozóinak toborzása Hirdetés Kiválasztási, toborzási tanácsadók Vezető felkutatási tanácsadók (fejvadászok) Menedzser közvetítő cégek Vállalatfúzió, illetve felvásárlás (Karoliny et al., 2004, p. 164)

11 Az álláshirdetés tartalma ki hirdeti meg az állást milyen munkakört hirdetnek meg információk a munkavégzés körülményeiről követelmények, elvárások (végzettség, tapasztalat, tudás, készségek) a jelentkezés módja, helye, időpontja (Karoliny et al., 2004)

12 A kiválasztási folyamat mozzanatai 1. Eredeti áttekintés (előválogatás) gyors, egyszerű, nyers kiválogatási folyamat, amelynek során általában a valamilyen oknál fogva nyilvánvalóan alkalmatlan jelentkezőket próbálják kiszűrni; (Chikán, 2003)

13 Az előválogatáshoz használt pályázati dokumentumok Jelentkezési formanyomtatány Kísérőlevél Szakmai önéletrajz Iskolai végzettésg és képesítés igazolása Ajánlólevél Erkölcsi bizonyítvány

14 2. A tényleges kiválasztás szigorúbb kritériumok alapján, tüzetes vizsgálat után történő szelektálás, melynek során a jelöltek közül véglegesen kiválasztják a sikeres jelentkezőket Interjú Teszt Értékelő Központ / Assesment Center

15 Az interjú típusa Kötetlen Megszerkesztett Szabványosított

16 Az interjú fajtái Egyéni interjú barátságos, személyes légkör, hátránya, hogy a szervezet egyetlen személyétől függ a döntés, nincs kontroll Folytatólagos egyéni interjúk sorozata. 1. HR-s, 2. felettesével, 3. munkáltatóval, legfelsőbb vagy közvetlen vezetővel Páros interjú minimum 2 vagy több kérdező van. Előnye, hogy több személy véleménye alapján születhet döntés. Panel interjú több kérdező, eltérés-sémák (panelek) alapján. Nem beszélgetés, hanem kérdés felelet formájában. Csoportos interjú több jelölt, kérdező 1-3 személy is lehet. Jelentkezők hogy reagálnak, hogy oldanak meg feladatokat, szűrés. Koncepciófüggő Struktúra interjú, személyzetis modell 1 jelentkező 1 kérdező. Nagyon szigorú életpálya. Beszélgetés, de céltudatos információgyűjtés

17 Az interjú stratégiái Hackett interjú stratégia őszinte és barátságos stratégia, őszinte és barátságos légkör az interjú alanya számára, könnyebben megnyílik, készségesen ad információt, több önbizalommal Problémamegoldó stratégia vagy szituációs interjú eltérés, hogy valós vagy képzeletbeli problémát mutatnak be, az arra adott válaszát értékelik Viselkedés esemény stratégia egy múltbéli viselkedését maga a jelentkező meséli el Sematikus viselkedést leíró stratégia kizárólag a szakmai életút eseményeit az alany maga mutatja be, az interjúztató célja, hogy megértse a gondolkodásmódját Stressz stratégia támadó interjúztató, olyan helyzetekben, ahol nagy a stresszhelyzet Keserédes stratégia jó zsaru-rossz zsaru, nyomás éri az alanyt, utána megértő, barátságos légkört teremt az interjúztató Rostáló interjú személyes benyomás az önéletrajz után. Rövid, tömör beszélgetés, túlnyomórészt eldöntött az eredmény

18 A kiválasztásnál használt tesztek Intelligencia teszt Személyiség teszt Érdeklődés-motiváció teszt Speciális képességvizsgáló teszt Szakmai tevékenységteszt Grafológiai vizsgálat

19 Értékelő Központ / Assesment Center (AC) 3 lépés I. A betöltendő munkakör által megkívánt szakmai és személyiségbeli elvárások tisztázása a vállalati célok figyelembe vételével, mely alapul szolgál a tréning során alkalmazott konkrét feladatokhoz. 1. A cég elemzése, a vállalati célok felmérése Munkakörelemzés - megfigyelési szempontok: vezetési módszer (dönt, delegál); stratégiai gondolkodás (célok kitűzése); konfliktuskezelés (konfliktusok tűrése, de menedzselése is); analitikus gondolkodás (a probléma megragadása); kommunikációs képesség (figyelem, világos kifejezésmód); csapatszellem (együttműködés, kooperáció); fellépés (személyiség, előadásmód); szervezőképesség (tervezés, rendszerezés); motivációs képesség (önmaga és mások lelkesítése); irányítási igény (akarat mások befolyásolására). 3. Kompetenciamodell kidolgozása II. Az értékelők képzése

20 III. A tényleges AC működtetése a jelöltek kiválogatása és kiértékelése. Itt 1-24 jelölt értékelése folyik egyszerre egy 1-5 napos tréning keretében, amelynek a végén a megfigyelők (2-8 fő) az értékelési szempontok alapján rangsorolják a jelölteket. a) Csoportos gyakorlat b) Irattárca-gyakorlat (másik nevén: postabontás) c) Elemző-előadó gyakorlat d) Tényfeltáró gyakorlat e) Szerepjáték-gyakorlat f) Egyéb gyakorlatok csoportdinamikus gyakorlatok (pl. toronyépítés); menedzsmentjáték (ügyvezetői megbeszélés); problémamegoldó feladatok (pl. információhiány esetében); kreatív feladatok; szabadtéri gyakorlatok; előadások (előkészítve vagy rögtönözve); esettanulmányok (komplex kérdésfelvetés); interjúk (a szakmai életút); pszichodiagnosztikai tesztek.

21 A tájékoztatás Az a mozzanat, amikor a munkavállaló megismerkedik a munkahelyével és a munkatársaival, azaz a munkavállaló szocializációja. A munkahely és az elvégzendő munka jellegétől függően a tájékoztatás lehet rövidebb (pár órát igénybe vevő) vagy hosszabb (akár több hét is) A munkahely hivatali jellegétől függően lehet többé vagy kevésbé formális. Formális tájékoztatás esetében nemcsak a munkavégzésre vonatkozó szerződést kötnek, hanem további formai követelményeknek is eleget kell tenni (pl. a belső rendre, a szakszervezeti tagságra vagy a munkavédelemre vonatkozó szabályok ismertetése és ezeknek a tudomásul vételét igazoló okmány aláírása, némely munkahelyek esetében akár eskü- vagy fogadalomtétel is, stb.) (Chikán, 2003)

22 A bevezetés A tulajdonképpeni munkába állítást jelenti Az új munkavállaló bevezetésének több stratégiája lehetséges (Chikán, 2003)

23 Mélyvízbe dobás amikor az új belépő felelősségteljes feladatot kap, kérdéseivel fordulhat a feletteséhez, de más támogatásban nem részesül;

24 Határok felmutatása az új belépő nem kapja meg egyszerre a munkahely valamennyi feladatát, hanem fokozatosan kell bedolgoznia magát (céltudatos útmutatások, szemináriumok formájában stb.);

25 Begyakorlással kísért feladatátvétel az új belépő először egy begyakorlási programot kap és emellett megold néhány feladatot;

26 Teljes idejű betanítási begyakorlás az új belépő először nem kap feladatot, hanem betanítják.

27 A vezetők kiválasztása A menedzserkiválasztás a vezetők kiválasztásának a körülményeire, szervezeti tényezőire, illetve módszereire (technikáira) vonatkozik.

28 A menedzserkiválasztás tényezői 1 Az üzleti stratégia a kiválasztott menedzsernek meg kell felelnie az általa megvalósítandó stratégia elvárásainak. A szervezeti kultúra ahogy a szervezetek embereket választanak ki, ugyanúgy az emberek is kiválogatják azokat az állásokat, illetve szervezeteket, amelyek szükségleteiknek, elvárásaiknak, személyiségüknek, karriercéljaiknak a legjobban megfelelnek. (W. F. Cascio, 1992)

29 A menedzserkiválasztás tényezői 2 A személyzeti választás logikája - a kiválasztás csak akkor lehet releváns, ha a jelentkezők száma nagyobb a meghirdetett állások számánál, vagyis ha versenyhelyzet áll fenn a jelöltek között. A becslések helyessége és érvényessége a választás során - a kiválasztott személy legyen a legalkalmasabb a jelöltek közül az elvégzendő feladatokra. (W. F. Cascio, 1992)

30 A menedzserkiválasztás technikái felvételi kérdőívek; ajánlások, referenciák; különböző tesztek és felmérések (pl. személyiség-tesztek, integritási tesztek, erkölcsi bizonyítvány stb.); szakmai életrajzok (CV), életrajzok; interjúk.