Emberi erőforrás menedzsment

Átírás

1 Emberi erőforrás menedzsment Teljesítményértékelés Dr. Gyökér Irén BME Részidős Mesterképzés 2014 tavasz

2 64-88 A teljesítményértékelés A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. Céljai: Az alkalmazott munkájának megítélése, visszajelzés Teljesítménynövelés DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 2

3 * Mit értünk teljesítmény alatt? Először a szervezet szintjén kell meghatározni, majd ebből kell lebontani, hogy ehhez a különböző szervezeti egységek, csoportok és egyének mivel járulnak hozzá. A szervezeti siker definiálása nem egyszerű feladat. Pl. Quinn 16 szervezeti sikerkritériuma: DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 3

4 A szervezet eredményességének Quinn féle kritériumai * 1. Termelékenység 2. Hatékonyság 3. Minőség 4. Növekedés 5. Munkamorál 6. Kohézió 7. Rugalmasság/ alkalmazkodóképesség 8. Tervezés és célkitűzés 1. Inf.menedzsment, kommunikáció 2. Készenlét 3. Erőforrásokhoz való hozzáférés 4. Külső támogatottság 5. Stabilitás 6. Az emberi erőforrások értéke 7. Képzési és fejlesztési 8. Ellenőrzés DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 4

5 Balanced scorecard (Kaplan Norton) * Pénzügyi mutatók Vevők Stratégia Működési folyamatok (Menedzsment) Növekedés Tanulás DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 5

6 Miért fontos az egyéni teljesítmény értékelése? 64 Az alkalmazottak költsége az egyik legnagyobb költség Más erőforrások teljesítményét is értékeljük A teljesítmény értékelés más döntéseket is megalapoz A alkalmas a motiváció építésére és lerombolására is. DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 6

7 A teljesítmény értékelési rendszer kulcskérdései * Mi a cég stratégiai irányvonala? Szükséges-e, hogy az adott csoport, dolgozó munkája a stratégiai irányba hasson? Milyen konkrét viselkedést várunk a dolgozóktól, hogyan mérjük? Hogyan biztosítja a teljesítmény értékelési rendszer a stratégiai célok megvalósítását, pl. vevők elégedettségének növelését? DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 7

8 66 Értékelő technikák Egyéneket értékelő technikák Kvalitatív Kötetlen formájú jelentés Kritikus esetek módszere Kvantitatív módszerek Osztályozó v. értékelő skálák Munkanorma módszere BARS (Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála) BOS (magatartás megfigyelő skála) Célközpontos vezetés, MbO DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 8

9 65 A teljesítményértékelés fajtái Ítélkező Fejlesztő Időbeliség Múlt Jövő Cél Telj. növelés jutalmazással Telj. növelés tanulással Módszer Rangsorolás osztályozás Célkitűzés, karriertervezés Felettes Bírál, megítél Tanácsot ad, megvitat Beosztott Hallgat, reagál, védekezik Aktív részt-vevő DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 9

10 * Értékelő (ítélkező) célok Kompenzációs, adminisztratív döntések (béremelés, bónuszok, tulajdonosi opciók) Belső munkaerőmozgás (előléptetés, áthelyezés, elbocsátás) Toborzási, kiválasztási, fejlesztési programok értékelése DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 10

11 * Fejlesztési célok Teljesítmény visszajelzés az alkalmazott számára - motiváció, elégedettség Jövőbeli teljesítménnyel kapcsolatos előrejelzés, a megerősítést igénylő területek kijelölése Képzési, fejlesztési igények megfogalmazása DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 11

12 65 A teljesítményértékelés célja A bérezés megalapozása A jövőbeli potenciálok felmérése A teljesítmények vizsgálata, elemzése (Randell) Egy értékelő rendszer csak egy célt szolgáljon! DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 12

13 * Teljesítménymérés Mérőrendszer: mit, mikor, mennyit megfigyelni Mércék és indikátorok DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 13

14 71 Több személy egyidejű értékelése Rangsorolás egyszerű rangsorolás (preferencia sorrend meghatározása) páros összehasonlítás Kényszertett megosztás (meghatározott arányok szerint i megosztás, pl. felső 10%, középső 40%, stb.) DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 14

15 69 Teljesítményértékelés dimenziói Munkakörhöz kapcsolódó tulajdonságok Munkakörhöz kapcsolódó eredmények Munkakörhöz kapcsolódó magatartás, tevékenység DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 15

16 * Mit értékelünk? Tulajdonságok Viselkedés Eredmények A munkakör ismerete Feladatok elvégzése Forgalom Fizikai erő Utasítások betartása Termelés mennyisége Szem-kéz koordináció Problémák jelzése Termék minősége Jogosítványok Berend. karbantartása Hulladék, selejt Üzleti ismertek Feljegyzések vezetése Balestek Ambíció Szabályok követése Berendezés javítások Szociális képességek Kevés hiányzás Kiszolgált vevők Megbízhatóság Javaslatok kialakítása Elégedett vevők száma Hűség Nemdohányzás Veszteségek Tisztesség Megtakarítások Kreativitás Árbevétel Vezetői készség DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 16

17 66-67 Értékelők Közvetlen felettes Közvetlen irányító felettese Humán osztály munkatársai Munkatársak, beosztottak Értékelő központok Önértékelés DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 17

18 fokos értékelés A munkatársak megítélésébe minden információval bírót bevonunk: Önértékelés Közvetlen felettes, az ő főnöke Beosztottak Munkatársak Vevők DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 18

19 * Módszerek Tesztek Személyiségjegy vizsgáló tesztek Magatartás megfigyelésére alapuló tesztek (BARS, BOS skálák) Célelérés vizsgálata Kérdőívek Értékelő interjú DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 19

20 71 Személyiségjegyek értékelése Olyan tulajdonságok mérésére, amelyek a munkakör betöltésével kapcsolatban fontosak, pl. lelkesedés, motiváció, sokoldalúság, motiváció Problémák: szubjektív és ezek a tulajdonságok nem függetlenek egymástól. Az értékelők nem tudják pontosan mit is értékelnek Gond, ha ugyanazt az értékelő rendszert alkalmazzák különböző munkakörök esetén Célszerű ezek mérését elkerülni, inkább Munkakörre irányuló értékelés Magatartás és teljesítmény megítélésére épülő értékelési rendszer alkalmazása DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 20

21 Magatartásalapú értékelési rendszerek 71 BARS módszer DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 21

22 Magatartásalapú értékelési rendszerek 72 BOS skála: magatartás megfigyelési skála 1. Abbahagyja a beszélgetést eladó kollégájával, ha egy vevő hozzálép. Szinte soha Szinte mindig 2. A kiszolgálás után megköszöni a vásárlást. Szinte soha Szinte mindig 3. A munkahelyére nem a cég egyenruhájában érkezik. Szinte soha Szinte mindig DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 22

23 * Teljesítményértékelő kérdőív Szempontok (szempontok száma, a tartalom világossága) Értékelési skálák (skála szélesség, azonosítása, sorrendje) Adminisztratív hatékonyság Papír vagy web-alapú megoldások DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 23

24 74 Az értékelő beszélgetés célja A teljesítmény minősítése Az értékelő indokai az adott értékelésről A munkafeladatok problémái Elvárások, gondok megvitatása Továbbképzési, fejlesztési igény megfogalmazása DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 24

25 74 Az interjú során kerülendő Kész ítéletek a megbeszélés előtt A megbeszélés előkészítetlensége Az olyan ütemezés, ami miatt az értékelt nem tud felkészülni Túl rövid idő a beszélgetésre DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 25

26 Az értékelő interjún alkalmazható stílusok Közlő- meggyőző: a vezető ismeri az értékelt erőségeit, gyengeségeit. Cél az értékelt meggyőzése, hogy milyen irányban változtasson a viselkedésén. Közlő, figyelő: az önállóbb, de még fejlesztésre szoruló alkalmazottak értékelésére. A vezető a közlésen túl nyitott az értékelt véleményének befogadására. Problémamegoldó: a felmerülő problémák, ötletek és elégedetlenséget okozó tényezők feltárásával igyekszik elérni a beosztott fejlődési szükségleteinek felkeltését. Konkrét fejlesztési akciók és megoldási javaslatok megbeszélése következik. DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 26

27 Teljesítményértékelés és teljesítmény menedzsment A feladatok kijelölése munkaköri leírás az osztály feladata A célelérés vizsgálata folyamatos évenkénti Egyéni célok kijelölése Egyéni fejlesztési terv Tanácsadás, coaching DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 27

28 A sikeres értékelő rendszer feltételei Célok tisztázottsága A vezetés elkötelezettsége Nyitottság és részvétel lehetősége Az értékelési kritériumok elfogadása Tréning Minimális adminisztráció Nyomon követés Kultúra és rugalmasság DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 28

29 Köszönöm a figyelmet! DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 29