Generáció menedzsment. Dr. Finna Henrietta

Hasonló dokumentumok
Emberi erőforrás menedzsment

MIR. Kompetenciák. Dr. Finna Henrietta

MINŐSÉGFEJLESZTÉSI BESZÁMOLÓ

Mi a motiváció? Nem egy személyiségvonás Nem tulajdonság Nem szervezeti cél Nem önfeladás. Az emberi tevékenység ösztönzése Belső tudati állapot

Hallgatók 2011 ELTE INTÉZMÉNYI KÉRDÉSEK

A Digitális jövő munkaerőpiaci kihívásai

Global HR kompetenciák. Budapest, május 22. Slide 1

FÖLD NÉPESSÉGE KONTINENSENKÉNT

Legjobb Munkahely Felmérés Trendek és tanulságok

Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával

MARADJ A SIKERIG ÉS AZON TÚL IS! II. DÉL-DUNÁNTÚLI REGIONÁLIS HUMÁNERŐFORRÁS KONFERENCIA PÉCS, ÁPRILIS 11.

Képzettségi elvárások:

Teljesítményértékelés

Szabó Kálmán, ügyvezető igazgató Szövetség a Kiválóságért Közhasznú Egyesület Mátics Katalin - intézményvezető helyettes Újbudai Szociális Szolgálat

Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

Kommunikáció elmélete és gyakorlata. Zombori Judit, pszichológus

Generációs különbségek a munkahelyen. Kérdések:

Élelmezésvezető Élelmezésvezető

11.tétel. - A jó munkahely kritériumai, személyi és tárgyi feltételei

Hallgatók és vállalkozók vállalkozói kompetenciája

A "Baby boom" korúak és az "Y" generáció kapcsolata a mindennapokban

És rajtuk ki segít? A foglalkozás-egészségügyi orvosok pszichoszociális kockázatai OTH Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Főosztály

MINTA. Oktatói kérdőív (munkaerő-piaci kutatócsoport)-támop 411-C [Új] PTE Munkaerő-piaci Kutatócsoport

HR ügyintéző FŐBB FELADATOK:

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén

Takács Katalin - Elvárások két értékelési területen. Az értékelés alapját képező általános elvárások. Az értékelés konkrét intézményi elvárásai

Munkáltatói igények, foglalkoztatási stratégiák, együttműködések

Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János

ÚJGENERÁCIÓS MUNKAVÁLLALÓK A MUNKAERŐPIACON

A bennem rejlő vezető. Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével

MOTIVÁCIÓ, KIÉGÉS október 7 Makai B. András

MOTIVÁCIÓ A HILDBEN. avagy egy néha göröngyös út az eredményekhez. Göggené Somfai Zsuzsa igazgató Budapest, november 29.

dr. Eisingerné dr. Balassa Boglárka PhD Gyémántcsiszolás felsőfokon

A munka világával kapcsolatos tulajdonságok, a kulcskompetenciák

Az önéletrajzírás buktatói. Daruka Eszter

Arra való képesség, hogy az élet különböző szituációiban alkalmazni tudjuk tudásunkat, tapasztalatainkat, személyes adottságainkat.

Mi szükséges a versenyképes tudáshoz?

TÁMOP Program Munka közben is egészségesen. Vállalati hatékonyság növelés Munkahelyi egészségfejlesztéssel. Kolarovszki Tünde.

A GYAKORNOKI PROGRAM

VÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁS MINT REÁLIS (?) ALTERNATÍVA. Előadó: Dr. Imreh Szabolcs Egyetemi docens SZTE GTK ÜTI Vállalkozásfejlesztési Divízióvezető SZTE GVK

MINŐSÉGFEJLESZTÉSI BESZÁMOLÓ

A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

A házasság kritikus pontjainak kezelése

INGYENES KÉPZÉSI LEHETŐSÉG ÖNKÉNTES MUNKÁBAN

A KÖZSZOLGÁLATI KARRIERT TÁMOGATÓ RENDSZEREK

A közösség megtartó ereje a családokért

Foglalkoztatás és minőségügy a Munka kisgyermekkel program tükrében

Képzés-fejlesztés, karriermenedzsment

COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ

A toborzás kritikus pontjai. Dr. Finna Henrietta

Panorama project

Vezetői Tudatosság és Változáskezelés

Megőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában

dr. Boda Boglárka október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel?

KÉPZÉSI ÉS KIMENETI KÖVETELMÉNYEK Keresztény értékrendű vezetés szakirányú továbbképzési szak

A TOP EDZŐ PROFILJA /THE PROFILE OF THE TOP COACH/

VTS ÁLTAL MÉRHETŐ KOMPETENCIÁK

KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

Gondolkodás- és tanulásfejlesztés 5. évfolyam

Kérdőív - 50 év feletti álláskeresők munkaerő piaci helyzete Európában

Hauni Hungaria Gépgyártó Kft. Egyed Mihály HR Generalista

A duális képzés felsőoktatásban betöltött innovációs szerepe

Eredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése

Miért jönnek és milyen kompetenciákkal távoznak a külföldi hallgatók?

SZERVEZETI VISELKEDÉS Vezetési stílus

MIR. Egészség, munkabiztonság, stressz. Dr. Finna Henrietta

Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching?

Fluktuációból versenyelőny? Lehet! Üzleti reggeli Cegos Zrt.

CAFETERIA INDEX ÉS A LEHETSÉGES MIÉRTEK

AZ MSZÉSZ MUNKAERŐHELYZETRŐL KÉSZÍTETT FELMÉRÉSÉNEK ÖSSZESÍTÉSE november 24. Caramell Hotel, Bükfürdő

HR Business Partner kutatás 3. szekció: Az Ulrich modell értékajánlata és hazai megvalósítási gyakorlatok

GVK_Munkaerőpiac_2011

M5004 FELADATOK. f) elegendő előny esetén meg tudja kezdeni a program előkészítését, és a feltételek megteremtését ISMERETEK

Szervezeti magatartás I december 03.

DPR_2011_munkatársi_all. Válaszadók száma = 624. Felmérés eredmények. Válaszok relatív gyakorisága Átl. elt. Átlag Medián 25% 50%

Esélyegyenlőségi terv 2011.

Veresné dr. Somosi Mariann

HU01-KA

Nevel-e vállalkozókat a magyar iskola? A magyar közoktatás a PISA adatok tükrében

Magyar joganyagok - 354/2017. (XI. 29.) Korm. rendelet - az állami tisztviselők teljes 2. oldal f) mérés: konkrét eredményeken, határidőkön, mérőszámo

Milyen munkatársakra lesz mostantól még nagyobb szükség? Hogyan csinálja a kiválasztást a Google és az Apple? Evolution 2015.

Az Országos Bírósági Hivatal elnökének. 10/2018. (XII. 19.) OBH utasítása. az igazságügyi alkalmazottak teljesítményértékeléséről

Budapest, PSZE HR Szakmai nap Előadó: Pécsi Tünde Humánerőforrás Tervezési és Gazdálkodási Osztály

1. A hallgató adatai. 2. A szakmai gyakorlat vezetőjének adatai: 1.1 Név: 1.2 Melyik szakra jár? HFF-Idegenforgalmi. HFF-Turizmusvendéglátás

Kompetenciák fejlesztése a pedagógusképzésben. IKT kompetenciák. Farkas András f_andras@bdf.hu

Emocionális Marketing. Z és Alfa generációk. Steigervald Krisztián generációs szakértő és coach

A karrier útvonal 5 szakaszból áll: SZAKASZOK CÉLOK TARTALOM KULCSFONTOSSÁGÚ KOMPETENCIÁK 'PUHA' KÉSZSÉGEK

TÁMOP /2 Iskolai tehetséggondozás MŰVÉSZETI TEHETSÉGKÖR

SZERVEZETI VISELKEDÉS Vezetési stílus

A FEJLESZTÉS PEDAGÓGUSOKRA ÉS DIÁKOKRA GYAKOROLT HATÁSAI

Munkaerőpiaci szervező, elemző Munkaerőpiaci szervező, elemző Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő

Audi Hungaria Iskola. Audi Hungaria Óvoda

Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor

Emberi erőforrás menedzsment

Változás és állandóság. Szolnok Városi Óvodák

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán

Átírás:

Generáció menedzsment Dr. Finna Henrietta

Kérdések HR-esként milyen ösztönző módszereket alkalmaznál az Y generáció tagjai esetében? Mennyire jelent megfelelő motiválást az Y generáció számára, ha karrierjük során nemzetközi kiküldetésben részesülhetnek? Vajon mindenkire igaz ez?

Generációk együtt (?)

Generációs jellemzők: munkaértékek Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció

Generációs jellemzők: preferenciák Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció Konformizmus, Kemény munka Önfeláldozás Szabálykövetés Első a kötelesség A hatalom és tekintély tisztelete Becsület Realizmus Kemény munka Csapatorientáció Bevonás Lojalitás a céghez Egészség és jólét megőrzése Személyes fejlődés Pesszimizmus Önállóság Kockázatvállalás és vállalkozókészség Kis hatalmi távolság Jó hangulat Munka-magánélet egyensúly Tájékozottság Hozzáértő vezető igénye Függetlenség Változások elfogadása Optimizmus Teljesítmény Anyagiasság Kitartás-makacsság Bizalom Társadalmi kötelezettségek Folyamatos visszajelzés igénye

Generációs jellemzők: viszony a technológiához Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció

Generációs jellemzők: igény Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció

Generációs jellemzők: erkölcsi motiváció Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció Tapasztalatát elismerjük és jutalmazzuk A személye, hozzájárulása fontos a sikereink megvalósításához Itt nincsenek felesleges szabályok, formalitások, csináld a magad módján! Hozzád hasonló kreatív és nagyszerű emberekkel fogsz itt dolgozni!

Generációs jellemzők: viszony a hatalomhoz Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció

Generációs jellemzők: ösztönző erő Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció

Generációs jellemzők: képzés Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció Engem nem támogattak, mégis keményen tanultam a saját Ha túl sokat oktatsz, el foglak hagyni! Minél többet tanulhatok, annál tovább maradok. Életstílusom a folyamatos tanulás. hibáimból.

Generációs jellemzők: karrier Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció

Elkötelezettség 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Veteránok Baby boom X generáció Y generáció

Generációs jellemzők: HR kihívások Veteránok Baby-boom X generáció Y generáció A nyugdíjba vonulás támogatása Nyugdíjba vonulás, részmunkaidő, szemléletformálás és készségfejlesztés Megtartás, fejlődési igények kielégítése, munkakörnyezet biztosítása Toborzás és tartalmas munka biztosítása

A munkahelyi siker alkotóelemei Veteránok határidők tartása (84%) új dolgok tanulása iránti vágy (84%) kijönni az emberekkel (81%) számítógép használata (78%) világos beszéd (78%) Baby boom generáció számítógép használata (82%) új dolgok tanulása iránti vágy (80%) kijönni az emberekkel (78%) határidők tartása (77%) szervezőkészség (73%) X generáció számítógép használata (79%) határidők tartása (75%) új dolgok tanulása iránti vágy (74%) világos beszéd (72%) kijönni az emberekkel (71%) Y generáció számítógép használata (66%) határidők tartása (62%) multitasking (62%) új dolgok tanulása iránti vágy (58%) világos beszéd (55%)

Y generáció munkavégzése Nem azért élek, hogy dolgozzak, hanem azért dolgozom, hogy élhessek!

Y generáció munkajellemzői Egyszerű, gyors megoldások Szabadság a munka területén Kreativitást igénylő feladatok Szakmai fejlődés iránti igény Problémák keresése Pozitív hozzáállás és nyitottság

Y generáció kompetenciái Daruka, 2012 Önértékelés Elvárás elemzés és rendszerezés képessége 3,29 0,61 10. 3,55 11. elméleti szakmai jártasság 2,80 0,62 24. 3,61 5. gyakorlati szakmai jártasság 2,53 0,74 26. 3,58 9. idegen nyelvű kifejezőkészség 2,93 0,77 22. 3,34 16. interneten való eligazodás 3,67 0,52 1. 3,52 13. írásbeli kifejezőkészség 3,42 0,65 2. 3,28 18. kapcsolatteremtő, kommunikációs készség 3,22 0,76 13. 3,58 9. képesség a csapatmunkára 3,38 0,67 5. 3,67 4. képesség a tanulásra, önképzésre 3,39 0,68 4. 3,61 5. képesség az önálló munkavégzésre 3,33 0,64 8. 3,73 2.

Y generáció kompetenciái Önértékelés Elvárás képesség az újításra, új dolgok felfedezésére 3,10 0,74 18. 3,46 14. kitűzött célok megvalósításának képessége 3,37 0,66 7. 3,61 5. logikai, térbeli gondolkodás 3,33 0,72 9. 3,34 16. nagy munkabírás 3,26 0,72 11. 3,70 3. precíz munkavégzés 3,40 0,67 3. 3,85 1. számolási, számítási feladatok megoldásának képessége 3,23 0,75 12. 3,55 11. szervezőkészség 3,20 0,80 15. 3,37 15. társadalmi kérdésekben való jártasság 2,80 0,80 23. 2,68 20. technikai, számítástechnikai eszközök használata Daruka, 2012 3,21 0,74 14. 3,61 5. vállalkozó szellem 2,99 0,79 20. 3,04 19.

Hazai generációk Vesztesek és Győztesek (Boomerek) (1939-1960) Hiánykultúra miatt autonóm döntések hiánya, lemondás Létezett munkaidő (vége) Vezetőikkel személyes kapcsolatot ápoltak Fegyelem, tisztelet, kitartás Fizikai értelemben is kötődnek a munkahelyhez Horizontális karrier vonzó Rendszerváltók (X generáció) (1961-1980) Központi érték a rendszerváltás: újfajta fogyasztói kultúra, szabad választás Független problémamegoldók, igénylik a támogatást, de nem az ellenőrzést Értelmes, kihívó feladatokat és a konkrét eredményeket kedvelik Korlátlan munkaidő és stressz

Trendek Ahány korcsoport, annyiféle menedzsment eszköz! Hangsúlyos területek: Kognitív kompetenciák fejlesztése Cselekvésorientált fejlesztési módszerek Munkaadói arculat és imázs a fókuszban Lehetőségek a szakmai elkötelezettség kialakításához Szervezeti kultúra alakítása (erős kultúra!) az egyéni erősségekhez alakítva Munkavállalók meghallgatása (kétirányú fórumok) Széthúzottabb munkaerő-állomány és az ügyfelek összehangolása

Generációs sztereotípiák - HR A fiatalok jelentik a jövőt! Fiatalabbakat toborozzunk, mert rugalmasabbak és olcsóbban megszerezhetők! Idősebbeknél alacsonyabb a fluktuáció! A teljesítmény és a változtatási hajlandóság az életkorral csökken! Képzésekre egyik korcsoport sem ideális A közvetlen kultúra nem kényelmes senkinek sem! A fiatalok előrejutása az idősek félreállításához vezet!

Akkor hogyan motiváljuk őket?

Elgondolkodtató kérdések o o o Ha HR-es szemmel nézzük, milyen követelményeket lehetne felállítani egy önéletrajzzal szemben? Szerintem milyen egy jó önéletrajz? Milyen problémákba ütközhetünk az önéletrajzírás során? Mire kell odafigyelni az önéletrajz írásakor? Inkább legyen egyfajta önéletrajzunk, amit folyamatosan aktualizálunk, vagy optimálisabb, ha többféle CV-t is elkészítünk?

Köszönöm a figyelmet!