dr. Boda Boglárka október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel?

Átírás

1 dr. Boda Boglárka október 26. Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel? Miért van az, hogy bizonyos emberek ugyanabba az irányba húznak munkájukkal, mint munkáltatójuk, mások pedig nem? Vannak olyan esetek is, amikor a munkáltató nem támogatja a munkavállalót a szervezeti célok megvalósításában. 1

2 Mit szeretnének a munkatársak? Használjanak kreatívan, Bánjanak velem kedvesen és megértően, Foglalkoztassanak igazságosan és méltányosan, Adjanak számomra értelmes és hasznos munkát. Kérdés: Milyen erőfeszítéseket tesz a szervezet annak érdekében, hogy a munkatársakban rejlő teljes potenciált kihasználja? A munkatársak lehetséges hozzáállása a munkához Kreatív hozzáállás Szívből jövő elkötelezettség Örömteli együttműködés Hajlandóság az együttműködésre Vonakodó együttműködés Felmondás, lázadozás 2

3 Mit értünk elkötelezettség alatt Az elkötelezettség az a tényező: amely megmutatja a dolgozók viszonyát a szervezethez és leginkább hozzájárul annak sikeres, teljesítményorientált működéséhez. Az elkötelezett dolgozók pozitívan nyilatkoznak Intézményükről a kollégáiknak, ügyfeleiknek és barátaiknak Az elkötelezett dolgozók a szervezeten belül képzelik el a jövőjüket" Az elkötelezett dolgozók hajlandóak extra erőfeszítéseket is tenni a szervezeti célok elérése érdekében Say Stay Strive Teljesítmény és az elkötelezettség A kutatások kimutatták, hogy az elkötelezettségnek egyértelmű, pozitív kapcsolata van a legtöbb pénzügyi mutatóval. A magas szinten elkötelezett dolgozók jobb üzleti outputokat, lojálisabb ügyfeleket és jobb pénzügyi teljesítményt hoznak létre, illetve nyújtanak. 3

4 Pozitív korreláció az üzleti teljesítmény és elkötelezettség között Teljesítmény és az elkötelezettség A magas szinten elkötelezett munkavállalók akár 30%- kal is képesek javítani az üzleti teljesítményt. A teljes körűen elkötelezett munkavállalók esetében két és félszer valószínűbb az, hogy meghaladják a teljesítménnyel kapcsolatos elvárásokat, mint el nem kötelezett kollégáik. Elkötelezettség és üzleti eredmények Magas Üzleti eredmények Elkötelezettség... mennyire tesznek az üzleti eredményekért. Pozitív attitűd... mennyire szeretnének hozzájárulni a dolgozók az üzleti eredményekhez. Elégedettség... mennyire szeretik a munkatársak az egyes területeket a vállalatnál. Munkatársi véleményfelmérések fejlődése 4

5 Elkötelezettség és üzleti eredmények A Destruktív zónába tartozó vállalatok esetében az elkötelezettségi szint olyannyira alacsony (40 % alatti), hogy gátolja a szervezeti/üzleti célok elérését. A Bizonytalan zónában átalagosan pozitív a vállalatok üzleti eredménye, bár van köztük veszteségesen működő is. A munkatársak nem kellően motiváltak a vállalat sikeres működtetésében, az eredmények javításához a HR gyakorlatok jelentős változtatására van szükség. A Közömbös zónába tartozó vállalatoknál az elkötelezettség mértéke % közötti. Ezek a szervezetek átlagos üzleti eredményeket produkálnak, melyek a humán gyakorlatok fejlesztésével jelentősen növelhetők. A Teljesítmény zónában a dolgozói elkötelezettség 65 % feletti, mely egyértelműen a szervezeti sikeresség, eredményesség alapvető forrása. Az elkötelezettség ható elégedettségi dimenziók Az elkötelezettségre ható elégedettségi dimenziók Say = Pozitívan nyilatkozik Pozitívan nyilatkozik a szervezetről munkatársainak, lehetséges munkatársaknak, jelenlegi és potenciális ügyfeleknek. Felsővezetés Közvetlen felettes Munkatársak Emberközpontúság KAPCSOLATOK MUNKAVÉGZÉS Munkafeladatok Önmegvalósítás Hatáskör Munkaeszközök Folyamatok Stay = Szeretne a szervezet tagja maradni Késztetést érez arra, hogy a szervezet tagja maradjon. Fizetés Juttatások Erkölcsi elismerés ELISMERÉS ELKÖTELEZETTSÉG LEHETŐSÉGEK Karrier Szakmai fejlődés Strive = Mindent megtesz Mindennapi munkája során hajlandó extra erőfeszítéseket tenni az eredmények elérése érdekében. Teljesítménymenedzsment Intézmény hírneve Munkáltatói hitelesség FOLYAMATOK ÉLETMINŐSÉG Munka/élet egyensúly Munkakörnyezet 5

6 Elkötelezettség a versenyszférában Legjobb Munkahelyek Program A program 2001-ben indult el Magyarországo; 2000 vállalat mérette meg magát; több mint munkavállalói visszajelzés. Vállalatok többsége felismerte és vallja, hogy az üzleti siker egyik alapköve a munkatársak elkötelezettsége. Forrás: Aon Legjobb Munkahelyek program Elkötelezettség trendek és tanulságok. Hewitt_Magyarorsz%C3%A1gi-elk%C3%B6telezetts%C3%A9gi-trendek-%C3%A9stanuls%C3%A1gok-2015.pdf Jelenlegi helyzet Az elkötelezettség Magyarországon 2005 óta folyamatosan növekszik. Egy átlagos magyar vállalatnál a dolgozók 62 százaléka elkötelezett cége felé: Ők azok a munkavállalók, akik ajánlják a szervezetet, mint potenciális munkahelyet, nem terveznek állást változtatni és elvárásokon felül teljesítenek a vállalat céljainak érdekében. Ez meghaladja az európai szintet (57%). Itthon a dolgozók leginkább a közvetlen felettesükkel és munkatársaikkal elégedettek, legkritikusabban fizetésükről és előrelépési lehetőségeikről nyilatkoznak. 6

7 Munkaerő-piaci magabiztosság Az elkötelezettség folyamatos növekedése ellenére, a 2008-as válság idején megrendült munkaerő-piaci magabiztosság itthon csak lassan erősödik. Tíz munkatársból csupán 3 érzi úgy, hogy munkahelyének elvesztése esetén könnyen találna állást. A dolgozók 22 % fél kimenni a munkaerőpiacra. Fejlesztendő területek Munkaerő-piaci magabiztosság mellett, a fizetés teljesítményarányossága; Előrelépési és karrierlehetőségek; Felsővezetés emberközpontúsága és őszinte kommunikációja; A munkafolyamatok és a szervezeti egységek közötti együttműködés; Tehetségek megtartása. 7

8 Miben jobbak a legjobbak? Terület Legjobb vállalat Átlagos vállalat Legértékesebb erőforrás az ember Feladatoknak és a felelősségi köröknek megfelelő díjazás Hatékony munkavégzést lehetővé tevő együttműködés a szervezeti egységek között Jövőkép, egyértelmű irányok vezetés általi meghatározása, nyílt tájékoztatás 70 % 44 % 61 % 36 % 70 % 46 % 82 % 60/ Közszférában dolgozók elkötelezettsége Magyarországon elkötelezettség-mérésre 2008-ban, ben, majd legutóbb 2013-ban került sor. A méréshez szükséges adatfelvétel online kérdőívek igénybevételével történt ben összesen fő, 2013-ban fő vett részt a felmérésben. A kérdőív alapját az elkötelezettségre ható elégedettségi dimenziók képezték. 8

9 A felmérés alapját képező területek Felsővezetés Közvetlen felettes Munkatársak Emberközpontúság Fizetés Juttatások Erkölcsi elismerés Teljesítménymenedzsment Intézmény hírneve Munkáltatói hitelesség Munkafeladatok Önmegvalósítás Hatáskör Munkaeszközök Folyamatok Karrier Szakmai fejlődés Munka/élet egyensúly Szabályozások Eredmények A 2008-ban végzett mérés eredménye alapján a válaszadók 40%-a volt teljesen elkötelezett a munkahelye iránt ben ez a szám 58%-ra emelkedett, amely hatalmas előrelépés a dolgozói elkötelezettség szintjét tekintve. A 2013-ban mért elkötelezettség mutatója öt százalékkal haladta meg a korábbit, így a közigazgatás egészét tekintve 63 %-on állt. 9

10 % 66% 57% 76% 76%2 47% 67% 56% 61% 37% 51% 29% 32% 57%2 41% 55% 55%2 57%4 58%2 49% 58% 70% Elégedettségi eredmények A közszolgálati tisztviselők az alábbi tényezőkkel a leginkább elégedettek: Közvetlen felettes 76 % Munkatársak - 76 % Legkevésbé elégedettek: Fizetés - 29 % Juttatások 32 % Munkaeszközök 37 % 10

11 Fejlesztési és szintentartási területek Az elkötelezettség szempontjából a legnagyobb hatással bíró elégedettségi területek: Fejlesztés Emberközpontúság Szintentartás Munkafeladatok Karrier Közvetlen felettes Önmegvalósítás Önmegvalósítás dr. Boda Boglárka NKE KDI III. évf október