Aon Hewitt Talent, Rewards & Performance. Aon Legjobb Munkahelyek program Elkötelezettség trendek és tanulságok. Risk. Reinsurance. Human Resources.

Átírás

1 Aon Hewitt Talent, Rewards & Performance Aon Legjobb Munkahelyek program Elkötelezettség trendek és tanulságok Risk. Reinsurance. Human Resources.

2 Az Aon Legjobb Munkahelyek program azokra a mutatókra összpontosít, amelyek a magas munkavállalói elkötelezettség és a fenntartható üzleti eredmények elérését szolgálják. MAGYARORSZÁG Egységes globális módszertan és elismerési rendszer Országos, regionális és globális szintű elismerések Globális adatbázis és bevált legjobb gyakorlatok gyűjteménye Megújult arculat

3 Az elmúlt 15 év számokban Az Aon Legjobb Munkahelyek program 2001-es indítása óta közel 2000 vállalat mérette meg magát, tapasztalatainkat több mint munkavállaló visszajelzése gazdagította. Büszkék vagyunk arra, hogy az elmúlt másfél évtizedben hozzájárulhattunk a dolgozói elkötelezettség koncepciójának térhódításához, hiszen mára a vállalatok többsége nem csupán felismerte, hanem vallja is, hogy üzleti sikerességének egyik alapköve a munkatársak elkötelezettsége. Legjobb Munkahelynek lenni érték, mely azt jelenti, hogy a vállalat vonzó munkahely, hiszen a munkavállalók nem csupán szeretnek itt dolgozni, de mindent megtesznek a vállalati sikerek érdekében ugyanakkor mutatja azt is, hogy az erőfeszítés, melyet a dolgozó a munkájába fektet, megtérül, hiszen kiemelkedőek a vállalatnál szerzett élmények, a potenciális lehetőségek és a kapott elismerés. A vállalatnál dolgozó elkötelezett tehetségek pedig rövid és hosszú távon is minden cég sikerének zálogát jelentik felsővezető 1776 vállalat 144 Legjobb Munkahely dolgozó Az Aon Legjobb Munkahelyek program azonban nemcsak a Legjobbaknak szól, hanem azoknak is, akik szeretnének jobbak lenni. A program nem pusztán a dolgozók elégedettségét veszi figyelembe, felméri az elkötelezettséget, a HR folyamatokat, a felsővezetők véleményét, valamint a különböző stratégiák, folyamatok egymáshoz való illeszkedését. Feltérképezi az elkötelezettségre ható vállalati sajátosságokat és felderíti a fejlesztendő területeket, beavatkozási lehetőségeket. Ilyen formán kettős tükröt tart a vállalatok elé: egyrészt megmutatja a dolgozók elkötelezettségét és kulcsfontosságú területekkel való elégedettségét, másrészt összehasonlíthatóvá teszi eredményeiket a piac többi szereplőjének eredményeivel.

4 Növekvő elkötelezettség, fokozódó frusztráció Az elkötelezettség világszerte csak a válság lecsengése után kezdett újra emelkedni, míg Magyarországon 2005 óta folyamatosan növekszik. Pillanatnyilag egy átlagos magyar vállalatnál a dolgozók 62%-a elkötelezett cége felé. Ez meghaladja az európai szintet (57%), és megfelel a globális értéknek. Itthon a dolgozók a globális mintának megfelelően leginkább közvetlen felettesükkel és munkatársaikkal elégedettek, míg legkritikusabban fizetésükről és előrelépési lehetőségeikről nyilatkoznak. Az elmúlt évek eredményeit figyelve az látszik, hogy az elkötelezettség folyamatos növekedése ellenére a válság idején megrendült munkaerőpiaci magabiztosság itthon csak lassan erősödik. Tíz megkérdezett munkatársból csupán három érzi úgy, hogy munkahelyének elvesztése esetén könnyen találna állást, és a dolgozók 22%-a még mindig kimondottan fél kimenni a munkaerőpiacra. Ezzel az eredménnyel a kelet-közép európai régióban évek óta a sereghajtók közé tartozunk. Az átlagos vállalatok munkavállalóinál a munkaerőpiaci magabiztosság mellett a fizetés teljesítményarányossága is a fejlesztendő területek között szerepel. 36% Egy tipikus magyar cégnél a dolgozók nagy többsége kedvezőtlenül nyilatkozik a munkáltatója által kínált előrelépési- és karrierlehetőségekkel kapcsolatban 39% Szintén sok munkavállalónak fájó pont a felsővezetés emberközpontúsága és az őszinte kommunikáció hiánya. 44% A legkritikusabb területek közé tartoznak a vállalati folyamatok is: a munkavállalók több mint fele gondolja úgy, hogy a munkafolyamatok, továbbá a szervezeti egységek közötti együttműködés minősége nem teszi lehetővé a hatékony munkavégzést. 46% A vállalatok éve óta küzdenek a tehetségek megtartásával. Ehhez az is hozzájárulhat, hogy a kollégák csupán 49%-a szerint léptetik azokat elő, akik leginkább hozzájárulnak a szervezet sikeréhez. A munkaerőhiány egyre nagyobb frusztrációt okoz a munkahelyeken, kevesebb mint minden második dolgozó gondolja úgy, hogy rendelkezésükre áll a munkavégzéshez szükséges erőforrás. Ez növeli a stresszt és rontja a munka-magánélet egyensúlyát. 48%

5 Miben jobbak a Legjobbak? A Legjobb Munkahelyeket a magas elkötelezettség, az emberközpontú és hiteles vezetés, a teljesítményközpontúság, valamint a vonzó munkáltatói márka különböztetik meg leginkább az átlagos vállalatoktól és nem utolsó sorban ezek a területek járulnák hozzá a fenntartható üzleti eredményességhez is. A Legjobbaknál az elkötelezettség szintje nem csupán jelentősen meghaladja az átlagos vállalatokét, hanem kétszer akkora az erősen elkötelezett dolgozók aránya mint az átlagos cégeknél. Ez az a dolgozói szegmens, amely jelentősen nagyobb értéket hordoz a vállalatnak. Számokban is megmutatkoznak azok a területek, amelyekben a Legjobbak kiemelkednek az átlagos vállalatok közül. A Legjobb Munkahelyek dolgozóinak közel háromnegyede gondolja úgy, hogy a felsővezetés a vállalat legértékesebb erőforrásaként bánik az alkalmazottakkal, míg az átlagos vállalatoknál ez az arány csupán 44%. 70% A Legjobb Munkahelyekre jobban jellemző, hogy munkatársaikat a feladataiknak és felelősségi körüknek megfelelő díjazásban részesítik. További fontos momentum, hogy a Legjobb Munkahelyek dolgozói jóval magasabb arányban értettek egyet azzal, hogy vállalatuknál a szervezeti egységek közötti együttműködés hatékony munkavégzést tesz lehetővé. A Legjobb Munkahelyek vezetői jóval inkább képesek a munkavállalók számára is lelkesítő jövőképet felvázolni, egyértelmű irányokat meghatározni, nyíltan tájékoztatják dolgozóikat a vállalatot érintő kérdésekről és hosszú távú célkitűzéseiről, és nem mellesleg a dolgozók több mint 80%-a szerint jó üzleti döntéseket hoznak és jól irányítják a vállalatot, szemben a 60% körüli magyar átlaggal. 82% A Legjobb Munkahelyek vonzóbb munkáltatói márkával rendelkeznek, mely nem csupán a potenciális munkatársak vonzásában, de megtartásában is jelentős szerepet játszik. Az elkötelezettség stratégiai fontossága még tovább erősödött a korábbi évekhez képest, 2015-ben már a cégek 93%-a gondolja úgy, hogy az üzleti célok elérése szemponjából stratégiai szerepet fog játszani az elkövetkező időszakban, míg 2013-ban ez az arány csak 65% volt. Az adatok azt mutatják, hogy a HR, valamint a felsővezetés is elsődleges prioritásként kezeli az elkötelezettség növelésére vonatkozó akciók megvalósítását. Az elkötelezettség növelése azonban nem csak a felsővezetés és a HR számára kell, hogy nagy fontossággal bírjon. A szervezet számos módszerrel ösztönözheti a vezetőket, hogy ők maguk is szem előtt tartsák az elkötelezettség szerepét. Ennek egyik eszköze lehet az elkötelezettség kulcsmutatók illetve teljesítmény elvárások közé való beemelése, melyet növekvő számban alkalmaznak itthon is a cégek.

6 Miért érdemes az Aon Legjobb Munkahelyek programot választani? Hiteles tükör A dolgozók véleménye alapján azonosított erősségek és fejlesztendő területek Tanácsadói szakértelem Magyarországon 16 éves tapasztalat a HR tanácsadás területén Cselekvésekké fordítható adatok Átfogó elemzések a továbblépés irányainak meghatározásának segítésére Benchmark adatok az összehasonlíthatósághoz Igény szerint iparági, országos és regionális benchmark adatok Hiteles elismerés A munkáltatókat saját dolgozóik értékelik, szubjektív szempontok nem játszanak szerepet a Legjobb Munkahely Díj elnyerésésben Munkáltatói márkaépítésben kamatoztatható tőke A belső erősségek beépíthetősége a munkáltatói értékígéret alapkövei közé Az üzleti eredményeket befolyásoló területek vizsgálata Ismerős témák, új kérdések, támaszkodva az eddigi módszertanra Több mint dolgozó és közel felsővezető osztotta meg véleményét az elmúlt 15 évben

7 Miért érdemes Legjobb Munkahellyé válni? Ügyfélelégedettség 55% ponttal magasabb ügyfélajánlási hajlandóság az erősen elkötelezett munkatársaknál a destruktívakhoz képest. A kiskereskedelemi vállalatnál az elkötelezettség 5% ponttal magasabb ügyfél-elégedettség értékeket eredményez. Italipari cégeknél a felső kvartilisban lévő területek 9% ponttal nagyobb piaci részesedést érnek el. Tehetségek Az erősen elkötelezettek 36%-kal nagyobb eséllyel maradnak a vállalatuknál. Az átlagosnál magasabb elkötelezettségű munkavállalók nagyobb valószínűséggel érik el a legmagasabb teljesítményszintet. Pénzügyi teljesítmény 5% növekedés az elkötelezettségben 3% járulékos bevétel-növekedést eredményez. Felső kvartilisba eső vállalatok 4% pontos járulékos haszon-növekedést tapasztalnak. Az erősen elkötelezett üzletkötők átlagosan 4%-kal meghaladják az értékesítési céljaikat. Működési hatékonyság Magasabb elkötelezettségű gyáregységeknél: 75%-kal kevesebb minőségi hiba 26%-kal kevesebb munkabiztonsággal kapcsolatos kártérítési igény. A magas elkötelezettséggel rendelkező vállalatoknál a hatékony vezetés, a teljesítményközpontú kultúra és a hiteles munkáltatói márka a fenntartható üzleti eredmények elérését szolgálják. Legjobb Munkahelyek 22% A Legjobb Munkahelyeknél az átlagos vállalatokkal szemben: kétszámjegyű a profit növekedés alacsonyabb a fluktuáció jobbak az előrelépési lehetőségek növekszik az ügyfélelégedettség magasabb a részvényesi megtérülési érték. Felső kvartilis 14% Átlag 12% A részvényesi megtérülés a Legjobb Munkahelyeknél, a felső kvartilisbe tatozó és az átlagos munkahelyeknél

8 Hogyan gondolkodnak az elkötelezettségről a korábbi Legjobb Munkahelyek? A mi cégünknél nagyon fontos az, hogy vezetőink milyen kapcsolatot ápolnak a beosztottjaikkal. Négy fontos célkitűzésünkből az első mindig az ember. Vezetőink viselkedése nagy hatással van az összes dolgozónkra, így fontos, hogy ne csak hangoztassák, hanem meg is éljék értékeinket a mindennapok során. Ilymódon egymáson is láthatják, hogy az értékek közvetítése fontos és általuk tudnak hatni a beosztottjaikra. Fontos, hogy a vezetők részt vegyenek a cég és a beosztottak mindennapjaiban. Stresszhelyzetekben is mutassanak példát, ne törjenek le, hanem legyen önbizalmuk és legyen meg bennük a szükséges erő és lendület, amivel megoldást találhatnak a különböző helyzetekre. Így az emberek büszkék lesznek arra, hogy a munkájuknak van eredménye. Zeisler Gábor - General Manager - Diageo Üzletviteli Szolgáltatások Kft. Számomra az elkötelezetettség személyesen is nagyon fontos. Úgy gondolom, hogy akkor dolgozik igazán hatékonyan és jól valaki, ha a szívét is beleteszi. Ha a munkavállaló nem elkötelezett, a munkaviszony csupán árukapcsolat. Fontos, hogy a munkavállalóink azt érezzék, hogy hasznos voltam, ma is tanultam valamit, olyat tettem, ami nélkülem nem valósulhatott volna meg. Horváth Krisztina Ügyvezető igazgató - Cisco Systems Magyarország Kft. A Hiltinél minden vezetőnek két alapvető feladata van: az emberek fejlesztése, illetve kiváló eredmények elérése. Hiszünk abban, hogy a sorrend is fontos, tehát ha kellő energiát fektetünk a munkatársaink fejlesztésébe, akkor kimagasló üzleti eredményeket tudunk elérni. Ezért a vezetőink idejük nagy részét a csapattagokkal töltik; vezetik, irányítják, támogatják őket, visszajelzést adnak nekik és folyamatosan nyomon követik a fejlődésüket az üzleti eredmények számonkérésén túl is. Seres Miklós Ügyvezető igazgató - Hilti Hungária Kft.

9 Az elkötelezettség fejlesztése nem csak a Legjobb Munkahelyeknél kell, hogy fontos legyen Szüntelenül változó világunkban a vállalatoknak folyamatosan alkalmazkodniuk kell, ha sikeresek akarnak maradni. Megoldásaink követik ezeket a változásokat és válaszokat adnak az Ön üzleti kihívásaira, ma és a jövőben is. Szakértelmünkre és szenvedélyünkre építve a megközelítésünket az Ön valóságához igazítjuk. Olyan fenntartható megoldásokat kínálunk, amelyek lendületet biztosítanak és mindenkit képessé tesznek a megvalósításra, ezáltal támogatva az üzleti célok elérését. Az Aon Hewittnál valóra váltjuk az elkötelezettséget Intelligence Strategy Adatbányászat Integrálás Optimalizálás Cél Irány Útiterv The Deal Márka Büszkeség Kommunikáció Making Engagement Happen Leadership Tapasztalat Hiedelmek Viselkedés Enablement Eszközök Tudás Felelősség Energy Együttműködés Bevonás Elismerés Fel tudja használni meglévő üzleti mutatóit egy fenntartható jövőkép tudatos tervezésehez? Az elkötelezettség része a HR és üzleti stratégiának? Szervezetének belső és külső arculatát összehangolja úgy, hogy a tehetségeket oda vonzza, motiválja és megtartsa őket? A szervezet minden érintettje ismeri saját szerepét és felelősségét az elkötelezettség építésében? Vezetői tudják, hogyan legyenek nem csak elkötelezettek, de elkötelezőek is? Képes fenntartani a lendületet szervezetében, amely hozzásegíti egy elkötelezett kultúra kialakításához?

10 Aon Magyarország Kft All rights reserved. To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the prior written consent of Aon Magyarország Kft.