Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon

Átírás

1 Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon Legjobb Munkahely Felmérés 2008 Ausztria, Bulgária, Csehország, Horvátország, Lengyelország, Magyarország, Oroszország, Románia, Szlovákia, Szlovénia, Törökország, Ukrajna 1

2 Tartalomjegyzék Módszertan és rangsorolás 1 Magyarország Legjobb Munkahelyei 2008-ban 3 Munkavállalói trendek Mesterségem címere 20 Iskolák a láthatáron 27 Mi hajt egy életen át? 31 A munkahelyi egészség két arca 35 Világgazdaság-Hewitt Legjobb Munkahely Felmérés 2008 Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon 2008 Copyright Hewitt Humán Tanácsadó Kft. A Legjobb Munkahely Felmérés 2008 csapata: Álmos Tamás tamas.almos@hewitt.com Bakos Réka reka.bakos@hewitt.com Batár Zsolt zsolt.batar@hewitt.com Brunszkó Enikő eniko.brunszko@hewitt.com Gergely Katalin katalin.gergely@hewitt.com Horváth Veronika veronika.horvath@hewitt.com Kercsmár Eszter eszter.kercsmar@hewitt.com Kürti László laszlo.kurti@hewitt.com Malzenicky Erzsébet erzsebet.malzenicky@hewitt.com Nagy Viktória viktoria.nagy@hewitt.com Rubicsek Ádám adam.rubicsek@hewitt.com Steigerwald Zsuzsa zsuzsa.steigerwald@hewitt.com Sziber Éva eva.sziber@hewitt.com Szijjártó Noémi noemi.szijjarto@hewitt.com Tompa Nagyezsda nagyezsda.tompa@hewitt.com Török Dávid david.torok@hewitt.com Veres Rita rita.veres@hewitt.com Virág Éva eva.virag@hewitt.com Hewitt Humán Tanácsadó Kft Budapest, Váci út 33. Tel.: Fax: info.budapest@hewitt.com

3 A Legjobb Munkahely Felmérésben való részvétel lehetősége minden, Magyar országon legalább 2 éve működő, több mint 50 főt foglalkoztató vállalat számára nyitott. A részvétel térítésmentes és önkéntes, a fenti kritériumokon túl nem korlátozzuk a jelentkezést. Minden kérdőívet a Hewitt munkatársai kezelnek, biztosítva ezzel az adatfelvétel és -feldolgozás titkosságát. Módszertan és rangsorolás Az értékelési rendszer a Hewitt Associates nemzetközi standardjait követi, a rangsorolás a résztvevő vállalatok objektív szempontok szerinti elbírálásán alapul. A végső rangsor kialakításánál 60 százalékos súllyal esik latba, hogyan értékelték munkahelyüket az adott vállalat dolgozói, mennyire elkötelezettek vállalatuk felé. A fennmaradó 40 százalékot pedig az úgynevezett Összehangoltság Mutató határozza meg, amely azt vizsgálja, hogy a dolgozói igények, a cég humánerőforrás gyakorlatai, illetve a felsővezetés stratégiai elképzelései összhangban vannak-e. A felmérésben résztvevő cégek munkatársainak három típusú kérdőívet kell kitölteniük, ezek eredményei együttesen határozzák meg a vállalatok rangsorban elfoglalt pozícióját. A sorrend kialakításakor csak azokat a vállalatokat vesszük figyelembe, amelyek a felmérés mindhárom kérdőívét kitöltötték; és a Dolgozói elkötelezettség kérdőív esetében legalább a dolgozóik reprezentatív mintája bekapcsolódott a felmérésbe. A módszertan alapját képező három kérdőív: Legjobb Munkahely Felmérés 2008 Dolgozói elkötelezettség kérdőív HR audit kérdőív Felsővezetői audit kérdőív Minden munkatárs számára elérhető, önkéntes és anonim kitöltési lehetőséget adunk. A munkatársak (minimum) reprezentatív mintája tölti ki. A kérdőív a dolgozói elégedettség, illetve elkötelezettség szintjét vizsgálja a szervezetnél. A kérdőív a szervezet humán erőforrás rendszereire, folyamataira és gyakorlataira kérdez rá. Az első számú vezető és/vagy a vezetői csapat tölti ki. A kérdőív a felsővezetői csapat elégedettségét és elkötelezettségét, céghez való kötődését, illetve belső összhangját vizsgálja. Az elkötelezettség és a vállalati eredményesség Az elkötelezettség mérése sokkal több, mint egyszerű elégedettségmérés. Ha egy-egy vállalat alkalmazottai elégedettek bizonyos területekkel a munkájukkal kapcsolatban, akkor ezt pozitív tényként kell értékelni. 1

4 Viszont az elkötelezettségmérés lényege annak a megállapítása, hogy mennyire kíván nak és képesek a vállalat munkatársai ténylegesen javítani az üzleti eredményeken. Az elkötelezettség egyfajta viselkedésmód: az elkötelezett munkatársak mindennapi életük során pozitívan nyilatkoznak vállalatukról, annak jó hírét terjesztik (SAY); nem terveznek állást változtatni (STAY) és aktívan megtesznek mindent a szervezet céljainak elérése érdekében (STRIVE). Az elkötelezettség 3 dimenziója Az elkötelezettségre ható elégedettségi dimenziók SAY = Pozitívan nyilatkozik Pozitívan nyilatkozik a vállalatról munkatársainak, lehetséges munkatársaknak, jelenlegi és potenciális ügyfeleknek. Stay = Szeretne a szervezet tagja maradni Késztetést érez arra, hogy a szervezet tagja maradjon. Kapcsolatok Felsővezetés Közvetlen felettes Munkatársak Emberközpontúság Jövedelem Fizetés és ösztönzők Juttatások Erkölcsi elismerés Elköte lezettség Munkavégzés Munkafeladatok Önmegvalósítás Felelősség és hatáskör Munkaeszközök Munkafolyamatok Lehetőségek Karrierlehetőségek Szakmai fejlődés Strive =Mindent megtesz Mindennapi munkája során hajlandó extra erőfeszítéseket tenni az üzleti eredmények elérése érdekében. Folyamatok Szabályozások Teljesítményértékeléss Vállalati hírnév Munkáltatói hitelesség Életminőség Munka élet egyensúly Munkakörnyezet A Hewitt nemzetközi felmérései alapján a vállalatok négy csoportba sorolhatóak elkötelezettségi eredményeik szerint: A Teljesítményzónában a dolgozói elkötelezettség egyértelműen az üzleti sikeresség, eredményesség, a kétszámjegyű gyarapodás alapvető forrása. A Közömbös zónában ugyan jó eredményeket ér el a vállalat, de az emberi erőforrás gyakorlatok finomhangolásával ezt jelentősen növelni is lehet. Bizonytalan zónában bár átlagosan pozitív a vállalatok üzemi eredménye, de ez a tőkefinanszírozás módjától függően több esetben már veszteséges működést jelent. A dolgozók nem kellően motiváltak a vállalat sikeres működtetésében, az eredmények javításához a HR gyakorlatok jelentős változásaira van szükség. A Destruktív zónába tartozó vállalatok esetében az elkötelezettségi szint olyannyira alacsony, hogy gátolja az üzleti célok elérését. E vállalatok között sok veszteségesen üzemel, a tulajdonosok jelentős értékvesztést könyvelhetnek el, ezért itt a HR gyakorlat teljes újragondolására van szükség. 3 %-kal az átlagos TSR alatt Magyar átlag (53%) Legjobb Munkahelyek (82%) 18 %-kal az átlagos TSR alatt 40% 60% 24 %-kal az átlagos TSR felett Forrás: Hewitt Associates Munkahelyi Felmérések Adatbázis 25% Bizonytalan zóna Közömbös zóna TSR: a vállalat érték-növekedésének bemutatása: az egy év alatt bekövetkező részvényárfolyamnövekmény és kifizetett osztalék összegének, illetve az előző évi részvényárfolyamnak a hányadosaként, százalékos formában kifejezve Destruktív zóna Teljesítmény zóna 0% 100% 2

5 Magyarország Legjobb Munkahelyei 2008-ban A felmérés múltja és jelene A Hewitt Associates 1997-ben állította össze első ízben a Legjobb 100 munkahely listáját. A felmérés 2001-ben jutott el először Magyarországra, Németország mellett az első európai országként ra már átfogó globális felméréssé nőtte ki magát a kutatás: közel 30 ország alkalmazottai értékelték munkahelyüket. A hagyományosan nagy érdeklődést mutató ázsiai és északamerikai régió mellett néhány kelet-közép európai ország is bekapcsolódott a felmérésbe, így a kiszélesedő európai részvétel 2003-ban már lehetővé tette egy közös európai lista összeállítását, illetve módot adott egy átfogó, a kontinens humán gyakorlatait vizsgáló elemzés elkészítésére is ben először két kategóriában hirdettük ki a Legjobb Munkahelyeket: a Nagyvállalatok, illetve Kis- és középvállalatok között, lehetővé téve, hogy a cégek saját súlycsoportjukban mérettessék meg magukat ban a Hewitt 8. alkalommal rendezte meg Magyarországon a Legjobb Munkahely Felmérést, ismét a Világgazdaság partnerségével. A partnerek elismerése, növekvő érdeklődése mellett a kutatás maga mögött tudhatja a Szociális és Munkaügyi Minisztérium védnökségét is. Idén 141 vállalat indult a versenyen, összesen dolgozó töltötte ki a kérdőívet. A felmérés módszertana az anyavállalat Hewitt Associates által végzett tudományos kutatások eredményeire épül, biztosítva ezzel az eredmények nemzetközi összehasonlíthatóságát. A kérdőívek adaptálása természetesen a magyarországi sajátosságok figyelembevételével történt, hiszen célunk egy, a helyi viszonyokat is tükröző, hiteles munkavállalói tendenciákat bemutató kép kialakítása. A Legjobb Munkahely Felmérés 2006-ban regionális szintűvé nőtt, jelenleg 12 kelet-közép európai országban zajlik a kutatás (Ausztriában, Bulgáriában, Csehországban, Horvátországban, Lengyelországban, Magyarországon, Orosz országban, Romániában, Szlovákiában, Szlovéniában, Törökországban és Ukrajnában), így a magyar vállalatok nemcsak itthon, de egyúttal a régióban is megmérettethetik magukat. A nemzetközi lista és eredmények 2009 júniusában látnak napvilágot. A résztvevő vállalatok megoszlása vállalati méret szerint: A résztvevő vállalatok megoszlása iparág szerint: Egyéb; 18% Autókölcsönzés kereskedelem; 4% FMCG; 6% Közmű/Közszolgáltatás; 4% 41% Média/Reklám; 8% Termelés; 13% IT; 8% 59% Nagyvállalatok Kis- és középvállalatok Kereskedelem; 4% Munkaerő közvetítés; 5% Nyomda/Papíripar; 4% Szolgáltatás; 6% Oktatás; 7% Pharma; 4% Pénzügyi szolgáltatás; 9% 3

6 Legjobb Munkahelyek a Nagyvállalatok kategóriában Dolgozói létszám (fő): 150 Éves árbevétel (milliárd Ft): 17,2 Tevékenységi kör: Gyógyszeripar Tulajdonosi szerkezet: 100% külföldi tulajdon Fluktuáció mértéke (%): 16 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): GlaxoSmithKline Kft. A GlaxoSmithKline (GSK) Európa legnagyobb gyógyszergyártója. Innovatív, új gyógyszereket fejleszt ki többek között a légzőszervi és daganatos betegségek, a diabétesz és a védőoltások területén, Európában az 5. legnagyobb kutatásba befektető cég. Magyarországi beruházóként gödöllői vakcinagyára révén a világ számos pontjára szállítja védőoltásait. A GSK kollégái elsősorban az összetartó csapatot, a kiemelkedően jó munkakörülményeket, valamint a munka és a döntések terén kapott nagyfokú önállóságot tartják a leginkább vonzónak a vállalatnál. A GlaxoSmithKline Pharma idei 85%-os elkötelezettségi eredményével Magyarországon immár harmadik alkalommal nyerte el a Legjobb Munkahely címet, ami kiemelkedőnek számít mind a magyarországi munkahelyek között, mind a gyógyszeriparban. Dolgozói létszám (fő): 145 Éves árbevétel (milliárd Ft): 12,9 Tevékenységi kör: Állateledel, élelmiszer és édesség értékesítése Tulajdonosi szerkezet: Mars B.V. Veghel Fluktuáció mértéke (%): 16 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): Mars Magyarország Értékesítő Bt. A Mars Magyarország Értékesítő Bt. a Mars Inc. budapesti leányvállalata, mely főtevékenységként édességek, állateledelek és főétkezéshez fogyasztható ételek forgalmazását végzi. Talán meglepő, hogy ez a több mint 19 milliárd dollár árbevételű vállalatcsoport máig magánkézben van így a Mars a világ egyik legnagyobb családi kisvállalkozása. Sikerük titka nem pusztán a megfelelő termékek kifejlesztésében rejlik, hanem az innováció és a céltudatosság különleges kombinálásában, amelynek lényegét a munkájukat vezérlő Öt Alapelv foglalja össze: Minőség, Felelősség, Kölcsönösség, Hatékonyság, Szabadság. Családi vállalkozás jellegéből adódóan a Mars nagyon fontosnak tartja, hogy a nyitottság, az egymás iránti bizalom, a szabad megnyilvánulások lehetősége áthassa a mindennapokat. A Mars elvárja munkatársaitól, hogy azok közvetlen felelősséget vállaljanak az eredményekért, saját területükön önállóan hozzanak döntést, legyenek becsületesek és tanusítsanak olyan bánásmódot másokkal szemben, ahogy azt mások preferálják. 4

7 3. Microsoft Magyarország Kft. A Microsoft a hazai informatikai piac egyik meghatározó vállalata, és üzleti sikereinek legfontosabb pillére munkatársai elkötelezettsége és 2006 után is a Legjobb Munkahelyek közé tartozni komoly eredmény, amit a cég felsővezetése és minden munkatársa ugyanolyan magasra értékel, mint az elért közös üzleti eredményeket, az ügyfélelégedettséget, és a cég által kiemelten kezelt társadalmi felelősségvállalást. A cég munkavállalók számára küldött üzenete, mind befelé, mind a jövendő, új kollégák felé az, hogy Bármit is csinálsz a Microsoftnál, valósítsd meg önmagad!. A Microsoftban valóban minden lehetőség adott ahhoz, hogy a tehetség kibontakozzon: itt az üzleti célok mellett a személyes célokra is nagy hangsúlyt fektetnek. Az elmúlt időszakban egyre több magyar kolléga élt sikeresen a szervezeten belüli, nemzetközi karrierlehetőségekkel, a lehetőségek valóban korlátlanok. Dolgozói létszám (fő): 195 Éves árbevétel (milliárd Ft): 8,5 Tevékenységi kör: Szoftver és hozzá kapcsolódó szolgáltatások értékesítése Tulajdonosi szerkezet: Microsoft Corporation Közvetlen irányítást biztosító befolyás Fluktuáció mértéke (%): 8 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): Mediaedge:cia Hungary Kft. A Mediaedge:cia Hungary Kft. Magyarország legnagyobb kommunikációs ügynöksége, a WPP csoport tagja. Legfontosabb célkitűzésük a vállalati eredményesség mellett, a munkavállalói elkötelezettség növelése, kiemelkedő munkakörülmények biztosítása. Hiszik, hogy kiemelkedő teljesítmény csak akkor lehetséges, ha minden egyéb körülmény adott ehhez. Ennek tudatában alakították ki széleskörű Cafeteria rendszerüket (kultúra, egészség, internet, utazás, stb.), sporttámogatásaikat (fitness, labdarúgás), reggelizőjüket (ahol minden nap friss pékáruval, joghurttal, müzlivel várnak minden dolgozót). Ezért csináltattak a kerékpárral érkező kollégák részére saját biciklitárolót és az ehhez tartozó zuhanyozási lehetőséget. Ezzel párhuzamosan ezért dolgoznak/dolgoztak ki világos teljesítményértékelési rendszert, transzparens, átlátható célokkal. Dolgozói létszám (fő): 65 Éves árbevétel (milliárd Ft): 17,1 Tevékenységi kör: Kommunikációs tervezés, stratégiai tanácsadás Tulajdonosi szerkezet: Young & Rubicam Budapest Kft. 100% Fluktuáció mértéke (%): 2 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): Novartis Hungária Kft. A Novartis a világ egyik vezető gyógyszervállalata az innovatív gyógyszerek kutatásában és fejlesztésében. A Novartis elkötelezett abban, hogy újabb és újabb gyógyszereket fedezzen fel és fejlesszen tovább a betegségek gyógyítására, az emberek életminőségének javítására, az egészség megőrzésére. A Novartis a magyar gyógyszerpiac második legnagyobb szereplője a 2007-ben elért több mint 8%-os piaci részesedésével. Magyarországon a gyógyszer forgalmazó vállalatok közül a Novartis rendelkezik a második legnagyobb portfolióval, melynek fókuszában a szív- és érrendszeri, a központi ideg rendszeri, az onkológiai és a szemészeti betegségek kezelésére szolgáló készítmények állnak. A Novartis Hungária Kft. a 2006-os Legjobb Munkahely Felmérésben a 4. helyezést szerezte meg. Dolgozói létszám (fő): 250 Éves árbevétel (milliárd Ft): 34 Tevékenységi kör: Gyógyszerforgalmazás Tulajdonosi szerkezet: A Novartis AG. 100%-os svájci tulajdonban lévő leányvállalata. Fluktuáció mértéke (%): 10 Egy főre eső képzési költség (Ft/év):

8 Legjobb Munkahelyek a Kis- és középvállalatok kategóriában Dolgozói létszám (fő): 135 Éves árbevétel (milliárd Ft): 3,1 Tevékenységi kör: Klinikai gyógyszervizsgálatok Tulajdonosi szerkezet: 100%-ban külföldi tulajdonú, Quintiles Eastern Holdings GmbH Fluktuáció mértéke (%): 6 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): Quintiles Magyarország Kft. A Quintiles 1998 óta működik Magyarországon. Tagja a világ legnagyobb, legsikeresebb klinikai kutatási szerződéses vállalatcsoportjának, a Quintiles Transnational-nek. A Quintiles Transnational több mint alkalmazottat foglalkoztat a világ több mint 50 országában. A Quintiles Magyarország elsősorban klinikai kutatások szervezésével és felügyeletével foglalkozik, közel 150 munkavállalóval hazánkban az iparág legnagyobb vállalata. Hiszik, hogy cégük csak akkor lehet sikeres, ha a munkavállalók egyénileg is sikeresek. Céljuk, hogy az iparág legtehetségesebb munkatársait vegyék fel és olyan képzési rendszert, vezetői támogatást és munkakörülményeket biztosítsanak számukra, amelyben az egyéni fejlődés biztosítása mellett magas minőségi munkát tudnak végezni, ezáltal az iparágban a legmasabb szintű szolgáltatást tudják nyújtani megbízóiknak. Munkatársaik büszkék arra, hogy egy olyan cégnél dolgoznak, ahol a társadalmi szerepvállalás és a csapatépítés egymással szorosan összekapcsolódó célkitűzésként tud megvalósulni. Dolgozói létszám (fő): 60 Éves árbevétel (milliárd Ft): 0,4 Tevékenységi kör: Oktatás nevelés Tulajdonosi szerkezet: Móri Többcélú Kistérségi Társulás Fluktuáció mértéke (%): 0 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): Radnóti Miklós Általános Iskola Mór Jó szóval oktasd, játszani is engedd mottója a Radnóti Miklós Általános Iskolának, amely nagy hagyományokkal rendelkező, több mint százéves intézmény. Arra törekszenek, hogy a környék iskolái között kivívott előkelő helyüket, hírnevüket öregbítsék és a megszerzett tudásukat a régióban továbbadják. Céljuk, hogy színvonalas EU-konform oktatással szilárd alapműveltséget, biztos alapkészségeket nyújtsanak tanulóiknak, biztosítva számukra a képességeiknek megfelelő továbbhaladást. Tevékenységüket szolgáltatásnak tekintik, amelyet a társadalmi és partneri igényeknek megfelelően szeretetteljes légkörben végeznek. Mindezeket jól felkészült, szakmailag igényes, megújulásra képes, a minőség iránt elkötelezett, segítőkész, munkakörülményeikkel elégedett munkatársakkal valósítják meg, akik büszkék arra, hogy egy sikeres, innovatív intézményben dolgoznak. 6

9 3. Wrigley Hungária Kft. A Wrigley Hungária Kft. a hazai rágógumi és cukorka kategóriákban vezető vállalatként olyan népszerű márkákat értékesít mint az Orbit, Airwaves, Winterfresh és Hubba Bubba. A Wrigley töretlen magyarországi sikerének 3 eleme: a rendkívüli munkatársak, a kiváló márkák és az ezeket összekötő hatékony munkafolyamatok. Magas teljesítményű szervezetként, ugyanakkor kellemes, nyitott és támogató csapatként dolgoznak együtt, és eredményeik igazolják, hogy csak elkötelezett és megbecsült munkatársakkal lehetséges tartós üzleti sikereket elérni a fokozódó piaci versenyben. A tavalyi Legjobb Munkahely Felmérés -ben elért 3. helyezésük további lendületet adott szervezetüknek, a munkatársaktól kapott visszajelzéseket beépítették idei terveikbe, hogy még jobb munkahellyé válhassanak. Idén továbbfejlesztették dolgozói bónuszrendszerüket, számos kollégának biztosítottak előrelépési lehetőséget, azáltal hogy az új pozíciókat belső jelentkezőknek ajánlották fel. A legmodernebb technikai eszközöket biztosítják kollégáiknak, hogy az ország egész területén, könnyen és biztonságosan végezhessék munkájukat. Dolgozói létszám (fő): 84 Éves árbevétel (milliárd Ft): 10,8 Tevékenységi kör: Édesipari kereskedelem Tulajdonosi szerkezet: 100%-ban külföldi tulajdonos Fluktuáció mértéke (%): 7 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): Johnson & Johnson Kft. A Johnson & Johnson Medical Hungary a hazai orvostechnológiai piac vezető vállalata. Célja, hogy termékeinek kiváló minősége, működésének hatékonysága és hitelessége valamint hozzáértő és motivált dolgozóinak köszönhetően, az első választás legyen ügyfelei számára. Tevékenységét alapvetően meghatározza hitvallása (CREDO), melyben az etikus és nyitott vállalati kultúra megteremtése mellett kiemelten vállal felelősséget és elkötelezettséget munkatársaiért, akik ezen elveknek megfelelően világos üzleti célok, transzparens és konzekvens teljesítményértékelési rendszer alapján nagy önállósággal, innovatív munkakörnyezetben dolgoznak. A bonyolult orvosi technológia magas színvonalú megismerése és kézben tartása, a betegek érdekében végzett napi munka kihívása és öröme, az üzleti eredmények iránti felelősség izgalma és sikere hozza létre azt a munkakörnyezetet, amely iránt a dolgozók elkötelezettek és amelyben jól érzik magukat. Dolgozói létszám (fő): 72 Éves árbevétel (milliárd Ft): 4,6 Tevékenységi kör: Orvostechnológiai termékek magyarországi forgalmazása Tulajdonosi szerkezet: Johnson & Johnson Corporation, 100%-ban amerikai tulajdonú vállalat Fluktuáció mértéke (%): 14 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): Milupa-Nutricia A Milupa-Nutricia a babatáplálás és klinikai táplálás szakértője. Piacvezető pozícióját kiváló termékei mellett elkötelezett munkatársainak köszönheti, akik a dinamikus vállalati kultúrát a mindennapokban magas színvonalú munkakörnyezetben, a cég által kínált folyamatos fejlődési lehetőségek kiaknázásával teremtik meg. A nemzetközi háttér adta lehetőségek mellett a cég hangsúlyt fektet a helyi kreativitásra, a lokális innovatív megoldásokra, az egyéni fejlesztésre és megteremti a hatékonysághoz szükséges támogató légkört. A Milupa-Nutricia sikere az emberekben és a belőlük alkotott csapatban rejlik, legyen az a munkahely vagy a focipálya. Ez utóbbiban már kimagasló eredményeket értek el nemzetközi szinten is. Dolgozói létszám (fő): 54 Éves árbevétel (milliárd Ft): 5,0 Tevékenységi kör: Tápszerkereskedelem Tulajdonosi szerkezet: 100% Danone tulajdon Fluktuáció mértéke (%): 2 Egy főre eső képzési költség (Ft/év):

10 Legjobb Munkahelyek Iparági különdíj 1 Azokban az iparágakban kerülhetett sor az elismerés átadására, ahol legalább 10 szereplő képviseltette magát, és a győztes Elkötelezettségi mutatója meghaladta a 60%-ot Idén először nem csupán Kis- és közép, illetve Nagyvállalati kategóriában hirdettünk Legjobb Munkahelyeket, hanem iparági különdíjakat is kiosztottunk 1. A 2008-as év iparági díjazottjai a következők: Microsoft Magyarország Kft. IT iparág A Microsoft a hazai informatikai piac egyik meghatározó vállalata, mely az idei évben a Legjobb Munkahely Felmérés Nagyvállalati kategóriájának 3. helyezése mellett az IT szektor iparági különdíját is kiérdemelte. Mediaedge:cia Média Reklám iparág A Mediaedge:cia Magyarország legnagyobb kommunikációs ügynöksége, a 2008-as év Nagyvállalati kategóriájának 4. helyezettje és nem utolsó sorban az idei Média Reklám iparág különdíjas vállalata. Radnóti Miklós Általános Iskola Mór Oktatási intézmények A Radnóti Miklós Általános Iskola szintén elnyerte a Legjobb Munkahely elismerést (2. helyezett lett a Kis- és középvállalati kategóriában) és méltán büszkélkedhet az Oktatási intézmények különdíjával is. Aviva Életbiztosító Zrt. Pénzügyi szolgáltatások Az Aviva Európa vezető életbiztosítója. Idén először vett részt a felmérésben és kiemelkedő helyen végzett: a Pénzügyi szolgáltatások különdíjas vállalataként. Macher Gépészeti és Elektronikai Kft. Termelő vállalatok A kábelgyártással és elektromechanikai szereléssel foglalkozó Macher Kft től vesz részt a felmérésben. Az idei évben kiérdemelték a termelő vállalatok iparági különdíját. 8

11 Munkavállalói trendek 2008 Szerzők: Bakos Réka, Steigerwald Zsuzsa Mivel elégedettek a magyar munkavállalók és mit gondolnak fejlesztendő területnek? Változtak-e az elmúlt évek slágertémái? Mit csinálnak másképp a Legjobb Munkahelyek, mi teszi sikeresebbé őket? Ezekre a kérdésekre keressük a választ az idén részt vett 141 vállalat több mint munkavállalójának válaszai alapján.

12 Általános trendek a magyar vállalatoknál Érdekes módon az elmúlt években ugyan kifejezetten kis mértékű, pár százalékpontos, mégis emelkedő tendenciát látunk az országos elkötelezettség eredményeiben, és a Legjobbak is egyre magasabbra teszik a mércét. Országos szinten a dolgozók 53%-a mondható elkötelezettnek, míg a kiemelkedően teljesítők esetében ez az arány 82%. Ugyan a felmérésben résztvevő vállalatok változnak, vagy egy-egy év kihagyás után éppen visszatérnek a felmérésbe, a tendencia mégis azt mutatja, az eredmények nem csökkennek. Számos vállalat és HR szakértő kérdezte csapatunktól, főleg a tavalyi eredmények kapcsán, hogy az elmúlt időszakban történt gazdasági megszorítások, reálbért érintő változások vajon mekkora változást mutatnak a dolgozók elégedettségében, és érdekes módon az országos átlag tekintetében nem mutatkozott szignifikáns különbség. Magyar átlag (53%) 3 %-kal az átlagos TSR alatt Legjobb Munkahelyek (82%) 18 %-kal az átlagos TSR alatt 40% 60% 24 %-kal az átlagos TSR felett Forrás:Hewitt Associates Munkahelyi Felmérések Adatbázis 25% Bizonytalan zóna Közömbös zóna TSR: a vállalat érték-növekedésének bemutatása: az egy év alatt bekövetkező részvényárfolyamnövekmény és kifizetett osztalék összegének, illetve az előző évi részvényárfolyamnak a hányadosaként, százalékos formában kifejezve Destruktív zóna Teljesítmény zóna 0% 100% Az idei adatfelvétel 2008 április és augusztus között történt, azaz a világot érintő gazdasági válság jelei még nem, vagy csak enyhén mutatkoztak a gazdaságban. A felsővezetők háromnegyede ugyan már idén tavasszal-nyáron úgy látta, hogy rövidtávon erősödő versennyel kell megbirkóznia, és mintegy felük ezzel egyidejűleg az erőforrások csökkenését prognosztizálta. Sőt, re a 648 felsővezető harmada jósolt valamilyen mértékű leépítést. Arra vonatkozólag azonban, hogy ez a külső környezeti hatás hogyan érinti a magyar munkavállalók érzelmi kötődését, igazán csak jövőre tudunk megbízható megállapításokat tenni. Az mindenesetre elmondható, hogy a válsággal egyidejűleg készített felmérések azt bizonyítják, jelentős változás a világ más részein egyelőre nem tapasztalható. Az idei felmérés eredményeit összegezve azt látjuk, hogy a résztvevő vállalatok megoszlása a különböző zónákban az elkötelezettség ig tartó skáláján, egészen kiegyenlített. A kritikusnak mondható Destruktív zónában, ahol az alacsony dolgozói elkötelezettség az üzleti eredményeket kifejezetten negatívan is befolyásolhatja, idén 11 vállalat helyezkedik el. 10

13 A Bizonytalan zónában, ami jellemzően a libikóka nyelvét jelenti, abban a tekintetben, hogy jellemzően a vállalatok elkötelezettség eredménye rövid időn belül felfelé vagy lefelé változik, az idei évben 33 vállalat van. A vállalatok kétharmada a Közömbös zónában (46 cég) és a Teljesítmény zónában (51 cég) található elkötelezettség eredménye alapján. Az elmúlt évek tapasztalatai azt mutatták, hogy a magyar dolgozók általában elégedettek kollégáikkal, felettesük által nyújtott támogatással, úgy érzik, megfelelő munkakörnyezetet biztosít vállalatuk. Másrészről a fizetés és a karrier mumusként térnek vissza évről évre mint a legkritikusabban megítélt területek. A következőkben megnézzük, vajon változtak-e a jól megszokott slágertémák, változtak-e a magyar dolgozók gondolkodási sémái vagy esetleg a munkáltatók által biztosított feltételek. Mielőtt erre rátekintenénk, érdemes pár szót ejteni a magyar munkavállalók általános motivációiról. Minden egyes felmérés képet ad arról, hogy a dolgozók elkötelezettségét aktuálisan mely területek befolyásolják. Eddig azonban nem kérdeztünk még rá, hogy hosszabb távlatban, egy egész karrierút távlatában vajon milyen tényezők hatnak az itthoni vállalatok kollégáira. A személyes motivációk tekintetében négy téma emelkedik ki egyértelműen az eredményekből. A felmérésben résztvevők jelentős többsége (91%) stabil, megbízható munkahelyre vágyik. Ha összevetjük a vágyakat a realitással, megfigyelhető, hogy ténylegesen csupán a munkavállalók fele érzi biztonságban magát, 51% nem fél egyáltalán állása elvesztésétől. A munkaerőpiac résztvevői stabilitást várnak tehát el munkáltatóiktól, kérdés, hogy mit adnak cserébe? Vajon ők mennyire terveznek hosszú távra aktuális vállalatuknál? Átlagos szinten a válaszadók 58% nehéz szívvel válna meg jelenlegi cégétől. A nők (62%) valamelyest erősebb érzelmi kötődést mutatnak a férfiaknál. És talán nem meglepő módon ez a kötődés az életkorral nő. Míg a pályakezdő, éves válaszadók fele számára nem jelentene problémát érzelmileg a munkahelyváltás, a 45 év felettiek egyharmadára igaz ugyanez. A maradási hajlandóságot természetesen több tényező is befolyásolja, az érzelmi viszonyuláson túl a munkaerőpiacra lépéssel kapcsolatos magabiztosság is fontos tényező. A két szempont azonban erősíti egymást: a férfiak és a fiatalabbak saját meglátásuk szerint jellemzően könnyen és gyorsan találnának új munkahelyet. Stabil munkahely, jó közösség és érdekes munkafeladatok már fél sikert jelentenek a dolgozói elkötelezettség megteremtésében A válaszadók olyan munkahelyen szeretnének dolgozni, ahol egy jó csapathoz tartozhatnak (81%). A jó csapat ismérvei persze sokfélék lehetnek, ez esetben egymás elismerésének igénye jelenik meg a dolgozók válaszaiban. Ebben a tekintetben a dolgozói igények többnyire találkoznak a valós helyzettel, hiszen átlagosan az emberek kétharmada szerint csapatában tisztelik és elismerik egymást a kollégák. A harmadik markánsan megjelenő motiváció a tudás és a képességek minél teljeskörűbb kihasználása a munka során. Egyértelműen látszik, hogy a dolgozóknak csupán fele elégedett ebben a tekintetben, és ezek szerint ezt a motivációs eszközt kevésbé, vagy nem elég eredményesen használják a vállalatok. Annak ellenére, hogy 10-ből 9 válaszadó számára a tudás és a tapasztalatok munkába építése fontos igény, csupán alig 54% érzi, hogy ezt meg is valósíthatja a hétköznapokban. A munkahellyel szemben támasztott igények mellett azonban a többség a dolgozók háromnegyede arra vágyik, hogy munkája mindeközben elég teret hagyjon magánéletének. A személyes motivációkról részletesebben a következő fejezetben olvashatnak még. 11

14 A visszatérő nyertesekről Macher Gépészeti és Elektronikai Kft. Az 1991-ben alakult Macher Kft., 2001-től minden évben részt vett a felmérésben, ahol évben 7. helyezett, 2007-ben 5. helyezett és idén a termelő vállalatok Iparági győztese lett. Az évek során a Család barát Munkahely és Nemzeti Minőség Díjat is átvehették. A kábelgyártással és elektromechanikai szereléssel foglalkozó vállalat mindig is kiemelkedő értéknek tartotta az embereket, a humán tőkét. Nehéz időkben is őszintén megosztották dolgozóikkal az adott helyzet nehézségeit és a jövőre vonatkozó terveket. Amikor pedig meg kellett válniuk néhány kollégától, igyekeztek gondoskodó módon Többéves slágerek idén is Megfelelő támogatás a felettesektől, mégis kevés visszajelzés és szóbeli elismerés Az elmúlt évek slágertémái idén is ott vannak a porondon. Az emberi kapcsolatok terén jól állnak és elégedettek az átlagos vállalatok, de elismerés terén még mindig többre vágynak a dolgozók. A szervezeti információáramlás és működés egyik fő fogaskereke a középvezetés, azok a közvetlen felettesek, akik a dolgozók többségének megítélése szerint kellő támogatást nyújtanak számukra. A kérdés, hogy a dolgozók számára mi jelent megfelelő támogatást? Hiszen azt elismerik, hogy magas elvárásokat támaszt vezetőjük, de rendszeres támogató visszajelzést vagy éppen dicséretet kevesebb, mint a beosztottak fele kap. Az anyagi elismerés minden évben a legkritikusabban megítélt területek között található. Mindenesetre fontos megjegyezni, hogy nem csupán a fizetés mértékével, felelősségarányosságával elégedetlenek a dolgozók, hanem a teljesítmény befolyása vagy az átlátható rendszer hiánya legalább annyira gyengeségei a magyar vállalatoknak. A Legjobbak Annak megítélésére, hogy miben térnek el a Legjobb Munkahelyek az átlagos munkahelyektől talán nem a legjobb mérőszám, hogy min változtatnának a dolgozók a szervezetben. Mégis érdekes, hogy a Legjobbak dolgozóinál olyan válaszokat is írtak a fenti kérdésre, mint például legyen 100%-os üdítő is a hűtőben, legyen helyszíni sportolási lehetőség is, inkább az Infoparkban legyen az iroda Óbuda helyett vagy kisebb autót szeretnék, amivel könnyebb parkolni a városban. Évről évre megkérdezzük a Legjobb Munkahelyeket, hogy mit, milyen gyakran vagy hogyan csinálnak annak érdekében, hogy például olyan visszajelzést kapjanak, mint amit idén az egyik rendszeres visszatérő a Legjobbak sorában, a Microsoft kapott egyik válaszadójától: Ez a legjobb munkahely. Pont. Ezt jobban nem kell magyaráznom, azt gondolom. 12

15 támogatni az elmenőket. A Legjobb Munkahely Felmérés eredményeit, dolgozóik visszajelzését rendszeresen elemzik, és a fejlesztendő területeket kijelölik, a fejlesztések eredményességét ellenőrzik ben a kollégákkal közösen készítették el a Macher Értékek kiskönyvet, amely a mindennapok vezérlőelve. Az emberi kapcsolatok fontosságára és az egymásra figyelésre példa, hogy ha a cég tevékenysége túlmunkát követel, nem az elrendelt túl órával, kötelező műszakkal, hanem a munkatársak bevonásával oldják meg a helyzetet. Bár a Legjobb Munkahelyek szinte az összes területen jobb eredményt mutatnak az átlagos vállalatoknál, joggal merülhet fel a kérdés mindannyiunkban: mi az, ami igazán megkülönbözteti őket a többiektől, amit másként csinálnak; mitől lesznek ők a Legjobbak? 100% 80% 60% 40% 20% 0% Elkötelezettség Elégedettség Felsővezetés Közvetlen felettes Munkatársak Emberközpontúság Munkafeladatok Önmegvalósítás Hatáskör Munkaeszközök Folyamatok Fizetés Juttatások Erkölcsi elismerés Karrier Fejlődés Szabályozások Teljesítménymenedzsment Vállalati hírnév Munkáltatói hitelesség Munka élet egyensúly Munkakörnyezet Magyar átlag Legjobbak átlaga A kollegiális kapcsolatok, a közvetlen feletteshez való viszony, a munkakörnyezet tel való elégedettség az átlagos cégeknél is az erősségek közé tartoznak, ezeken a területeken a Legjobbak előnye is minimális. A másik oldalon pedig a legfájóbb pontokat a fizetés, a karrierlehetőségek, vagy éppen a tehetségek kiemelt kezelése jelenti a Top10 vállalatok dolgozói számára is. Induljunk talán a higiénés tényezőktől egészen a kifejezett motivátor területekig, amelyek jellemzően a legnagyobb mértékben befolyásolhatják a dolgozók elkötelezettségét. Átlagosan 20 százalékpontban térnek el a Legjobb Munkahelyek dogozóinak válaszai az átlag eredményeitől, bár ilyen jellegű átlagolásból kevés megbízható vagy éppen érdekes konklúzió vonható le. Az viszont látszik, hogy ezen az átlagos értéken felül elégedettebbek a Legjobbaknál a kollégák a munkafeltételetekkel és a körülményekkel. Gyakorlatilag mindegyik Legjobb Munkahelynél a dolgozók által írt szöveges megjegyzésekben visszatérő vélemény volt, hogy a vállalat teljes mértékben biztosítja a szükséges munkafeltételeket. Különböző aspektusait emelték ki a munkavégzéshez szükséges feltételek megteremtésének, úgy mint a rugalmas munkaidőt, a támogató egységeket, a technikai felszereltségeket vagy az autók felszereltségét. 13

16 A visszatérő nyertesekről MARS Magyarország Értékesítő Bt. A Mars vonzó- és megtartóereje abban rejlik, hogy ez egy családi tulajdon - ban lévő vállalkozás, így a családiasság -nak minden előnye megjelenik a mindennapokban. Rendkívül nyitott légkörben, jó hangulatban dolgoznak, nincsenek irodák, nincsenek személyi asszisztensek, mindenki egy légtérben ül, és mindenki (szinte) mindig megközelíthető. A mindenkiben természetesen ott vannak a felsővezetés tagjai is. A lojalitáshoz a nyitottságon kívül még hozzájárul a megfelelő javadalmazás: a kiegészítő juttatások, a képzések, a karrier lehetőségek akár nemzetközi Legnagyobb különbségek 0% 20% 40% 60% 80% 100% Vállalatunk vonzó munkahely a rátermett, tehetséges emberek számára. 49% 81% A felsővezetés a vállalat legértékesebb rőforrásaként bánik az alkalmazottakkal. A felsővezetés egyaránt figyelembe veszi a vállalati és munkavállalói érdekeket. 38% 40% 69% 71% A felsővezetés jól irányítja a vállalatot. Cégünk működése és szabályzatai elősegítik céljaink elérését. 43% 49% 73% 79% A vállalatom jó munkahelynek számít a régióban, közvetlen környezetemben. 59% 88% Biztos vagyok benne, hogy a vezetés a felmérés hatására lépéseket tesz a dolgozók elégedettségének növelésére. Vállalatomról, mint munkahelyről kialakult külső kép összhangban áll személyes tapasztalataimmal. Vállalatunknál megfelelően foglalkoznak a személyzeti ügyekkel (pl. felvétel, képzés, előrelépés, teljesítmény elismerése, szabadságolás stb.). Úgy érzem, folyamatosan ösztönöznek arra, hogy új ötletekkel, jobbítási javaslatokkal álljak elő. 45% 43% 44% 38% 74% 71% 72% 66% Legjobbak átlaga Magyar átlag Ez az egyik legklasszikusabb higiénés tényező, mert ha a dolgozók napi munkavégzését folyamatosan megzavarja valamilyen visszatérő technikai probléma vagy szervezetlenségből adódó hiányosság, az alapvetően befolyásolja akár az elégedettséget, a motivációt, vagy éppen az elvégzett munka minőségét. Sok éves tapasztalata akár a Legjobb Munkahely Felmérésnek, akár tanácsadói munkánknak, hogy a vállalatok számára nehézséget jelent egy jól működő teljesítményértékelési rendszer kialakítása és működtetése. 14

17 vonalon is, a mindig rendkívül jó hangulatú céges rendezvények (pl. Munkatársi napok, együtt sportolások), a különböző csapat- és osztálytalálkozók. A cégnél elengedhetetlen az innováció, így azokat a munkatársakat, akiknek fontos a kreativitás és a szabadság, inspirálhatja és még elkötelezettebbé teheti az, hogy folyamatosan ötletelhetnek, illetve újításokat valósíthatnak meg. Erre rengeteg fórum és csatorna van (Valósítsd meg az ötleted! globális program, Master of Food Az Év Dolgozója díjazási rendszer, Special Achievement Bonus kiemelkedő újításért vagy találmányért járó jutalom stb.), melyeken keresztül komoly díjakat, és/vagy pénzbeli juttatásokat is lehet nyerni. Valójában nem is a rendszer, hanem az értékelés résztvevői, és ezek közül elsősorban a vezetők hozzáállása és készségei befolyásolják leginkább a teljesítmény támogatásának sikerességét. Azt már korábban bemutattuk, hogy bár az átlagos munkavállaló elégedett felettese támogatásával, mégsem kap elég visszajelzést. A Legjobbak esetében a kollégák kétharmada kap támogató értékelést, megjegyzést. A humán gyakorlatokat áttekintve továbbá az látszik, hogy a kiemelkedő elkötelezettségű vállalatok esetében sokkal gyakoribb a felfelé értékelés gyakorlata mind a dolgozók, mind a vezető beosztású dolgozók esetében. Átlagosan a vállalatok 40%-a alkalmazza ezt az eszközt, a Legjobbaknál 63%. Továbbá szintén lehetőséget adnak egymás értékelésére azonos szintű beosztottak számára is. A haladó vállalatok annyiban is előrébb járnak, hogy az ügyféltől, a piacról érkező visszajelzéseket is beépítik a teljesítményértékelésbe, és ezzel is támogatják a kollégák fejlődését. A dolgozók kötődését és főleg a büszkeségét erőteljesen befolyásoló tényező a cég hírneve, ismertsége és megítélése más munkahelyekhez képest. Ezen a területen jelentős különbséget tapasztalhatunk a két vállalatcsoport dolgozóinak véleménye között. A Legjobbak alkalmazottainak négyötöde egyértelműen jobbnak tartja vállalatát más munkahelyeknél, míg a többieknél ez az arány csupán 48%. A Top10 cégek dolgozóinak túlnyomó többsége úgy véli, vállalata nem csupán jó munkahelynek számít közvetlen környezetében, hanem vonzó is a rátermett és tehetséges emberek számára, így 83 százalékuk nyugodt szívvel ajánlaná vállalatát munkát kereső ismerőseinek. Az átlagos cégek alkalmazottainak véleménye sokkal kevésbé kedvező, csupán minden második ott dolgozó ajánlaná vállalatát, és még ennél is kevesebben gondolják úgy, hogy munkahelyük vonzó lehet tehetséges kollégák számára. Pedig a munkahelyi brand erős hatással van a dolgozói elkötelezettségre. Egy munkahelyként is jó hírű céghez sokkal erősebben ragaszkodnak munkatársai, míg azon vállalatoknak, amelyek nem képesek az ott dolgozók elégedettségét kivívni, több erőfeszítést kell tenniük az ugyanolyan szintű elkötelezettség eléréséhez. 15

18 A visszatérő nyertesekről Microsoft Magyarország Kft. A Microsoft a Legjobb Munkahely Felmérés története során kétszer is (2003-ban és 2006-ban) első helyezettként nyerte el a Legjobb címet. A 2006/2007-es közép-kelet európai felmérés keretében kiemelt győztesek lettek, hiszen több országban is kiemelkedő dolgozói elkötelezettségükkel a rangsor elején végeztek. Megközelítésük szerint az elkötelezettség növelése, valamint hosszú távú megtartása csak több lábon álló, össze hangolt stratégia mentén biztosítható. A cég ezt az egész világon használt, a globális üzleti stratégiához szorosan kapcsolódó mymicrosoft stratégia mentén valósítja meg, A vállalati hírnév fontos ismérve a dolgozók büszkeségérzetének. Ez az egyik legismertebb és legnagyobb szoftverfejlesztő cég. A nevét mindenki ismeri, aki használ számí tógépet. Microsoft Termékeink innovatívak, utat mutatnak akár a verseny társaknak is, folyamatosan újdonságokkal bombázzuk a piacot. Idén közel 10 új termék került, kerül bevezetésre. Wrigley Ez egy nagyon jól pros - peráló cég és úgy érzem, van jövője. Quintiles Talán több Legjobb Munkahely számára előny, hogy egy megalapozott, jelentős múltra visszatekintő cégnév, márkanév áll a hátuk mögött, ez való - ban nagymértékben segíti őket a tehetségek vonzásában és megtartásában. De mi sem bizonyítja jobban, hogy ez önmagában nem elég, mint az őket jellemző HR tevékenységek. Ezek szerint bár egyre több cég ismeri fel a felsőoktatási intézményekkel, képző szervekkel való kapcsolattartás fontosságát, ez a Legjobbak esetében még erősebb. Az átlagos cégek még mindig a célzott keresések mentén próbálnak jó embereket találni, míg az előrehaladott válla latok szinte folyamatosan nézik a munkaerőpiacot, akkor is hirdetnek és keres nek, ha nincs éppen nyitott pozíció, de egy kapcsolati hálózat építésével hosszú távon sikeresek lehetnek a jó munkaerő megtalálásában. A Legjobb Munkahely Felmérés tapasztalatai azt mutatják, hogy bár a felsővezetők megítélése elsősorban áttételes jellegű hiszen a dolgozók nagy része nem kerül napi kapcsolatba velük a megközelíthető, dolgozói problémákra nyitott, a munkatársakkal értékes erőforrásként kezelő felső vezetés óriási lökést tud adni a munkavállalói elkötelezettségnek. A Legjobbaknál dolgozók több mint kétharmada érzi úgy, hogy a vezetők a cég érdekei mellett szem előtt tarják az alkalmazottak érdekeit is, míg egy átlagos vállalatnál alig több mint minden harmadik dolgozó gondolja hasonlóan. Hasonló képet kapunk, ha a munkavállalókat arról kérdezzük, hogy milyen gyakran van alkalmuk személyesen találkozni a vállalat első számú vezetőjével. 0% 20% 40% 60% 80% Milyen gyakran találkozik a szervezet első számú vezetőjével személyesen? (megbeszéléseken, előadásokon stb.) Havonta vagy gyakrabban Évente vagy ritkábban 5% 50% 61% 21% Milyen gyakran kap a teljesítményének javítását célzó visszajelzést? Havonta vagy gyakrabban Évente vagy ritkábban 13% 36% 46% 30% Milyen gyakran foglalkozik kihívást jelentő, izgalmas, érdekes feladatokkal? Havonta vagy gyakrabban Évente vagy ritkábban 8% 54% 67% 22% Milyen gyakran dicséri meg Önt közvetlen felettese a munkájáért? Havonta vagy gyakrabban Évente vagy ritkábban 13% 42% 54% 29% Magyar átlag Legjobbak átlaga 16

19 amelynek 5 fő pillére van: a teljesítménymenedzsment, a javadalmazás, a karrierlehetőségek, a vezetői kiválóság, a vállalati kultúra/légkör és a munkakörülmények. Az itt dolgozók büszkék a Microsoftra, egy olyan sikeres nemzetközi cég tagjai, ahol nagy érték az önállóság, a felelősség - vállalás, az ambíció, ahol mind szakmailag, mind emberileg is folyamatosan növekedhetnek. Világos, ambiciózus célok mentén dolgoznak, pontosan tudják, hogy saját feladatuk hogyan járul hozzá a vállalat sikereihez. A cég ehhez kiemelkedő munkaeszközöket, munkakörnyezetet és juttatásokat biztosít a számukra. Az itt dolgozók nagyon magasra értékelik a kollégáikat, a csapatukat, a dinamikus, nyitott vállalati kultúrát és a közvetlen vezetőket. Míg a Legjobb Munkahelyeken dolgozók közel kétharmada (61%) havonta vagy gyakrabban látja az igazgatót/ügyvezetőt és csupán minden huszadik találkozik vele évente, vagy még ennél is ritkábban, addig egy átlagos magyar cégnél a kollégák hozzávetőlegesen egyötöde (21%) csak egy évben egyszer, vagy még annyiszor sem találkozhat az első számú vezetővel, és csupán minden másodiknak van alkalma havonta, vagy gyakrabban kapcsolatba lépni vele. 0% 20% Legkisebb eltérések 40% 60% 80% 100% Kilátás az elefántcsonttoronyból Munkakörnyezet Munka magánélet egyensúly Juttatások Munkafolyamatok Felsővezetők őszinte kommunikációja 0% 20% 49% 44% 47% 58% 60% 53% 43% 41% 40% Legnagyobb eltérések 38% 40% 47% 60% 63% 74% 75% 69% 80% Felsővezetés Középvezetés Beosztottak 100% Felmerül a kérdés, hogy a vállalat legfelsőbb vezetői vajon ugyanúgy érzékelik-e a vállalat prob lémáit, mint a munka vállalók. A felsővezetők és a beosztottak is egyaránt pozitívan nyilat koznak a munkakörnyezetről, a cég által nyújtott juttatásokról. Hasonlóan közel esik a munka magánélet egyensúlyának és a munkafolyamatok hatékony ságának megítélése is. Emberek megbecsülése Munkaeszközök Teljesítményalapú elismerés Karrierlehetőségek Fejlődési lehetőségek 25% 33% 33% 37% 46% 46% 45% 47% 57% 59% 62% 67% 67% 60% 80% Felsővezetés Középvezetés Beosztottak Eltérőek a vélemények a karrier, a szakmai fejlődési lehetőségek, a munkaeszkö zök és az elismerés meg ítélésében. Az előbbi hasonlóan megítélt területekhez képest ezek esetében percepciós különbségről beszélhetünk, azaz a tények ellenére a vezetők és a dolgozók be nyomásai az adott témák kapcsán eltérnek. 17

20 A visszatérő nyertesekről GlaxoSmithKline Kft. A GlaxoSmithKline az elkötelezettség kérdését az üzleti eredményesség oldaláról közelíti meg. A külső környezet változásai elé menve, az átszervezést a legtöbb gyógyszeripari vállalat előtt már 2007 elején meglépték, így 2008-ban már a szervezet stabilizálására koncentráltak. A 2007-es visszaesés után, a 2008-as vállalati célkitűzések között szerepelt, hogy újra Legjobb Munkahely legyen. Tisztán kommunikálták a célt, és lebontották megfogható, elérhető részcélokra. A mindennapi működés során a döntés előkészítésben, döntéshozatalban és végrehajtásban is építik a bizalmat, a lojalitást, az elkötelezettséget. Számos alkalommal szembesülünk azzal a helyzettel, hogy a vezetők vagy HR-es kollégák arról panaszkodnak, hogy hiába kommunikálnak sokszor, több csatornán keresztül, a dolgozókhoz látszólag mégsem ér ez el az üzenet. A magyarázat talán abban van, hogy az átlag magyar cégek többsége még mindig az re épít. Ezzel szemben a kiemelkedő vállalatok többször használják a direkt kommunikációt, és sikeresebbek a közvetlen vezetők kommunikációba való bevonásában. Nem csupán az üzleti célokról és eredményekről adnak rendszeresen információt, de szervezeti változás esetén is többségük (79%) minden dolgozót tájékoztat a folyamatról és a várható eredményekről. Ez utóbbit a többi cég alig gyakorolja. Az egyik résztvevő cég egy dolgozója azt írta egy válaszában, hogy nálunk a közvetlen vezetők végzik a legtöbb HR feladatot. Ebből az egy mondatból az nem derült ki egyértelműen, vajon ez erény vagy inkább vád. Mindenesetre az eddigi példákból is látszik, hogy a magas elkötelezettség a megfelelő vezetői hozzáállás és a tudatos HR tevékenység együttes sikere. A fentiekből láthatjuk, hogy az idei év kérdései és témái hasonlóak az elmúlt évek felvetéseihez. Bár valószerűtlen is lenne, ha akár a vállalati gyakorlatok, akár a dolgozói motivációk ilyen rövid időn belül jelentősen megváltoznának. Még mindig kulcskérdés a legtöbb cégnél az elismerés és a karrier kérdése. Továbbra is a vezetői támogatás, bevonás, vállalati hírnév és jó munkafeltételek teszik a jókat Legjobbakká. Változni fog-e mindez a jövőben? Nos a vállalatok HR vezetői és a felsővezetők véleménye szerint, nemigen. A fókusz továbbra is elsősorban a tehetségek vonzása és megtartása, a dolgozók elkötelezése marad, illetve az eddigieknél talán jelentősebb figyelmet terveznek a vezetésfejlesztésnek és karriertervezésnek. 18

21 A dolgozók 94%-a tisztán látja a kapcsolatot saját munkája és a vállalat céljai között. A felmérésből az is kiderült, hogy a dolgozók nagyon jónak és összetartónak tartják a csapatot. Sokan érzik úgy, hogy a felsővezetés elérhető és megközelíthető, bíznak a hozzáállásukban, ugyanakkor úgy érzik, hogy mindenki meghozhatja a munkavégzéséhez szükséges döntéseket. A Legjobb Munkahelyekhez képest a GSK dolgozói szerint a cégnél jobban megbecsülik a jól végzett munkát, a vezetők megdicsérik beosztottjaikat. A jövőben határozottan szeretnének fellépni legjobb embereik megtartása érdekében és tovább erősíteni a kétirányú, nyílt kommunikációt. Amikor a Legjobbakat megkérdezik, mi a titkuk, mitől ilyen magas náluk az elkötelezettség, sokszor elhangzanak azok a szavak, mint őszinteség, nyílt kommunikáció, bizalom. A kérdező fél ezek hallatára mégis sokszor csalódott marad, és konkrét tippekre, gyakorlatokra vágyik. Hogy mennyire lehet hiteles egy vezető tippek útján, válaszolják meg Önök. Addig is, íme néhány gondolat a vezetőkről, a főnök beosztott kapcsolatról a Legjobbak dolgozóinak szöveges válaszaiból: Lehetőség az őszinteségre a negatív véleményt nem támadásnak veszik. Az emberek merjenek szólni a vezetőknek a problémákról. Itt nagyon közvetlen a kapcsolat a vezetés és a munkatársak között. GlaxoSmithKline Családias hangulat, közvetlenség nem feszélyez a főnökömmel való beszélgetés. MARS Nagyfokú önállóságot biztosít és megbízik az alkalmazottakban nincs állandó számonkérés, alkalmazottak figyelése. Ez a hozzáállás (bizalom) a Cég részéről növeli a teljesítőképességet. Novartis A munkámban függetlenül attól, hogy nem vezető beosztásban dolgozom elvárják az önálló véleményalkotást, a saját döntéseket és felelősségvállalást. Felettesemmel nagyon jól együtt tudok működni, rugalmas, megértő és őszinte. Szakmailag képzett és humánus vezető. Megbízik bennem és számít rám, a döntésekbe aktívan bevon. Microsoft Abban van a fő eltérés, hogy figyelnek az emberekre és nem pozíciók folytatnak beszélgetéseket egy esetleges meetingen! Mediaedge:cia A közvetlen főnökömre minden szempontból számíthatok, pl. ha szakmai segítség kell, ill. ha magánéleti problémám van igyekszik megkönnyíteni a munkavégzésemet. Milupa-Nutricia 19

22 Mesterségem címere Szerzők: Bakos Réka, Kürti László Magyarországon jelentős különbségeket találunk a dolgozók munkahelyük iránti kötődésében, attól függően, hogy mely iparágban tevékenykednek, vagy milyen napi rutint kell végezniük, de vajon mi állhat ennek hátterében? Ki lehet-e törni az iparági sztereotípiákból?

23 Ha iparágak szerint csoportosítjuk a Legjobb Mun kahely Felmérésben szereplő vállalatokat, jelentős különbségeket láthatunk nem csupán a dolgo - zók elkötelezett ségben, de a különböző területekkel való elégedettségben is. A legtöbb elkötelezett munkavállalót a gyógyszeriparban tevékenykedő cégek kötelékében találjuk. A pharma cégeknél átlagosan a dolgozók 73%-a elkötelezett vállalata felé, ez az eredmény megközelíti a Legjobb Munkahelyek eredményét. Őket követik 61%-os elkötelezettséggel a munkaerő közvetítéssel foglalkozó vállalatok, majd 57%-os eredménnyel az FMCG-élelmiszer szektorának vállalatai, valamint a reklám- és médiaügynökségek következnek. Elkötelezett dolgozók aránya 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Országos átlag 53% Pharma Munkaerő közvetítés FMCG/Élemiszer Média/Reklám Pénzügy/Biztosító Energia Vendéglátás IT Pénzügy/Bank Termelés Kereskedelem 61% 57% 57% 56% 54% 54% 49% 47% 45% 40% 73% A legtöbb elkötelezett munkavállalót a gyógyszeriparban tevékenykedő cégek kötelékében találjuk, míg jóval az országos átlag alatt van a közmű szektor vízszolgáltatással foglalkozó cégeinek és a kereskedelmi vállalatok dolgozóinak elkötelezettsége. Közmű/Víz 39% Melyek azok az iparágak, ahol az átlagos elkötelezettség elmarad az országos átlagtól? A Közmű szektor vízszolgáltatással foglalkozó cégeinek átlagos elkötelezettsége 39%-os, ezt nem sokkal haladja meg a kereskedelemmel foglalkozó cégek 40%-os eredménye. Ennél némileg magasabb, de még mindig az országos átlag alatt van a termelő vállalatok elkötelezettsége (45%). Érdemesnek tartottuk megvizsgálni, hogy melyek azok a területek, amely - ről viszonylag egyöntetűen vélekednek a magyar munkavállalók, függetlenül attól, hogy mely iparágban dolgoznak, illetve melyek azok a kérések, amelyek megítélésében jelentős különbség tapasztalható. A magyar munkavállalók közel fele, 46%-a érzi úgy, hogy meg tudja teremteni a munkája és magánélete közötti egyensúlyt, ebben a kérdésben tapasztalható a legkisebb eltérés a különböző iparágakban dolgozók véleménye között. A legelégedetlenebbek ezzel a kérdéssel a kereskedelemben foglalkoztatott munkavállalók, közülük alig több mint minden harmadik dolgozó érez erre lehetőséget. A legoptimistábbak ebben a kérdésben az IT szektorban és a biztosítóknál dolgozó kollégák. Az informatikai vállalatok által biztosított rugalmas munkavégzési lehetőségek sok esetben javítják a munka magánélet egyensúly érzékelését, még, ha a munkamennyiség jelentős is. A munkaidő rugalmasságának megítélésében a legkedvezőtlenebbül a bankokban dolgozó munkavállalók nyilatkoztak. 21