II. Szervezéstudomány (2)

Átírás

1 BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség II. Szervezéstudomány (2) Szervezési- és vezetési elméletek 2013 Március 28 Gál Márk PhD. Közigazgatási tanszék Az önálló szervezéstudomány viszonylag új, főleg ha a klasszikusnak nevezett társadalomtudományokhoz (pl. a jogtudományhoz viszonyítjuk). A szervezéstudomány fejlődése a társadalom evolúciós igényeiben keresendő. A szervezéstudomány: integráló tudomány, mivel számos más tudományág ismereteinek felhasználásával alakult ki (pl. filozófia, szociológia, az államigazgatás, a jog stb.) 1

2 Mit vizsgál? a szervezetek létrejötte, működése és fejlődése folyamatait; a szervezetek irányításának főbb funkcióit ellátó és többszintű folyamatát; A szervezéstudomány rendszertanilag két részből tevődik össze: általános szervezéselmélet (a szervezéstörténet és a szervezéselméleti alapokat tartalmazza); a szervezési módszertan, mely általános és sajátos részekre bomlik: (az általános rész a folyamatokat, a szervezetek alapításának szabályait, a rendszer működésének hatékonyságát, szervezeti tevékenységgel foglalkozik; a sajátos rész a szervezési résztechnikákat és a technikai eszközök technológiáit tartalmazza). 2

3 A közigazgatási szervezés = a közigazgatástudomány eredményeit a gyakorlatba átültető alkalmazott tudomány. A közigazgatási funkciók megvalósításának szervezésével foglalkozik, a hatékonyabb működés érdekében. Ehhez két típusú ismeret szükséges: általános típusú ismeretek (szervezéselmélet és módszertan); sajátos típusú ismeretek, amelyek tartalmát mindig a cél és a szervezés tárgya adja meg; Képviselők: Taylor, Ford, Fayol, Weber - F.W.Taylor ( ) a Scientific Management megteremtője; - elsősorban a teljesítmény és az idő összefüggéseit kereste és munkája elsődleges céljának a munkateljesítményt tartotta; 3

4 - Felmérést készített a hagyományos munkavégzési módszerekről, vagyis időtanulmányokat készített; - A munkafolyamatokat először a felhasznált időtől függetlenül vizsgálta, később minden mozdulatot és időigényét rögzítette; - Kísérletezés melynek során össze kellett válogatni a legjobbnak bizonyult munkaelemek alapján kialakítható eljárásokat; A vezetés feladatává tette a munkamódszerek tudományos kidolgozását és a jó munkahangulat biztosítását. - a munkásnak csak a munkavégzés volt a feladata; - minden munkavégző annyi vezetőtől kapott utasítást, ahány feladatkörre bomlott a vezetés; Taylor funkcionális szervezetének egyik ujdonsága a munkairoda, mely három funkciót lát el: munkaelosztó, munkautasításokat készítő technológus, munkaidőket és béreket előíró. 4

5 Taylor szervezési elvei: - a megfelelő ember kiválasztása; - megfelelő bérrendszer; - munkamegosztás; - optimumszemlélet; Elmélete szerint a munkaerők azért nem akarnak maximálisan termelni, mert ez munkanélküliséghez vezethet. Megoldás: a gyárban zajló munkát résztevékenységekre bontotta, majd meghatározta ezen résztevékenységek elvégzéséhez szükséges időt majd ehhez rendelte a munkabéreket. - Henry Ford ( ): Taylor munkaszervezési elveinek folytatója. Megvalósította a magas bérek és alacsony termelési költségek elvét. Bevezette a profitrészesedést, a futószalagmunkát és a 8 órás munkaidőt. 5

6 Az üzemszervezésnél a gépek maximális kihasználására törekedett. Elvárta, hogy a nála dolgozók újítási és ésszerűsítési javaslatokat tegyenek. A magas bérek mellett a munkásoknak létesített kórházat, olcsó büféket és kantinokat is üzemeltetett. Mindezek által a versenytársakat nagyobb hatékonyságra és a legtermelékenyebb módszerek átvételére kényszerítette - Henri Fayol ( ): Taylorhoz hasonlóan nem tagadja a funkcionális vezetők létjogosultságát, de fontosnak tartja az egyszemélyes vezetést (= a szervezeti fegyelem feltétele). Nála jelenik meg elsőként a törzskar fogalma (= a vezetés tanácsadó testülete). Tagjai jellemzően műszaki, pénzügyi, jogi, stb. szakemberek. 6

7 - Henri Fayol ( ): Fayolt tekintik a Vezetéselméleti iskola alapítójának. A Vezetéselméleti iskola: szabályokat, normákat állapít meg, melyek a vezetést megelőzik és utólagosan vonatkoztathatóak rá. Elsősorban a szervezet életével foglalkozik, kiváltképpen az emberrel. Egy másik célja a szervezet belső egyensúlyának megtartása, ahol a vezetők és a vezetettek céljai közösek; - Henri Fayol ( ): A szervezet funkciói: - műszaki (termelés, megmunkálás, feldolgozás); - kereskedelmi (beszerzés, értékesítés); - pénzügyi; számviteli; - biztonsági (javak és személyek védelme); - igazgatási (vezetési) tevékenységek; Fayol szerint 5 funkció ismert a hatból. Az igazgatási (vezetési) kevésbé ismert. Ezzel külön foglalkozik. 7

8 - Henri Fayol ( ): Vezetés = tervezés, szervezés, rendelkezni, koordinálni és ellenőrizni. Fayol a vezetést illetően 14 princípiumot (igazgatási elvet) fogalmazott meg: 1. Célszerű munkamegosztás; 2. Megfelelő centralizálás; 3. Tekintély, hatáskör és felelősség összhangja; 4. Fegyelem 5. A parancsolás egysége; - Henri Fayol ( ): 6. A vezetés egysége; 7. Részérdek alárendelése az általános érdeknek; 8. Bérezési irányelvek; 9. A szervezeti hierarchia és a szolgálati út szabályozása; 10. A rend legyen anyagi és szervezeti rend; 11. Méltányosság; 12. A személyzet állandósága; 13. Öntevékenység a kezdeményezés lehetősége; 14. Az egység 8

9 - Max Weber ( ): A formalista szervezéselmélet egyik alapozója minden tudományban leírt hivatali struktúrák léteznek (ezeket bürokráciának nevezte el). Általános jellemzője: a hatalom egy apparátus közbeiktatásával végzi a célok megvalósítását. Az uralomnak, amely elfogadott hatalmon alapszik, három típusát különbözteti meg: - Max Weber ( ): a) A tradicionális, hagyományokon nyugvó elfogadottság pl. patriarchizmus b) A karizmatikus uralomnál: egy személy értékei c) A legitim, törvényes uralom A bürokratikus szervezet a leggyorsabb, legpontosabb és leggazdaságosabb ügyintézési rendszert biztosítja. 9

10 - Max Weber ( ): A bürokratikus szervezetek funkciói: - a szervek és részlegeik hatáskörét írásban rögzített szabályok tartalmazzák; - a szervezet a hierarchia elvére alapul; - a döntéseket írásban végzik; - az ideális vezető a személytelenség szellemében dönt; - a bürokratikus szervezet egy szakosodott, specializált mechanizmus; - a bürokratikus szervezetekbe való felvétel kinevezéssel történik; - Max Weber ( ): A bürokratikus szervezet, a racionalitáson alapszik, mely biztosítja az egyformaságot, a biztonságot és a standardizálást, kulcsszavai az indusztriális társadalomnak. Kritikák a bürokráciával kapcsolatban: - Az ember nem csak és kizárólag a szervezetért él, vannak saját céljai is; - A bürokratikus rendszer befolyásolható a társadalmi rendszer által; - A bürokratikus szervezet a középemberre épít és egy szűk specializálást kíván a személytől; 10

11 A mai elméleti és gyakorlati szervezetekben létezik két irányelv a bürokratikus szervezetek mellett és ellen: A bürokrácia védelmezői azt állítják, hogy a stabil, nagy szervezetekben a bürokratikus rendszer egy jól működő és már beolajozott rendszer. - Robbins (1983) - a bürokratikus rendszer működése a modern szervezetekben: - szerinte funkcionálisak sok szervezetben; - a sikeres szervezetek növekednek mint nagyság és a bürokráciák jól működnek a nagy szervezetekben; - megjelennek a professzionális bürokráciák - a standardizálás és az erőcentralizáció olyan bürokráciai fegyverek, melyek helyett még nem találtak megfelelőt; Legfőbb kritika: a bürokratikus szervezet nem képes gyorsan reagálni a társadalom változó igényeire! - Michel Crozier (1922): a szervezetek bürokratikus köre - a bürokráciák funkciói nem személyhez kötöttek; - nem lehet mindent előrelátni; - a szervezet tagjai próbálják ellenőrizni az előre nem látható helyzeteket, hogy több erővel rendelkezzenek a szervezetben; - ha egy vagy több személy a szervezetből ellenőrizni tudja az előre nem látható helyzeteket, ők nagyobb erőre tesznek szert, de a többiekkel való viszonyuk megváltozik (frusztráció); 11

12 - Alvin Gouldner ( ) 3 típusú bürokráciát különböztet meg: a. Látszólag működő bürokrácia ( mock bureaucracy ) b. Képviseleti elven alapuló bürokrácia ( representative bureaucracy ) c. Büntetést előtérbe helyező bürokrácia (punishmentcentered bureaucracy) - Etzioni (1929): 3 főbb pszichológiai részre osztja a szervezeti embert: - Szervezési mozgékonyság horizontálisan és vertikálisan; - Stressz helyzetben dolgozni; - Eredményességre törekedni; 12

13 Human Relations irányzat (Emberi viszonyok tana): - Follet és Mayo: az emberi tényező fontosságát hangsúlyozták a termelésben; (1920, U.S.A.) - a szervezeti élet számos jelenségére nem a racionális viselkedés normáiból kell kiindulni, hanem az emberek közötti pszichikai és szociális kapcsolatokból; től kísérletek: pl. milyen hatással van a heti munkaidő hosszúsága, a pihenő és az ebédidő tartalma a termelési eredményekre; Human Relations irányzat (Emberi viszonyok tana): ben újabb kutatások: az elfáradás, a monotónia és ezek lehetséges elkerüléseire irányultak; - Mayo - a sokdimenziós motiválás: pl. a hierarchiában való felemelkedés, nagyobb társadalmi megbecsülés, biztonságra törekvés, a presztízs, stb. 13

14 Human Relations irányzat (Emberi viszonyok tana): - Mayo következtetések: - napi teljesítmény növekszik a pihenőidők kötelezővé tételével; - a munkakörülmények hatása nagyobb, mint a heti munkanapok számának befolyása; - a jó munkakörülmények meghatározóbbak a bérösztönzőknél; - legfontosabb befolyást a közvetlen főnökök vezetési módszere jelenti; Human Relations irányzat (Emberi viszonyok tana): A fennálló munkahelyi szociális viszonyok olyan befolyásolására való törekedés, hogy a munkatársak integrációja a közösségbe, másfelől az egyéni szükségletek kielégítettségi szintje egyaránt optimális legyen. Kétféle úton érhető el: 14

15 Human Relations irányzat (Emberi viszonyok tana): a) Az emberi viszonyok alapvetően tudatos eszközökkel befolyásolhatóak és ezért a vezetési funkciók racionalizálását + a körülményekhez alkalmazott vezetési stílust tekintik döntő eszköznek => R.Lippitt és R.White vezetési stílusok tipizálása (demokratikus, tekintélyi és laisez-faire ) b) Munkahelyi klíma elmélet: a megfelelő szervezeti feltételek kialakítása => automatikusan a kívánt irányba befolyásolják az emberek magatartását. A japán szervezés Fő jellemzők: - jó gazdaságpolitika; - hosszú távú bankberuházások; - a vállalatok és egyének felelősségérzete; - kiemelt szerepkörű oktatási rendszer; - kiváló szervezés; - korszerű módszerek átvétele; 15

16 A japán szervezés Oktatási rendszer: - merev és hierarchikus; - hosszú a tanulmányi idő és magas követelmények; - léteznek elit iskolák, óvodák állandó a szelektálási folyamat; - legjobb tanulók = legjobb egyetemek = legjobb munkahely; A japán szervezés Munkahelyi felvétel: - életre szóló állás; - egyéves betanítási idő (cég vezetőivel való megismerkedés, szervezet felépítése => 2-3hónapos vizsgával záruló tanfolyamon való átmenet; - egyik részlegről a másikra való áthelyezés = általános kép a munkafolyamatokról; 16

17 A japán szervezés Foglalkoztatási politika fő jellemzője: az életre szóló alkalmazási rendszer. Munkahelyük stabil, munkakörük változó. Vezetési szempontból előny: továbbképzésekben részesítve a dolgozókat így azok nem fogják elhagyni a vállalatot. Bérezési elvek: nemcsak a pillanatnyi teljesítményt hanem a tapasztalatot is! A japán szervezés Információk és a ringi döntés : Ringi döntés = a legkülönbözőbb hatalmi szintek vesznek részt a döntési folyamatban, melyek legfontosabb része: a probléma megértése + minél több változat feltérképezése a megoldásra. Végső döntés joga: a vezetésé. Rengeteg időt igényel, DE időtakarítással jár mivel a döntés után mindenki ismeri feladatát. A döntésért egységesen felel mindenki! 17

18 A modern irányzatok: a) Az X- és Y elmélet: Az emberi viszonyok a vezetők és munkások közötti viszony szempontjából megítélésnek két fajta elmélete alakult ki (X és Y elméletek). X-elmélet = tekintélyelvű vezetés elmélete (Taylor szervezéséből indul ki). A rendelkezésre álló munkaerő alapvetően önző és képességei felettébb korlátozottak => a munkavállaló csak kemény módszerekkel és anyagias indokokkal ösztönözhető A modern irányzatok: a) Az X- és Y elmélet: Y-elmélet: A részvételen alapuló vezetési módszer. Fő szereplő: Maslow motivációkból és szükségletekből indult ki és erre építi a következtetéseit. A szükségletek kategóriájának 5 szintjét különbözteti meg: - legalsó szint (1) Fiziológiai szükségletek (pl. táplálkozás, alvás, stb.) - (2) szint: Biztonsági igények 18

19 A modern irányzatok: a) Az X- és Y elmélet: - (3) szint: Szeretetigény vagy a közösség iránti szükséglet (pl. csoporthoz való tartozás, barátság, stb.) - (4) szint: Megbecsülés, elismerés iránti szükséglet - (5) szint: Önmegvalósítás iránti igény Maslow szerint csak a kielégítetlen szükségletek hatnak a magatartásra. Maslow: A szükségletek piramisa 19

20 A modern irányzatok: Az X- elmélet feltevései Az emberek eredendően nem önállóak Nem érdeklik őket az eredmények Lehetőleg kerülik a döntéseket Közömbösek a szervezet céljaival szemben Az Y- elmélet feltevései Az emberek eredendően önállóak Eredményre törekszenek Döntenek a magukénak tekintett körön belül Kívánják, hogy a szervezetük sikeres legyen A modern irányzatok: b) Z- elmélet - McGregor: A japán és az amerikai vezetési módszerek ötvözetéből született és hosszú távú gondolkodásmód alkalmazásából áll. Szervezési koncepciója: - hosszú időre szóló foglalkoztatás; - egységes kollektíva kialakítása; - vállalati koncepció kialakítása; - döntés + felelősség megosztása; - személyek kiválasztása és oktatása; - érvényesülés a munkahelyen; - teljesítmény értékelése; 20

21 A modern irányzatok: Motivációs elméletek jellemzői Passzív egyént feltételez Az egyén adott motivációs szerkezettel rendelkezik Érdekelméletek jellemzői Aktív egyént feltételez Az egyén a feltételekhez alakítja törekvéseit Az egyén észleli, hogy milyen ösztönzési eszközöket alkalmaz a szervezet Az egyén értelmezi és értékeli a szervezet által alkalmazott ösztönzési eszközöket Az új klasszikusok: Unidimenziós megközelítés: Taylor, Fayol, Ford = klasszikusok Herbert Simon, Richard M.Cyert, James G.March, Frederick Peter Drucker és Harry Igor Ansoff = új klasszikusok 21

22 Az új klasszikusok: Scott mátrixai bi-dimenzionális tipológiák használata. E szerint a szervezéselméleteknek négy része létezik: 1. Taylor, Fayol és Weber zárt rendszer és racionális szervezet 2. Mayo és McGregor egy társadalmi szereplő és zárt rendszer 3. Chandler és Forrester nyitott rendszer és racionális szervezet 4. March, Simon, Cyert egy társadalmi rendszer és nyitott rendszer Az új klasszikusok: - Herbert A. Simon ( ) elmélete: Munkája során szinte állandó jelleggel visszatért a döntéselmélethez és ennek változóihoz. Administrative behavior c. könyve (1947) az egyik legkiemelkedőbb alkotása, melyben szerinte az emberi viselkedés elemzése nem a személy tevékenységének vizsgálata, hanem annak a módnak a feltárása, ahogy az ember a döntéseket hozza. 22

23 Az új klasszikusok: - Herbert A. Simon elmélete: Két elmélet közé áll: a.) a klasszikus gazdaságtan elmélete, mely szerint a döntéshozási folyamat tökéletesen racionális b.) a pszichológusok elmélete, mely szerint a döntéshozási folyamat erősen befolyásolja a környezetet. Simon szerint az ember egy racionális lény, de ez korlátolt és a környezet által befolyásolt ( bounded rationality ) Az új klasszikusok: - Herbert A. Simon elmélete: 3 részre osztja a döntéshozási folyamatot: - felfedezni a helyzetet, amikor döntést kell hozni; - elemezni és felépíteni a tevékenységeket, melyeket a döntéshozás von maga után; - választani egy cselekvést! 23

24 Az új klasszikusok: - Richard M. Cyert ( ) és James G. March (1928-) elmélete: Simon követői voltak sőt továbbfejlesztették az ötleteit. - szerintük a szervezet egy csoport emberből áll melyeknek különböző szükségleteik vannak, de mindenkinek van (saját) érdeke a szervezetben A döntési folyamat 3 részre oszlik: - Célkitűzések - Elvárások, remények - A szervezet választásai Az új klasszikusok: - Harry Igor Ansoff ( ) A szervezet stratégiai fontossága: Szerinte a racionalitás abban nyilvánul meg, hogy mennyire terv szerint tudjuk betartani a stratégiai döntés előtti lépéseket. Ha stratégia = stratégiai terv + módszer (melynek segítségével megfogalmazunk és véghez viszünk egy stratégiát) 24

25 Az új klasszikusok: - Harry Igor Ansoff A szervezet stratégiai fontossága: Ansoff szerint 3 típusú döntés létezik: stratégiai, közigazgatási és operacionális. A stratégiai folyamat a manager-ek legfőbb foglalkozása, ezért Ansoff négy lépésben racionálisan közelíti meg e tényezőt: a.) célkitűzések megválasztása és megfogalmazása => általános irány b.) a cég egy belső és külső diagnózisa, mely megmutatja, hogy eltudjuk-e érni a célokat és hogyan. Belső diagnózis = megállapítja a szervezet erős és gyenge pontjait Külső diagnózis = bemutatja a társadalomkultúra megszorításait és lehetőségeit Az új klasszikusok: - Harry Igor Ansoff A szervezet stratégiai fontossága: A stratégiai folyamat a manager-ek legfőbb foglalkozása, ezért Ansoff négy lépésben racionálisan közelíti meg e tényezőt: c.) választás a továbbfejlesztés stratégiája és a diverzifikáció stratégia között (a legfontosabb lépés); d.) kutatási és értékelési szabályok felállítása, melyek segítségével a legjobb stratégiai döntéseket tudjuk hozni. 25

26 Az új klasszikusok: - Peter Ferdinand Drucker ( ) elmélete: A legfontosabb társadalmi funkció a menedzsment amelyhez szükséges külön munkatechnika, munkaeszköz és kompetencia. Két nagyobb periódust különböztet meg, 1970-ig és 1970 után, mely szerint a cégek menedzsmentje különböző princípiumokra alapszik. Az új klasszikusok: - Peter Ferdinand Drucker elmélete: 1970-ig 7 nagy princípiumra alapszik a cégek menedzsmentje: 1. A munka tudományos megszervezése 2. A decentralizáció 3. A személyi menedzsment 4. A manager-ek felkészítése 5. Pénzügyi ügyvitel 6. Marketing 7. Hosszú távú tervezés 26

27 Az új klasszikusok: - Peter Ferdinand Drucker elmélete: 1970 után még 3 princípiumot fogalmazott meg mivel a meglévő 7 már nem volt elegendő az elvárásoknak: 1. A szervezet céljának megfogalmazása 2. Produktív tevékenység és munkaelégedettség a szervezet minden tagjának 3. Szociális felelősség menedzsmentje Drucker szerint a profittermelés nem elsődleges cél. Minden szervezet elsődleges célja: a kliensek megszerzése és a saját piacának megteremtése. 27