Munkapszichológiai vizsgálatok

Átírás

1 Munkapszichológiai vizsgálatok Szerző: Mirnics Zsuzsanna Lektor: Domschitz Mátyás

2 Bevezető Ebben az elektronikus tananyagban ön megismerkedhet a fő munkalélektani eljárásokkal, ezen belül kiemelten az interjúval, a pszichológiai tesztekkel (képességés személyiségvizsgálatok), és az értékelő/fejlesztő központ fogalmával. A munka-és szervezetpszichológiai vizsgálóeljárások alkalmazása többrétű. Elsődleges alkalmazási területük a kiválasztáshoz kapcsolódik, ahol az interjúk, tesztek és egyéb eljárások az egyén és a munkakör közti minél teljesebb megfelelést hivatottak biztosítani a munkahely szempontjából elvárt kompetenciák mentén. A munkalélektani vizsgálóeljárásokat használják fejlesztési céllal is, ahol az eredményekre építve a munkavállaló vagy egy egész csoport fejlődését célzó beavatkozásokat (coaching, tréning) alapozhat meg. Végül, a szervezetpszichológiában e vizsgálóeljárások fontos alkalmazási területe a szervezeti diagnosztika, ahol egyes szervezeti problémák feltárása a cél, a javaslattétel lehetőségével.

3 Tartalom 1. Interjú 1.1. Interjúformák 2. Tesztek 2.1. Kritikus tényezők 2.2. Tesztek felosztása 2.3. Tesztek értékelése 2.4. Képességtesztek Képességvizsgálatok területei Mentális képességek 2.5. Személyiségtesztek 2.6. AC/DC fokos értékelés 3. Szervezetvizsgálatok 3.1. Szervezetvizsgálatok témái

4 1. Interjú Az interjú a legáltalánosabban használt kiválasztási eszköz, amely egy kiválasztási folyamatban akár többször is használható, önmagában azonban kevésbé megbízható módszer, mint más eljárásokkal együtt. Négy fő területet érint: 1. Alkalmazkodás Annak eldöntése, hogy a jelölt képes-e, és motivált-e alkalmazkodni a szervezet elvárásaihoz (pl. szabályok betartása, túlóra, utazási követelmények stb.) 2. Értékek Annak felderítése, hogy a személy értékei megegyeznek-e a vállalati kultúra értékeivel, vagy attól eltérnek. 3. Motiváció A személy egyedi motivációs lehetőségeinek vizsgálata, a vállalati jutalmazási lehetőségek függvényében 4. Kompetenciák A vállalat és a munkakör s szempontjából releváns tudás, képességek, személyiségjegyek, ide értve a konkrét problémamegoldási lehetőségeket is.

5 1.1. Interjúformák 1. Hagyományos, strukturálatlan interjú egyénre szabott, főleg indirekt kérdéseket használ. Felkészülést nem igényel, viszont az érvényessége gyenge. 2. Strukturált interjú (viselkedést leíró és szituációs forma) Valamennyi jelölt esetében azonos kérdések hangzanak el, amelyek általában kompetenciákhoz rendelődnek. Jó érvényességű, de előkészületet igényel. 3. Stresszinterjú azt vizsgálja, hogy az egyén hogyan viselkedik stresszhelyzetben; stresszt provokáló kérdéseket tesz fel. (Pl. ön homoszexuális? ). Ritkán használják, validitása kérdéses 4. Panelinterjú bármelyik lehet a fentiek közül, interjúkészítők egy csoportja vezeti. A csoportos felvétel és értékelés csökkenti a szubjektivitásból fakadó torzításokat.

6 Példa Direkt kérdések Indirekt kérdések Strukturáló kérdések Interpretáló kérdések Információk ellenőrzése, eldöntése A vizsgált személy véleményének indirekt megismerése Hosszadalmas monológok megszakítása Annak eldöntése, hogy megértettük-e az előbbieket Van Önöknél cafeteria rendszer? Mit gondol, mások hogy vélekednek? Szeretnék bevezetni egy újabb témát Ezt úgy értsem, hogy?

7 Példák Miért szeretne ennél a cégnél dolgozni? Mit tud a cégről? Mit szeret leginkább a szakmájában? Milyen tervei, szakmai ambíciói vannak a következő 3-5 évben? Ön szerint milyen egy jó pénztáros/ügyfélszolgálatos/vezető/stb? Melyek az Ön legfontosabb erősségei? Mondana példákat? Miért gondolja, hogy Ön az ideális jelölt a pozícióra? Vannak-e olyan területek, ahol fejlődni szeretne? Ön szerint milyen egy jó vezető?

8 2. Tesztekiválasztás folyamatában Teszteket minden munkakör esetében alkalmazhatunk, általában az interjút követően, a kiválasztás második fordulójában. Ezek az eljárások viszonylag objektívek, nagy megbízhatósággal rendelkeznek. Hitelessé teszik a kiválasztási döntést, az eredmények visszajelezhetők. A szervezetek általában tesztfogalmazók által kínált kész tesztcsomagokkal dolgoznak, ez azonban nem mindig vállalatspecifikus. Teszteket fejleszteni általában idő-, munka- és költségigényes Online példa: Egy hiteles pszichológiai teszteljárás

9 2.1. Kritikus tényezők Megbízhatóság (a teszt többszöri felvétele azonos eredményt adjon) Érvényesség (azt mérje, amit a realitásban mérni szeretnénk) Kulturális univerzalitás, esélyegyenlőség (ne befolyásolja a vizsgálati személy származása) Megfelelően értékelhető, felhasználóbarát és interpretálható legyen.

10 2.2. Tesztek felosztása Tartalmi szempontból: képességtesztek (pl. figyelem, IQ, kreativitás) személyiségtesztek motivációtesztek frusztrációtesztek érdeklődésvizsgálatok szorongástesztek, önértékelés tesztek igényszint vizsgálatok becsületesség, moralitás mérése

11 2.3. Tesztek értékelése Normatív tesztek Abszolút módon értékelik a munkavállalókat, egyes dimenziók szerint. Egyértelműen leolvasható a különbség például két jelentkező között. Kiválasztásra használhatók. Ipszatív tesztek Fejlesztésnél használják, kifejezik, hogy egy munkavállaló inkább ilyen vagy olyan, a többi tulajdonságához viszonyítva mi mondható el róla.

12 2.4. Képességtesztek A munkakör szempontjából releváns általános képességek, és specifikus képességek vizsgálata viszonylag elterjedt. Általánosan alkalmazható, kultúra által kevéssé befolyásolt, érvényes mérési eredményeket adó eszközök állnak rendelkezésre. Leginkább az általános intelligencia mérésére kerül sor, illetve vezetői munkakörökben speciális intelligencia és képesség formákat vizsgálnak (pl. numerikus intelligencia, absztrakt gondolkodás) A képességteszteket gyakran alkalmazzák a közlekedéspszichológiában is, ahol a speciális képességek mellett az érzelmi stabilitás, illetve a stresszhelyzetben mutatott teljesítmény is nagyon fontos.

13 Az intelligencia Fő formái (Gardner nyomán)

14 Képességvizsgálatok területei Mozgásügyesség: cselekvés-reakció: rendelkezik-e az egyén a munkafeladatnak megfelelő cselekvésreakció-készséggel, megfelelő reakcióidővel, mozgás-koordináció: pl. a két kéz egyidejű mozgásának összhangja, kézbiztosság: mozgás feletti uralom (célirányos mozgásra való képesség), kézbiztonság: az egyén kellő biztonsággal tudja-e a kézmozgásokat végezni, ujjmozgások ügyessége: kis terjedelmű mozgások végzésénél fontos. Munkamód: munkatempó ésszerűség, célszerűség: a kitűzött feladat elvégzéséhez rendszerint több út vezet, képes-e az egyén a legjobbat választani, precizitás, monotóniatűrés, fáradékonyság.

15 Mentális képességek figyelem: a figyelem koncentrációja, megosztottsága, lényegmegragadás: magasabb szintű munkatevékenységben az elemek, tényezők és a valóság lényegének kiemelése, szervezőképesség: a munka megtervezése, a megmunkálás megfelelő sorrendjének meghatározása, az egyes feladatok összehangolása, műszaki értelmesség, matematikai érzék.

16 2.5. Személyiségtesztek Speciálisan a munkahelyi életre kidolgozott személyiségvizsgáló eljárások széles skáláját ismerjük. A tesztek többnyire online rendszerben vehetők fel, és szakértői rendszer jellegű protokoll útján értékelhetők ki, az eredmények pedig a laikus számára is könnyen értelmezhetők. A Magyarországon forgalomban levő munkahelyi tesztek többnyire széles körben standardizáltak. Számos jól ismert személyiségjegynek kiváló munkahelyi prognosztikai értéke van a beválásra nézve. Személyiségvizsgálatok és munkahelyi kompetenciák

17 A teszteknek egyéni és csapatalkalmazása egyaránt létezik, használhatók szervezetvizsgálatokban, illetve 360 fokos értékelésnél is. A jó benyomás keltés veszélye igen nagy. Több olyan eljárás kivédi ezt a torzítást, de legalábbis becslést ad rá. A személyiség általános vizsgálatai mellett elterjedtebb a munkahelyi becsületesség és moralitás vizsgálata, a nem morális, kontraproduktív munkahelyi magatartás (CWB) szűrése (ld. később) Leggyakrabban a Big Five alapú teszteket alkalmazzák, mivel ezek elméleti háttere szilárd, és közérthetők. Személyiségvizsgálatok és munkahelyi kompetenciák 2.

18 Példa: A mai legáltalánosabb munkalélektani személyiségmodell, a Big Five befelé forduló, elmélyedésre hajlamos, aktivitásban visszafogott beszédes, energikus, belső, lelki élményekre érzékeny, szereti a társaságot, de érdekérvényesítő, szívesen van egymagában néha az egyedüllétet is társaságkedvelő, (esetleg: domináns, ambiciózus) keményfejű, szkeptikus, alapvetően kedves, bizalmat árasztó, szimpatikus, büszke, versengő megbízható, elfogadható, jó-természetű, együttműködő hajlamos dühét nyiltan kifejezni de lehet: makacs, merev, versengő toleráns, megbocsátó, melegszívű óvatos, szívós, kiegyensúlyozott általában nyugodt szorongó, aggodalmaskodó, nyugodt, még nagyobb stressz képes megbírkózni a stresszel érzékeny, érzelmes esetén is néha érez dühöt, szomorúságot gyakoriak a felkavaró érzelmek könnyelmű, nem szervezi a dolgait megbízható, kitartó, felelősségteljes, rendezett, előnyben részesíti, ha nem kell világos célokkal rendelkezik precíz, pontos, terveket alkotni alkalmanként képes félretenni a munkát kemény munkavégzés, ( + munkával kapcsolatos ismeretek megszerzésének igénye, képessége) földön járó, praktikus, praktikus, de hajlandó kipróbálni kultúrált, jó intellektusú, kíváncsi, hagyományokat követő, új megoldásokat is, széles érdeklődésű, fantáziadús, ragaszkodik elképzeléseihez keresi az egyensúlyt pallérozott elme, nyitott a régi és új között. az új tapasztalatokra, élményekre

19 Példák tesztekre: (Facet 5, DISC) A tesztekben megjelenő személyiségjegyek ismeretében bejósolhatók az egyénre jellegzetes motivációk (fenti ábra) és a Jellegzetes munkahelyi viselkedés (2.ábra)

20 Példa: Kompetenciaprofil önjellemző teszteljárás alapján

21 Profiltípus: Projektmenedzser (BF D, L) Erős céltudatosság jellemzi, keresztülviszi a projekteket Ambiciózus, eredményorientált, átgázolhat másokon Csapatban Határozott elképzelései vannak arról, hogy mik a teendők Világos jövőképpel rendelkezik és tud összpontosítani Javaslataiban nem biztos, hogy kreatív Vezetőként A célok követésére összpontosít másokat Magas személyes színvonalat támaszt és követel, közvetlenül ellenőriz, eredményt vár Motiválja: Célok elérése, hatalom, szakmaiság, képzés Profiltípus: üzletkötő (BF E) Nagyon társasági. közvetlen stílus Céltudatos, saját érdekeire figyel Képzeletgazdagon és átfogóan gondolkodik Stílusa lehengerlő lehet Csapatban Energiát, hajtóerőt biztosít Pozitív hozzáállásra bátorít Vezetőként Lelkesít másokat Kihívásokat támaszt és megvitatja az eredményeket Díjazza a kezdeményezést A győztesek pártfogója Motiválja: Vezetés, közösségi elismerés, mások befolyásolása, újdonságok

22 2.6. AC/DC Az AC/DC (Értékelő/Fejlesztő Központ) Ez a döntően kiválasztásra szolgáló módszer több kompetencia mentén, több szimulációs gyakorlat segítségével, több jelöltet vizsgál egyszerre, több értékelő bevonásával és az eredményeket integrálja (ideális esetben kompetenciákra alapul). Amikor nem a képzettség, szaktudás és tapasztalat meghatározó, hanem a személyiség, akkor ez az ideális megoldás a kiválasztásban. Fejlesztésre is használják (DC) A jelöltek a célkompetenciákra fókuszált, életszerű feladatokban vesznek részt. Feladattípusok: általános (szakmától független), szakmai tapasztalatot igénylő, versenyeztető jellegű, szituációs, prezentációs és csoportos. Előnye, hogy a több szempontú megfigyelés mélyebb elemzési és összehasonlítási lehetőséget nyújt, nagyobb biztonsággal választható ki a megfelelő jelölt. Hátránya, hogy rendkívül erőforrás igényes (felkészülés, pénz, idő, hely, betanítás)

23 Példa: Szituációs feladat Ön az Experience Travel utazási irodánál dolgozik. Vállalata tíz éve van a piacon, viszonylag eredményes. Három csomagban értékesítik útjaikat: wellness (lazítás, kikapcsolódás, regeneráció), kultúra (látványosságok megtekintése, körutazások), és aktív (sportkedvelők). Ön három éve dolgozik a cégnél. Irodájuk a személyes kapcsolattartásban hisz, minden esetben arra törekedve, hogy a manapság oly gyakori internetes foglalás helyett az ügyfél személyesen kérdezhessen. Kollégáikat tanácsadónak nevezik, mert nemcsak dokumentálási, hanem valóban tanácsadási feladatokat látnak el. Jelenleg az Utazás kiállításon mutatják be szolgáltatásukat. Az érdeklődő előbb a hostessel találkozik, azon ügyfeleket pedig, akik szándéka komolyabb, Önhöz irányítják. A gördülékeny ügyintézés érdekében tíz perc áll minden ügyfélnél rendelkezésére arra, hogy felmérje az illető igényeit, és annyi információt gyűjtsön, hogy aánlatot tudjon neki készíteni. Feladata, hogy az ügyfelet fogadja, felmérje igényeit, vázolja a cég szolgáltatásait, és szükség szerint figyeljen az egyéni igényeket. Felkészülés: 20 perc Végrehajtás: 10 perc Megfigyelési szempont példák: meggyőzőkészség, ellenállás kezelése, pozitív kommunikáció stb.

24 fokos értékelés Multikontextuálisan és több forrásra támaszkodva ellenőrzi a követelmények és a kompetenciák (képességek, készségek, adottságok, személyiségjellemzők) illeszkedésének mértékét. A több értékelő speciális nézőponttal, tapasztalással bír a személy egyes működéseiről, viselkedéseiről, erősségeiről és gyengeségeiről. Mivel több forrásból, több szempont szerint nyer információt, a visszajelzés alapot ad a saját viselkedés fejlesztésére, és megadja a fejlődési lehetőség konkrét területeit. Akkor hatékony, ha a szervezetben a bizalom légköre uralkodik, és a felmérés általános jellegű.

25 Példa: Csapatjellemzés Big Five szerint dominancia 10 érz.lab. 5 extraverzió Vezető A személy 0 B személy C személy lelkiism. bar./emp.

26 Példa: A munkahelyi kockázatvállalás dimenziói

27 Példa: Kontraproduktív (nem morális) munkahelyi viselkedés Fő formái: Lopás Rongálás Információval való visszaélés Inkorrekt gazdálkodás idővel, információkkal Nem biztonságos munkahelyi magatartás Hiányzás a munkahelyről Gyenge minőségű munka Alkoholizálás Droghasználat Nem megfelelő verbális magatartás (pl. bullying, verbális agresszió, szexista provokációk) Fizikai agresszió E magatartásformák szűrése a szakirodalomban és a munkapszichológia gyakorlatában is központi kérdést jelent. A kockázat mértéke speciális tesztek segítségével becsülhető.

28 3. Szervezetvizsgálatok A szervezetvizsgálatok célja problémafeltárás (szervezeti diagnózis) A megrendelő konkrét problémára keres választ, de ez nem biztos, hogy a valódi probléma (meghatározás, szubjektív elemek minimalizálása). Reális cél kitűzése szükséges. Fontos szerepet játszanak a vezető vagy a vezetői csoport igényei, de már a realitáshoz igazítva. A tanácsadó kezdetben interjúkkal és tesztekkel tájékozódik, valamennyi érdekeltet meghallgat. A mérőeszközök megválasztása kulcskérdés Interjú, teszt, kérdőív (a megbízhatóság, érvényesség kisebb szerepe), fókuszcsoport, workshop, dokumentumelemzés Testre szabás, célzottság (motiváció, konfliktuskezelés, szervezeti kultúra, dolgozói elégedettség) Az eredmények alapján írásos jelentés készül gyakorlati konklúziókkal Az érintettek visszajelzést kapnak Tanácsadás indulhat Etikai kérdések (adatkezelési kérdések) merülnek fel

29 Beavatkozásra a szervezetvizsgálat eredményei alapján kerül sor Sokszor maga a visszajelzés és a tanácsadás már beavatkozás, tudatosít egy problémát, tisztázza a helyzetet A problémák megoldásához komoly motiváció, gyakran számos munkahelyi team áldozatvállalása szükséges A HR szakember csak egy eleme a beavatkozásnak, egy teljes szakértői team felelős a változásért (jogi, közgazdasági, üzleti szempontok) Gyakran nagyfokú ellenállással kell számolni (tulajdonosok, vezetők, alkalmazottak) Az eredmény nem mindig mérhető anyagiakban Nagy szükség van az eredmények mérhetőségére, körültekintően kell kimeneti mutatókat definiálni

30 3.1. Szervezetvizsgálatok témái Motiváció Munkahelyi elégedettség Szervezeti kultúra Kapcsolatok Konfliktuskezelés Személyiség, vezetői kvalitások (szükség szerint) Σ Nem tudományos igényű, hanem gyakorlati probléma mozgatja őket (pszichológiai átfogalmazás) Szervezetvizsgálatokról bővebben

31 Példa Teljesítmény, elvárások, megbecsülés/elismerés Kommunikáció és információ Motiváció, elégedettség, juttatások Személyes és karrierfejlődés Változásokhoz való viszony Stratégia és értékek Támogatás, közvetlen vezetés Csapatmunka, kapcsolatok Kulcsfeladatok és munkafoly. megértése Munkakörülmények

32 Beavatkozás Tréning/oktatás/workshop Mikor Csoportot érintő probléma, készséghiány stb. esetén Coaching Vezetőket érintő, sokoldalú, sokrétű egyéni problémáknál. Gyakran a felsővezetőnél is szükség van rá. Kiválasztással kapcsolatos változtatás Szükség szerint Egyéb szervezeti változtatás Javaslat tehető

33 Ellenőrző kérdések Melyek a munkalélektanban fő tesztalkalmazási lehetőségei? Melyek egy teszt jóságának szakmai kritériumai? Milyen esetekben javasolt AC/DC-t alkalmazni? Miért szükséges gyakorlat az interjú elkészítéséhez? Milyen torzítási lehetőségek adódnak? Melyek a fő szervezetpszichológiai beavatkozások? Hogyan kapcsolható össze a mérés és a szervezetpszichológiai intervenció? Mi a véleménye, hogyan lehet megteremteni szervezetvizsgálatokban azt a bizalmat, amely a vizsgálatok hitelességének feltétele?

34 További források Irodalom: Klein B., Klein S.: A szervezet lelke, Edge 2000, több kiadás Klein S.: Munkapszichológia, Edge 2000, több kiadás Klein S.: Vezetés- és szervezetpszichológia, Edge 2000, több kiadás Videók: Tesztek Weboldalak: