Emberi erőforrás menedzsment Bevezetés Dr. Gyökér Irén BME MSc képzés 2017 tavasz
Követelmények Jegyzet és DIASOROK (ÜTI weblap) Írásbeli vizsga Igaz-hamis (15 %) Kiskérdések (45 %) Esszé / esettanulmány (40 %) Ellenőrző- és felkészítő kérdések (05.01-ig ÜTI-n) Vendégelőadók (Később kihirdetve) Esettanulmányok (az első 02.14-én!) EEM Verseny
EEM Verseny Két forduló: I. Írásbeli feladat: munkakör és toborzás II. Kiválasztottak prezentációja Csapatok létszáma: 6 fő Csapatok jelentkezése: daruka@mvt.bme.hu E-mail tárgya: EEM Verseny Határidő: február 23. 24:00 Csapatnév + névsor neptun-kódokkal 1 kontaktszemély megjelölése Jutalmazás: első 3 helyezett csapatnak 10 pont fejenként
Feladatok - határidők I. forduló: Feladatok csoportos kidolgozása Munkakör: munkaköri leírás készítése interjútechnikával, leadása: március 16. 24:00 Toborzás: állásportálok, karrieroldalak és céges honlapok elemzése, leadása: március 23. 24:00 Továbbjutók kihirdetése, tájékoztatása: március 30. II. forduló: Prezentáció a legjobb dolgozatokból Az írásos feladat meghatározott részeinek előadása 10-15 percben Időpont: április 6.
* A tárgy célja A humán erőforrás menedzsment tárgy azokat az iskolákat, elméleteket és módszereket mutatja be, amelyek a munkaszervezetekben dolgozó emberek hatékony vezetését, irányítását lehetővé teszik. Építve a korábbi Szervezeti viselkedésben, vagy Menedzsment alapokban már tanultakra bemutatjuk a humán menedzsment legfontosabb dilemmáit és a gyakorlatban használt módszereit.
* Kihívások az EEM-ben Új gazdaság Globalizáció Globális verseny Globális munkaerőpiac Szervezeti változások Hálózatos szervezetek Atipikus foglalkoztatás Gyakori átalakítások kooperáció, egyesülés Tanuló szervezet Kultúraváltás Technológiai fejlődés Foglalkoztatás és demográfia Csökkenő népesség Esélyegyenlőség Munkavállalói elvárások változása Tehetséggondozás Munkaidő és magánélet egyensúlya Válság, lassú kibontakozás
7 Emberi erőforrások jelentősége Alfred Sloan, a General Motors híres menedzsere mondta: Vegyék el az eszközeimet, hagyják meg az embereimet, és öt év múlva mindent visszaszerzek!
* Humán erőforrások cégérték és IC Cég Piaci érték Árbevétel Profit Eszköz érték GE 169 79 7.3 31 Coca Cola 148 19 3.5 6 Microsoft 119 9 2,2 7 Intellectual Capital = Market Value- Book Value DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT
Cégek Szellemi tőke Könyv szt. érték SZT/KÉ Piaci érték PÉ/KÉ Merc 48,038 12,612 3,81 139,910 11,09 Bristol.Myers Squibb 30,470 7,219 4,22 106,994 14,82 Johnson and Johnson 29,695 12,359 2,40 92,884 7,52 Pfizer 23,890 7,933 3,01 136,846 17,25 American Home Products 22,822 8,175 2,79 63,392 7,75 Abbott Labs 19,558 4,999 3,91 56,631 11,33 Eli Lilly 16,505 4,646 3,55 67,968 14,63 Warner Lambert 12,099 2,836 4,27 52,237 18,42 Pharmacia Upjohn 4,725 5,538 0,85 22,447 4,05 ICN Pharmacuticals 1,158 796 1,45 3,092 3,88 Watson Pharmacuticals 1,110 565 1,96 3,899 6,90 Allergan 1,053 841 1,25 2,753 3,27 Mylan Labs 972 744 1,31 3,666 4,92 Rexall Sundown 766 192 4,00 2,392 12,48 Alza 622 301-4,181 13,88 Forest Labs 553 614 0,90 2,653 4,32 NBTY 386 117 3,30 976 8,34 Barr Labs 376 156 2,41 909 5,83 Periggo 254 426 0,60 821 1,93 Agouron Pharmacuticals 152 236 0,64 1,049 4,44 Átlag 10,760 3,565 2,45 38,285 8,85 Értékek milliárd dollárban, 1998 májusi adatok * Normalizált nyereség a tárgyi és pénzügyi eszközökre jutó átlagos nyereség Szellemi tőke = Szellemi tőke diszkontrátája (10,5 %)
8 Intellektuális tőke összetevői John Kenneth Galbraith: Intellektuális tőke = szellemi tevékenységek eredménye + tudás, képességek Összetevői: Humán Tőke Kapcsolati tőke Szervezeti tőke
8 Tőkeszerkezet Vállalkozás tőkéje Pénzügyi tőke Intellektuális tőke Kapcsolati tőke Szervezeti tőke Humán tőke DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERIERŐFORRÁS MENEDZSMENT 11
Kapcsolati tőke elemei A cég, az intézmény, a szakemberek hírneve Vevők köre Vevők lojalitása Intézményi kapcsolatok Elosztási, értékesítési csatornák
Szervezeti tőke elemei Immateriális eszközök Kutatás fejlesztési eredmények, Saját kifejlesztésű eszközök és eljárások Márkanév Infrastrukturális eszközök Vezetési filozófia, szervezeti kultúra Információs rendszerek, hálózatok, pénzügyi kapcsolatok
9 Humán tőke elemei A végzett munkával kapcsolatos tudás Képzettségi szint Know - how Kompetenciák Innovációs képesség Munkamorál és attitűd
Teljesítmény = IC? Dave Ulrich szerint az érték-előállító képesség nem csak a TUDÁSTŐKE hanem az ELKÖTELEZETTSÉG függvénye!
* Alkalmazotti elkötelezettség ROS: 5,1% HR-ROI: 0,10 45% ROS: 9,7% HR-ROI: 1,35 65% 65%-ot meghaladó elkötelezettség pozitívan hat a vállalat üzleti eredményességére. ROS: 2,3% HR-ROI: - 0,37 25% Destruktív zóna Bizonytalan zóna Közömbös zóna Teljesítmény zóna ROS: 13,8% HR-ROI: 3,22 0% 100% Átlagos magyar elkötelezettség 2005 (44%) Legjobb Munkahelyek 2005 (70%) Forrás: Legjobb Munkahely-felmérés 2005 120 vállalat eredményei alapján ROS (Return on Sales): Egy forint árbevételre jutó nyereség HR-ROI (Return on HR Investment): Egy kompenzációra költött forintra jutó nyereség
Elkötelezettség-teljesítmény * 38% megegyezik az átlagos TSR-rel 64% 64%-ot meghaladó elkötelezettség pozitívan hat a vállalat üzleti eredményességére. 50%-kal az átlagos TSR alatt Destruktív zóna Közömbös zóna Teljesítmény zóna 50%-kal az átlagos TSR felett 0% 100% Országos átlag (59%) Legjobb Munkahelyek 2014 (86%) Forrás: Legjobb Munkahely-felmérés 2014 5000 vállalat eredményei alapján DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA A használt rövidítés: TSR Total Shareholder Return):az értéknövekedés bemutatása: az egy év alatt bekövetkező részvényárfolyam-növekmény és kifizetett osztalék összegének, illetve az előző évi részvényárfolyamnak a hányadosaként, %-os formában kifejezve 17
* Emberek a szervezetben EEM helye a menedzsment tudományban Az EE speciális jellege, az EEM feladata Az EEM modellje
EEM helye a menedzsment tudományban * A menedzsment fogalma, funkciói, technikai és társadalmi oldala A menedzsment tárgya struktúrák - munkafolyamatok - emberek Az emberekkel való bánásmód az egyes irányzatok szerint Diszciplínák kapcsolódása
A menedzsment irányzatok fejlődése * 1900-1927 1927-1945 1945- Tudományos vezetés (Taylor, Fayol, Ford, Weber) Emberi kapcsolatok irányzat (Mayo, McGregor) (Magatartás tudományi közelítés EEM Kontingencia elméletek
* Szervezetelméletek Az elemzés szintje Elméletikoncepcionális Mikro Szervezeti viselkedés Makro Szervezés-elmélet Orientáció Alkalmazás Emberi erőforrás menedzsment Szervezetfejlesztés
Az EE speciális jellege, az EEM feladata * Az emberi erőforrás speciális jellege Az EEM fogalma, elhatárolása a személyügyi menedzsmenttől Kinek a feladata?
Alapvető erőforrások és folyamatok * Erőforrások: Pénzügyi Technológiai Emberi erőforrások + információ Folyamatok: Anyagi és információs Működési és menedzsment folyamatok
10 Emberi erőforrás Általános tulajdonságok: Adott kapacitással és teljesítménykínálattal rendelkeznek (mennyi, milyen); Megszerzésük a piacon keresztül történik (mobilitás, regionális piacok); Árukat a keresleti és kínálati viszonyok befolyásolják.
10-11 Az emberi erőforrás sajátosságai Tartós erőforrás hosszú életciklus a felhasználás hatása Nem raktározható Innovatív Nem tulajdona a cégnek Döntéseket hoz Mobilitás Teljesítmény
9 Az EEM fogalma Az emberi erőforrás menedzsment a menedzsment azon területe, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető (stratégiai) erőforrásával foglalkozik. Célja az emberi erőforrás hatékony felhasználása a szervezeti és az egyéni célok magas szintű megvalósítása érdekében. A személyügyi menedzsment szerepfelfogása az, hogy támogatást nyújtson a menedzsmentnek a megfelelő munkaerő biztosítása révén a szervezeti célok eléréséhez. Tevékenységét a hatékonyság és a humánum szem előtt tartásával végzi.
* Kinek a feladata? Menedzsment Humán erőforrás/személyzeti menedzsment funkció Szakszervezet Üzemi tanácsok Az EEM szervezet helye a struktúrában
12-16 Az EEM keretrendszere Az EEM alapfeladata Tevékenységei Eredményei A belső környezet hatásai A külső környezeti hatások
Gazdasági folyamatok Munkaerőpiac Jogrend és szabályozás Munkaügyi kapcsolatok 12 Tevékenységei Alapfeladata Eredményei Az emberi erőforrások tervezése Toborzás és kiválasztás Teljesítményértékelés Munkaerő-fejlesztés, karriertervezés Bérezés, jutalmazás Fegyelem, kiválás, leépítés Munkakapcsolatok Munkavállaló - képességek - motivációk Munkakörök - kö ve te lmé nyek - ellenszolgáltatások Munkaerőállomány Teljesítmény Megtartás Jelenlét Elégedettség Egyéb Jellemző folyamatok Szervezeten belüli szabályozás Stratégia Munkaügyi kapcsolatok
13 Az EEM alapfeladata Munkakör Munkavállaló közötti összhang megteremtése
15-16 Befolyásoló környezeti hatások A szervezet külső környezete Makrogazdasági folyamatok Munkaerőpiac Jogi szabályozás Munkaügyi kapcsolatok Az EE kezelését befolyásoló szervezeti tényezők (belső környezet) Jellemző folyamatok Szabályozás Stratégia Munkaügyi kapcsolatok intézményei a szervezetben.
13 Az EEM eredményei Munkaerő-állomány Teljesítmény Megtartás Jelenlét Elégedettség Egyéb
14 Tevékenységei Az emberi erőforrások tervezése Munkakörelemzés és értékelés Toborzás és kiválasztás Teljesítményértékelés Munkaerő-fejlesztés, karriertervezés Bérezés, jutalmazás Fegyelem, kiválás, leépítés Munkaügyi kapcsolatok
HR képességek hatása a szervezet pénzügyi teljesítményére (BCG/WFPMA 2012 felmérés) HR tevékenységek Eltérés a bevétel növekedésben Eltérés a haszonkulcsban Toborzás javítása 3,5x 2,0x Beillesztés és megtartás 2,5x 1,9x Tehetségmenedzsment 2,2x 2,1x Munkáltatói márka építés 2,4x 1,8x Telj.men és kompenzáció 2,1x 2,0x Vezetésfejlesztés 2,1x 1,8x HR folyamatok fejlesztése 1.8x 1,7x Globális EEM és terjeszkedés 1,8x 1,6x Elkötelezettség növelés 1,8x 1,6x Osztott szolgáltatás, outsourcing 1,6x 1.7x DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 34
* A további elmélyülés lehetősége Speciális képzés a területen: Gödöllő, Pécs, Corvinus, BME, Debrecen Könyvek, folyóiratok: Humánpolitikai Szemle, Humánerőforrás menedzsment, Munkaügyi Szemle, Vezetéstudomány, HBR Kutatás Tehetség menedzsment, új toborzási formák, intellektuális tőke, tudásmenedzsment, teljesítmények mérése és irányítása, tehetségmenedzsment, mobilitás, esélyegyenlőség, munka és magánélet egyensúlya, új foglalkoztatási formák, munkáltatói márka építése
A HARRISON BROTHERS CORPORATION EEM TEVÉKENYSÉGE Esettanulmány Emberierőforrás-menedzsment nappali mesterképzés 2017
Kérdések 1. Melyek a különböző külső és belső befolyásoló tényezők, amelyek alakítják a cég EEM tevékenységét? 2. Mi a Harrison Brothers üzleti stratégiája? Hogyan illeszkedik ehhez az EEM stratégia? 3. Milyennek látják az áruházi menedzserek az EEM osztály működését? Elemezze a táblázatot: milyen következtetéseket lehet levonni belőle? A nagyobb eltéréseknél mivel magyarázható a különbség? 4. Hogyan látja McCain a saját, emberi erőforrás menedzseri szerepét? Milyen tevékenységeket lát hangsúlyosnak és szükségesnek? 5. Hogyan épül fel (struktúra és alkalmazottak) az EEM osztály? Megfelelő helyet foglal el és megfelelő számú munkatárssal rendelkezik? 6. A szervezet mérete és stratégiája ismeretében értékelje a humánerőforrásmenedzsment funkció fejlesztését! Milyen problémák fedezhetők fel? Hogyan lehetne a főbb funkciókat javítani?
EEM terület megítélése
Szervezeti struktúra