Nemzetközi emberi erıforrás menedzsment

Átírás

1 Nemzetközi emberi erıforrás menedzsment Nemzetközi vállalti mőködés és stratégiák Dr. Juhász Krisztina 00. április I. Az emberi erıforrás menedzsment Legkeményebb erıforrás Stratégiai fontosságú terület Sz/EEM (Personell/Human Resource Management) : a személyes és szervezeti célok egyidejő maximalizálására tervezett programok, funkciók, tevékenységek összessége

2 Az emberi erıforrás menedzsment Feladata olyan rendszerek létrehozása, mőködtetése és fejlesztése, melyek biztosítják az alkalmazás kereteit, kezdve az alkalmazott beléptetésétıl (toborzás, kiválasztás) az alkalmazott és a szervezet kapcsolatain át (jutalmazás, értékelés, fejlesztés, munkavállalói szervezetek, fegyelmi ügyek), a szervezetbıl való kiválásig (nyugdíjazás, kilépés, leépítés, elbocsátás) Menedzsment azon funkciója, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvetı erıforrásával foglalkozik, amelynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében. Miért szükséges különbséget tenni a nemzetközi és a hazai EEM között?. A munkaerıpiacok eltérı jellegőek Eltérı a munkaerı színvonala, képzettsége, ára. A nemzeti jelleg szerepe Hazai vagy nemzetközi környezetet elınyben részesítı alkalmazottak?. A nemzetközi mobilitás Jogi, kulturális, gazdasági szempont Kiválasztás, képzés, ösztönzés, kiküldetés más mint otthon 4. Kommunikáció AV-LV között nyelvezete, tartalma Fordítás nehézségei Helyi nyelv ismerte elıny

3 Miért szükséges különbséget tenni a nemzetközi és a hazai EEM között? 5. Ellenırzés, irányítás, vezetıi gyakorlat Több országgal, kultúrával foglalkozni Vezetı kiválasztása? Helyi igényeknek megfelelı vezetési stílus és gyakorlat Különbözı nemzeti kultúrákban szerzett jártasság elınye egy vezetınek Külföldön önálló (törzskar nélküli) döntéshozatal LV kisebb mint AV menedzserek generalisták, mintsem specialisták, külsı kapcsolatok ápolása (kormány, ÖK, hatóságok) Milyen sajátosságai vannak a nemzetközi környezetben mőködı vállalatok emberi erıforrás menedzselésének?. Komplexebb, több tényezı figyelembevételét igényli mint a hazai EEM. Egyes tevékenységeket ki kell egészíteni a nemzetközi tevékenység sajátos igényei szerint (pl. alkalmazott családjának ismerete). Külföldiek fejlettebb emberi erıforrás menedzselési munkát folytatnak (hatékonyak a munkateljesítmények, kommunikáció, újonnan felvettek betanítása, karriermenedzsment hazaiak inkább kollektív szerzıdéssel, sztrájkokkal kapcsolatos feladatokra koncentráltak) 4. EEM modellje nem uniformizálható az AV gyakorlatát hozzá kell igazítani a LV gazdasági, jogi, politikai viszonyaihoz

4 NEEM sajátosságai Az NEEM tárgykörébe leggyakrabban sorolt funkciók: Külföldi kiküldöttek Bérezés, ösztönzés Munkaügyi kapcsolatok Képzés Személyzetbiztosítás Kommunikáció Tervezés Motiváció, teljesítménymenedzsment.az NEEM szervezete. Centralizált modell. Decentralizált modell 4

5 A NEEM funkciói nemzetközi vállalatoknál Tevékenységek Tervezés (EEM stratégia) Toborzás Ösztönzés (fizetések, juttatások) Személyzetfejlesztés Munkaügyi kapcsolatok Teljesítménymenedzsment Karriertervezés Programok Kiválasztás Betanítás Tanácsadás Munkaköri leírás Munkakör-értékelés 4 - Központ Helyi vállalat =csekély, 5 = döntı 4. A NEEM kulcsterületei. Stratégia és tervezés EEM-stratégiát integrálni az üzleti strtaégiájával - elısegíteni a célok, törekvések realizálását Nemzetköziesedés oka és forrása befolyásolja Zöldmezıs beruházás: gyorsan, nagy tömegő munkaerı, helyi piacról kulcsmenedzserek AV /. LV Vállalatfelvásárlás, összeolvadás: integráció új szervzetnek megfelelı menedzsergárda kialakítása, ill. megtartása költsége(!!) Nemzetköziesedés kihívásai: a menedzserek képesek-e megbírkózni a nemzetközi mőködés kihívásaival? célország munkaerıpiacának és foglalkoztatási jogszabályainak ismerete 5

6 Az NEEM kulcsterületei..) Munkakörelemzés és munkaköri leírás Észak-Amerika, Európa elterjedt Ázsia, latinok: kevés figyelmet csapatjátékos.) Erıforrás-biztosítás Helyiek (home-country citizens) és külföldi kiküldöttek (expatriots) Globalizáció elısegíti a helyiek kulcspozícióba jutását, de felgyorsítja a mobilitást is Külföldi kiküldöttek drágábbak. Év a hazai alapbér x (magasabb bér, repjegy, költözés, stb ) A külföldi ill. hazai alkalmazottak alkalmazásának elınyei Külföldi menedzserek, munkavállalók alkalmazásának elınyei Mőszaki és vezetıi tapasztalatok Elısegíti az AV és az LV közötti kapcsolattartást. A külföldiek jelenléte elınyös a TNC arculatának. A külföldi menedzserek megbízása része a fejlesztési programnak, elısegíti a vezetıi döntéshozatalt. A hazaiak (helyiek) alkalmazásának elınyei Fizetése általában jóval alacsonyabb, Nem kell saját kultúrkörnyezetükhöz alkalmazkodni. Helyi alkalmazottaknál az elıléptetés elvei nem különböznek más vállalatokétól. Nincs szükség munkavállalási engedélyre. Egyenlı e 6

7 Milyen kompetenciákkal rendelkezik egy jó nemzetközi menedzser? Munkakörhöz kapcsolódó jellemzık Az új szituáció okozta stresszel szembeni tőrıképesség Jó kultúraközi kommunikációs és nyelvi készségek Flexibilitás és nyitottság más kultúrák felé A házastárs karrierszituációja és személyes tulajdonságai (nyitottság, flexibiltás, stressztőrés) A külföldi megbízatás élvezete Hogyan találjuk meg a jó nemzetközi menedzsert??? Jelentkezık felkutatására, toborzására és kiválasztására globális alapot kell használni! A toborzás Toborzási modellek: Etnocentrikus: anyaországbelieket Policentrikus: célországbelieket Regiocentrikus Geocentrikus: egész világra Érett szervezetek: etno- vagy regiocentrikus, innovatívak a geocentrikus felé mozdulnak Toborzási módszerek, eszközök specialitásai: Hirdetésben a technikák és a média kulturális sajátosságokhoz illesztése: tartalom, szóhasználat, stílus Internet: tág merítési bázis, viszonylag olcsón 7

8 A külföldi kiküldetés fıbb szakaszai. ) Kiválasztás. ) Elıkészítés Képzés, kolóniák, iskolák. ) Kiküldetés Teljesítménymenedzsment, bérezés 4. ) Visszatérés Újabb kiküldetésre Központban foglalkoztatás Kilépés, elbocsátás Pénzügyi szempontok, Elıléptetések, Kiküldetés és a karrier 4. Javadalmazás, ösztönzés Kevés külföldi- egyedi Nagy számú ösztönzés általános szabályozása féle modell: Célországbeli Anyaországbeli Létfenntartási vagy mérlegelvő leggyakoribb Sokba kerül csak kulcsmunkakörökben Ösztönzési csomag: Alapbér a döntı elem megállapításához munkaköri értékelés Teljesítményhez kapcsolódó Nem pénzbeni juttatások 8

9 5. Teljesítménymenedzsment Teljesítményértékelés a menedzsment szerves része Kultúránként eltérı ( Ki értékel? Milyen motivációból? Objektív vs. Szubjektív, Gyakoriság? Jutalmazás?) Külföldi kiküldöttek értékelésénél figyelembeveendı szempontok: Eltérı megbízatási nehézségi szintek (Kína vs. USA) Több forrás (mőködési ország fontosabb, mint AV) Ha anyaországbeli értékel kérjen segítséget a mőködési országból! 6. Személyzetfejlesztés Eltérı képzettségi szint, kultúra, nyelv vállalaton belüli képzési programok Cél: Közös elınyt formálni a különbözıségekbıl Közösen használt munkanyelv kialakítása Írásos és szóbeli kommunikáció stílusának és csatornáinak formalizálódása Csoportépítés és a csoportba kerülés elveinek és módszereienk intézményesülése A kommunikáció és a tárgyalás eszköztárának fejlıdése A szervezeti kultúra változása a nemzeti értékek elfogadásával 9