Védett foglalkoztatók menedzsment fejlesztése

Átírás

1 Védett foglalkoztatók menedzsment fejlesztése A MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉGŐ SZEMÉLYEKET FOGLALKOZTATÓ SZERVEZETEK VEZETİINEK FEJLESZTÉSE A HATÉKONYAN MŐKÖDİ VÁLLALAT MENEDZSMENT KIALAKÍTÁSA ÉRDEKÉBEN. Vezetıi összefoglaló A védett foglalkoztatók akkreditált szervezetek jelenlegi köre többnyire a már évek mőködı, egykori célszervezetekbıl átalakult. Tapasztalataink alapján az érintett vállalkozások elsısorban a fogyatékos és megváltozott munkaképességő célcsoport foglalkoztatását könnyen lehetıvé tevı, alacsony befektetési igényő, magas szakképzettséget nem igénylı bérmunkát végez. Ezeknek a szervezeteknek a menedzsmentje nem csupán tıkehiányban szenved, de gyakran nem rendelkeznek azokkal a készségekkel, amelyek gazdasági környezet gyors változásaira történı vállalati kultúra kialakítását segítenék elı. A hatékony, ugyanakkor humánus vállalati kultúra ösztönözheti a munkavállalók (nyílt) munkaerı-piaci integrációját. Olyan fejlesztési és tréning program kivitelezésére van szükség, amelyek kialakítják és fenntartják a fejlıdés központú motivációt, a mobilitásra való hajlandóságot, a karrier-szemléletet. Csak a munkavállalók motiválásában jártas és elkötelezett vezetı érhet el üzleti és foglalkoztatási sikereket. Fogalmi meghatározások Menedzsment fejlesztés: Egy szervezet vezetésének tevékenységeit három fı csoportban lehet összefoglalni 1 : személyközi szerepek, információs szerepek, döntési szerepek. Ezekkel a szervezeten belüli tevékenységekkel foglalkozik a menedzsment fejlesztés, akár úgy is, hogy távoli ráközelítéssel veszi górcsı alá a szervezetben zajló folyamatokat, természetesen azokat, amelyek a menedzsment teljesítményét befolyásolják vagy éppen a vezetık szándékától függetlenül áramlanak a szervezeten belül. A menedzsment fejlesztés összetett folyamat. 1 Mintzberg, H. (1975): The Managers Job: Folklore and Facts, Harvard Business Review, July-August. Mohrman, A. L., Resnick-West, S. M. and Lawler, E. E. (1989): 1/5

2 Elsıként a vezetés szerepeinek vizsgálata történik egyedi diagnózissal, majd ennek bemutatása a vezetés felé, amire egy javaslat készül a tanácsadók részérıl. A javaslat már tartalmazza azokat a fejlesztési irányokat, amik figyelembe vételével a menedzsment akciókat indíthat a diagnózisban feltárt fejlesztési folyamatok végrehajtására. Szervezeti diagnózis: A diagnózis felállítása a szervezet pillanatnyi helyzetének feltárása a vezetés tevékenységeinek valamely aspektusából.. A diagnózis ugyanakkor tartalmazza a státusz kialakulásának elızményeit és a várható következményeit. A diagnosztikai eszközök között megtalálhatók az interjúk, kérdıívek, fókuszcsoportos információgyőjtések, tesztek, egyéni kompetencia mérések, workshopok egyaránt. Védett foglalkoztató A megváltozott munkaképességő munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók akkreditációjáról szóló rendelet (176/2005 (IX.2.) Korm. rendelet) szabályai alapján kiadott kiemelt, illetıleg feltételes tanúsítvánnyal rendelkezı munkáltató, valamint védett szervezeti szerzıdéssel rendelkezı, rehabilitációs költségtámogatást igénybe vevı vállalt. Indokoltság A védett foglalkoztatók akkreditált szervezetek jelenlegi köre többnyire a már évek mőködı, egykori célszervezetekbıl átalakult. Tapasztalataink alapján az érintett vállalkozások elsısorban a fogyatékos és megváltozott munkaképességő célcsoport foglalkoztatását könnyen lehetıvé tevı, alacsony befektetési igényő, magas szakképzettséget nem igénylı bérmunkát végez. Ezeknek a szervezeteknek a menedzsmentje nem csupán tıkehiányban szenved, de gyakran nem rendelkeznek azokkal a készségekkel, amelyek gazdasági környezet gyors változásaira történı vállalati kultúra kialakítását segítenék elı. A hatékony, ugyanakkor humánus vállalati kultúra ösztönözheti a munkavállalók (nyílt) munkaerı-piaci integrációját. Olyan fejlesztési és tréning program kivitelezésére van szükség, amelyek kialakítják és fenntartják a fejlıdés központú motivációt, a mobilitásra való hajlandóságot, a karrier-szemléletet. Csak a munkavállalók motiválásában jártas és elkötelezett vezetı érhet el üzleti és foglalkoztatási sikereket. Felmerül a kérdés, miért van szükség tanácsadóra a fenti tevékenység kifejtésére? Err az alábbi válasz adható: 2/5

3 A tanácsadó olyan kompetenciákkal rendelkezik, amivel az ügyfél nem rendelkezik. Másoknál sikerrel alkalmazott módszerek ismeretével rendelkezik. Elegendı idıt szán a vizsgált probléma tanulmányozására, figyelmét nem vonják el a szervezet irányításával kapcsolatos napi gondok. Megfelelı szakmai függetlenséggel bír, egyben független az ügyfelektıl is. Képes a javaslatai megvalósítását elısegítı akciók megfogalmazására Cél Az érintett vállalatok menedzsmentje képes legyen a hatékony vezetéshez szükséges kompetenciák fejlesztésére. A menedzsment képes legyen kialakítani és fenntartani a fejlıdés központú motivációt, a mobilitásra való hajlandóságot, a karrier-szemléletet Közvetlen célkitőzés A hatékony, ugyanakkor humánus vállalati kultúra ösztönözheti a munkavállalók (nyílt) munkaerı-piaci integrációját. Olyan fejlesztési és tréning program kivitelezésére van szükség, amelyek kialakítják és fenntartják a fejlıdés központú motivációt, a mobilitásra való hajlandóságot, a karrier-szemléletet. Csak a munkavállalók motiválásában jártas és elkötelezett vezetı érhet el üzleti és foglalkoztatási sikereket A célkitőzéseknek megfelelı mőködés feltételei. A szolgáltatást vállalatirányításban, szervezeti folyamatok kialakításában, változásmenedzsment tapasztalatot szerezett tanácsadók nyújtják. Szükséges tanácsadói kompetenciák: szellemi felkészültség, szellemi képzelıerı, kreativitás szellemi teljesítmény, magas szintő jártasság, magas szintő módszertan ismerete és alkalmazása, speciális szervezeti ismeretek, speciális jártasság, speciális módszertan ismerete és alkalmazása, ismeri a piac, az ágazat szereplıinek üzleteit (business), ismeri a versenytársak üzleteit, ismeri a piaci / ágazati tendenciákat, kezdeményezı képesség, 3/5

4 tőrıképesség, felismerı képesség, konfliktuskezelı-képesség, gyorsaság, rugalmasság, folyamatos (állandó) fejlıdés A tanácsadói tevékenységet mindig párban kell végezni. Ezzel nagyobb valószínőséggel lehet objektív képet alakítani a szervezet menedzsmentjérıl, másrészt a különbözı diagnosztikai és fejlesztési eszközök alkalmazása során lehetıség van a technikai alkalmazás mel párban történı tevékenység további elınye, hogy ilyen érzékeny tevékenység esetén lehetıség van arra, hogy az ügyfél (egy védett szervezet menedzsmentje) mindig a számára leginkább elfogadott tanácsadóval dolgozhasson. Idınkét szükség lehet a projekt során egy vezetés fejlesztési processzus alatt tanácsadót váltani egy-egy vezetı esetén. Eredmények bemutatása Három védett foglalkoztató szervezet kiválasztás történt meg. Olyan tagolt vezetıi struktúrájú szervezet kiválasztása történt meg, amelyek kiemelt vagy rehabilitációs tanúsítvánnyal rendelkeznek. Ezen kívül egy kismérető foglalkoztató szervezet et is bevontunk a projektbe, amelyik foglalkoztat, de nappali ellátást ls fejlesztést is biztosít a fogyatékos emberek részére. Arra voltunk kíváncsiak, hogy megnézzük, ekkora szervezet részére milyen típusú fejlesztési tevékenységet lehet felajánlani. A három szervezetnél összesen kb. 18 felsı szintő vezetıvel számolunk. (Ehhez képest a bevont vezetık száma néhány középvezetı bevonása következtében emelkedett, a tanácsadásba vont partnerek kérésére.) Szervezetfejlesztésben és menedzsment tanácsadásban jártas, együttmőködı szolgáltató szervezettel közösen elkészült a menedzsment fejlesztési projekt általános terve, ami a szervezeti adottságoknak és igényeknek a szisztematikusan felállított diagnózisnak - megfelelıen módosulhat. A projekt leglényegesebb része a védett szervezetre, illetve annak menedzsmentjére vonatkozó szervezeti diagnózis felállítása, hiszen a késıbbiekben ezen alapul a részletes fejlesztési program kidolgozása. A három szervezet menedzsmentje sajátosságainak megismerése különbözı szervezet 4/5

5 diagnosztikai eszközökkel történt: vezetıi interjúk, vezetıi készségek, attitődök, kompetenciák felmérése. Ennek célja a feltárt vezetıi, szervezeti hiányosságok, gyengeségek fejlesztése, és az erısségek megtalálása, a bennük rejlı lehetıségek feltárása tréningek keretén belül. Már a diagnózis során a tanácsadóknak figyelniük kell a a szervezet elsı számú vezetıje, vagy a vezetıi team által megadott igényekre, azaz az elsı interjú, ami a cég vezetıjével történik, meg kell fogalmazni a fejlesztési projekt várható irányát, hiszen a diagnózis egyes eszközeit ennek megfelelıen kell alakítani. A szervezet státuszának felmérésére alapozva készül el a fejlesztési irányt meghatározó akcióterv. A védett foglalkoztató szervezet számára elkészül egy záródokumentum, amely tartalmazza a szervezeti/vezetıi diagnózistól kezdve a program keretén belül a szervezeti kiértékelését. A záródokumentum a szervezet részére hosszabb távú fejlesztési javaslatot is tartalmaz. Adaptálhatóság, multiplikálás kérdése A tanácsadói/fejlesztıi tevékenység multiplikálásához jelenleg nincsenek meg az elegendı feltételek. Elsısorban olyan felkészítı képzések kialakítására van szükség, amely a tanácsadói piacon mőködı szervezetfejlesztı cégek számára biztosít speciális ismereteket a védett szervezetek sajátosságairól és a fogyatékos emberek igényeirıl, foglalkoztatási szükségleteikrıl Fenntarthatóság A szolgáltatás tartós finanszírozása jelenleg nem megoldott. Hosszabb távon megoldást hozhat a megváltozott munkaképességő munkavállalók foglalkoztatásához nyújtható költségvetési támogatásról szóló 177 /2005. (IX. 2.) Korm. rendeletnek módosítása, amennyiben lehetıvé válna a költségkompenzációs és rehabilitációs költségtámogatás támogatás felhasználása fejlesztési projektek megvalósítására. 5/5