Utak a HR BP szerep megvalósításához: eltérő utakon, eltérő célokkal

Utak a HR BP szerep megvalósításához: eltérő utakon, eltérő célokkal Tapasztalatunk szerint a vizsgált szervezetek zavarba ejtő sokszínűséggel valósítják meg a HR BP szerepet. E részben bemutatjuk, hogy milyen eltérő HR szervezeti modellek keretei között, milyen fő HR BP szerep típusok azonosíthatók. Megvizsgáljuk az egyes modellek jellemzőit, előnyeit és veszélyeit. 1

Vezetői összefoglaló Nagyon különböző gyakorlatok kapcsolódnak a HR BP szerephez Az elvárt és megvalósuló munkaidő aránya az egyes tevékenységekre vonatkozóan 0-50% között mozog Az HR BP által támogatott vezetők száma 3-70 között mozog A sokszínű gyakorlatot összehasonlítva a következő alapmodellek azonosíthatók Néhány szervezet Szakértői modell szerint működik, azaz nem alkalmaz generalista vagy HR BP szerepet Az informális keretek között, személyes erőből dolgozó generalista BP A vezetők mellett tranzakcionális és transzformációs feladatokért is felelős Vezetőtámogató BP, mely mögött egy továbbfejlesztett HR Full Service-t nyújtó HR szervezeti modell áll. A 3 lábú Ulrich modell részeként független, belső tanácsadó szerepet betöltő Ulrich BP Evolúció vagy revolúció? A szervezetek többsége egy evolúciós úton halad, ahol a generalista szerepre rakódik rá a HR BP szerepkör, azaz a Vezetőtámogató szerepkör legalább annyira fontos, mint a tanácsadó szerep Teljesen elkülönült utat jelent az Ulrich modell és ennek részeként a tiszta HR BP szerep - bevezetése, amely radikális átalakítást jelent az előző evolúció alapú fejlesztéshez képest Mindegyik modell kínál rá jellemző előnyöket és hátrányokat. Tanulságos, hogy a változtatás, továbblépés ritkán fakad vezetői igényből, a HR önfejlesztés a legfontosabb mozgatóerő. A számszerű elégedettségi mutatók minden kérdésnél az Ulrich modell nagyobb hatékonyságát mutatják, a Vezetőtámogató modellt építő HR igazgatók ugyanakkor nagyon sikeresnek élik meg saját modelljüket.

Nagyon eltérő szervezeti gyakorlatok Mind az elvárások, mind pedig a tényleges munkaidő beosztás tekintetében hatalmas szórás van a vizsgált szervezetek között A legnagyobb szórás éppen a BP szerep core tevékenységei kapcsán üzleti/stratégiai tanácsadás, valamint coaching - jelentkezik Tevékenység Elvárt idő Tényleges idő Stratégiai és Üzleti támogatás 0-50% 4-21% Coaching, tanácsadói támogatás 0-50% 3-30% HR eszközök fejlesztés 0-21% 0-25% Operatív vezetőtámogatás 5-45% 5-50% Operatív munkavállaló támogatás 4-35% 0-27% HR adminisztráció 0-35% 2-26% 3

HR BP erőforrások: Támogatott vezetői és munkavállalói arányok Méret szerint Iparág szerint BONTÁSOK Vezető/BP arány Muvállaló/BP arány MIN ÁTL MAX MIN ÁTL MAX Teljes minta 3 25 70 57 323 1200 1000 alatt 3 26 70 57 194 520 1000-2500 között 8 25 50 133 327 500 2500 felett 6 24 65 176 490 1200 FMCG 6 26 40 100 221 500 PHARMA 15 30 39 175 335 600 IT / TELCO 6 18 36 103 218 300 Pénzügyi 12 35 70 57 399 955 Szolgáltató 3 16 26 90 201 314 Tanácsadás 10 31 49 120 175 236 Termelés / Energia 6 20 60 220 495 1200 Elképesztően nagy szórás van a vizsgált benchmark mutatószámok alapján a BP - k terhelése között 4

A szerep tartalmára vonatkozó szervezeti eltérések okai Több szervezet éppen a modell bevezetésének vagy újraalakításának fázisában van, ami átmeneti helyzeteket eredményez Az egyértelmű leírást nehezítik a szervezeti méretből vagy koncepciókból fakadó egyedi megoldások Különösen kisebb szervezetekben jellemző, hogy a generalista szerep mellet specialista sapkát is kapnak a HR-esek Sok esetben különösen kisebb szervezetekben a HR igazgató viszi részben, vagy teljesen ezt a szerepet Néhány szervezet a generalista funkciót két eltérő fókuszú hard és soft - szerepre osztja A szerep megvalósítása szervezeti egységek között, valamint időszaktól függően is eltérő lehet BP munkakör definiálása BP személyes kompetenciái és szerepfelfogása Erőforrás ellátottság a BP és a teljes HR szervezet szintjén A vezetők nyitottsága és felkészültsége Aktuális szervezeti és HR működési igények Rengeteg cég esetében a generalista és a HR BP szerep közötti átmeneti, vegyes működésű helyzet figyelhető meg egy szerves fejlődési folyamat eredményeként Az előzőek alapján csak kutatói becslést lehet adni a ténylegesen HR BP szerepet működtetők arányára 5

Nagyon ritka a tiszta HR BP szerep, az esetek többségében egy átmeneti helyzet/szerep jellemző Nincs generalista Alapvetően generalista Generalista + HR BP HR BP + Generalista Tiszta HR BP % 7% 14% 18% 34% 27% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% A különböző szerepek eltérő célokkal, sikerkritériumokkal, kompetenciákkal és együttműködési keretekkel jellemezhetők. Az átmenet az egyes szerepek között motiváló a fejlődési út miatt, ám kétértelműségeket és bizonytalanságot vet előre. A sokszínűséget látva nehéz egységes értelmezéseket és javaslatokat tenni a HR BP szerep működtetésével és fejlesztésével kapcsolatban.

Szakértői modell: Néhány szervezet nem alkalmaz sem vezetőtámogató, sem HR BP szerepet Történetileg jellemző működési mód, a mintában 3 szervezetnél fordult elő. Ebben a modellben nem létezik a HR BP szerep! Nagyobb méretű szervezetekben működtethető, ahol lehetséges a HR szakosodása és erőforrások fenntartása a szakmai alapon történő szerveződés alapján. Jellemzően maga a szervezet is funkcionális alapon szerveződik. Lehetséges előnyök: Mély HR szakmai hozzáértés Komplex, teljes szervezeti programok megvalósíthatósága Budget és folyamatkontroll könnyebb Funkcionális, kevéssé komplex piacokon, kevés termékkel működő szervezet esetében harmonikus illeszkedést jelent Lehetséges hátrányok: A HR elszigetelődhet, kevés és elszórt kapcsolat az üzleti működéssel HR-t inkább kontrollnak, saját, elkülönült agendával bíró szervezetnek látják ( HR témák ) Túl standardizált, eszed nem eszed, nem kapsz mást szemlélet Üzleti értékteremtés jellemzően csak átfogó szervezeti programok révén valósul meg (TM, Vezetőfejlesztés) Sok HR tevékenység nem, vagy csak látszólag valósul meg HR Igazgató túlterhelődik Alternatíva a modell keretei között: központi tanácsadó, támogató csapat létrehozása, akik projektszerűen kapcsolódnak vezetői igényekhez

A HR BP szerep különböző HR szervezeti felállásokban jelenik meg, eltérő tartalommal A vizsgált szervezetek többsége azon az evolúciós úton mozog, amelynek mentén a generalista szerepből nő ki, arra rakódik rá a HR BP szerepkör Vezetőtámogató BP Generalista BP Generalista Teljesen elkülönült utat jelent az Ulrich modell és ennek részeként a tiszta HR BP szerep - bevezetése, amely radikális átalakítást jelent az előző evolúció alapú fejlesztéshez képest Ulrich HR BP

A két modell koncepciója nagyon más: Evolúció vs. Revolúció Vezetőtámogató BP GENERALISTA PLUSZ A vezetőt támogatja minél jobban Ez abban más, mint a generalista, azért nem kiszolgáló szerep, mert ez az alap, erre épül rá még az, hogy ha megfelelően extrovertált, agilis és megfelelő személyiség tölti be a pozíciót, akkor erre rá tud még pakolni szinteket, amiből magasabb szintű beszélgetés lehet, több mint a generalistánál. Ezek a beszélgetések az adott terület vezetője és a HR partner csapat vezetője között zajlanak általában. A HR partneri munkában egy részhalmaz a generalista munkakör. Kell, hogy legyen ilyen HR generalista rálátás. Ulrich BP GENERALISTA MINUSZ Az üzletet, a transzformációs HR tevékenységeket támogatja BP egy könnyített generalista Nagyon sok érzelem lesz ebben az átalakulásban, részben a HR-en belül: presztízsveszteség, feszültség. Nagyon jó HR közösségek vannak, ezeket szétbombázzuk, ez is megvisel érzelmileg. Jó irányú érzelmi kapcsolat van a vezetők és a HR munkatársak között, akik nem lesznek később közvetlen kapcsolatban. Ugyanakkor szerintem mindenki számára ez egy nagyon komoly tanulási lehetőséget ad, vezetőknek egyaránt. Hiszen ha mi delegálunk HR feladatokat, akkor őket fel is kell készíteni. Tehát az érzelmi oldalát látom erősebbnek, amikor sérül a szervezet, ugyanakkor a fejlődés, a kihívás megoldása motiváló ereje talán erősebb lesz.

Generalista, illetve generalista BP modell A mintában 14 szervezet, jellemzően kisebb méretű szolgáltató szervezetek, valamint a pénzügyi iparág esetében, akár nagy méretű szervezeteknél is Válaszként arra az igényre: a HR kerüljön közelebb az üzlethez, legyen ügyfélorientált, rugalmas, és a lehetőségekhez képest lássa el a BP szerepet is Lehetséges előnyök: Személyes kapcsolódás az üzlethez, több információ, testreszabott megoldások keresése HR elismertsége nő a szervezeten belül, kézzelfoghatóvá válik hozzáadott értéke HR-en belüli karrierlehetőség, kiváló HR vezető képzés Lehetséges hátrányok: Az alapprobléma: beleragadás a tranzakcionális tevékenységekbe, ritkán van magasabb hozzáadott érték, szervezet humán tőkéje nem nő Generalista a legtöbb esetben alárendelődik a vezetőnek, szolgálólány és HR-en belüli érdekkijáróvá válik Külön megoldások, kivételek felerősödnek HR-en belüli konfliktusok megerősödnek, generalista postás szerepbe kerül Szervezetben általában alacsonyabb a People Menedzsment és HR tudatosság (nem vezetői felelősség) Alternatívák a modell keretei között: Kétkapu: specializálódott generalisták, akiket témától függően keresnek a vezetők. (Jellemzően hard és soft, azaz fejlesztés és adminisztráció/munkaügy) Kétkalapos modell: kisméretű szervezetekben, a kis HR létszám miatt, egyszerre generalista és specialista szerepet is betölthetnek

Generalista, illetve generalista BP modell Cél Elnevezés Témakör Jellemzők Ügyfélorientált, gyors, rugalmas támogatás, közelebb kerülni az üzlethez Generalista, vezetőtámogató, HR partner, coverage, de megjelent akár formálisan, akár informálisan a HR BP elnevezés is Besorolás Kiemelt szakértői szint, - szenior generalista középvezető (HAY 15-17) Támogatott szint Viszony a vezetőkhöz Viszony HR IG-hoz Viszony HR specialistákhoz Viszony HR adminhoz IT Vezetők és munkavállalók egyaránt fordulhatnak hozzá Feladatokhoz kapcsolódó kapcsolattartás, csak HR témák esetén megy a vezetői meetingekre Jellemzően küzd az elismertségért, partnerségért, amit HR szakértelmén, problémamegoldó képességén keresztül ér el. Az esetek többségében HR IG tölti be a HR BP szerepet: kényes, fajsúlyos ügyek felé eszkalálódnak, a FV-i szintet is ő támogatja. Maga is működik szakértőként, illetve a feladatokat és az infót továbbadja a kpi. HR specialistáknak Maga is sokat adminisztrál, illetve a feladatokat és az infót tovább adja a kpi. HR adminisztrációnak Nagy szervezetben szenior generalista alatt lehetnek saját emberei is Nem lényeges szempont Hány kapu? Megjegyzés Egykapu (Kivétel: nagyméretű szervezetekben a rendszeres, sok erőforrást igénylő tevékenységekre (képzés, felvétel), kialakíthatnak közvetlen vezetői elérésű a specialista szervezetet. Kis szervezetekben pedig kétkalapos modell) Sok múlik az adott egyén felkészültségén, személyiségén, ez határozza meg szerepkörét és viszonyát a vezetővel. Az egyéntől függ a HR BP jellegű hozzájárulás, nem a szereptől várják

Vezetőtámogató BP jellemző idézetek A lényeg most nálunk, hogy a vezetőket mentesítsük. Az anyacég szorgalmazta az Ulrich modell bevezetését, mi nem követtük teljes egészében. Ott csak a vezetőt támogatja a partner, mi a működésben ugyanolyan fókuszt akartunk adni a munkatársaknak is. Mini csapatok vannak, projektekben dolgoznak, a HR partnereket az üzleti egységekben a munkatársak is megkereshetik. Ezzel emberarcú lett a HR. Folyamatosan nyomnak minket, de olyan magas az ügyfél elégedettség (130 országból a magyar szervezeté a legmagasabb), ami indokolja a saját működési modell fenntartását. Sőt eljutottunk oda, hogy azokon a területeken, ahol nagy a HR-en a költség nyomás, ott az üzlet finanszírozza a kiadásokat is, akár plusz egy HR-est is, mert ez olyan hasznos számukra. A vezető indít egy igényt a HRBP felé. Ő a képzéssel foglalkozó specialistához viszi, aki megnézi mit lehet. Jön egy visszajelzés a BP - nek, tőle pedig a munkavállalónak. A BP kimaradhatna, de nem engedné ki szívesen a kezéből a tréninget, mert ő ismeri azt a 400 embert, tudja, hogy mennyit érdemes beléjük fektetni. A HRBP - eknek van csapatuk, a csapat attól függ, hány embert kell kiszolgálni. Ez 2-9 fő között változik. Vannak senior és junior kollégák, generalistaként jönnek be, vagy juniorként, gyakornokként. Az a fajta fáradtság, ami abból adódik, hogy az egyik pillanatban stratéga, a másikban az a betűt keresem a munkaszerződésben, ettől én estére élő halott vagyok. Úgy mentek a HR-re, mintha anyukájukhoz mennének. Bármi gond volt, a HR-hez fordultak. Most annak a küzdelme folyik, hogy pozícióba hozzam a generalistáimat, ők pedig ki tudják vívni a bizalmat, azt a partnerséget, hogy őhozzá is bátran lehet fordulni. Még nem tartunk itt, nagyon sokat küzdök azért, hogy ne csak velem beszéljenek. Olyan megjegyzést is kapok, hogy ez nem egy ügyfélélmény, amit tőlük kap. Ez egy corporate - es vezető volt, nagy egóval, akinek presztízs, hogy kivel beszél, és egy helyzetben nem én mentem, hanem elküldtem a generalistámat, mert szétszakítani nem tudtam magamat. Időben szólok, minden menedzsert úgy kezelek, ahogy őt kell. Ez a partnerségnek az egyik záloga szerintem. A gyárigazgatónak, ami az igénye, azt kapja, ha nincs sok HR-es igénye, akkor nem fog sokat kapni. De ami neki fontos, azt megcsinálom. Előre gondolkodom helyette.

Vezetőtámogató BP modell Explicit szerep 15 cég a mintából, a legtöbb IT/Telekom cég ide tartozik, valamint a pénzügyi szektorból is többen Jellemzően nagyobb méretű cégek (100 fő felett), több üzletággal és erős helyi HR irányítással Válaszként a következő igényekre: Teljesebb körű HR támogatás és hozzáadott érték (Stratégiai Partnerség megvalósítása) Jellemzően olyan HR Igazgatók vezetik be, akiknek van tapasztalatuk az Ulrich modellel Lehetséges előnyök: Magasabb ügyfélelégedettség: vezetőknek kényelmesebb (több helyen kimondott cél az ő mentesítésük). A helyi résztvevők szempontjából teljes körű HR támogatás, személyes figyelem. Saját HR vezető, akivel személyes kapcsolatban van, akit terhelhet. HR elismert hozzájáruló lesz HR-en belüli fejlődési pálya, karrierút Lehetséges hátrányok: Drága, magasabb HR erőforrás igénnyel jár Kritikus az operatív, adminisztratív tevékenységek kapcsán a támogatás megoldása Támogató szerep gyakran alámossa a többit. A BP kvázi a vezető beosztott HR vezetője, így alárendelődhet, kevéssé hatékony szimbiózis alakulhat ki. A HR IG BP szerepe gyengíti, alámoshatja a BP - eket HR-en belüli magas koordinációs, információáramlási igény

Alternatívák a Vezetőtámogató BP modell keretei között Vezetőtámogató BP - ek akár a vonalbeli vezetők alatt is lehetnek (Full modell) A nagy kérdés, hová tartoznak a generalista jellegű támogatók (ők admin- és specialista tevékenységet is elláthatnak) HR BP - nek saját csapata (generalistája, juniorja, gyakornoka) van HR BP eknek pool csapata van gyakornok, junior Dedikált emberek a specialista/adminisztratív központokban Mátrix jellegű megosztottság a specialista/adminisztratív központ embereire Nincs erőforrás, de informálisan be tud hívni támogatókat Többkapusság itt is megjelenhet, például az önkiszolgáló rendszerek kapcsán

Vezetőtámogató BP modell Cél Témakör Elnevezés Besorolás Támogatott szint Jellemzők HR Full Service: Szolgáltat, támogat, tanácsot ad, kontrollál HR BP (szenior-junior), HR Stratégiai Partner, HR Manager, HR vezető Középvezetői szint, Hay 17-19 - Szenior, tapasztalt emberek BP - ek jellemzően a vezetőket támogatják, de az egész területtel kapcsolatban vannak. Csapatuk támogatja az alacsonyabb szinteket Viszony a vezetőkhöz A vezető csapatának része, minden meetingen jelen van, nem csak HR témákban szól hozzá. Irodája jellemzően a támogatott területen, kijár a terepre is. Elfogadottsága már nem csak HR szakértelemből fakad, hanem általánosabb partnerség Viszony HR IG-hoz Viszony HR specialistákhoz Viszony HR adminhoz IT Hány kapu? Megjegyzés Fontos lépés, hogy a HR IG felhatalmazza az alatta lévő BP - eket, pl. átadja nekik a felső vezetői kapcsolatokat, különben nem tudnának fajsúlyosak lenni. Vezetői felelősséget is kapnak: pl. költségért, létszámért BP a HR arca a szervezet felé, ő köti össze a szervezetet a többi HR tevékenységgel, minden témával kapcsolatban képben van, információt kap A BP - nek jellemzően van saját csapata (lásd alternatívák), alatta hierarchikus, junior-szenior szintek támogatják a specialista és adminisztratív feladatokban Jellemzően kiépültebb HR tevékenység: IT rendszerek, önkiszolgálás Egykapus jellemzően A nagyobb, inkább lokálisan irányított szervezetekre jellemző. Sok alternatíva az adminisztratív támogatás megoldására

A Vezetőtámogató BP építésének kulcselemei HR igazgató lépjen vissza az ő BP szerepéből, adja át a felsővezetőkkel való kapcsolattartást, támogatást is a BP eknek. Operatív és adminisztratív terhelés megoldása Támogatás saját, pool vagy mátrix rendszerben: junior, menedzser, generalista, gyakornok IT fejlesztések CoE + SSC létrehozására is van példa nagy méretű szervezetekben (SSC a munkavállalók felé) Szenior ember szükséges a szerephez Tapasztalat a HR teljes területén Vezetői kompetenciák és üzleti gondolkodás OD kompetenciák: folyamatgondolkodás, coaching, facilitálás Vezetői besorolás és felelősség Kontroll szerepben is, budget/headcount felelősséggel Célkitűzései kapcsolódnak az adott üzleti terület céljaihoz Szorosabb kapcsolat a támogatott területtel Kerüljön bele az üzleti mindennapokba, üljön oda, töltsön sok időt, aktív a meetingeken, kísérje el a salest Vezetők fejlesztése Nyitottság a HR stratégiai és üzleti támogatására People Menedzsment és OD gondolkodásmód (gyakran a BP coacholása által)

Ulrich BP bevezető idézetek Ulrich egy egyszerű modellt alkotott, de senki nem talált még ki ennél jobbat. Ha tehát nem ezt, akkor mit használjanak?! Nincs adminisztratív felelőssége, ezt elviszi a szakértői csapat. Nincs koordinációs feladata, ezt is megkapja a háttérből, de ő a HR arca a business felé. Az a HR BP a leginkább eredményes, aki nem a vezető egyéni igényeihez alakítja a működését, hanem a HR BP professzionálisan kialakított működési keretén belül kezeli a vezetői igényt, és folyamatosan professzionális marad. Azért csináltak ennyi CoE-t,mert úgy gondolták, hogy a különböző HR tevékenységek sztenderdizálhatóak, homogén egységekként kezelhetőek, de ezzel mindenhol átadási és mérési pontokat generáltunk. Mi mindent mérünk, mi él és mozog, nem csak a végeredményt, hanem a köztes dolgokat is. Az adminisztráció sokkal több lett, plusz át kell adni a feladatot másoknak. A londoni, New York-i partnerek nem különösebben veszik jól, hogy néhány dolgot megbeszélek veled, aztán beszélgessél Varsóval. Pláne, hogy még magam sem tudom, hogy kivel is kellene beszélgetniük ott... A partnerek ahhoz voltak szokva, hogy, ha már elkezdtek együtt dolgozni és egyfajta bizalom megvolt, akkor nem kellett változtatni, egy helyre ment, ott elintézték, amire szüksége volt. Erről kellene átállni egy önkiszolgáló rendszerre. Hát ezt még hosszasan szoktatni kell. Pénze csak a businessnek van, ha nekik a drágább ember kell, mert csak vele tudják megcsinálni, akkor mindegy hogy én mit mondok. Régebben, az egykapus rendszerben, ha kellett egy kiváló privát bankár, aki drágább volt, mint a többi, akkor ketten megnéztük a lakosságis vezérrel, hogy megéri-e és döntöttünk, nem futottunk 326 kört. Nem szeretném, hogy a HR BP alacsonyabb szintre kerüljön, mint a telephelyi HR vezető, csak azért mert eddig 5 ember volt alatta, most meg 1 lesz, mert a többi ágat kiszerveztük. Tudathasadásos állapot lépett fel, a HR alól gyakorlatilag kihúzták az összes dolgot, amit szeretett csinálni, legalábbis én így élem meg. Ha őszinte vagyok, nem érzem jól magam BP- ként. Nálunk a vezetők nem azt igénylik, hogy én megmondjam, hogy merre menjen a Business. Ráadásul a Mercerlistában BP - ként visszaminősültem HR igazgatóból HR generalista munkakörbe.

Ulrich BP modell E modellnek explicit része a HR BP szerep Mintában: 12 szervezet. Leggyakoribb FMCG és Termelő/Energia cégeknél Minden esetben globális/regionális projekt keretében vezették be Válaszként a következő igényekre: HR működés hatékonyságának, standardizáltságának, átláthatóságának erősítése Stratégiai HR partner szerep, hozzáadott érték betöltése Lehetséges előnyök: Letisztult működés HR BP-en nincs admin és ops teher Vezetők, munkavállalók nagyobb felelősségvállalása Növekvő hatékonyság, alacsonyabb költségek, terjedő best-practicek globális szinten Lehetséges hátrányok: A hatékonyság célok corporate szinten érvényesülnek, helyi szinten jellemzően inkább hatékonyság csökkenést élnek át. (A visszaterhelt költségekre nincsen ráhatásuk) Az erőforrás igény felmérése jellemzően nem reális, figyelmen kívül hagyja a BP tevékenység soft, kapcsolattartói oldalát A bevezetési projektek elhúzódnak, kompromisszumokkal terhelten zajlanak. Nincs figyelem a változásmenedzsmentre, bevonásra, kommunikációra, érintettek felkészítése nem megfelelő IT támogatás kialakítása nem megfelelő, elhúzódik Folyamatok kialakítása sokszor nem kellő mélységű, nem tudják átvenni a Centerek Mindennek eredményeként a felek túlterheltek, frusztráltak, helyi részmegoldásokhoz folyamodnak HR BP beleragad a betanító, segítő szerepbe, meg akar felelni a vezetőknek, elkezd a vezetők helyett dolgozni A vezetőknél valóban van olyan stratégiai, üzleti felelősség, amit érdemben lehet HR BP szerepben támogatni?

Alternatívák az Ulrich modell keretei között Operatív támogatás: Teljesen központosított SSC - ből helyi szintre delegált Helyi szintű BP és/vagy HR IG alatt HR Igazgató szerep: HR BP - é válik, vagy másodlagos szerep Kialakítás módja: Egyszeri teljes körű bevezetés vs. Lassú, lépésenkénti fejlődés Kétkalaposság kis szervezeti méret esetében itt is megjelenhet

Ulrich alapú HR BP építésének kulcselemei Csak a teljes modell részeként működőképes Teljes mentesítés a HR adminisztráció alól (IT, Call Center, SSC, operatív támogatók) - Tapasztalatunk sokat olajoz a rendszer működésén, ha helyben van az SSC Operatív vezetőtámogatás alternatív megoldásai (pl. kiválasztás is CoE-ból) Vezetők vállalnak több felelősséget Újraszerződés a vezetőkkel Mást kap a BP - től mint egy vezetőtámogatótól a challengelő, proaktív tanácsadó szerep az erősebb Vezetőnek magának is mást, több HR tevékenységet kell beletennie erre fel kell készíteni őket Más jellegű HR témák a fókuszban: szervezetalakítás, teljesítménymenedzsment, tehetségmenedzsment, változásmenedzsment, szervezet Más szerepfelfogás, kompetencia, személyiség Üzleti tudás, szemlélet válik kritikussá a HR szakmai tudással szemben Tanácsadó, facilitáló, befolyásoló szerep erősebb a Vezetőtámogató BP menedzserszerű működéshez képest Más governance Sokszor nem helyi, hanem a regionális/üzletági szinthez tartozik. Ebből is fakad függetlenebb szerepe HR IG szerep másodlagossá válik A folyamatos rendszer és folyamatfejlesztésért való felelősség, eszkalációs pontok tisztázása

Ulrich BP modell Cél Elnevezés Besorolás Témakör Támogatott szint Viszony a vezetőkhöz Viszony HR IG-hez Viszony HR specialistákhoz Viszony HR adminhoz Jellemzők A tranzakciós tevékenység leválasztásával tisztán csak a magasabb hozzáadott értékű HR tevékenység, fókusz a Humán Tőke fejlesztésén HR BP, HR generalista, Lead HR Consultant - alattuk, vagy függetlenül tőlük még: generalista, junior HR BP Széles szórás: HAY 15-18, nehezen értékeli a munkaerőpiac, illetve sok esetben a BP alatti operatív támogatót (HR Manager) is BP - nek nevezik Felső- és középvezetők Független partner, tanácsadó, nem dolgozik a vezetők helyett Vezetőkre visszaosztódnak HR jellegű operatív és adminisztratív tevékenységek Megszűnik a szerep, vagy egy HR BP tölti be 2. kalapként Független, a kapcsolódó tevékenységek elkerülnek a BP - től (kiválasztás is!) Megrendelő, együttgondolkodó szerep Előfordulhat, hogy helyi szintre delegált HR Manager is dolgozik, akár a BP beosztottjaként, akár tőle függetlenül IT Hány kapu? Megjegyzés Az önkiszolgáló és támogató rendszerek kritikusak a modell sikeréhez Többkapu, megszűnik a HR BP közvetítő szerepe Mivel a modell bevezetése jellemzően globális szinten zajlik gyakran hiányos projekt- és változásmenedzsmenttel, így nehezen felmérhető, hogy a problémák a modellről, vagy annak alkalmazásáról szólnak inkább.

A leginkább fájó pont : a toborzás, kiválasztásból való kivonulás A HR BP szerepváltásának, és azon belül is a szakmai vs. tanácsadói hozzájárulás arányának változására jó példa a Toborzás/Kiválasztás folyamatban betöltött szerepvállalás. Az alábbiakban áttekintjük, hogy az egyes HR szervezeti modellekben milyen tipikus szerepvállalásokkal találkoztunk a témakör kapcsán. Generalista BP HR szolgáltat: a teljes toborzás, kiválasztás folyamatát bonyolítja HR önálló javaslatot tesz jelöltekre a kiválasztás során Keresi a hatékonyságjavítási lehetőségeket az admin csökkentésére (pl. on line megoldások) Magas hozzáadott értékét a vezetők elismerik, igénylik Vezetőtámogató BP A HR hatékonyságot javít: CoE vagy recruitment specialista munkakör jön létre, de továbbra is a HR BP szolgáltat a vezetői igények szerint Sokféle megoldás létezik, nincs tipikus HR közreműködés (HR BP teljesen vagy részben mentesül a tob/kiv folyamatban való részvétel alól, de van, hogy a teljes folyamatot ő viszi) Ulrich HR BP Toborzási specialista a szervezetben a CoE, az SSC vagy recruitment specialista, a vezető elsődlegesen vele áll kapcsolatban HR BP budget kontroll funkciót lát el A vezető önállóan interjúz, dönt a HR BP bevonásáról Hatékonyság a legfőbb szempont a toborzás, kiválasztás folyamatában, a HR BP szakmai hozzájárulása gyengül Vezetők toborzási készségeit fejleszteni kell! (ez sokszor elmarad)

Áttekintő táblázat a modellekről Generalista BP Vezetőtámogató BP Ulrich BP Cél Támogat Támogat, kontrollál, tanácsot ad Munkaidő beosztás Főleg operatív vezető és munkavállaló, admin Főleg vezetőtámogatás, kevesebb admin és munkavállaló támogatás, több coaching és üzletfejlesztés Besorolás Szakértő Középvezető és alatta több grade Operatív és admin. támogatás Saját maga BP alatt generalista, junior, esetleg poolszerű. Tanácsadó a Humán Tőke fejlesztése érdekében Nincs admin, kevesebb operatív támogatás, főleg coaching és üzletfejlesztés, nem tűnik el a vezetőtámogatás sem Lejjebb, mint a Vezetőtámogató BP BP-től független, központi, esetleg helybe delegált támogatók + IT! IT Nem jellemző Sokat segít Enélkül nem igazán megy HR IG szerepe Ő HR BP Nagy kérdés a munkamegosztása a BP-vel Hány kapu? Irányítás, befolyás helye Kvázi egy kapu (OD támogatást, coachingot a HR IG viszi) Helyi, vagy Ulrich előtti multi Egykapus, HR arca, operatív és admin is rajta folyik keresztül Helyi szintű fejlődés, összes HR tevékenység lokális Nincs, vagy csak koordináló/árnyék pozíció Többkapu, HR BP csak vezetőt támogat Jellemzően globális, regionális bevezetés

Valamit valamiért: modellek összevetése Generalista BP Vezető-támogató BP Ulrich BP Egyszerű, rugalmas, fejlődési lehetőség szenior HR-esnek HR Full Service, vezetői elégedettség, Integráció az üzlettel, HR karrierút Letisztult HR BP, Vezetők, munkavállalók felelősségvállalása Hatékonyság, alacsonyabb költségek, Terjedő best-practicek Operatívban ragadás, Alárendelődés, Postás szerep Erőforrás igény Admin/operatív túlterheltség Vezető és BP szimbiózisa A HR IG gyengítő hatása HR-en belüli sok koordináció Hatékonyság corporate szinten, Kompromisszumos, elhúzódó bevezetés Beleragadás a betanító, segítő szerepbe Vezetői és HR nyitottság 24

Megfigyelhető a szervezeti méret és iparág befolyásoló hatása A kis méretű cégek esetében helyi szinten nehéz elmozdulni a BP működés felé Erre csak globális/regionális szintű szervezeti alakítások Ulrich modell bevezetése - során láttunk példát Tapasztalatunk szerint kisméretű szervezeteknél alapvetően a HR Igazgató tölti be a Business Partnernek megfelelő szerepet Iparág szerint nem lehet egyértelmű megállapításokat tenni, de a következő tendenciák láthatóak: Az FMCG szektorban alakul ki legnagyobb arányban a tiszta BP szerep, itt igénylik a vezetők leginkább a stratégiai és üzleti tanácsadást, amivel itt is töltik a legtöbb időt a HR-esek A Telekommunikáció/IT iparágban a is nagyon elterjed a BP szerep, ám itt gyakoribb fázis annak a generalista szereppel való kiegészítése. (Vezetőtámogató BP) A Pénzügy iparágban a Vezetőtámogató BP és a Generalista BP kiegyensúlyozott aránya jellemző. A cégek nemzetiségi háttere szerint nem lehetséges jelentős különbségeket tenni, inkább érdekességek azonosíthatóak A magyar hátterű cégeknél töltik a legtöbb időt HR adminisztrációval A skandináv tulajdonú cégeknél kapja a legmagasabb értéket az üzleti/stratégiai tanácsadásra vonatkozó igény és az azzal eltöltött idő is A vezetők coaching jellegű támogatása a skandináv és angolszász cégeknél lényegesen magasabb, mint a német, illetve más európai hátterűeknél 25

Reveláció: Revolúció vagy Evolúció? Tudd, hogy mit akarsz! Evolúció: Generalista/Vezetőtámogató BP modell Egyre magasabb szintű HR támogatás a HR támogatók és a HR rendszerek folyamatos fejlesztése révén Csapda veszély: ne húzzon mindent magára a HR a vezetők fejlesztésén (coaching) keresztül vezet az út a magasabb hozzáadott értékű HR tevékenységhez Revolúció: Ulrich modell A teljes HR modell, célfüggvény, erőforrás és felelősségvállalási modell újragondolása Külön hangsúly a változásmenedzsmenten a változás nagy foka, gyorsasága és a több szereplő részéről várható veszteség érzés miatt! Akármelyik úton: A méret is számít: kicsi cégben nem lehet Ulrich, a HR vezető tölti be a BP szerepet Van-e valós igény, lehetőség a HR BP/ stratégiai hozzájárulásra egyáltalán a vezetőknek van-e ilyen jellegű felelőssége (Tendencia egyre több minden kerül régió/cluster szintre)

ELÉGEDETTSÉG AZ EGYES MODELLEKKEL 27

Lokális szinten nehezen megvalósítható a stratégiai fókusz? Az alábbi tényezők milyen mértékben formálják szervezeted HR stratégiáját? Helyi üzleti stratégia Reagálás az aktuális, operatív ügyekre Regionális/globális HR iránymutatások Ulrich VT BP Generalista Önálló helyi HR kezdeményezések 0 5 10 15 20 25 30 35 40 Az operatív fókusz a Ulrich modell mentén működő cégek esetén kisebb, cserében viszont a regionális szint befolyása sokkal jelentősebb.

Modell bevezetés célok és eredmények Vezetőtámogatás színvonalának emelése Üzleti stratégia hatékonyabb támogatása Szervezeti kultúra és vezetők fejlesztése Egyszerűbb struktúra és működés HQ/globális struktúrához való igazodás Költséghatékonyság 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 Célok elérése Ulrich VT BP Generalista Vezetőtámogatás színvonalának emelése Üzleti stratégia hatékonyabb támogatása Szervezeti kultúra és vezetők fejlesztése HQ/globális struktúrához való igazodás Egyszerűbb struktúra és működés Költséghatékonyság Bevezetés céljai Ulrich VT BP Generalista 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 A BP szerep bevezetésének elsődleges célja minden modell esetében a Vezetőtámogatás színvonalának emelése és a Üzleti stratégia hatékonyabb támogatása. A Költséghatékonyság egyértelműen a legkevésbé fontos cél. Az Ulrich modell bevezetése magasabb várakozásokkal jár, ám legfőbb eredményének a globális/regionális struktúrához való igazodást látják.

Az Ulrich BP szerep több lehetőséget teremt a többi megoldáshoz képest Ulrich VT BP Generalista Szerinted összességében a vezetők elégedettsége a HR BP modell működésével Összességében: személyes elégedettség az HR BP modell működésével A HR BP működés lehetővé tette azt, hogy több lehetőség legyen üzleti szempontból fontos HR kezdeményezések, projektek A HR BP működés lehetővé tette hogy több lehetőség legyen a vezetők üzleti, stratégiai támogatására Elégedettség a HR BP-k és és a többi HR funkció együttműködésével 2,0 2,2 2,4 2,6 2,8 3,0 3,2 A HR kezdeményező, üzleti hozzájáruló szerepét egyértelműen az Ulrich modellben működő BP szerep tudja jobban támogatni Az eredmények az abszolút skálán azonban nem érik el az alapvető elégedettségi szintet, tehát egyik modell esetén sem beszélhetünk sikerről 30

A BP-ek tanácsadó szerepben érzik magukat Bürokrata ellenőr Költségkontroller Reformer Üzletfejlesztő Tyúkanyó Szürke eminenciás, vezető bizalmasa Ulrich VT BP Generalista Adminisztrátor Belső tanácsadó 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Az Ulrich modellben működő BP-ek inkább látják magukat tanácsadóként, és náluk a legnagyobb az Üzletfejlesztő és a Reformer szerep aránya is.

Az Ulrich modellben egyértelműen jobban megvalósul a partneri együttműködés A vezető szerepe döntő Inkább a vezető erősebb Kiegyensúlyozott partneri Inkább a HR meghatározó A HR szerepe döntő Ulrich 17,6% 70,6% VT BP 41,9% 47,3% Generalista 50,0% 44,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Az Ulrich modell keretei között a megkérdezettek több mint 80%- a megéli a legalább partneri szintű kapcsolatot a vezetőkkel, a generalista és vezetőtámogató BP modellben ez csak minden második BP esetében jellemző

Erőforrás és szervezési gondok a legfontosabbak Ulrich VT BP Generalista Erőforrás hiány, létszám problémák Folyamat szervezési, információáramlási hiányosságok A HR BP szerep tisztázatlansága, ellentmondó elvárások A célok tisztázatlansága, prioritásuk hiánya A vezetők hozzáállása A HR csapaton belüli együttműködési problémák,00,05,10,15,20,25,30,35,40,45,50 Minden modell esetében erőforrás gondok és szervezeti problémák kapják a legnagyobb súlyt A vezetőtámogató BP modell lényegi problémájának tűnik a kettős szerepvállalás, ami tisztázatlanságot és csapdás helyzeteket eredményez.(feltehetően ez jelentkezik a vezetők hozzáállása kapcsán is). Az Ulrich modell esetében a HR csapaton belüli együttműködés kialakítása a legnehezebb Elhanyagolható mértékben említett problémák: IT rendszer, vezetői készség hiány, HR szakmai felkészültség, modell logikája

Elvárások és realitás eltérése Számított eredmény: a HR Igazgatói elváráshoz képest mely tevékenységből végez többet vagy kevesebbet a HR BP? Legkevésbé a Vezetőtámogató BP modell esetén sikerül megvalósítani az elvárt munkaidő beosztást. A leginkább elmaradó tevékenység: coaching, tanácsadás

Ugyanakkor A Vezetőtámogató BP modell HR Igazgatói jellemzően nagyon magas vezetői elégedettségről és támogatásról számoltak be Többen már visszaléptek a tiszta Ulrich modelltől, feltehetően az erőltetett bevezetés eredményeként Hazai nagyságrendben egyáltalán lehetséges kialakítani a teljes Ulrich modell működési logikáját? A nagy dilemma: vezetőtámogatás és/vagy tanácsadó szerep?