HR és a vezetők együttműködése
|
|
- Tibor Takács
- 8 évvel ezelőtt
- Látták:
Átírás
1 HR és a vezetők együttműködése A HR BP szerep mennyiben igényel más együttműködési kereteket a vezetőkkel való munkában, mint más HR szerepek esetén? A különböző BP szerep modellek milyen eltérő együttműködési kereteket kívánnak meg? Milyen együttműködési csapdákat érdemes elkerülni? Melyek a sikerre vezető együttműködési elvek? 1
2 Vezetői összefoglaló Semmilyen szervezeti modell nem garantálja a BP sikerét, a személyes fejlődés megkerülhetetlen A vezető és a HR BP kapcsolatát a mindennapok alakítják, dinamikusan változik, nincs beépített sikergarancia Vezetőről vezetőre haladva építhető fel a hitelesség, ám könnyű elakadni is egy nehéz vezetőnél A hitelesség alapja a személyes hozzáadott érték: a HR BP-t veszik meg, kevésbé a HR értékeket, szempontokat A HR BP szerep bevezetése kétoldalú fejlődési utat jelent: a HR mellett a vezető szerepe is változik A vezető People menedzsment feladatokban, míg a HR BP a HR célok, értékteremtés képviseletében lesz önállóbb A hatékony kapcsolathoz szükséges egyensúly, partneri működés a változási út során több irányba is elbillenhet Nehéz megtalálni a bizalom, a közelség, az üzleti orientáció, a szövetség és függetlenség működőképes, mindegyik felet erősítő, nem pedig kölcsönösen gyengítő arányait A partneri szerep kialakítása és a befolyás működtetése szempontjából a legfőbb gátló tényező A HR tevékenységek üzleti értékének, eredményének nehéz megmutatása HR szervezeti modelltől függetlenül javasolhatók sikerre vezető együttműködési elvek A kérdőíves felmérés adatai alapján az Ulrich modellben dolgozó BP-k esetében gyakrabban megvalósul a partneri, egyensúlyi együttműködés, tanácsadói szerep
3 Együttműködési dilemmák, csapdák a HR BP- k megélései alapján I. Az interjúk és a workshopok során is számos együttműködési dilemma, elakadási helyzet fogalmazódott meg a HR Business Partnerek és a vezetők együttműködése kapcsán. A következő diákon látható idézetgyűjtemény a legtipikusabb, leginkább hivatkozott dilemma helyzeteket gyűjti össze: Mennyire mély bizalmi viszonyra van szükség HR BP és vezető között? Mikor tudjuk, hogy megvan ez a bizalom, mi az a pont, honnan lehet felismerni? Küzdeni kell a bizalom fenntartásáért, vagy ha egyszer már megvan, akkor meg is marad? (pl. pozícióváltás, más téma esetén újra fel kell építeni?) Probléma, ha a személyes fejlődéséről, fejlesztési területeiről külső tanácsadóval hajlandó csak nyíltan beszélgetni a vezető, és nem a HR BP-el? Mi a HR BP felelőssége? Átveheti a vezető vezetőjének a felelősségét? (pl. elvárások, visszajelzés hiánya) Foglalkozzon az eggyel feljebbi szinttel, és ez aztán majd továbbgördül?
4 Együttműködési dilemmák, csapdák a HR BP- k megélései alapján II. Ha a vezető nem hozza be a soft szempontokat, vagy kerüli az érzelmeket, akkor a HR BP beviheti, megmutathatja akár saját maga példáján? Kell csacsogni is? Ez is a HR BP munkakör része? Mennyire fontos az EQ témája vezetőknél, HR BP-eknél? Lehet-e enélkül fenntarthatóan működni? Egyáltalán mit jelent az EQ a mindennapokban? Mi a közös nyelv? Hogyan beszéljünk arról, ami nem mérhető? Hogyan tegyük mérhetővé? HR BP csak akkor lehet hiteles a vezető felé, ha ő maga érti az adott HR akció célját, várható eredményeit. Lehet valamit úgy képviselni a szervezet felé, hogy én magam nem értek vele egyet? Ha egy projektnek nincs az üzlet oldaláról tulajdonosa, szponzora, felelőse, akkor könnyen elcsúszhat? (Mit lehet tenni, ha nem elég a HR?) Értékrendbeli különbségek kezelése? (Természetesen ez nemcsak HR BP-ek esetében kemény dió!) Kulturális, üzleti döntés vs. emberi oldal képviselete? (Például kismama kérdés esetében.)
5 Egy kapcsolat története A dilemmák, elakadások elkerülhetetlenek Az előzőekben olvasható dilemmák természetes következményei a BP szerep kialakulásával létrejött kölcsönös változási folyamatnak, ami az érintett szereplők közötti együttműködés újradefiniálását igényli Kétoldalú fejlődési folyamat utazás A vezető és a HR BP külön-külön és együttesen is fejlődésen megy keresztül a szerep átalakulásakor A vezető People menedzsment feladatokban, míg a HR BP a HR célok, értékteremtés képviseletében lesz önállóbb Az új viszonyrendszer más kompetenciákat igényel mindkét fél részéről Az út értelme Az üzleti célokat együttesen képviselik, értelmezik annak megvalósításához szükséges feltételeket, mely újszerű tartalmat ad a kapcsolatnak Az út veszélye: a kényes egyensúly fenntartása Nem alakul ki a partneri kapcsolat - Túl jó, bizalmi kapcsolat alakul ki (szimbiózis): a vezető saját feladatait nyomja rá a BP-re, illetve a BP nem challengel, nem konfrontál, amikor éppen arra lenne szükség A HR nem elég üzleti (ismeretek, gondolkodásmód, mérés stb.) A HR túl üzletivé válik, nem képes az egyedi HR szempontok megjelenítésére Függetlenség: challengelő, tanácsadó, akár kontroll szerep - Szövetség, támogatás, bevonódottság
6 Semmilyen szervezeti modell nem garantálja a BP sikerét, a személyes fejlődés megkerülhetetlen Kiinduló pont: szervezeti kontextus megteremtése Jól kommunikált és reális erőforrás tervezésen alapuló bevezetés, valamint jól működő célkitűzések és felső vezetői "walk the talk esetén könnyebb az "ideális" munkakapcsolat A személyes kapcsolat meghatározó A vezető és HR BP kapcsolatát a mindennapok alakítják, dinamikusan változik, nincs beépített sikergarancia. Alapvetően a HR BP-nek bizonyítani a mindennapokban apránként a hozzáadott értékét. Sem keretek, rendszerek, vezetők nem garantálják Vezetőről vezetőre haladva építhető fel a hitelesség, ám könnyű elakadni is egy nehéz vezetőnél A hitelesség alapja a személyes hozzáadott érték: a HR BP-t veszik meg, kevésbé a HR értékeket, szempontokat A szenioritás, tapasztalat kulcskérdés, hogy a vezetők egyenrangú(bb) félként kezeljék a partnert A túl jó kapcsolat éppen a hatékony együttműködés gátja is lehet (szimbiózis) A HR BP hitelesség és hatás felépítésének lépcsőfokai A nyitottság megteremtése, személyes elfogadás: párbeszéd, majd a partnerség/bizalom kialakítása Személyes tanácsadó szerep működtetése: befolyásolás, meggyőzés, challengelés Szervezeti szint: nem csak egy vezető felé, hanem pl. projekt kapcsán komplex stakeholder menedzsmenttel Az üzleti érték, eredmény megmutatásának nehézsége a legfőbb gátló tényező Számszerűsíteni, business case-t formálni a vezetőnek. (Sokszor megjelenő probléma hogy a vezető nem érzékeny a HR jellegű témákra, de a HR vajon érzékeny a vezető szempontjaira?)
7 Együttműködési elvek I. Tapasztalataink alapján az adott HR modelltől függetlenül a következő együttműködési elveket javasoljuk a HR BP és az üzleti vezetők együttműködésének alapjául: Következetes, világos, nyílt kommunikáció a rendszer-, és szerep bevezetéskor, változatás esetén Szövetség = szerződés: szerződni kell! Ha nincs szervezeti szintű világos keret, akkor a HR BP-nek kell kialakítani egy viszonyrendszert, egy működési modellt az üzleti vezetőkkel Felelősség, feladatkörök tisztázása: legyen erről a HR-en belül világos mondás! (Veszélyes arra várni, hogy majd a vezető mondja meg akkor minden a HRre marad) Mindenkinek be kell tartani a rendszerhez kapcsolódó szabályokat, kereteket. Egy kivétel boríthatja a rendszer - ezzel együtt a HR, a vezető hitelességét. (Tehát sem az üzleti vezetők, sem a HR vezető nem tehet kivételeket) Építeni az integrált rendszerekre! A HR rendszerek, leadership és egyéb modellek támogatják a HR BP érvelési rendszerét, közös nyelvet biztosítanak. A HR BP csak akkor lehet hiteles a vezető felé, ha ő maga (már) érti az adott HR akció / rendszer stb. célját, várható eredményeit
8 Együttműködési elvek II. Egyensúly az üzleti célok és HR szemlélet között. Nem szabad az egyik vagy a másik szempontrendszert figyelmen kívül hagyni! A HR felelőssége, hogy rávilágítson a lehetőségekre, veszélyekre, hogy opciókat tárjon fel, akkor is, ha a végső döntés az üzleti vezetőé. Fontos az üzleti szemlélet, de nem szabad, hogy azzal járjon, hogy közben a HR szempontokat elfelejtik a HR BP-ek, hiszen akkor nem lenne szükség HR-re. Utókövetés: amikor csak lehetséges, meg kell mutatni az eredményeket az üzlet felé! Nem elég elindítani, befejezni, és aztán úgy hagyni egy folyamatot. (Megmutatni pl. hogy eredményesek a kismamák, sikeres a részmunka) A kapcsolat személyes és bizalmi jellege, valamint egyedi különbségei miatt a HR BPnek érzelmileg erősnek, stabilnak kell lennie. A szerep érzelmileg is megterhelő. A HR és vezető kölcsönös fejlődési útját a HR BP coaching révén tudja legtöbbször előrelendíteni. Érdemes felvállalnia, ha változást szeretne látni Nemzetközi szervezetekben a HR BP-nek a kulturális különbségeket is tudnia kell kezelni a különféle nemzetekkel való együttműködés során. Nem lehet ugyanazokat a megoldási-, meggyőzési-, stb. módokat használni.
9 A HR SZERVEZETI MODELL HATÁSA AZ EGYÜTTMŰKÖDÉSRE 9
10 A BP-ek tanácsadó szerepben érzik magukat Melyik metafora írja le legjobban a HR BP-ek működését a szervezetedben? Bürokrata ellenőr Költségkontroller Reformer Üzletfejlesztő Tyúkanyó Szürke eminenciás, vezető bizalmasa Ulrich VT BP Generalista Adminisztrátor Belső tanácsadó 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Az Ulrich modellben működő BP-ek sokkal nagyobb arányban látják magukat tanácsadóként, és itt a legnagyobb az Üzletfejlesztő és a Reformer szerep aránya is. (A vezető bizalmasa szerep náluk egyáltalán nem jelenik meg!) A generalista modell esetében fordul elő leggyakrabban az adminisztrátor szerep.
11 Az Ulrich modellben egyértelműen jobban megvalósul a partneri együttműködés Miként valósul meg a "partneri" együttműködés a vezetőkkel? A vezető szerepe döntő Inkább a vezető erősebb Kiegyensúlyozott partneri Inkább a HR meghatározó A HR szerepe döntő Ulrich 17,6% 70,6% VT BP 41,9% 47,3% Generalista 50,0% 44,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Az Ulrich modell keretei között a megkérdezettek több mint 80%-a megéli a legalább partneri szintű kapcsolatot a vezetőkkel, a generalista és vezetőtámogató BP modellben ez csak minden második BP esetében jellemző Az Ulrich modellben gyakoribb, hogy akár túl erőssé is válik a HR BP
12 Generalista modell Az alárendelődés veszélye A szolgáltató szerep miatt erőfölényben van a vezető, alárendelődhet a HR-es Hiányzó HR poliszik, eszközök, valamint alacsony vezetői tudatosság People menedzsment témákban Teljesen egyén - vezető és BP - függő, hogy milyen kapcsolat alakul ki Személyes bizalmat elnyerve lehet a vezetőhöz közel kerülni Alapfeltevés: Nem a vezetőnek kell változnia Két fajta küzdelem: A vezetők bizalmának elnyerése, hogy bevonja őket Ha már bízik, akkor pedig ne egyszerűen lepasszolja a kényelmetlen feladatokat, illetve ne kezdje el használni a HR-t: kellemetlen üzenetek/feladatok, grade emelés kijárása HR Igazgató fontos szerepe - Nem önjárók a generalisták a BP szerepükben: Határok kialakítása és védelme: mire mondjon, mondhat NEM-et a generalista Nehéz vezetők esetén: moderálás, problémamegoldás, támogatás Hosszú távú elvárások, célok tisztázása A továbblépés útjai: Az együttműködés keretezése, pl. HR rendszerek kapcsán Proaktivitás, magasabb hozzáadott értékű témák keresése (jellemzően: tehetségmenedzsment) Vezetők fejlesztése: jellemzően egyéni szinten, de pár cégnél pl. középvezetői program
13 Vezetőtámogató BP Partnerivé váló kapcsolat Pozícióban is lépés egyenrangúság felé: magasabb státusz, grade Szerepkör definiált része az együttműködés, tanácsadás Nagyobb függetlenség, önálló döntési kör a HR igazgatótól (headcount/bér). Nincs beépített támogató Rendszeresebb kapcsolattartás a vezetővel, nem csak a megoldandó HR feladatok mentén A HR is visz üzleti agendát. Előfordulhat, hogy ő képviseli erősebben a teljesítmény szempontot A formalizálódó viszonyrendszerre utal, hogy megjelennek pár helyen az SLA-k Nehéz az egyensúlyi, partneri helyzet fenntartása folytonos billegés A Vezetőtámogató BP legtöbbször a generalista szerepből nő ki, ami bizonyos meghatározottságot eredményez az új szerep felfogásában, a vezetővel való kapcsolat kezelésében Nehéz vezető : egyéni különbségek mentén való eltérő működés továbbra is A tanácsadó szerepet a vezető korlátozásként is megélheti, vagy személyes gyengeségeivel szembesíti Átbillenő BP: jobban kötődik a támogatott vezetőhöz/területhez, mint a központi HR-hez Túlnyeri magát: bevonják sok mindenbe, (facilitál stb.), amire már nincs erőforrása A nehézségek kapcsán is fejlődési útról beszélnek A vezető is változhat! Most még a vezető helyett, vezetőt fejlesztve dolgoznak, de cél a vezetők erősítése Gyakoribb a vezetőfejlesztés és a HR BP fejlesztésének említése, akár program jelleggel
14 Vezetőtámogató BP: konkrét kritikus esetek A fejlesztési szempontokra kevéssé érzékeny vezető A vezető múltjának nagy hatása, bár a cégkultúra már nem ebbe az irányba halad A vezető vezetője nem támogat, nem támaszt elvárásokat felé HR és People menedzsment témákban BP kérdéseket tesz fel, de visszajelzést már nem mer adni vagy eszkalálni Dilemma: Hogyan lehet témává, üzleti szempontból kritikussá tenni a Leadershipet? Miért nem lehet a vezetőt fejlesztési akcióra aktivizálni? A vezető csak szóban támogat egy olyan szervezetfejlesztési akciót, amelybe a HR már jelentős erőforrásokat fektetett A szükséges energiát, költséget könnyen azonosítja, viszont nehéz megmutatni a számszerű hasznokat Dilemma: Szövetségkötés fontossága a vezetővel, annak hiányában a HR túlzott felelősségvállalása Feszültséget jelentő nagy projektben hogyan lehet a vezetők motivációját fenntartani? Jelentős, kultúraformáló projektben jelentős felelősségvállalás Tisztázatlan elvárás, felelősség, szervezet, mindeközben nagy ellenállás Dilemma: BP általánosabb tanácsadó, üzlettámogató szerepének fontos példája a projektmenedzsmenten keresztül. Stakeholder menedzsment fontossága A túlzásba vitt költségcsökkentés A költségcsökkentő projekt feszültséget kelt, a vezérigazgató a BP-t hibáztatja, illetve újraterveztet Dilemma: Túlzott azonosulás az üzleti célokkal, valamint OD/projektmenedzsment (stakeholder elemzés, bevonás) nem megfelelő alkalmazása A tanulságok közös feldolgozása a HR csapatban, belső tapasztalatok megosztása.
15 Ulrich BP Tanácsadó szerep az alapvető együttműködési forma Jóval szűkebb fókuszú, és újradefiniált az együttműködési tér Újraszerződés szükségessége, a vezetőtámogató modellben természetes érdekszövetség itt nem adott BP felkészít, támogat, de a vezető csinálja A tanácsadó szerep alapja a partnerségen túl az önállóság, függetlenség Alapvetően már nem a vezetői igényektől, elvárásoktól függ a napirendje Önálló agenda és célrendszer Kiemelt téma, hogy ne vegyen át feladatokat a vezetőtől. Sőt megjelenik, hogy ők adnak feladatot a vezetőnek A vezetők változása, fejlesztése alapfeltétel Szinte mindenhol programalapú, rendszeres vezetőfejlesztés A szerepváltozás meggyökeresítéséhez a kommunikáció, tájékoztatás nem elég, de még a készségfejlesztés sem Kulcselem a szereptudatosság fejlesztése: a tréningeket kiegészíti a coaching, valamint konkrét helyzetekre való felkészítés a BP által A legnagyobb gond A bevezetési projekthez kapcsolódó problémák rombolják a viszonyt a vezetőkkel is, illetve újra összehozza a szimbiózist. (A HR BP jobb híján elvégzi azt, amit másnak kéne.)
16 Ulrich BP: konkrét kritikus esetek Információ áramlási gondok az SSC és a szervezet között A BP-t is gyengíti az SSC működési problémája A bizalom hiánya többletmunkát is okoz számára Dilemma: BP csak a teljes modell jó üzemelése esetén lehet hatékony A nehéz vezető Eltérő érdekek, a vezető saját agendáját tudatos ferdítéssel is védi A bizalmi kapcsolat kialakítása érdekellentét esetén Szükség a befolyásolási repertoár bővítésére, működtetésére Személyes és szakmai értékrend ütközése Dilemma: A Vezetőtámogató BP-el szemben ebben a modellben nincsen természetes érdekszövetség a BP és a vezető között Üzleti vezető meggyőzésének nehézsége Külföldről érkezett vezető ragaszkodik a más kultúrában, piacon bevált, ám itt várhatóan nem működő szervezetépítési stratégiájához Az ismételt eredménytelen visszajelzések hatására gyengülő bizalom Az elakadásnak kommunikációs és kulturális oldala is van Dilemma: A tanácsadói befolyás határa a döntés a vezetőé
HR Business Partner kutatás
HR Business Partner kutatás HR az üzletben, üzlet a HR-ben: miként töltheti be a HRBP stratégiai üzleti szerepét Czeller István Geológiai modellfejlesztés vezető, MOL Csoport Varjasi Gábor Kutatásfejlesztés
RészletesebbenEredmények rövid összefoglalása
HOVÁ JUTOTTUNK? Eredmények rövid összefoglalása A HR BP szerep a legnépszerűbb válasz a HR üzleti, stratégiai integrációjára Az elképzelthez képest lényegesen operatívabb és adminisztratívabb a szerep
RészletesebbenVezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan
Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan Milyen mértékben jellemző, hogy a HR BP szerepkör, illetve az új HR szervezeti modell bevezetését Vezetőfejlesztési programok
RészletesebbenA stressz és kifáradás okai, kezelése
A stressz és kifáradás okai, kezelése Milyen tényező járulnak hozzá a HR BP szerepkörben általában érzékelt jelentős stresszhez? Mennyire eltérő stressz szint jellemzi a különböző HR szervezeti modellben
RészletesebbenDilemmák a HR BP szerep megvalósításával kapcsolatban
Dilemmák a HR BP szerep megvalósításával kapcsolatban Milyen tevékenységeket várnak el a HR igazgatók és a vezetők a HR BP - ektől? Milyen időbeosztás jellemzi a HR BP tevékenységét? Milyen kontextuális
RészletesebbenA vágyott HR BP szerep megragadása
A vágyott HR BP szerep megragadása Miként értelmezhető a HR BP szerep? Hogyan definiálja a szakirodalom a szerepet? Milyen tevékenységek kapcsolódnak a nemzetközi gyakorlatban a HR BP szerephez? Miként
RészletesebbenHR TÜKÖR KUTATÁS Egy szakma útközben -
HR TÜKÖR KUTATÁS 2007 - Egy szakma útközben - Dr. Bokor Attila, címzetes egyetemi docens Budapesti Corvinus Egyetem OD Partner kft. Mire kaptunk visszajelzést? 1. Mivel járul hozzá a szervezet sikerességéhez
RészletesebbenHR Business Partner kutatás. Mit találtunk?
HR Business Partner kutatás Mit találtunk? Az örök kérdés: mit is csinál a HR? Amit kollégáim gondolnak Amit szüleim gondolnak Amit a vezérigazgató gondol Amit a pénzügy gondol Amit én gondolok és amit
RészletesebbenINGYENES KÉPZÉSI LEHETŐSÉG ÖNKÉNTES MUNKÁBAN
INGYENES KÉPZÉSI LEHETŐSÉG ÖNKÉNTES MUNKÁBAN RÉSZTVEVŐK SZÁMÁRA Napjainkban egyre nagyobb társadalmi értéket képvisel az önkéntes munka. A mai fiatalok már középiskolai tanulmányaik során a tanterv részeként
RészletesebbenInnermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János
Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!
RészletesebbenHR Business Partner kutatás 3. szekció: Az Ulrich modell értékajánlata és hazai megvalósítási gyakorlatok
HR Business Partner kutatás 3. szekció: Az Ulrich modell értékajánlata és hazai megvalósítási gyakorlatok Széni Zoltán - EY (Ernst & Young), Europe, Middle East, India and Africa (EMEIA) HR Igazgató Farkas
RészletesebbenA HR BP szerep eredményességének mérése, értékelése
A HR BP szerep eredményességének mérése, értékelése Mit javasol a nemzetközi szakirodalom? Mik a tipikus nehézségek, csapdák, dilemmák? Milyen fejlődésen megy keresztül a mérés, értékelés a gyakorlatban?
RészletesebbenHogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek. Groska Éva mentor
Hogyan adjuk, és hogyan fogadjuk az önkéntes tevékenységet? Önkéntes motivációk és önkéntes menedzsment elemek Groska Éva mentor Az önkéntes szemszögéből felmerülő szempontok 1. Milyen tevékenységeket
RészletesebbenAudi Termelési Rendszer (APS) Út elszigetelt hatékonyságnövelő intézkedésektől egy átfogó vállalatirányítási rendszerhez
Audi Termelési Rendszer (APS) Út elszigetelt hatékonyságnövelő intézkedésektől egy átfogó vállalatirányítási rendszerhez Napi Gazdaság Hatékonyságfejlesztési Koferencia 2009.06.18 Budapest Gerbeaud-Ház
RészletesebbenHR Business Partner kutatás. Kutatási beszámoló anyag 2013. november
HR Business Partner kutatás Kutatási beszámoló anyag 2013. november A kutatási anyag szerkezete Kutatási keretek Cél, módszertan Fogalmi tisztázás A HR BP szerepről Sikerkritériumok a HR szervezeti modell
RészletesebbenHR TÜKÖR KUTATÁS EREDMÉNYEK 2009 - ZÁRÓWORKSHOP
HR TÜKÖR KUTATÁS EREDMÉNYEK 2009 - ZÁRÓWORKSHOP 1 Kik vagyunk most itt? 2 És mire gyűltünk össze? 9:00-9:20 Köszöntés 9:20-10:30 Kutatási eredmények prezentációja 10:30-11:00 Szünet 11:00-12:00 Kerekasztal
RészletesebbenÉpíts teljesítmény-központú kultúrát!
Építs teljesítmény-központú kultúrát! A Terra Nova egy interaktív, saját élményű szimulációs játék, amely valós szervezetek működését modellezi. A szimuláció minimum tíz, de akár több száz fős csoportoknak
RészletesebbenSzemléletváltás. új kompetencia követelmények a HR munkában. Dr. Gyökér Irén
Szemléletváltás új kompetencia követelmények a HR munkában Dr. Gyökér Irén 2 Milyennek kell lennie, mit kell tudnia, és tennie a HR szakembereknek, hogy személyes hatékonyságukat nagyra értékeljék? Hogyan
RészletesebbenThe Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS. Less Myths more Practice
The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS Less Myths more Practice A BDO VILÁGSZERTE A BDO a világ ötödik legnagyobb könyvelő, könyvvizsgáló, profeszszionális tanácsadó hálózata. A
RészletesebbenUtak a HR BP szerep megvalósításához: eltérő utakon, eltérő célokkal
Utak a HR BP szerep megvalósításához: eltérő utakon, eltérő célokkal Tapasztalatunk szerint a vizsgált szervezetek zavarba ejtő sokszínűséggel valósítják meg a HR BP szerepet. E részben bemutatjuk, hogy
RészletesebbenCoaching a szervezetben
Coaching a szervezetben 2017.03.08 A Legacyról Jövőbiztos szervezeteket építünk Az ember, a struktúra, a folyamatok és a technológia dinamikus egyensúlya Hatással vagyunk a szakmánkra ICF kompetenciákra
RészletesebbenSTRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON
STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON Tény, hogy a munkavállalók munkahelyi, családi és magán életi problémái nagymértékben képesek befolyásolni a munkavállaló munkahelyi teljesítményét, és ez által közvetett vagy
RészletesebbenA PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050)
A PÁPAI POLGÁRMESTERI HIVATAL SZERVEZETFEJLESZTÉSE (ÁROP-1.A.2/A-2008-0050) I. A pályázat keretében megvalósuló képzések Döntéshozatal Célja: a résztvevők megismerik és gyakorolják a hatékony, önérvényesítő
RészletesebbenNEMZETKÖZI KITEKINTÉS
HRBP kompetenciák Mit mond a nemzetközi szakirodalom a HR és a HR BP kulcs kompetenciákról? Mit mondtak a kutatásban résztvevő vezetők mi tesz valakit sikeressé egy Generalista, Vezetőtámogató és Ulrich
Részletesebben3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal
24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos
RészletesebbenHR oktatás a Corvinuson
HR oktatás a Corvinuson Primecz Henriett Szervezeti Magatartás Tanszék Vezetéstudományi Intézet 1093 Budapest, Fıvám tér 8.; 1828 Budapest, Pf. 489. Tel.: (1)4825377, (1)4825263; fax: (1)4825118 Internet:
RészletesebbenA HR stratégiai szerepe a szervezeten belül
A HR stratégiai szerepe a szervezeten belül Dr. Tardos Katalin IBS Gazdálkodási és Menedzsment szakvezető Strbik Ferenc Human Score Consulting ügyvezető A HR szerepe a szervezeten belül, ahogy mi látjuk
Részletesebben1. Eredményes befolyásolás Kapcsolatépítés és eredmények elérése (20 óra)
Felnőttképzés Képzéseink jelentős része a fejlesztéspolitikai témákhoz kapcsolódik: érintik az egyedi projekt szintet, ugyanúgy, ahogy a programozás ciklusát is. Ügyfeleink számára előzetes igényfelmérés
RészletesebbenSzervezetfejlesztés megvalósítása Nagykáta Város Önkormányzati Hivatalában ÁROP-3.A
Szervezetfejlesztés megvalósítása Nagykáta Város Önkormányzati Hivatalában ÁROP-3.A.2-2013-2013-0015 A projekt háttere, célja Mi keltette életre a projektet? Nagykáta Polgármesteri hivatalának működésében
RészletesebbenPartnerségi felmérés kérdőíve
Partnerségi felmérés kérdőíve A Társadalmi Megújulás Operatív Program keretében a Helyi gazdaság- és közszolgáltatásfejlesztés hátrányos helyzetű munkanélküliek foglalkoztatásával a kőszegi és felső-répcementi
RészletesebbenKözösség és megújulás: a magyar egyházak szerepe és feladatai a 2014-2020 időszak fejlesztéspolitikai céljainak megvalósításában
: a magyar egyházak szerepe és feladatai a 2014-2020 időszak fejlesztéspolitikai céljainak megvalósításában Balás Gábor - A használható tudásért 1051 Budapest Október 6. utca 19. www.hetfa.hu Áttekintés
RészletesebbenCÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.
CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek
RészletesebbenKépzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak
Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú
RészletesebbenTAPASZTALATOK A GYAKORNOKOK SZAKMAI TANULÁSÁNAK TÁMOGATÁSÁRÓL
Pedagógusképzés támogatása TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001 TAPASZTALATOK A GYAKORNOKOK SZAKMAI TANULÁSÁNAK TÁMOGATÁSÁRÓL Simon Gabriella Oktatáskutató és Fejlesztő Intézet TÁMOP-3.1.5. Tihany, 2015. 05. 07. Az
RészletesebbenSalva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu
Salva Vita Alapítvány 1081 Bp. Népszínház u. 17. www.salvavita.hu info@salvavita.hu Küldetésünk A Salva Vita Alapítvány célja az értelmi sérült emberek önálló életvitelének és társadalmi beilleszkedésének
RészletesebbenFelnőttképzési nyilvántartási szám: 01 0103 07
Felnőttképzési nyilvántartási szám: 01 0103 07 Beszélni és beszélgetni önmagában nem nehéz, viszont kevésbé sikert eredményező folyamat. Megértetni magunkat pontosan úgy, ahogy azt mi gondoljuk, illetve
Részletesebbenwww.pwc.com Panorama project
www.pwc.com Panorama Magyarország hosszú távú versenyképességének kulcsa az üzleti igények és szakemberi kínálat folyamatos, dinamikus összehangolása. A PwC kidolgozott egy nemzetközi módszertant a cégek
RészletesebbenPro Bono platform és hatásmérés Lévai Gábor Civil Support Nonprofit Kft.
Pro Bono platform és hatásmérés Lévai Gábor Civil Support Nonprofit Kft. Társadalmi hatás logikája Models of Impact by Verynice.co - Termék www.modelsofimpact.co Models of Impact by Verynice.co - Szolgáltatás
RészletesebbenEURÓPA A POLGÁROKÉRT
A program áttekintése Legfontosabb változások, újdonságok A pályázás feltételei EURÓPA A POLGÁROKÉRT 2014-2020 Információs nap Budapest, 2015.01.13. A program célja a polgárok ismereteinek javítása az
RészletesebbenÚt az ITIL-e00n át az ISO/IEC 20000-ig Fujitsu Siemens Computers Kft.
Út az ITIL-e00n át az ISO/IEC 20000-ig Fujitsu Siemens Computers Kft. Nádas Bence - Menedzselt szolgáltatások vezető, Fujitsu Siemens Computers Kft. 2009. március 18. Vállalatunk A Fujitsu Siemens Computers
RészletesebbenStratégiai menedzsment tréning - emelt szintű képzés (nem csak) desztináció menedzsereknek
Stratégiai menedzsment tréning - emelt szintű képzés (nem csak) desztináció menedzsereknek Az MTDMSZ által szervezett stratégiai menedzsment tréning részletes programja 0. Önreflexió, érzékenyítés, személyes
RészletesebbenKépzési ajánlat a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Helyi Szervezetei és Tagozatai részére
Képzési ajánlat a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Helyi Szervezetei és Tagozatai részére KÉSZSÉGFEJLESZTŐ TRÉNINGEK Budapest, 2015. január A MEGGYŐZÉS ESZKÖZEI Hogyan kezeljük különböző típusú ügyfeleinket?
RészletesebbenKépzés > Hatékonyság > Versenyelőny!
Képzés > Hatékonyság > Versenyelőny! Avagy mit, hogyan és miből képezzünk, hogy a 21. század kihívásai közepette is megőrizzük versenyképességünket A Nemzeti Munkaügyi Hivatal Szak- és Felnőttképzési Igazgatósága
RészletesebbenMagyar Coaching Pszichológiai Egyesület 2019
Magyar Coaching Pszichológiai Egyesület 2019 MIT NYÚJT A KÉPZÉS? A hat tréningnapból, három gyakorló team coachingból, valamint három intervíziós alkalomból álló képzés felkészít a team coach szerep sikeres
RészletesebbenVÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁS MINT REÁLIS (?) ALTERNATÍVA. Előadó: Dr. Imreh Szabolcs Egyetemi docens SZTE GTK ÜTI Vállalkozásfejlesztési Divízióvezető SZTE GVK
VÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁS MINT REÁLIS (?) ALTERNATÍVA Előadó: Dr. Imreh Szabolcs Egyetemi docens SZTE GTK ÜTI Vállalkozásfejlesztési Divízióvezető SZTE GVK A MENÜ Vállalkozási alapok: ötlettől a vállalkozóvá
RészletesebbenMARADJ A SIKERIG ÉS AZON TÚL IS! II. DÉL-DUNÁNTÚLI REGIONÁLIS HUMÁNERŐFORRÁS KONFERENCIA PÉCS, ÁPRILIS 11.
HOGY LÁTJA A HELYZETET EGY SIKERES HUMÁNSZOLGÁLTATÓ SONRISA CSOPORT Tóth Adrienn Hr vezető Zlatics József Kirendeltség-vezető munkavállaló szolgáltató cég Fluktuáció vs. Megtartás A vállalatok felénél,
RészletesebbenRegionális szervezet a Balaton Régióban. Hogyan érdemes csinálni?
Regionális szervezet a Balaton Régióban Hogyan érdemes csinálni? Jelenlegi helyzet Pozitívumok: - helyi, mikrotérségi szervezetek megalakulása - tudatosabb termékpolitika elsősorban helyi szinten - tudatosabb
RészletesebbenFolyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni
Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni tanácsadó-partner 2014. December 2. Kérdésfelvetések 1. A téma aktualitása,
RészletesebbenJobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching?
Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching? "Coaching az innováció szolgálatában" szakmai konferencia HSZOSZ - MTA - ZSKF Budapest, 2013. április 17. (ISBN:
RészletesebbenA KÖZSZOLGÁLATI KARRIERT TÁMOGATÓ RENDSZEREK
KÖFOP-2.1.5-VEKOP-2016 A KÖZSZOLGÁLATI KARRIERT TÁMOGATÓ RENDSZEREK - A KOMP-RENDSZER - Dr. Malét-Szabó Erika Ph.D r. alezredes főtanácsadó a Kiválasztási Munkacsoport vezetője Budapest 2018.01.26. KÖFOP-2.1.5-VEKOP-16.
RészletesebbenVÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. 2015. május
VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások: 2015. május 1. Toborzási és kiválasztási stratégiák, eljárások, módszerek elmélete és gyakorlata, a hatékonyság,
RészletesebbenHR Next Practices Club
HR Next Practices Club Március 19. Agilis, gyors, fordulékony szervezetek Május 28. Mindenható technológia Szeptember 10. A jövő elkötelező vezetője December 10. Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez
Részletesebben2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával
Lean HR Est 2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Helyszín: Budapesti Corvinus Egyetem 1093 Budapest, Fővám tér 8., III. előadó Időpont:
RészletesebbenKompetenciafejlesztés a mérnöktanárképzésben TÁMOP B.2-13/
Kompetenciafejlesztés a mérnöktanárképzésben TÁMOP-4.1.2.B.2-13/1-2013-0002 PROJEKT ZÁRÓKONFERENCIA 2015.10.13. Dr. Tordai Zita Óbudai Egyetem TMPK Háttér A tanári szerep és a tanárképzés változása Európában
RészletesebbenKépzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084
Cím: 1148 Budapest, Nagy Lajos király útja 1-9. Tel.: Fax: E-mail: 06-1-2733090 06-1-2733099 mail@bkf.hu Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084
RészletesebbenEurópa a polgárokért pályázatíró szeminárium. Budapest, 2015.01.30. és 2015.02.04.
Európa a polgárokért pályázatíró szeminárium Budapest, 2015.01.30. és 2015.02.04. A program áttekintése Legfontosabb változások, újdonságok A pályázás feltételei EURÓPA A POLGÁROKÉRT 2014-2020 A program
RészletesebbenA házasság kritikus pontjainak kezelése
Képzési program neve Angol C2 2 1 069 - C1-es szint Német C2 3 1 110 - C2 szint Vállalkozási felkészítő tréning Kutatásmenedzsment, K+F Innováció Változásmenedzsment A házasság kritikus pontjainak kezelése
RészletesebbenMikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai. Kovács Krisztina HR igazgató
Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai Kovács Krisztina HR igazgató Niccolò Machiavelli a cél szentesíti az eszközt 2 Tartalom 1. Magamról és HP Magyarország
RészletesebbenBELSŐ ÉS KÜLSŐ KOMMUNIKÁCIÓS TERV A BERZSENYI DÁNIEL KÖNYVTÁR BELSŐ KOMMUNIKÁCIÓS TERVE A BERZSENYI DÁNIEL KÖNYVTÁR KÜLSŐ KOMMUNIKÁCIÓS TERVE
BELSŐ ÉS KÜLSŐ KOMMUNIKÁCIÓS TERV A BERZSENYI DÁNIEL KÖNYVTÁR BELSŐ KOMMUNIKÁCIÓS TERVE A BERZSENYI DÁNIEL KÖNYVTÁR KÜLSŐ KOMMUNIKÁCIÓS TERVE B e l s ő é s k ü l s ő k o m m u n i k á c i ó s t e r v Oldal
RészletesebbenÜzleti és projekt kockázatelemzés: a Szigma Integrisk integrált kockázatmenezdsment módszertan és szoftver
Üzleti és projekt kockázatelemzés: a Szigma Integrisk integrált kockázatmenezdsment módszertan és szoftver Kassai Eszter kockázatelemzési tanácsadó MÉTP konferencia, 2010. június 10. A kockázat fogalma
RészletesebbenTUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program
TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program Valódi partner, valódi megoldások. TUDATOS VEZETÉS VEZETŐFEJLESZTŐ PROGRAM 60 ÓRÁS COACHINGGAL KOMBINÁLT MODULÁRIS TRÉNINGSOROZAT A Tudatos Vezetés Program tréningsorozat
RészletesebbenEredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése
Eredmény rögzítésének dátuma: 2016.04.20. Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése 1. Pedagógiai módszertani felkészültség 100.00% Változatos munkaformákat alkalmaz. Tanítványait önálló gondolkodásra,
RészletesebbenKérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...
KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac
RészletesebbenA bennem rejlő vezető. Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével
A bennem rejlő vezető Eredményes iskolai kultúra kialakítása pedagógusok és diákok életvezetési kompetenciáinak fejlesztésével Mit jelent a vezetés? A vezetés azt jelenti, hogy olyan világosan kommunikáljuk
RészletesebbenTanulási központok kialakítása
Tanulási központok kialakítása NYITOK HÁLÓZAT A TÁRSADALMI BEFOGADÁSÉRT TÁMOP-5.3.9-11/1-2012-0001 A gesztor szervezetek szerepe Mi a nyitott tanulási központ? Alapinfrastruktúra f e l n ő t t e k tanulásához,
RészletesebbenVÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK november
VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások: 2016. november 1. Toborzási és kiválasztási stratégiák, eljárások, módszerek elmélete és gyakorlata, a hatékonyság,
RészletesebbenMCPE VEZETŐI ÉS ÜZLETI COACH KÉPZÉS
MCPE VEZETŐI ÉS ÜZLETI COACH KÉPZÉS 2018-2019 MIT NYÚJT A KÉPZÉS? Felkészít a vezetői és üzleti coaching belépő szintű alkalmazására A coach szerephez elengedhetetlen szakmai önismeretet és önbizalmat
RészletesebbenA KRAFT PROJEKT TANULSÁGAI
A KRAFT PROJEKT TANULSÁGAI Gaál Zoltán Kőszeg, 2017. január 21. A TRIPLE HELIX MODELL Egyetemek Kutatóintézetek Kormányzat Üzleti szféra A kutatás módszertana Szakirodalmi áttekintés Dokumentum- és tartalomelemzés
RészletesebbenÚj szakmai továbbképzések a Nemzeti Művelődési Intézet képzési kínálatában
Új szakmai továbbképzések a Nemzeti Művelődési Intézet képzési kínálatában Szakmai fejlesztőhálózat a kistelepülésektől az agorákig országos projektzáró konferencia Hatvan, 2015. szeptember 3. Partnereink
RészletesebbenSzervezeti magatartás I december 03.
Szervezeti magatartás I. 2007. december 03. Szervezeti változások, változásmenedzsment Szervezeti változás Fogalma: A SZERVEZETEK LÉNYEGES JELLEMZŐIBEN BEKÖVETKEZŐ VÁLTOZÁS Kiváltó tényezők: MUNKAERŐ TECHNOLÓGIA
Részletesebben1. Miért tűnik úgy, hogy elfogytak a MIR-vezetők a vállalatok szervezetéből?
1. Miért tűnik úgy, hogy elfogytak a MIR-vezetők a vállalatok szervezetéből? 1 -Más új kompetenciára van szükség -A klasszikus MIR tudás már nem elég -MIR összesimult magával a vállalati működéssel -Nem
RészletesebbenI. Igaz-Hamis kérdések
Évközi feladatsor Menedzsment I. 2011/2012 I. félév A tesztkérdések megoldását táblázatban kérjük összefoglalni: (feladat száma, és mellette a megoldás (A, B, C/Igaz, Hamis) szerepeljen) 1 Igaz 2 Hamis
RészletesebbenKépzési összefoglaló Fonyód Város Polgármesteri Hivatalánál tartott tréningekről ÁROP -1.A.2/A-2008-0080
Cím: 1148 Budapest, Nagy Lajos király útja 1-9. Tel.: Fax: E-mail: 06-1-2733090 06-1-2733099 mail@bkf.hu Képzési összefoglaló Fonyód Város Polgármesteri Hivatalánál tartott tréningekről ÁROP -1.A.2/A-2008-0080
RészletesebbenÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről
AZ ÜGYFÉLÉLMÉNY SZEREPE AZ AUTÓKERESKEDELEMBEN ÖSSZEFOGLALÓ A Hotel Boscolóbantartott DEVELOR rendezvényről KIHÍVÁS #1 JELENTŐS VÁLTOZÁS A VÁSÁRLÁSI SZOKÁSOKBAN! 7,8 1,3 83% NISSAN EUROPE STUDY 2013, WWW.MASHABLE.COM
RészletesebbenA csapattá válás fontossága a projektekben
A sikert és a kudarcot elválasztó vonalat a nem volt időm szavakkal lehet kifejezni. Dan Millman A csapattá válás fontossága a projektekben Vezetői eszközök, módszerek Görgényi István, Gresa István, Kötcsei
RészletesebbenKIC INNOENERGY ACCELERATOR HUB ENTREPRENEURSHIP DEVELOPMENT PROGRAM
KIC INNOENERGY ACCELERATOR HUB ENTREPRENEURSHIP DEVELOPMENT PROGRAM Workshop tanterv és módszertan tájékoztató 2016 Qualinnova Consulting CÉL Készségfejlesztés, fókuszban a vállalkozó központú üzleti modellel,
RészletesebbenHogyan építsünk Lean rendszereket?
Hogyan építsünk Lean rendszereket? 2017.06.29. Pick Szeged Zrt. Péczely György ügyvezető A.A. Stádium Kft. gyorgy.peczely@aastadium.hu 20/330 5545 Mitől működhet jól egy rendszer 1. tanulság: az ember
RészletesebbenA Szolgáltató Város Modell gyakorlata egy megyei jogú városban: Címszavakban a Szolgáltató Szolnok projektről
A Szolgáltató Város Modell gyakorlata egy megyei jogú városban: Címszavakban a Szolgáltató Szolnok projektről A projekt mottója: Úgy érezzük, hogy amit teszünk, csak egy csepp a tengerben. Anélkül a csepp
RészletesebbenA kompetenstől, az elkötelező vezetésig
A kompetenstől, az elkötelező vezetésig Gondoljon egy eseményre az elmúlt időszakból, ami pozitív érzéseket keltett Önben! Megvan? Mi az a pozitív érzés? Ízlelgesse raktározza el! Miről fogunk beszélgetni?
RészletesebbenSzabó Kálmán, ügyvezető igazgató Szövetség a Kiválóságért Közhasznú Egyesület Mátics Katalin - intézményvezető helyettes Újbudai Szociális Szolgálat
EEFQM Modell+Módszer (Új generáció, új vezetői szemlélet, elkötelezett munkatársak) Szabó Kálmán, ügyvezető igazgató Szövetség a Kiválóságért Közhasznú Egyesület Mátics Katalin - intézményvezető helyettes
RészletesebbenMCPE VEZETŐ I ÉS ÜZLETI COACH KÉPZÉS
MCPE VEZETŐ I ÉS ÜZLETI COACH KÉPZÉS 2019 MIT NYÚJT A KÉPZÉS? Felkészít a vezetői és üzleti coaching belépő szintű alkalmazására A coach szerephez elengedhetetlen szakmai önismeretet és önbizalmat Gyakorlati
RészletesebbenA mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés
FÉLÚTON... SZAKMAI KONFERENCIA Szeged, 2014. december 16. A mentorpedagógus képzés átdolgozása, tanulási eredmény alapú képzésfejlesztés Dina Miletta SZTE JGYPK egyetemi tanársegéd KÖVI oktató, tréner
RészletesebbenCsaládi vállalkozásokról
REORGANIZÁCIÓ VAGYONKEZELŐ ÉS TANÁCSADÓ KFT WWW.REORGANIZACIO.COM Családi vállalkozásokról KVK Horváth Dénes, MBA 2015.02.25. Budapest Forrás: Reorganizáció Vagyonkezelő és Tanácsadó KO. 2 Mi számít családi
RészletesebbenEgészségfejlesztés és egészség. Pszicho-szociális- és egészség kockázatok kezelése JUHÁSZ ÁGNES PhD 2012.03.03.
Egészségfejlesztés és egészség coaching Pszicho-szociális- és egészség kockázatok kezelése JUHÁSZ ÁGNES PhD 2012.03.03. Bevezetés Kulcsfogalmak Egészségfejlesztés Egészség coaching A változás szakaszai
RészletesebbenMIT JELENT A MODELL ALKALMAZÁSA A SZERVEZET, A MENEDZSMENT, A VEZETŐ SZAKEMBEREK, A TEAM, A SEGÍTŐK ÉS A TÁMOGATÁST IGÉNYBE VEVŐK SZINTJÉN
MIT JELENT A MODELL ALKALMAZÁSA A SZERVEZET, A MENEDZSMENT, A VEZETŐ SZAKEMBEREK, A TEAM, A SEGÍTŐK ÉS A TÁMOGATÁST IGÉNYBE VEVŐK SZINTJÉN MIT JELENT A PROGRAM A SZERVEZET OLDALÁRÓL? SZASZÁK TIBOR Mit
RészletesebbenMegőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában
Megőrzi, ami jó A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Az összefoglaló célja Komplex vállalati dolgozói program bemutatása Mint a vállalati kultúra szerves eleme Az érdeklődés felkeltése
RészletesebbenCOMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ
COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban
RészletesebbenAsszertivitás tréning vagy szervezetfejlesztés?
HD esettanulmány Asszertivitás tréning vagy szervezetfejlesztés? ÚJ VEZETŐ(K) RÉGI CSAPATTAL ESETTENULMÁNY EGY GYÁRTÓ/ÉRTÉKESÍTŐ CÉG PROGRAMJA ALAPJÁN 1. A CÉG Egy korábbi ügyfelünk keresett meg minket
RészletesebbenKi tud többet klaszterül?
Ki tud többet klaszterül? Lenkey Péter (fejlesztési igazgató, ) Quo vadis Technopolis Konferencia Klaszter workshop Miskolc, 2008.10.15. Egy nyelvet beszélünk? Nyelvvizsga bizonyítvány, de milyen nyelven?
RészletesebbenTanácsadási formák ismétvédőnők. Mire elég egy rövid projekt? Roma közösségekben dolgozó védőnők támogatása (Norvég támogatású projekt)
Tanácsadási formák ismétvédőnők számára Mire elég egy rövid projekt? Roma közösségekben dolgozó védőnők támogatása (Norvég támogatású projekt) Miről szólt a szupervíziós projektelem? http://norveg.vedonoi.antsz.hu/pfile/file?path=/ta
RészletesebbenDunavarsány Polgármesteri Hivatalának Szervezetfejlesztése
Dunavarsány Polgármesteri Hivatalának Szervezetfejlesztése ÁROP-3.A.1/2008-0018 9. részfeladat Pályázati kiírás 12. területe A projekt szemlélet megerősítése Képzési tematika Készítette: SKC Consulting
RészletesebbenProfesszionális üzleti kapcsolatépítés
Professzionális üzleti kapcsolatépítés Üzleti kapcsolatépítés, mint ÉLETFORMA Mi Szomszéd Sógor Nagy cég Az üzleti kapcsolatépítés felértékelődésének okai Az üzleti kapcsolatépítés fogalma Üzleti kapcsolatépítés
RészletesebbenMIKÉNT TÖLTHETI BE A BP A STRATÉGIAI, ÜZLETI TÁMOGATÓ SZEREPÉT?
MIKÉNT TÖLTHETI BE A BP A STRATÉGIAI, ÜZLETI TÁMOGATÓ SZEREPÉT? 1 Sokféle stratégiai/üzleti hozzájárulásra találtunk példát A senior vezetői team tagjaként részvétel üzleti megbeszéléseken: egyedi szempont
RészletesebbenKépzés hatékonyságának növelése. felnőttképzést kiegészítő tevékenység. Tematikai vázlat - 16 óra
Képzés hatékonyságának növelése felnőttképzést kiegészítő tevékenység Tematikai vázlat - 16 óra A felnőttképzést kiegészítő tevékenység célja:a közfoglalkoztatásból való kivezetés támogatása, a képzés
RészletesebbenIntegritás, avagy jónak lenni kifizetődő 2. rész
Integritás, avagy jónak lenni kifizetődő 2. rész Miatovics Márta HSC ügyvezető coach, szupervízor, tréner 1 QUALITY AUSTRIA FÓRUM Boscolo Event Palace Budapest, 2017-05-09 Profilom q 19 éves tréneri, tanácsadó
RészletesebbenSzervezetfejlesztés Nagykőrös Város Önkormányzatánál az ÁROP 3.A.2-2013-2013-0035 számú pályázat alapján
Szervezetfejlesztés Nagykőrös Város Önkormányzatánál az ÁROP 3.A.2-2013-2013-0035 számú pályázat alapján ÁROP 2007-3.A.1. A polgármesteri hivatalok szervezetfejlesztése a Közép-magyarországi régióban című
Részletesebbenavagy az elveszett bizalom nyomában Fenntarthatósági jelentések vizsgálata Urbán Katalin ügyvezető, vezető tanácsadó Alternate
A válság hatása avagy az elveszett bizalom nyomában Fenntarthatósági jelentések vizsgálata Urbán Katalin ügyvezető, vezető tanácsadó Alternate Bemutatkozás Magamról: Jogi szakokleveles környezetmérnök,
RészletesebbenBelső jelentési rendszerek. tapasztalatai 2010. 03.05.
Belső jelentési rendszerek bevezetésének nemzetközi tapasztalatai 2010. 03.05. Dr. Lám Judit Vázlat 1. A sikeres jelentési rendszer ismérvei 2. A belső jelentési folyamat lépései 3. A belső jelentési rendszer
Részletesebben