NEMZETKÖZI KITEKINTÉS
|
|
- Erzsébet Kozmané
- 8 évvel ezelőtt
- Látták:
Átírás
1 HRBP kompetenciák Mit mond a nemzetközi szakirodalom a HR és a HR BP kulcs kompetenciákról? Mit mondtak a kutatásban résztvevő vezetők mi tesz valakit sikeressé egy Generalista, Vezetőtámogató és Ulrich HR BP szerepben? Mit gondolnak a szerepet betöltők arról, hogy mi kritikus most, és mit kellene a leginkább fejleszteni? (kérdőív eredményei) Milyen fejlesztési fókuszok következnek ebből az eltérő szerepekre?
2 NEMZETKÖZI KITEKINTÉS Ulrich: HR from the Outside in Dave Ulrich legutolsó könyve alapján először a HR fókuszterületeit és értékajánlatát mutatjuk be. Azt is összefoglaljuk, hogy a könyv alapján mi a HR értékajánlata, illetve hogy ezt milyen tevékenységek / fókuszok mentén hozza létre. Nemzetközi gyakorlatról szóló kutatások: (Ulrich et al 2005, Caldwell 2003, CIPD 2009, Kates 2006, Orme, 2009, Corporate Executive Board 2009, Hills 2006, crf Research 2009) Az elméleti modell bemutatása után kitérünk arra, hogy a HR Business Partner szerep gyakorlati megvalósulását vizsgáló, a jelen kutatásunkhoz hasonló nemzetközi felmérések milyen eredményre jutottak a szerephez kapcsolódó sikerkritériumok és kompetenciák terén.
3 Az elmélet: Dave Ulrich - A HR 6 kompetencia dimenziója A vállalat kultúrájának, identitásának építése a szervezeti képességek fejlesztésén keresztül. Alapos ismeretek a külső üzleti trendekről, és ezek lefordítása belső döntésekre és akciókra. A szervezet belső változási folyamatainak támogatása, a szervezet változási képességének fejlesztése. A rendelkezésre álló technológia hatékony használata a jobb együttműködés és a vállalati márka építése érdekében. Üzleti tudásán keresztül hiteles partner, képes bizalmat építeni. HR-es szakértelem használata jövőbeni üzleti problémák megoldására. A kompetencia hatáskör, tevékenységi kör értelemben jelenik meg. A 6 kompetencia dimenziót a HRBP, a CoE és az SSC együttesen tölti be.
4 A HR értékajánlata a vezetők felé Dave Ulrich HR from the Outside in című könyve alapján Nyomonkövetem és előrejelzem a külső, humán tőkét befolyásoló trendeket, várható eseményeket, ezzel támogatom a stratégiai döntéshozatalt, segítek elkerülni a kockázatokat, és olyan hosszútávú kezdeményezéseket indítok, amikkel felkészülhetünk arra, hogy a jövőben is sikeresek legyünk. Segítek felmérni, hogy mely szervezeti képességek az erősségeink, és hol vannak elmaradások vagy hiányok, mindezt annak érdekében, hogy a szervezet képes legyen teljesíteni kitűzött céljait, és megtaláljunk a növekedés, fejlődés lehetőségeit. Támogatlak abban, hogy vezetőként hogyan tudod kiaknázni az erősségeket, vagy fejleszteni a hiányokat. Segítelek abban, hogy hogyan növeld a munkavállalók elkötelezettségét, ezáltal teljesítményüket. Megmutatom, hogy a technológia felhasználásával hogyan fejlesztheted a cégen belüli együttműködést, és a cég munkáltatói brandjét, hogy a legjobb embereket vonzzuk be, és megtartsuk a tehetségeket. Változásmenedzsment szakértelmemmel támogatlak abban, hogy valódi változások legyenek a szervezetben, és segítek fejleszteni a szervezet változási képességét annak érdekében, hogy gyorsan tudjon alkalmazkodni a külső környezet kihívásaihoz.
5 Mit tesz a HR az értékajánlat megvalósítása érdekében? Ulrich: A HR 6 kompetencia dimenziója Stratégiaformáló (Strategic positioner) Alapos ismeretek a külső üzleti trendekről, és ezek lefordítása belső döntésekre és akciókra: Általános üzleti keretrendszer ismerete (pl. társadalmi, technológiai, gazdasági, politikai, környezeti és demográfiai trendek). Ügyfélfókusz: szegmentálás, elvárások felmérése, cselekvés ezekkel összhangban. Közös alkotás: részvétel stratégiai és szervezeti döntésekben. Hiteles mozgató (Credible activist) Üzleti tudásán keresztül hiteles partner, képes bizalmat építeni: Megteszi, amit ígér, és bizalmon alapuló kapcsolatokat épít. Tisztán, egyértelműen, hatásosan, konzisztens módon kommunikál. Üzleti témákban is határozott véleménye van. Képes másokat pozitív módon befolyásolni. Jelentős önismerettel rendelkezik, folyamatosan fejleszti önmagát. Szervezeti képességfejlesztő (Capability builder) A szervezeti képességek fejlesztésén keresztül hozzájárul a cég kultúrájának, identitásának építéséhez: Szervezeti tudás és képességek (vevőkiszolgálás, sebesség, minőség, hatékonyság, innováció, együttműködés) felmérése és fejlesztése. Vezetők támogatása olyan kultúra létrehozatalában, ahol az egyén céljaival és értékeivel összhangban dolgozva, számára is fontos célhoz járulhat hozzá.
6 Mit tesz a HR az értékajánlat megvalósítása érdekében? Ulrich: A HR 6 kompetencia dimenziója Változási ügynök (Change champion) A szervezet belső változási folyamatainak támogatása: Elszigetelt kezdeményezések összekapcsolása, egységes változásmenedzsment Belső változási képesség fejlesztése a külső változások sebességének megfelelően, vagy azt meghaladva Szervezeti és egyéni szint összehangolása Változások kezdeményezése (igény megfogalmazása, ellenállás kezelése, érintettek bevonása, a változási szándék egyértelművé tétele) A változások fenntartása (erőforrások biztosítása, struktúra változtatása, kommunikáció, folyamatos tanulás és reflexió) HR újító és összehangoló (Human resource innovator and integrator) HR-es szakértelem használata jövőbeni üzleti problémák megoldására: A legfrissebb szakmai kutatási eredmények ismerete (humán tőke: tehetségek bevonzása és fejlesztése; teljesítmény: értékelés, díjazás; szervezet tervezés: csapatmunka, szervezetfejlesztés, kommunikáció) Az ismeretek alapján a cég vezetői kultúráját támogató vagy fejlesztő integrált megoldások létrehozása Technológiát előtérbe helyező (Technology proponent) A rendelkezésre álló technológia hatékony használata: HR alapszolgáltatások elvégzéséhez A cégnél dolgozók együttműködésének támogatására (kommunikáció javítása, admin feladatok megszervezése, munkavállalók és külső ügyfelek közötti kapcsolatépítés és kapcsolattartás) A cég márkanevének építésére (pl. közösségi média)
7 Nemzetközi kutatások tapasztalatai az Ulrichi HR BP sikerkritériumokkal kapcsolatban* A kutatások alapján a sikeres HR Business Partnert az alábbiak jellemzik: Ismeri az üzletet, érti a működés finomságait, azt, hogy a cég hogyan termel pénzt Érti a gazdaságot, piaci környezetet, és a stratégiát Érti a HR elméleti és gyakorlati oldalát Képes az üzleti helyzetre / igényekre kreatív és rendszerszemléletű HR megoldásokat találni Leadership szerepet tölt be szervezet- és munkatervezés, valamint változásmenedzsment témákban Elfogadottan kérdőjelezi meg a hagyományos bölcsességet, utat nyit új ötleteknek Hitelessége szakmai semlegességéből, hozzáértéséből és az üzlet iránti kíváncsiságából, megértéséből fakad Az egész szervezet érdekében, a vezetővel közösen meghatározott célok mentén, partneri alapon dolgozik *(Ulrich et al 2005, Caldwell 2003, CIPD 2009, Kates 2006, Orme, 2009, Corporate Executive Board 2009, Hills 2006, crf Research 2009)
8 Nemzetközi kutatások tapasztalatai az Ulrichi HR BP sikerkritériumokkal kapcsolatban* Változatos üzleti környezet és helyzetek Geográfia HR-es út Tudása tapasztalati alapú, tried and tested Tapasztalat Tudás Piaci Üzleti HR Hozzáállás Képességek Semlegesség Önbizalom (hit) Eredményorientáció Képességeit az üzlet, és nem a vezetők szolgálatába állítja Változás és stratégia facilitálása Kapcsolatépítés és fenntartás Vezetés (leadership) *(Ulrich et al 2005, Caldwell 2003, CIPD 2009, Kates 2006, Orme, 2009, Corporate Executive Board 2009, Hills 2006, crf Research 2009)
9 Nemzetközi kutatások tapasztalatai az Ulrichi HR BP sikerkritériumokkal kapcsolatban I.* *(Ulrich et al 2005, Caldwell 2003, CIPD 2009, Kates 2006, Orme, 2009, Corporate Executive Board 2009, Hills 2006, crf Research 2009) A kutatások alapján a HR BP szerep betöltéséhez piaci (külső), üzleti (belső) és HR-es (szakmai) tudás egyaránt szükséges. Ugyanilyen fontos a változatos tapasztalati háttér. Ezen helyzetek során a korábban megszerzett tudás tesztelődik, lefordítódik a valós helyzetekre. Változatos üzleti környezet és helyzetek: Pörgős, gyors üzletben (sharp end), lehetőleg kereskedelmi orientációval, ahol a vevők elvárásai magasak, és szorosak a határidők Banki, pénzügyi környezetben, ahol a pénzügyi tudás elengedhetetlen Jó és rossz időkben: Összeolvadás, zöldmező, induló beruházások, bezárások, leépítések Geográfia: Tapasztalat eltérő kultúra, nem, vallás, politikai erőterekből fakadó helyzetek konstruktív kezelésében HR-es út: Generalista tapasztalat Specialista ismeret / tapasztalat: juttatások, kiválasztás, OD, képzés, munkavállalói kapcsolatok
10 Nemzetközi kutatások tapasztalatai az Ulrichi HR BP sikerkritériumokkal kapcsolatban II.* *(Ulrich et al 2005, Caldwell 2003, CIPD 2009, Kates 2006, Orme, 2009, Corporate Executive Board 2009, Hills 2006, crf Research 2009) A legfontosabb kompetenciák az üzleti folyamatok támogatásához, a felsővezetőkkel való kapcsolattartáshoz és a személyes vezetői hitelesség témájához kapcsolódnak. Változás és stratégia facilitálása Tanácsadás (pl. elemzés, probléma megoldás, facilitálás, hozzájárulás az üzleti igény meghatározásához) Projektmenedzsment Erős a számokban Munkáltatói márkamenedzsment és elkötelezettség építése Kapcsolatépítés és fenntartás A vezetők challengelése bizalmi kapcsolatban Ismeri a felsővezetést, a játékszabályokat, érti a szervezeti politikát, networking készségek Vezetés (leadership) Példát mutat mások vezetésében Vezetői és munkavállalói szinten is képes bizalmat építeni Jó ítélőképesség helyzetekre és emberekre vonatkozóan is A kutatások kiemelik a hozzáállás fontosságát, ami alatt elsősorban az objektivitást értik (bevonódva dolgozik, de képes egy lépést hátralépni), illetve az önbizalmat, annak fontosságát hogy a HR BP higgyen önmagában és a HR-ben, képviselje is ezt.
11 A magyarországi HR BP kutatás eredményei
12 A magyarországi HR BP kutatás eredményei Az eredmények bemutatásának struktúrája 1. Vezetői összefoglaló Az anyag elején az elemzéssel és továbblépéssel kapcsolatos legfontosabb megállapításainkat összegezzük 2. HRBP kompetencia modellek A következő részben a HR vezetői interjúk szövegelemzése alapján összeállított kompetenciarendszereket, és ezekkel kapcsolatos megértésünket mutatjuk be a Generalista, Vezetőtámogató Business Partner és az Ulrich Business Partner szerepekre vonatkozóan Ebben a részben azt is bemutatjuk, hogy a Generalistából Vezetőtámogató BP szerepbe, illetve a Vezetőtámogató BP-ből Ulrich BP szerepbe lépéskor mire lehet támaszkodni, milyen attitűdöt / kompetenciát kell elengedni, illetve mi újat kell beemelni a sikeres működéshez 3. Használt és fejlesztendő kompetenciák Az anyag utolsó, lezáró részében azt vizsgáljuk a kérdőíves felmérés alapján, hogy a szerepet betöltő Generalisták, VT BP-ek és Ulrich BP-ek mely kompetenciákra támaszkodnak leginkább jelenleg szerepükben, illetve milyen kompetenciák mentén érzékelik a legnagyobb fejlesztési igényt Az adatok elemzésekor összevetjük a szerepet betöltők megélését a HR igazgatói interjúk alapján kialakított modellekkel és a nemzetközi kutatások eredményeivel is
13 Vezetői összefoglaló Az eredmények A HRBP szerep sikeres betöltéséhez szükséges kompetenciák vizsgálatakor szintén megjelent a vágyott, elvárt és megvalósulási szintek közötti különbség. A HR vezetői interjúk alapján az ideális HR BP profil hasonló a nemzetközi szakirodalomban leírtakhoz, függetlenül attól, hogy Generalista, Vezetőtámogató BP vagy Ulrich-i BP modellben működnek. Az adott szervezetben való sikeres vagy sikertelen működésre vonatkozó interjúkérdések mentén azonban már jól elkülöníthetőek az egyes típusokhoz kötődő kulcskompetenciák. A szerepet betöltők által kitöltött kérdőív eredményei mentén szintén elkülönülnek a különböző modellekben használt és fontosnak tartott kompetenciák. Ugyanakkor ezek nem teljesen esnek egybe a HR vezetői interjúk alapján kialakított kompetencia profilokkal. Az evolúciós út kompetencia profiljai egyértelmű építkezést mutatnak a Generalista szerepből a Vezetőtámogató BP szerep felé. Az alapvető különbség a szerepfelfogásban van: a Generalista szolgáltatói, míg a Vezetőtámogató BP tanácsadói attitűddel dolgozik. A másik fontos különbség az interjúk alapján, hogy a VT BP szerephez szükséges kompetenciák leírásakor megjelentek a stabil személyiségre vonatkozó jellemzők. Ezt indokolhatja az, hogy a VT BP-nek már többet kell konfrontálódnia a vezetőkkel, de az is, hogy gyakran van már saját csapata, vagy irányít közvetve másokat a HR szervezeten belül. Az Ulrich HR BP szerepnél van a legkisebb távolság az ideális és az elvárt kompetenciaprofil között, és itt van a legnagyobb hasonlóság a nemzetközi szakirodalomban leírtakhoz is. A szerep épít az evolúciós profilok egyes elemeire, ugyanakkor a végrehajtási kompetenciák súlya gyengül, előtérbe kerül az, hogy másokon keresztül tudjanak eredményeket elérni. Maga a szerep az evolúciós modellekhez képes inkább feladat, mint kapcsolatorientált, ez a szükséges készségekben is megjelenik. Megjelennek a virtuális, földrajzi és kulturális távolságokon átívelő sikeres működéshez szükséges kompetenciák is, valamint a regionális felső vezetéssel, mint új, másfajta célcsoporttal való együttműködés készségei. A nemzetközi profilhoz képest meglepő, hogy a tapasztalat, mint elengedhetetlen tényező nem jelenik meg, és hiányoznak a folyamattanácsadás egyes kompetenciaelemei is.
14 Vezetői öszefoglaló dilemmák és a fejlődés lehetőségei Az evolúciós úton: A kérdőívek elemzése alapján elmondható, hogy az evolúciós úton összecsengenek a fontos kompetenciák, ugyanakkor megjelenik a VT BP szerep feszítése, az operatív problémamegoldás túlsúlya a fejlesztési témákhoz képest. A VT BP a mindennapokban jobban támaszkodik problémamegoldó, és kevésbé a szervezetfejlesztési vagy coaching kompetenciáira, mint a Generalista. A VT HR BP-nél felerősödik az asszertivitás és konfliktuskezelés fontossága is - talán éppen azért, mert a támogató szerepfelfogásból nehéz, nem természetes a konfrontáció egyik fél számára sem. A már más fejezetekben is jelzett erőforrásgondokat, valamint a vezetőkkel való szerződéskötést és annak betartását látjuk itt kulcskérdésnek. A VT BP-ből az Ulrich szerepbe lépéskor: Az Ulrich szerepben a VT BP-hez képest háttérbe szorulnak a HR szakmai ismeretek, és felerősödik a változásmenedzsment készségek iránti igény. Az előbbi a modellváltáshoz kapcsolódó identitás kérdések egyik leginkább feszítő pontja, míg utóbbi a modellváltás bevezetésének hiányosságaira utalhat. Az Ulrich modell bevezetési nehézsége a személyes szinten pont abból fakad, hogy eltérő személyiségű és identitású HR BP-t igényel, mint az evolúciós út. Éppen ezért a modellváltáskor a kompetenciafejlesztés előtt a szerepdefinícióval, identitással és értékválasztással is foglalkozni kell. Az Ulrich HR BP szerep sikeres betöltése: Kell a tapasztalat éles helyzetekben, jó és rossz időkben. Ez adja meg azt a szenioritást, élet- és szakmai tapasztalatot, valamint ezek által a hitelességet, amivel ebből a szerepből dolgozni lehet. (Ezt mind a nemzetközi kutatások, mind a hazai HR vezetői interjúk is alátámasztják.) Az Ulrich BP-ek legfontosabb fejlődési / továbblépési pontja a hosszú távú szervezetfejlesztés felerősödése lehet, amelyhez szakmai tudásuk, üzleti- és külső ismereteik mellett folyamat tanácsadói és befolyásolási készségeikre kell majd támaszkodniuk. Ugyanakkor a kutatásban szereplő Ulrich HR BP-eknél a nemzetközi szakirodalom által is említett folyamat tanácsadó, független facilitátor készségei területén vannak a legnagyobb hiányosságok - és mintha nem is lenne tudatos ezen készségek fontossága. Az előző ponthoz hasonlóan itt is az értékajánlat, az ehhez kapcsolódó kulcstevékenységek és kompetenciák megfogalmazásában, illetve a szerep elfogadásában látjuk a továbblépés lehetőségét, amelyet majd követhet a kompetencia fejlesztés is ezeken a területeken.
15 Minden modellben jelen vannak szerepdilemmák, megjelentik az egyensúlyozás témája* A Generalistáknál elsősorban az üzlethez való közeledés, az üzleti és HR-es tudás egy szintre hozása a fontos feladat. Egyformán fontos a szociális érzékenység és pragmatikus gondolkodás. Egyensúlyban a HR és az üzleti ismeret. Úgy érteni az emberek nyelvén, hogy a számok nyelvén is ért. Empátia (megértse a problémát), de ne legyen túl együttérző, ne kerüljön padlóra. A Vezetőtámogató BP-nek már nem a tudás elérése okoz dilemmákat, elsősorban kapcsolati dimenziók feszítik ezt a szerepet. Egyensúlyoz a vállalati és munkavállalói érdekek között. Küzd a HR és a vezető egyensúlyának megteremtésével. A kapcsolat és célorientáció egyensúlya a fontos. Az Ulrich BP-eknél látványosan eltűnik a kapcsolati dimenzió, ez a szerep elsősorban feladatfókuszú, félelemként meg is jelenik ennek a túlságos felerősödése. Egyensúlyt teremt az üzleti prioritások és a HR feladatok között. (Egyformán fontosak, nem a fordítás / eladás a cél!) Legnagyobb félelem az üzleti és munkavállalói szempontok közötti egyensúly felborulása az üzleti javára! * Az adott modell HR vezetői interjúiban megjelenő hangsúlyos, többször felmerülő témák alapján.
16 * A HR vezetői interjúk szövegelemzése alapján A Generalista kompetencia szett* Hiteles szakember, szolgáltatói attitűddel Elvárás az értékteremtés, és kell a kitartás is Kreativitás, megújulás, proaktivitás, rendszerszemlélet Tolerancia, empátia, stressztűrés Szolgáltatói attitűddel és kompetenciákkal Ügyfélszemlélet (az ügyfél fejével gondolkodik, beszéli a nyelvét) Pontosan, precízen, időre szolgáltat Megoldás- és eredményorientált, hatékony, bárkivel képes együttműködni Hiteles, etikus szakember HR szakma iránti alázat, fejlődés Üzleti és környezeti tudás Emberi jellemzők (diszkrét, nincs kivételezés) Értékajánlat: megbízható, pontos, minőségi szolgáltatás.
17 Generalisták részletesebben* * A HR vezetői interjúk szövegelemzése alapján A Generalista modell alapvető értékajánlata a megbízható, pontos, minőségi szolgáltatás. Mind a szakmai, mind az üzleti tudás ebben segíti a Generalistát: elébe megy az ügyféligénynek, és kiváló szakmai alapon nyugvó megoldásokat hoz a számára. Hiteles, etikus szakember: a legtöbb említést az ehhez a területhez tartozó komptenciák kapták. A Generalisták szakmai tudásukra építenek, ezt egészítik ki üzleti és piaci ismeretekkel. Hitelességük elsősorban a bizalmas információk megőrzésére és a a szabályok betartására épül. HR szakma (alázat, érdeklődés, elkötelezettség fejlődés, felkészültség) Üzleti és környezeti tudás (ügyfél, környezet, versenytársak, piac, kultúráltság, számok, szervezet mélyebb szintjei) Emberi jellemzők (diszkrét, nem pletykál, nincs kivételezés, etikus, nem rúgja fel a szabályokat) Szolgáltatói attitűddel és kompetenciákkal: a Generalisták nem kérdőjelezik meg a vezetőktől érkező igényt, viszont jó szolgáltatóként igyekeznek kitalálni, hogy mire lehet majd szüksége a vezetőknek. Céljuk, hogy az igényeket gyorsan, hatékonyan kielégítsék. Ügyfélorientált (gondolkodik a fejével, és beszéli a nyelvét, jó értékesítő) Szolgáltat (megfelelő időben és minőségben, pontosan, precízen, gyorsan) Szolgáltatói Kompetenciák (megoldás- és eredményorientált, hatékonyság, prioritások kezelése, tervezés / projekt menedzsment, gyorsaság, célratörés, határozottság, bárkivel tud kapcsolatot építeni, együttműködni) Elvárás az értékteremtés, és kell a kitartás is: bár a Generalista alapvetően szolgáltat, ha nincs kész megoldás az ügyféligényekre, innoválnia is kell. A kreativitás és proaktivitás az ügyféligények feltárásában segíti. Ebben a modellben relatív alacsony említésszámmal jelent meg a stressztűrés, illetve a vélemények ütköztetésének képessége. Gondolkodás, értékteremtés (megújulás, innováció, out-of-the box gondolkodás, kreativitás, proaktivitás, struktúrált, logikus, rendszerszemléletű) Kell neki még (türelem, stressztűrés, tolerancia, empátia, szociális érzékenység, önálló, vállalja a véleményét)
18 A Vezetőtámogató BP Generalista alapokra építkezve, azokat kibővítve válik tanácsadóvá * Fontos, megkülönböztető jegye az erős személyiség * A HR vezetői interjúk szövegelemzése alapján Tanácsadói működés Stabil személyiség, erő Generalista alapok Rendszer-szinten gondolkodik Empatikus Jó az operatívban Hitelesség, szakmai tudás, üzleti ismeret Értékajánlat: a vezetők támogatása people menedzsment és szervezetfejlesztés témákban, illetve a vezető tehermentesítése ezeken a területeken.
19 * A HR vezetői interjúk szövegelemzése alapján Vezetőtámogató BP-ek részletesebben I.* A VT BP értékajánlata a vezetők támogatása people menedzsment és szervezetfejlesztés témákban, illetve a vezető tehermentesítése ezeken a területeken. Az értékajánlat implicit része annak elfogadása, hogy vannak olyan, az emberek vezetésével kapcsolatos témák vagy feladatok, amelyekkel nem, vagy nem egészében a vezetőnek kell foglalkoznia. A szerep feszítése sokszor pont ebből a ki nem mondott felvetésből és abból fakad, hogy a ki nem mondott felvetés miatt nem tisztázott az sem, melyek ezek a feladatok, hol ér véget a vezető dolga, és hol kezdődik a HR-é. Generalista alapok +: A Generalista alapokon túl a VT BP szakmai tudása a csapatok fejlesztéséhez, konfliktushelyzetek megoldáshoz szükséges módszertanokra terjed ki, illetve gondolkodása hosszabb távú, szcenárió alapú. Ezekre támaszkodik amikor a vezetői csapat tagjaként részt vesz a döntések előkészítésében és megvalósításában. Ugyanakkor szüksége van operatív, megvalósító készségekre is, hiszen szerepéből fakadóan a HR szolgáltatásokért is (legalább részben) felelősséget vállal. Ez a kettős felelősségvállalás, illetve az operatív felelősség plusz terhe okozza a szerep másik feszítését. Hitelesség, szakmai tudás, üzleti ismeret (generalista + milyen kompetenciák kellenek egy csapatba, pszichológia, viselkedéstan) Jó az operatívban (gyors, precíz, pontos, hatékony, terhelhető, proaktív, önálló, van eredménye a munkájának) Empatikus (alázat, toleráns, kitartó, tud illeszkedni, jók a szociális képességei, DE nem kezeli barátokként a munkavállalókat! ) Rendszer szinten gondolkodik (generalista + több alternatívát is lát szcenáriók, látja döntése előfeltételeit és következményeit)
20 Vezetőtámogató BP-ek részletesebben II* Stabil személyiség, erő: Ezeket a kompetencia vagy személyiségjegyeket a Generalista modellben nem említették a HR vezetők. A VT BP ugyanakkor már nem csak szolgáltat, hanem a vezetői csapat tagjaként - ha szükséges - konfrontál is, illetve meg kell tudnia mutatni partnerségét a többi vezetővel. Az erőre valószínűleg ahhoz is szüksége van, hogy a HR-en belül saját csapatát vezesse, vagy a többi terület együttműködését koordinálja, érvényesítse a vezetői csapatban meghozott döntéseket. (Illetve hogy kezelje a szerep feszítéséből fakadó stresszt, nehézségeket, konfliktusokat.) Agilis, EQ, önreflexió, konfrontatív, bátor, extrovertált, jó fellépés, magabiztos, határozott, jó humorérzék Tanácsadói működés: A tanácsadói működés elsősorban a jelenléttel, igényfeltárással kapcsolatos készségekről és kompetenciákról szól. A Generalista szolgáltató szemléletétől ellépve a VT BP aktív szerepet vállal az igények formálásában, képvisel HR szempontokat és kezdeményezéseket az üzlet felé. Feltételezésünk szerint sokszor megjelenik a vezetők személyes tanácsadójaként/támogatójaként is, bár az említett készségek ezt nem támasztják alá. Meg tudja mutatni, valami milyen előnnyel jár, megoldásokat adaptál a területre, igényeket fordít a vezető és a HR között, jelen van, elérhető Készségei: kérdezés, aktív hallgatás, tárgyalástechnika * A HR vezetői interjúk szövegelemzése alapján
21 Az Ulrich BP jellemzése a különböző cégekben még eltérő gyakorlatokat mutat 3 nagy csoportba sorolhatóak a résztvevő cégek ezek alapján Neki kell húzogatnia a gyeplőt, de a nap végén mégis ő az, aki támogat : Üzletismeret Érti a vezető mindennapjait Problémamegoldás Hiteles minden szint felé, együttműködő Rugalmas Szolgálatkészség, alázat Ki tud állni és képviseli a HR-t. Tangótáncos: üzlettel együtt mozog, néha leköveti, néha irányítja : Céllal, tudatosan van jelen a kapcsolatokban Nagyban gondolkodik Meghoz nehéz döntéseket Legfelső szinten is befolyásol Példát mutat pl. tehetségek kinevelésében Összecsengő jellemzők minden Ulrich BP típusú cégnél: Rendszerszintű, hosszútávú, analitikus gondolkodás Mások által ér el eredményeket, elméletben erős és bizonyít a mindennapokban Befolyásolás, coaching, mentoring, facilitálás * A HR vezetői interjúk szövegelemzése alapján Független belső tanácsadói csapat : Új ötleteket, extra tudást hoz a szervezetbe Közvetít, pártatlan (dilomáciai érzék) Challengel, facilitál Feladat-, probléma- és nem kapcsolatorientált
22 Az Ulrich BP Üzlet-, Szervezet- és Vezető fejlesztőként tekint magára Komplex környezetben, távolabb a vezetőktől és a HR többi részétől működik Elkötelezi a vezetőket, és fejleszti őket a megvalósítás érdekében Tudást és ötleteket hoz be a szervezetbe Értékajánlat: inspirálás, a külső tudás belsővé tétele, és így a stratégiaalkotási és döntési folyamatok támogatása, valamint a vezetők fejlesztése vezetői szerepükben és hatásukban. * A HR vezetői interjúk szövegelemzése alapján 22
23 Az Ulrich BP Üzlet-, Szervezet- és Vezető fejlesztőként tekint magára I * Az Ulrich BP értékajánlata az inspirálás, a külső tudás belsővé tétele, és így a stratégiaalkotási és döntési folyamatok támogatása, valamint a vezetők fejlesztése vezetői szerepükben és hatásukban. Az értékajánlatnak egyértelműen nem része az operatív, adminisztratív felelősségvállalás, sem pedig a vezetők tehermentesítése. A felelősség az emberek és a szervezet vezetéséért minden szinten a vezetőé, a BP szaktudásával támogatja abban, hogy ezt a szerepet sikeresen és hatékonyan töltse be. Tudást és ötleteket hoz be a szervezetbe: Az Ulrich BP egyaránt figyel befelé és kifelé. Elemzi és figyeli a szervezetet, felméri annak jelenlegi állapotát, illetve előrejelzi, hogy a stratégia megvalósításához milyen változásokra van szükség. Ezzel egy időben figyeli a piaci, környezeti trendeket, a HR szakma és szervezetfejlesztés legújabb módszertanait, kutatási eredményeit és elemzi ezeket annak érdekében, hogy a belső diagnózis eredménye és a külső trendek összevetése alapján új, releváns tudást hozzon be a szervezetbe. Gondolkodása hosszú távú: a jelen problémáinak rendszerszintű megoldásán túl arra is figyel, hogy a szervezet fel tudjon készülni a jövő kihívásaira. Komplex, hosszú távú, analitikus gondolkodás, teljes üzletmenet / működés ismerete Kíváncsiság a külvilágra, trendekre, újdonságokra, pragmatikusság a behozatalban, integrációban * A HR vezetői interjúk szövegelemzése alapján 23
24 Az Ulrich BP Üzlet-, Szervezet- és Vezető fejlesztőként tekint magára II * * A HR vezetői interjúk szövegelemzése alapján Elkötelezi a vezetőket, és fejleszti őket a megvalósítás érdekében: Az Ulrich BP kritikus kompetencia szettjének másik eleme a megvalósítás másokon keresztül. Ehhez képesnek kell lennie a vezetők döntéshozatali folyamatát támogatni, tehát a tartalmi hozzájáruláson túl külső, támogató szerepben is jelen lenni a stratégiaalkotó és döntéshozatali folyamatokban. A vezetők fejlesztésének eszközei között a coaching mellett megjelenik a mentorálás, amikor szaktudását, szakértelmét átadja a vezetőnek, illetve a személyes példamutatás ereje. Az Ulrich BP hosszú távú, komplex szervezeti folyamatokkal kapcsolatos döntésekben és ezek megvalósításában van jelen, ebben támaszkodik változásmenedzsment szaktudására. Facilitálás, Challenging Coaching, Mentoring (hogyan kell jól vezetni), Példamutatás (nehéz döntések meghozatala, leadership) Változásmenedzsment Komplex környezetben működik, távolabb a vezetőktől és a HR többi részétől: Az Ulrich BP működésére jellemző, hogy nincs közvetlen beosztottja a HR-en belül, ugyanakkor támaszkodhat más HR csapatokra (akár CoE, akár SSC) egy-egy kezdeményezés megvalósításánál. Ezek a szervezeti egységek, és gyakran a támogatott vezetők is más országban vagy telephelyen dolgoznak. A virtuális működés, a távolság, (és ezért sokszor a személyes kapcsolatok alacsonyabb intenzitása) valamint a struktúrából / pozícióból fakadó befolyásolási eszközök hiánya felerősíti a kulturális érzékenység fontosságát, és a befolyásolási készségek iránti igényt. Kulturális érzékenység, alkalmazkodóképesség, diplomáciai készség Jó kapcsolatépítés, befolyásolás, meggyőzés, tudatos jelenlét
25 Generalistából Vezetőtámogató BP: mire kell figyelni az evolúciós úton? Amire a váltáskor a volt Generalista támaszkodhat: A szakmai tudása és az üzleti ismerete. Az, hogy megtanulta illeszteni a HR nyelvezetet és rendszereket az üzleti igényekhez. Az empátiája, kíváncsisága arra, hogy mi van a szervezetben: szervezeti ismeretek. Amit el kell engednie: A szolgáltatás egyeduralkodó prioritását (magát a szolgáltatói attitűdöt meg kell tartania, hiszen továbbra is felel az üzlet felé a HR szolgáltatások biztosításáért, bár a megvalósításban már van segítsége). Az üzleti igényeknek való egyértelmű alárendelődést (a VT BP szerepből fakadóan már erősebben kell képviselnie a HR szempontokat, illetve nem csak reagálnia kell az igényekre, hanem fel is kell tudnia kelteni azokat). Amit meg kell tanulnia: A vezetés : Vezetői döntéseket hozni és támogatni a vezetői csapat tagjaként. Helyet és szerepet kivívni magának az üzleti vezetői csapatban. Vezetni a saját csapatát (admin, fejlesztői közvetlen beosztottakként vagy megosztott erőforrásként). A konfliktusvállalás, konfliktuskezelés, ellentmondás, asszertivítás saját vélemény képviselete harcok megvívása. Coaching készségek elsajátítása. Lépni a HR fejlesztési és szervezetfejlesztési területek felé: az igények megértése helyett azok felkeltése, formálása, a people menedzsment tematizálása a szervezeten belül. Önismeret: saját szándék, cél, hogyan kitalálása, elhinni azt, hogy ez egyformán fontos, mint a vezetői cél és szándék.
26 VT BP-ből Ulrich HR BP szerepbe lépés Amire váltáskor a VT BP támaszkodhat: Igények definiálása, formálása közösen az üzleti vezetőkkel Megszerzett HR-es tudás, szakmai ismeretek (pl. szervezetfejlesztés, munkavállalói elkötelezettség növelése stb.) Tapasztalat éles, nem a normál üzletmenetet jelentő helyzetekben (leépítés, bővítések, teljes szervezeti átalakulás támogatása, nagyobb szervezetfejlesztési projektek stb.) Üzleti ismeretek és meglévő kapcsolati háló, bizalom, hitelesség (amennyiben az Ulrich modellre való átállás során a VT BP marad a cégben, de az új szerepben kell majd működnie) Amit el kell engednie: A kapcsolat orientáció fontosságát: El kell fogadnia, hogy nem lesz jelen a vezetői csapat mindennapjaiban, el kell engednie a közelséget. El kell engednie a segítés, támogatás fontosságát. A középvezetőkkel, munkavállalókkal való rendszeres kapcsolattartás lehetőségét / fontosságát. A napi operativitás, problémamegoldás örömét, pörgését, a rövidtávú hatás és eredmények megélését. A sikerélményt és a kapcsolat építését jelentő tevékenységeket (pl. kiválasztás). Amit meg kell tanulnia: Független, azonos szintű partnerként tekintsen magára. Időt szánni a külső tényezők, trendek megismerésére, megértésére, a belső üzleti környezetre való alkalmazásra. Ez érték is kell, hogy legyen. Legyen kíváncsi, élvezze a felfedezés és adaptálás folyamatát. Folyamattanácsadás (pl. diagnózis eszközök használata, eredmények feldolgozása, döntésekké és akciókká konvertálása, facilitálás) Szakértővé kell válni a legutolsó gondolkodás és eredmények megismerésével a változásmenedzsment, tehetség menedzsment és elkötelezettség témájában. Befolyásolás, kommunikáció stratégiai szinten a felsővezetőkkel (pl. kulcsüzenetek és prezentáció). Virtuális és sokszor sokszínű kulturális környezetben való működés hatékony kezelése. Komplex, párhuzamos, nagy projektek egyidejű menedzsmentje.
27 A szerep betöltőinek megélése: mi kell a sikeres működéshez a Generalista, Vezetőtámogató BP és Ulrich BP szerepekben?
28 A szerep betöltőinek megélése: mi kell a sikeres működéshez az evolúciós úton? Az online kérdőív idevonatkozó kérdése: Az alábbi kompetenciák közül melyek a legkritikusabbak a HR BP szerepkör sikeres betöltéséhez? (Válaszd ki a legfontosabb 3-at) Generalista VT HR BP Üzletismeret 44% HR szakmai ismeretek 50% HR szakmai ismeretek 44% Üzletismeret 50% Assszertív 40% Assszertív 50% Szervezetfejlesztési tudás 30% Problémamegoldó 48% Proaktivitás 28% Proaktivitás 28% Problémamegoldó 26% Változásmenedzsment 23% Változásmenedzsment 21% Befolyásolás 10% Coaching 21% Projektmenedzsment 10% Befolyásolás 9% Facilitálás 9% Projektmenedzsment 9% Coaching 9% Facilitálás 9% Diagnózis, analitikus 7% Diagnózis, analitikus 5% Szervezetfejlesztési 5% Az első három legfontosabb kompetenciában egyetértés van, a VT HR BP-k még nagyobb szükségét is érzik ezeknek ezt indokolhatja a szeniorabb, üzlethez közelibb szerep. Meglepetés a Szervezetfejlesztés, Problémamegoldás és Coaching kompetenciák eltérésében található a válaszadás ellene megy a HR vezetői érzékelésnek, elvárásoknak, és a modellek logikájának: a VT BP-ek jelentősen nagyobb arányban támaszkodnak a problémamegoldó képességeikre, míg háttérbe szorul a coaching és a szervezetfejlesztés. Hipotézis: A szerepet betöltők választásaiban megjelenik a szerep megvalósításának, komplexitásának, feszítésének nehézsége: A VT HR BP ideje nagy részét elviszi az, hogy közel legyen az üzlethez, reagáljon az itt és most rendszereken belül nem kezelhető kihívásainak. Ezzel elveszik a hosszútáv, a fejlesztés - vagyis látható, hogy miért éri meg az Ulrich modellben gondolkodni. 28
29 A szerep betöltőinek megélése: miben más az Ulrich BP kompetencia szett mint a VT BP? I. Az online kérdőív idevonatkozó kérdése: Az alábbi kompetenciák közül melyek a legkritikusabbak a HR BP szerepkör sikeres betöltéséhez? (Válaszd ki a legfontosabb 3-at) VT HR BP Ulrich HR szakmai ismeretek 50% Változásmenedzsment 73% Üzletismeret 50% Assszertív kommunikáció, 60% Assszertív 50% Üzletismeret 53% Problémamegoldó 48% Coaching 33% Proaktivitás 28% Problémamegoldó képesség 33% Változásmenedzsment 23% Proaktivitás 20% Befolyásolás 10% Facilitálás 13% Projektmenedzsment 10% Szervezetfejlesztési tudás 7% Facilitálás 9% HR szakmai ismeretek 7% Coaching 9% Projektmenedzsment 0% Diagnózis, analitikus 7% Diagnózis, analitikus képesség 0% Szervezetfejlesztési tudás 5% Befolyásolás 0%
30 A szerep betöltőinek megélése: miben más az Ulrich BP kompetencia szett mint a VT BP? II. Változásmenedzsment Az Ulrich modellben működő HR BP-ek elsöprő többségben választják a Változásmenedzsment kompetenciát. Ez a nemzetközi modell, és a HR vezetői elvárások alapján is fontos sikerkritérium, ugyanakkor a VT BP-ek is számtalan változási projektben vesznek / vettek részt az elmúlt időszak gazdasági és szabályozási környezetének változása miatt, így meglepő a viszonylag alacsony választási arányuk. Feltételezésünk, hogy az Ulrich modellben működőknél ezen kompetencia súlyát növelheti az, hogy az Ulrich modell bevezetése önmagában is egy nagy változásmenedzsment folyamat. Az Ulrich BP-nek szüksége van erre a kompetenciájára ahhoz, hogy az új szerepet sikeresen tudja megtölteni tartalommal, és támogassa az új rendszer bevezetését is (különös tekintettel arra a korábbi fejezetben kifejtett megértésünkre, hogy az Ulrich modell bevezetésénél sok esetben jelentős hiányosságok tapasztalhatóak). HR szakmai ismeretek A nemzetközi szakirodalommal és a HR vezetői interjúkkal összhangban van az az eredmény is, hogy a HR szakmai ismeretek súlya jelentősen lecsökkent az Ulrich HR BP-ek esetében mind abszolút értékben (7%), mint pedig a VT BP-ekhez képest (ott első helyen áll 50% választással). Ez jelentős identitás kérdést / dilemmát is jelent(het) a modellváltás során. Coaching Az Ulrich HR BP-ek esetében megnő a coaching súlya. Ennek egyik oka lehet, hogy az Ulrich HR BP-nek feladata a vezetők támogatása pl. szervezetfejlesztési és változás menedzsment kérdésekben, vagy stratégiai döntések meghozatalában. A VT BP választásokhoz viszonyított növekedés utalhat arra is, hogy az átmenetben, építkezésben az Ulrich BP közelebb kerül a vezetőhöz, erősebb a független, partneri, bizalmi viszony, amiben elfogadott lehet az ő coach szerepe. A nagyobb arányú választás mindenesetre implicit azt is jelenti, hogy az Ulrich BP-nek több ideje és figyelme van a vezetők coaching típusú fejlesztő támogatásával foglalkozni, míg a VT BP-ek idejét, figyelmét elviszik a már sokszor említett operatív, tűzoltás jellegű feladatok.
31 A szerep betöltőinek megélése: fontos mintázatok Az online kérdőív idevonatkozó kérdése: Az alábbi kompetenciák közül melyek a legkritikusabbak a HR BP szerepkör sikeres betöltéséhez? (Válaszd ki a legfontosabb 3-at) Üzletismeret HR szakmai Assszertív Szervezetfejlesztés Proaktivitás Problémamegoldó Változásmenedzs Coaching Befolyásolás Projektmenedzsm Facilitálás Diagnózis, Generalista 44% 44% 40% 30% 28% 26% 21% 21% 9% 9% 9% 5% 0% 20% 40% 60% 80% HR szakmai Üzletismeret Assszertív Problémamegoldó Proaktivitás Változásmenedzs Befolyásolás Projektmenedzsm Facilitálás Coaching Diagnózis, Szervezetfejlesztés VT HR BP 28% 23% 10% 10% 9% 9% 7% 5% 50% 50% 50% 48% 0% 20% 40% 60% 80% Változásmened Assszertív Üzletismeret Coaching Problémamegol Proaktivitás Facilitálás Szervezetfejlesz HR szakmai Projektmenedzs Diagnózis, Befolyásolás Ulrich 73% 60% 53% 33% 33% 20% 13% 7% 7% 0% 0% 0% 0% 50% 100% Összességében elmondható, hogy az evolúciós úton összecsengenek a fontos kompetenciák, ugyanakkor megjelenik a VT BP szerep feszítése, az operatív problémamegoldás túlsúlya a fejlesztési témákhoz képest. A VT BP és az Ulrich szerep összehasonlításánál a HR szakmai ismeretek háttérbe szorulása és a változásmenedzsment készségek felerősödése tűnik fel. Az előbbi a modellváltáshoz kapcsolódó identitás kérdések egyik leginkább feszítő pontja, míg utóbbi a modellváltás bevezetésének nehézségeire utalhat. Az Ulrich BP-ek legfontosabb fejlődési / továbblépési pontja a hosszútávú szervezetfejlesztés felerősödése lehet, amelyhez folyamat tanácsadói és befolyásolási készségeikre kell majd támaszkodniuk. 31
HR Business Partner kutatás 3. szekció: Az Ulrich modell értékajánlata és hazai megvalósítási gyakorlatok
HR Business Partner kutatás 3. szekció: Az Ulrich modell értékajánlata és hazai megvalósítási gyakorlatok Széni Zoltán - EY (Ernst & Young), Europe, Middle East, India and Africa (EMEIA) HR Igazgató Farkas
RészletesebbenHR Business Partner kutatás
HR Business Partner kutatás HR az üzletben, üzlet a HR-ben: miként töltheti be a HRBP stratégiai üzleti szerepét Czeller István Geológiai modellfejlesztés vezető, MOL Csoport Varjasi Gábor Kutatásfejlesztés
RészletesebbenHR Business Partner kutatás. Mit találtunk?
HR Business Partner kutatás Mit találtunk? Az örök kérdés: mit is csinál a HR? Amit kollégáim gondolnak Amit szüleim gondolnak Amit a vezérigazgató gondol Amit a pénzügy gondol Amit én gondolok és amit
RészletesebbenA vágyott HR BP szerep megragadása
A vágyott HR BP szerep megragadása Miként értelmezhető a HR BP szerep? Hogyan definiálja a szakirodalom a szerepet? Milyen tevékenységek kapcsolódnak a nemzetközi gyakorlatban a HR BP szerephez? Miként
RészletesebbenEredmények rövid összefoglalása
HOVÁ JUTOTTUNK? Eredmények rövid összefoglalása A HR BP szerep a legnépszerűbb válasz a HR üzleti, stratégiai integrációjára Az elképzelthez képest lényegesen operatívabb és adminisztratívabb a szerep
RészletesebbenDilemmák a HR BP szerep megvalósításával kapcsolatban
Dilemmák a HR BP szerep megvalósításával kapcsolatban Milyen tevékenységeket várnak el a HR igazgatók és a vezetők a HR BP - ektől? Milyen időbeosztás jellemzi a HR BP tevékenységét? Milyen kontextuális
RészletesebbenA stressz és kifáradás okai, kezelése
A stressz és kifáradás okai, kezelése Milyen tényező járulnak hozzá a HR BP szerepkörben általában érzékelt jelentős stresszhez? Mennyire eltérő stressz szint jellemzi a különböző HR szervezeti modellben
RészletesebbenVezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan
Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan Milyen mértékben jellemző, hogy a HR BP szerepkör, illetve az új HR szervezeti modell bevezetését Vezetőfejlesztési programok
RészletesebbenSzemléletváltás. új kompetencia követelmények a HR munkában. Dr. Gyökér Irén
Szemléletváltás új kompetencia követelmények a HR munkában Dr. Gyökér Irén 2 Milyennek kell lennie, mit kell tudnia, és tennie a HR szakembereknek, hogy személyes hatékonyságukat nagyra értékeljék? Hogyan
RészletesebbenHozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával
Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Szuhai Nóra ügyvezető, coach, tréner mentor Legjobb vagyok Kiemelten Közhasznú Nonprofit Kft. MUTASS UTAT! Európai hálózatok a
RészletesebbenHR TÜKÖR KUTATÁS Egy szakma útközben -
HR TÜKÖR KUTATÁS 2007 - Egy szakma útközben - Dr. Bokor Attila, címzetes egyetemi docens Budapesti Corvinus Egyetem OD Partner kft. Mire kaptunk visszajelzést? 1. Mivel járul hozzá a szervezet sikerességéhez
RészletesebbenInnermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János
Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!
RészletesebbenÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára
ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára FLOW és FOLYAMAT vagy FOLYAMAT és FLOW ( kihívások és lehetőségek a közszolgáltatásban dolgozó vezetők előtt ) Orosz Lajos NKE
RészletesebbenSzervezeti magatartás I december 03.
Szervezeti magatartás I. 2007. december 03. Szervezeti változások, változásmenedzsment Szervezeti változás Fogalma: A SZERVEZETEK LÉNYEGES JELLEMZŐIBEN BEKÖVETKEZŐ VÁLTOZÁS Kiváltó tényezők: MUNKAERŐ TECHNOLÓGIA
RészletesebbenHogyan válhatok Business Partnerré? Karrier
Hogyan válhatok Business Partnerré? Karrier Mennyire vonzó karrierlépcső a HR BP szerep? Honnan érkeznek a HR BP-ek ebbe a szerepbe? Milyen karrierút részeként értelmezhető a HR BP szerep az egyes modellekben?
Részletesebben14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás?
Program 14.00-14.15 Megnyitó 14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás? 15:00-15.30 Komócsin Laura International Coach Federation Magyar
RészletesebbenFolyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni
Folyamatok és módszerek Mitől függ az egyes modellek gyakorlati alkalmazhatósága? Dr. (Ph.D) Kópházi Andrea NYME egyetemi docens, egyéni tanácsadó-partner 2014. December 2. Kérdésfelvetések 1. A téma aktualitása,
Részletesebben+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.
Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002
RészletesebbenVÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK
VÁLLALATI ESZMÉNYKÉP ÉS ÉRTÉKEK Vállalati eszmémykép A sikerhez vezető utunk A vállalat eszményképe az EVVA önképét írja le és utat mutat a szervezet egészének. A vállalati kultúra és a vállalati azonosság
RészletesebbenMátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./
Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./ Kivonat a Corporate Values Szervezetfejlesztési és Vezetési Tanácsadó Kft. Stratégiai műhelymunkáról szóló visszajelző
RészletesebbenHOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A
HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS
RészletesebbenTUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program
TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program Valódi partner, valódi megoldások. TUDATOS VEZETÉS VEZETŐFEJLESZTŐ PROGRAM 60 ÓRÁS COACHINGGAL KOMBINÁLT MODULÁRIS TRÉNINGSOROZAT A Tudatos Vezetés Program tréningsorozat
RészletesebbenA jövő kihívásai és megoldásai a HR területén
A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez Gyenese Balázs EY, MENA HR Director Middle East and North Africa Kürti László Aon Hewitt, Szenior tanácsadó Szalay
RészletesebbenKépzés > Hatékonyság > Versenyelőny!
Képzés > Hatékonyság > Versenyelőny! Avagy mit, hogyan és miből képezzünk, hogy a 21. század kihívásai közepette is megőrizzük versenyképességünket A Nemzeti Munkaügyi Hivatal Szak- és Felnőttképzési Igazgatósága
RészletesebbenHR és a vezetők együttműködése
HR és a vezetők együttműködése A HR BP szerep mennyiben igényel más együttműködési kereteket a vezetőkkel való munkában, mint más HR szerepek esetén? A különböző BP szerep modellek milyen eltérő együttműködési
RészletesebbenThe Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS. Less Myths more Practice
The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS Less Myths more Practice A BDO VILÁGSZERTE A BDO a világ ötödik legnagyobb könyvelő, könyvvizsgáló, profeszszionális tanácsadó hálózata. A
RészletesebbenVÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁS MINT REÁLIS (?) ALTERNATÍVA. Előadó: Dr. Imreh Szabolcs Egyetemi docens SZTE GTK ÜTI Vállalkozásfejlesztési Divízióvezető SZTE GVK
VÁLLALKOZÓVÁ VÁLÁS MINT REÁLIS (?) ALTERNATÍVA Előadó: Dr. Imreh Szabolcs Egyetemi docens SZTE GTK ÜTI Vállalkozásfejlesztési Divízióvezető SZTE GVK A MENÜ Vállalkozási alapok: ötlettől a vállalkozóvá
RészletesebbenA Digitális jövő munkaerőpiaci kihívásai
A Digitális jövő munkaerőpiaci kihívásai 4 ipari forradalom Gépek és algoritmusok Ma kezdő diákok 67% olyan munkát végez majd, ami ma még nem is létezik. A társadalom közel fele nem tudja követni a digitális
RészletesebbenEredmény rögzítésének dátuma: Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése
Eredmény rögzítésének dátuma: 2016.04.20. Teljesítmény: 97% Kompetenciák értékelése 1. Pedagógiai módszertani felkészültség 100.00% Változatos munkaformákat alkalmaz. Tanítványait önálló gondolkodásra,
RészletesebbenCoaching a szervezetben
Coaching a szervezetben 2017.03.08 A Legacyról Jövőbiztos szervezeteket építünk Az ember, a struktúra, a folyamatok és a technológia dinamikus egyensúlya Hatással vagyunk a szakmánkra ICF kompetenciákra
RészletesebbenPEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001
A PEDAGÓGUS KOMPETENCIÁK 2014. március 3. Pedagógus kompetenciák a 326/2013. (VIII.31.) kormányrendelet szerint A pedagógiai szintleírások Szerkezete: Általános bevezető Az egyes fokozatok általános jellemzése
RészletesebbenJobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching?
Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching? "Coaching az innováció szolgálatában" szakmai konferencia HSZOSZ - MTA - ZSKF Budapest, 2013. április 17. (ISBN:
RészletesebbenÉLETMŰHELY. Mi a program célja?
ÉLETMŰHELY Mi a program célja? A kreatív gondolkodás és a kreatív cselekvés fejlesztése, a személyes hatékonyság növelése a fiatalok és fiatal felnőttek körében, hogy megtalálják helyüket a világban, életük
RészletesebbenCOMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ
COMINN Innovációs Kompetencia a fémipari szektorban TANULÁSI KIMENET DEFINÍCIÓ Ország: Portugália Vállalat: Inovafor Képesítés Az innováció fejlesztői és elősegítői a fémipari KKV-k munkacsoportjaiban
RészletesebbenKompetenciafejlesztés a mérnöktanárképzésben TÁMOP B.2-13/
Kompetenciafejlesztés a mérnöktanárképzésben TÁMOP-4.1.2.B.2-13/1-2013-0002 PROJEKT ZÁRÓKONFERENCIA 2015.10.13. Dr. Tordai Zita Óbudai Egyetem TMPK Háttér A tanári szerep és a tanárképzés változása Európában
RészletesebbenVÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. 2015. május
VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások: 2015. május 1. Toborzási és kiválasztási stratégiák, eljárások, módszerek elmélete és gyakorlata, a hatékonyság,
RészletesebbenDIPLOMA ÉS KOMPETENCIA KONFERENCIA HR KOMPETENCIÁK HAZAI IPARÁGI SZEMSZÖGBŐL MP SOLUTIONS HELLNER ALIDA
DIPLOMA ÉS KOMPETENCIA KONFERENCIA HR KOMPETENCIÁK HAZAI IPARÁGI SZEMSZÖGBŐL MP SOLUTIONS HELLNER ALIDA MP SOLUTIONS TAPASZTALAT a Majer&Field Consulting jogutódjaként 10 éve sikeresen működik a tanácsadói
RészletesebbenSzervezeti működésfejlesztés komplexitása CMC minősítő előadás
Szervezeti működésfejlesztés komplexitása CMC minősítő előadás Sarlósi Tibor 2012. február 28. Érintett területek 1 Diagnózis 2 Stratégiamenedzsment 3 Folyamatmenedzsment 4 Projektmenedzsment 6 rendszerek
RészletesebbenJOG Garantáljuk a cég teljes jogi ügyintézésének lebonyolítását, valamint széles kapcsolatrendszerünknek köszönhetően a jó
Küldetés Célunk, hogy támogatást nyújtsunk olyan külföldi és magyar vállalatok számára, akik Magyarországon, főként a Dél-dunántúli régióban tervezik letelepedésüket, bővülésüket. Feladatunk, hogy gazdaságossági
Részletesebben2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE
2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény
RészletesebbenTársasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában
Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Budapest, 2010. március 25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Kalocsai Katalin Oktatási Központ Alapok A humán n tőke t elemei képzettség végzett munkával
RészletesebbenSTRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL
STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL (ÁROP-1.A.5-2013-2013-0030 GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE ) Gyöngyös, 2014. december 4-5. Az áttekintő vizsgálat
RészletesebbenPro Bono platform és hatásmérés Lévai Gábor Civil Support Nonprofit Kft.
Pro Bono platform és hatásmérés Lévai Gábor Civil Support Nonprofit Kft. Társadalmi hatás logikája Models of Impact by Verynice.co - Termék www.modelsofimpact.co Models of Impact by Verynice.co - Szolgáltatás
RészletesebbenVÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK november
VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások: 2016. november 1. Toborzási és kiválasztási stratégiák, eljárások, módszerek elmélete és gyakorlata, a hatékonyság,
RészletesebbenMegőrzi, ami jó. A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában
Megőrzi, ami jó A vállalati kultúra szerepe a munkaerő megtartásában Az összefoglaló célja Komplex vállalati dolgozói program bemutatása Mint a vállalati kultúra szerves eleme Az érdeklődés felkeltése
RészletesebbenElsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004.
Elsőa piacon, elsőa Legjobb Munkahelyek között 2004. T-Mobile Magyarország - a piacvezető mobil szolgáltató 19.38% 47.19% TMM Pannon Vodafone 33.43% 2004.október 2 Életutunk a technológiai kiválóságtól
RészletesebbenA PROJEKTTERVEZÉS GYAKORLATI KÉRDÉSEI: SZAKÉRTŐ SZEMÉVEL. Pályázatíró szeminárium, Stratégiai partnerségek Január 16.
A PROJEKTTERVEZÉS GYAKORLATI KÉRDÉSEI: Pályázatíró szeminárium, Stratégiai partnerségek 2018. Január 16. PROJEKT ÉRTÉKELÉS GYAKORLATA Transzparens, szabályozott folyamat 2 független, de a szakterületen
RészletesebbenVezetői teljesítményértékelés értékelő és önértékelő kérdőív Készítették: a KISOSZ munkatársai
Vezetői teljesítményértékelés értékelő és önértékelő kérdőív Készítették: a KISOSZ munkatársai Veszprém, 6. szeptember Vezetői értékelő lap Kérjük, a megfelelő oszlopban lévő szám aláhúzásával vagy bekarikázásával
RészletesebbenKKV vezetési és szervezetfejlesztési program
A SZERVEZETI TUDATOSSÁG KITERJESZTÉSE Olyan támogatott (díjmentes) fejlesztési programot kínálunk 30 kis- és középvállalkozás számára, amelyben most a költségek helyett a tartalmakra fókuszálhatnak! Résztvevőként
RészletesebbenPedagógusszerepek a tehetséggondozásban. c. egyetemi docens a MTT alelnöke a MATEHETSZ alelnöke
Pedagógusszerepek a tehetséggondozásban Szolnok, 2016. ápr. 26. Dr. Polonkai Mária c. egyetemi docens a MTT alelnöke a MATEHETSZ alelnöke Személyiség és szerep közötti viszony Magszerepek - foglalkozási
RészletesebbenRejtett tartalékok vagy kidobott pénz?
Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető
RészletesebbenÜgyfélelégedettségi vizsgálat eredményei. 5. oldal
2008 2010 1. oldal Összegyűjteni azokat a stratégiai törekvéseket illetve változásokat (külső belső), amelyek fejlesztési igényeket generálnak vezetői szinten és az értékesítésben Meghatározni azokat a
RészletesebbenKépzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak
Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú
RészletesebbenKérdőív. 1. Milyen szolgáltatásokat nyújt a vállalat, ahol dolgozik? ... ... 4. Jelenleg milyen feladatokat lát el az intézményben? ...
KÉRDŐÍV SZÁMA... Kérdőív A nemzetközi gyakorlathoz hasonlóan Romániában is általánossá vált, hogy egyes üzleti problémával a vállalatok Önökhöz fordulnak. A tanácsadás a professzionális szolgáltató piac
RészletesebbenAon Legjobb Munkahelyek 2017 Bemutatkozó
Aon Legjobb Munkahelyek 2017 Bemutatkozó Miért érdemes az Aon Legjobb Munkahelyek programot választani? A LEGNAGYOBB felmérés Magyarországon CSELEKVÉSEKKÉ FORDÍTHATÓ ADATOK Átfogó elemzések a továbblépés
RészletesebbenPartnerségi felmérés kérdőíve
Partnerségi felmérés kérdőíve A Társadalmi Megújulás Operatív Program keretében a Helyi gazdaság- és közszolgáltatásfejlesztés hátrányos helyzetű munkanélküliek foglalkoztatásával a kőszegi és felső-répcementi
RészletesebbenA tanuló személyiségének fejlesztése, az egyéni bánásmód érvényesítése
Kaposi József A szempontok felsorolása a 8/2013. (I. 30.) EMMI rendelet( a tanári felkészítés közös követelményeiről és az egyes tanárszakok képzési és kimeneti követelményeiről) 2. számú mellékletéből
RészletesebbenKépzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084
Cím: 1148 Budapest, Nagy Lajos király útja 1-9. Tel.: Fax: E-mail: 06-1-2733090 06-1-2733099 mail@bkf.hu Képzési összefoglaló Mátészalka Város Önkormányzatánál tartott tréningekről ÁROP-1.A.2/A-2008-0084
RészletesebbenSZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA
SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA Rendszerszintű megközelítés (Keretrendszer) Tradíciók Értékek Normák Jó gyakorlatok Közös célok Következetesség Döntések tények és érvek alapján!!idő!! MIR Eszköz
RészletesebbenHR oktatás a Corvinuson
HR oktatás a Corvinuson Primecz Henriett Szervezeti Magatartás Tanszék Vezetéstudományi Intézet 1093 Budapest, Fıvám tér 8.; 1828 Budapest, Pf. 489. Tel.: (1)4825377, (1)4825263; fax: (1)4825118 Internet:
RészletesebbenGlobal HR kompetenciák. Budapest, 2012. május 22. Slide 1
Global HR kompetenciák Budapest, 2012. május 22. Slide 1 Tartalom Kihívások a vállalatvezetés számára Hatása a munkára Új tipusú munkavállalók Tehetségek megtalálása, megtartása HR csapat szerepe Slide
RészletesebbenLegjobb Munkahely Felmérés 2014. Trendek és tanulságok
Legjobb Munkahely Felmérés 2014 Trendek és tanulságok A vállalatokat egyre gyakrabban állítják kihívás elé a következő trendek, amelyek a munkaerőpiac teljes átalakulását eredményezik Idősödő társadalom
Részletesebben2013.09.19. Master of Arts. International Hotel Management and Hotel Companies management. Stratégiai gondolkodás fejlődése
Master of Arts International Hotel Management and Hotel Companies management Stratégiai gondolkodás fejlődése Szükség van-e stratégiai menedzsmentre? Peter Lorange kritikus alapkérdései Gyorsan változó
RészletesebbenAZ ÍR VÁLLALKOZÁSFEJLESZTÉSI GYAKORLAT SIKERÉNEK TITKAI
AZ ÍR VÁLLALKOZÁSFEJLESZTÉSI GYAKORLAT SIKERÉNEK TITKAI ÍRORSZÁG NEMZETI HELYREÁLLÍTÁSI TERV Fiatal, jól képzett munkaerő Szerencsés demográfiai összetétel Kiváló minőségű infrastruktúra Nyitott gazdaságpolitika
RészletesebbenITSZK 2.0 INTEGRITÁS TANÁCSADÓ SZAKIRÁNYÚ KÉPZÉS TOVÁBBFEJLESZTÉSE
ITSZK 2.0 INTEGRITÁS TANÁCSADÓ SZAKIRÁNYÚ KÉPZÉS TOVÁBBFEJLESZTÉSE DR PALLAI KATALIN AZ INTEGRITÁS TUDÁSKÖZPONT VEZETŐJE 2014.09.21. 1 ITSZK 1.0 Fejlesztés még a feladatkört szabályozó kormányrendelet
RészletesebbenStratégiai menedzsment tréning - emelt szintű képzés (nem csak) desztináció menedzsereknek
Stratégiai menedzsment tréning - emelt szintű képzés (nem csak) desztináció menedzsereknek Az MTDMSZ által szervezett stratégiai menedzsment tréning részletes programja 0. Önreflexió, érzékenyítés, személyes
RészletesebbenI. CRM elmélete és gyakorlata. II. Stratégiai elemek. III. Strukturális megoldások
Transzformáció -CRM Értékesítési stratégiák I. CRM elmélete és gyakorlata II. Stratégiai elemek III. Strukturális megoldások 1 Customer Relationship Management egy filozófia Értékesítés Ügyfél Marketing
Részletesebben3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal
24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos
RészletesebbenMagyar Coaching Pszichológiai Egyesület 2019
Magyar Coaching Pszichológiai Egyesület 2019 MIT NYÚJT A KÉPZÉS? A hat tréningnapból, három gyakorló team coachingból, valamint három intervíziós alkalomból álló képzés felkészít a team coach szerep sikeres
RészletesebbenFORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008.
HUMÁN N ERİFORR FORRÁS MENEDZSMENT A MAGYAR POSTÁN AKTUALITÁSOK 2008. Elıadó: Kiss Erika Budapest, 2008. május 22. 1/15 A HR ÉS AZ ÜZLETI ELVÁRÁSOK A tökéletes vállalati együttmőködés megvalósítása = VERSENYKÉPESSÉG
RészletesebbenBemutatkozás. icons-hungary Kft.
Bemutatkozás icons-hungary Kft. 2017 Tevékenységünk KIVÁLASZTÁS TANÁCSADÁS MÉRÉS icons E-LEARNING TRÉNING COACHING Miért az icons? Probléma- és Ügyfélérzékenység Adott felkérésre adekvát és gyakorlatban
RészletesebbenEllenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára
Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára A kis és közepes vállalkozások számára rendkívül fontos, hogy kompetenciákon alapuló humán erőforrás rendszert
RészletesebbenManager-leader mix TARTSAY REGŐ. vezetői attitűdelemei összevetve a vállalat elvárásaival
anager-leader mix TARTSAY REGŐ vezetői attitűdelemei összevetve a vállalat elvárásaival Tervezés-célmeghatározás Feladatorientáció az elvégzendő feladatra koncentrál Tervezés során a múlt eredményeiből,
RészletesebbenElmaradott vidéki térségek fejlesztése
Elmaradott vidéki térségek fejlesztése Varga Péter 2010. november 12. Tokaj Kik és miért akarják fejleszteni az elmaradott térségeket? Mert ott élı emberek életkörülményeik javítása érdekében fejleszteni
RészletesebbenEFOP Köznevelés Sikeres projektportfólió menedzsment Szervezeti feltételek és megoldások. Ríz Ádám november 30.
EFOP Köznevelés Sikeres projektportfólió menedzsment 2018 Szervezeti feltételek és megoldások Ríz Ádám 2017. november 30. Eddig jó Kicsit nehezebb Még egy kicsit nehezebb 2017 2018 2019 2020 Kihívás A
RészletesebbenTRUST ME TRAINING FOR UNIQUE SKILLS AND TECHNIQUES FOR MENTORING
TRUST ME TRAINING FOR UNIQUE SKILLS AND TECHNIQUES FOR MENTORING Képzési program a mentoráláshoz szükséges egyedi készségek és technikák fejlesztésére Madarasiné Dr. Szirmai Andrea, projektvezető Varga
RészletesebbenA HR BP szerep eredményességének mérése, értékelése
A HR BP szerep eredményességének mérése, értékelése Mit javasol a nemzetközi szakirodalom? Mik a tipikus nehézségek, csapdák, dilemmák? Milyen fejlődésen megy keresztül a mérés, értékelés a gyakorlatban?
RészletesebbenA COACHING MEGHATÁROZÁSA
A COACHING MINT A FELNŐTTOKTATÁS MÓDSZERTANÁNAK SAJÁTOS TERÜLETE Benkei Kovács Balázs PhD ELTE PPK Andragógia Tanszék A COACHING MEGHATÁROZÁSA - Személyre szabott vezetőfejlesztés, ami egy partneri viszonyon,
RészletesebbenVasbolttól az ipar automatizált termelés ellátásáig Fétis Kft. Süle József, ügyvezető Mátyás Melánia, HR generalista
Vasbolttól az ipar automatizált termelés ellátásáig Fétis Kft. Süle József, ügyvezető Mátyás Melánia, HR generalista 2019.09.12. Nem a legerősebb marad életben, nem is a legokosabb, hanem az, aki a legfogékonyabb
RészletesebbenHR Next Practices Club
HR Next Practices Club Március 19. Agilis, gyors, fordulékony szervezetek Május 28. Mindenható technológia Szeptember 10. A jövő elkötelező vezetője December 10. Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez
RészletesebbenNYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. JÓKBÓL A KIVÁLÓT Interjúztatás fejlesztés
NYÍLT KÉPZÉS Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. JÓKBÓL A KIVÁLÓT Interjúztatás fejlesztés SZERETNE MIÉRT? A program résztvevői átértékelhetik az interjú lépéseinek jelentőségét,
RészletesebbenDr. FEHÉR PÉTER Magyarországi szervezetek digitális transzformációja számokban - Tények és 1trendek
Dr. FEHÉR PÉTER Magyarországi szervezetek digitális transzformációja számokban - Tények és 1trendek 2 Változás sebessége A gazdasági átalakulás nehezen követi a technológiai fejlődést Technológiai változás
RészletesebbenCÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.
CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek
RészletesebbenSTRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON
STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON Tény, hogy a munkavállalók munkahelyi, családi és magán életi problémái nagymértékben képesek befolyásolni a munkavállaló munkahelyi teljesítményét, és ez által közvetett vagy
RészletesebbenVeresné dr. Somosi Mariann
Az 1.3. A felsőoktatás szakember-kibocsátásának munkaerő-piaci igényekkel való összehangolása érdekében a gyakorlati oktatás erősítése című alprojekt középiskolai vonatkozású eredményeinek ismertetése
RészletesebbenPROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG
PROFESSZIONÁLIS OKTATÓI TEVÉKENYSÉG KIVÁLÓSÁG PROFIL 2011. június A kiváló szervezetek elérik és fenntartják azt a teljesítményt, mely megfelel a partnereik elvárásainak. Ennek a célnak sikeres elérése
RészletesebbenNEOSYS COACHING ISKOLA A DÖNTÉSKÖZPONTÚ COACHING MESTERKÉPZÉS 2012 1/6
NEOSYS COACHING ISKOLA A DÖNTÉSKÖZPONTÚ COACHING MESTERKÉPZÉS 2012 1/6 A NEOSYS COACHING ISKOLA A Neosys Magyarország piacvezető coaching cége, amely ma a legnagyobb coaching referenciával rendelkezik.
RészletesebbenTeljesítményértékelés
2009 Teljesítményértékelés a Continental Teves Magyarország Kft-nél 2010. február 4. Előadó: Dr. Sántha Péter, emberi erőforrás vezető Áttekintés Általános információk Emberi Erőforrás Fejlesztési Ciklus
RészletesebbenHasználja a Yammert közösségi munkaterületként, amely lehetőséget ad az együttműködésre, az innovációra és a részvétel ösztönzésére.
HASZNÁLATI ESETEK KATALÓGUSA Használja a Yammert közösségi munkaterületként, amely lehetőséget ad az együttműködésre, az innovációra és a részvétel ösztönzésére. A Yammer használati eseteinek katalógusa
RészletesebbenA kompetenstől, az elkötelező vezetésig
A kompetenstől, az elkötelező vezetésig Gondoljon egy eseményre az elmúlt időszakból, ami pozitív érzéseket keltett Önben! Megvan? Mi az a pozitív érzés? Ízlelgesse raktározza el! Miről fogunk beszélgetni?
RészletesebbenA házasság kritikus pontjainak kezelése
Képzési program neve Angol C2 2 1 069 - C1-es szint Német C2 3 1 110 - C2 szint Vállalkozási felkészítő tréning Kutatásmenedzsment, K+F Innováció Változásmenedzsment A házasság kritikus pontjainak kezelése
RészletesebbenA kedvezményestől a szükségesig: a munkavállalói juttatások új lehetőségei. Sipos Sándor HR szakértő, vezető- és szervezetfejlesztő
A kedvezményestől a szükségesig: a munkavállalói juttatások új lehetőségei Sipos Sándor HR szakértő, vezető- és szervezetfejlesztő CAFETÉRIA 2019 2018 Mire ad ez nekünk lehetőséget? Mire ad ez nekünk lehetőséget?
RészletesebbenSzabó Kálmán, ügyvezető igazgató Szövetség a Kiválóságért Közhasznú Egyesület Mátics Katalin - intézményvezető helyettes Újbudai Szociális Szolgálat
EEFQM Modell+Módszer (Új generáció, új vezetői szemlélet, elkötelezett munkatársak) Szabó Kálmán, ügyvezető igazgató Szövetség a Kiválóságért Közhasznú Egyesület Mátics Katalin - intézményvezető helyettes
RészletesebbenPécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar
Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként
RészletesebbenI n n o v a t í v t r é n i n g e k mellékhatások nélkül
I n n o v a t í v t r é n i n g e k mellékhatások nélkül Miben más a GDP? >> cégre, szakterületre, csapatra, egyénre szabott tréningek a valós fejlődésért Mit nyújt a GDP Önnek? >> komplex fejlesztési
RészletesebbenKépzés hatékonyságának növelése. felnőttképzést kiegészítő tevékenység. Tematikai vázlat - 16 óra
Képzés hatékonyságának növelése felnőttképzést kiegészítő tevékenység Tematikai vázlat - 16 óra A felnőttképzést kiegészítő tevékenység célja:a közfoglalkoztatásból való kivezetés támogatása, a képzés
RészletesebbenElőadássorozat vállalkozóknak
Előadássorozat vállalkozóknak Makay Mátyás Patmos Kft. makaym@t-online.hu 2. Előadás A növekedés problémái A kisvállalkozások nagyon különböznek de mégis ugyanolyanok Különböző karakterű tulajdonosok,
RészletesebbenA Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015.
A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015. Bemutatkozás REHABJOB - JOBGROUP REHABJOB (www.rehabjob.hu) üzletágunk mellett az alábbi divíziók tartoznak
Részletesebben