Hogyan válhatok Business Partnerré? Karrier
|
|
- Edit Soósné
- 8 évvel ezelőtt
- Látták:
Átírás
1 Hogyan válhatok Business Partnerré? Karrier Mennyire vonzó karrierlépcső a HR BP szerep? Honnan érkeznek a HR BP-ek ebbe a szerepbe? Milyen karrierút részeként értelmezhető a HR BP szerep az egyes modellekben?
2 Vezetői összefoglaló A kérdőívet kitöltő HR szakemberek a HR BP szerepkört alapvetően vonzó karrierállomásnak ítélik. A HR BP-vé válást a kérdőíves eredmények alapján leginkább az Ulrich modellben dolgozók tekintik vonzónak. A kutatási eredmények és a nemzetközi tapasztalatok alapján javasolt vegyes háttérrel rendelkező HR BP csapat létrehozására törekedni A belső kinevelés mellett a külső munkaerő piacról és az üzleti területről munkatársakat felvenni. A legtöbb szervezet a belső fejlesztést tekinti elsődlegesnek, mivel a piac kevésbé biztosít megfelelő toborzási lehetőséget, az üzletből érkezők számára a HR nem jelent kellő vonzást. Eltérő karrier lehetőségek az egyes modellekben Az evolúciós úton folyamatos karrierélmény, előrelépés biztosítható a BP szerep felé törekvők számára Az Ulrich modellben nehezebben biztosítható ugyanez a karrierfejlődés, inkább horizontális karrierlépések a jellemzőbbek, rotáció révén. A HR BP fejlődésében kiemelt a súlya a tapasztalati tanulásnak, on the job módszereknek Ezek biztosítják a HR szakmai tudás bővítését, az üzleti szemlélet elsajátítását, mélyítését, tanácsadói, szervezetfejlesztési készségek fejlesztését. Az üzleti szemlélet mint kritikus HR BP kompetencia Fejlesztésének mindhárom modellben van relevanciája, de az Ulrich modellben különös jelentősége van az ügyfélnél/ vevőnél, terepen töltött időnek.
3 Fejlődés - néhány idézet a benchmark workshop-okról Amikor elkezdtem önismerettel és saját magammal foglalkozni, ez nemcsak nyitottá tett a világra és magamra, hanem kiemelten támogatta a szakmai fejlődésemet is. Ne csak figyelj, kérdezz is! Minél többet lát az ember, minél többet kérdez, annál többet tud meríteni a következő probléma megoldásában, nem lehet soha elég. Üzlet centrikus vagyok, szeretem magamba szívni az ilyen jellegű információkat és ez látszik a munkáimon, értékelik, hogy jól képben vagyok, az üzleti alapképzettség nagyon fontos. Áltálában be szoktam szállni az újdonságokba. A tapasztalati tanulásban hiszek. Ha fölöttem van egy sokkal tapasztaltabb ember, látom, hogy ő hogyan dolgozik, mi a munkamódszere, ebből tudok tanulni. A vezetők, munkatársak, ügyfelek visszajelzéseiből sokat tanultam. Nagyon sokat jelentett az alap, amit a Corvinuson kaptam. Én bekéredzkedek helyzetekbe, kimegyek terepre és elmondom, hogy szeretném jobban érteni, hogy ti mit csináltok. A vezetőimmel rendszeresen járok ebédelni, utána olvasok, ha valami megfog. Több hónapon keresztül zajló képzést kaptunk: tanácsadói szerepkör, különféle módszerek, tesztek, eszközök, kommunikációs tréning, önismeret. A felső vezetés részeként nagyon jó volt, hogy hamar szembesültem a munkaüggyel, változáskezeléssel, átalakítással. Amiről addig csak olvastam, meg beszéltem, akkor azt meg kellett másfél év alatt csinálni. A BP nem egy főkönyvelő, nem tiszta a karrier út. Készségek és képességek gyűjtése a lényeg, ezeket sok módon lehet felszedni. Az elmúlt időszak megviselte a partnereket, egyszerre ment a leépítés és a felvétel az üzletnél, párhuzamosan volt felesleg és hiány. Azt tanultam meg, hogy működik a szervezet, hogy épül fel. A tudásom megerősödött, átlátom az egészet, könnyebben tárgyalok felsővezetőkkel.
4 Nemzetközi tapasztalatok (CFR kutatás) Amit a piac kínál: Az igazgatók évek óta panaszkodnak a munkaerő piac minőségének hiányáról. A toborzó szakemberek azt erősítik meg, hogy a szenior HR menedzserek esetében csak megközelítőleg 15%-ában látnak valódi üzleti tudatosságot. Ennek eredményeként a vállalatok attól félnek, hogy a HR BP pozíciók betöltése végül több pénzbe fog kerülni, mint amennyit kapnak cserébe. A külső toborzások esetében a jelöltek vagy operatív működésben tapasztaltak, de politikai és stratégiai orientációban hiányos képességűek kifinomultak és politikailag tudatosak, azonban nem akarnak neki gyürkőzni és beleragadni az operatívabb feladatokba. A CRF business partnering workshop résztvevői szerint a BP-ek csapatának HR-es és nem HR-es emberekből kellene felépülnie. Habár ez a keveredés a résztvevők szervezeteinek csak 50%-ában jelent meg. Ha a szervezetek kívülről akarnak toborozni embereket, akkor a HR-t egy vonzó munkahellyé kell alakítaniuk. A nem HR-esek külső toborzása akkor a legsikeresebb, ha A szervezet befektet a menedzserek leadership készségeinek fejlesztésébe A HR funkció erős reputációval és képességekkel rendelkezik, különösen a szervezetfejlesztés és változásfejlesztés területein A HR igazgató folyamatosan, különböző hátterű tagokból építi a csapatát mely csapat ilyenformán üzleti területekhez kapcsolódó fejlesztési utakat is tartalmaz Az üzleti területről érkezők becsatornázásával a HR karrier útra a HR hozzájárulása magasabb szintre emelkedhet. Ez a karrierlépés vonzó lehet az egyének számára is, ám gyorsan kell fejleszteniük a készségeiket, hogy HR szakértőként hitelesek legyenek előző kollégáik előtt. Ehhez a következők kellenek: Indító beszélgetések a karrier lehetőségekről és választásokról a tudatos döntés érdekében Alapos beillesztési program Gyorsított és testre szabott tanulási program Mentoring, coaching támogatás elegye Karrier értékelő mérföldkövek, a teljesítményértékeléshez kapcsolódóan: tovább akarnak a HR-ben dolgozni, vagy visszatérnek eredeti karrier útjukhoz Kevés szervezetben van formális program, bár találhatóak példák. A Vodafone például tipikusan 6-12 hónap alatt várja el azt, hogy a jól felkészült, tehetséges középvezetőket HR BP-ré, vagy HR menedzserré fejlesszék.
5 Karrier utak - néhány idézet a benchmark workshop-okról A sales terület nagyon sokat adott, és az is amikor vezetővé váltam, megtanultam bánni a felelőséggel. Fejvadászként megtanultam, mit jelent az, hogy szolgáltatás, mit jelent az, hogy szakmai színvonal. Generalistaként nagyon sokat tanultam, rengeteg munkajogi tapasztalatot szereztem. Kacifántos ügyek voltak, leépítés, átszervezés, megtanultam, hogyan lehet nehéz ügyeket kezelni, kommunikálni. A sok nemzetközi tapasztalat által kinyílt számomra a világ, és megismertem a nemzetközi trendeket is. Specialistaként indultam el. Egy szerszámom volt, azzal akartam megoldani mindent. Ez volt a képzés, ami nőtt OD irányba. Hozzájött később a teljesítménymenedzsment, belső kommunikáció. Ez az első munkahelyem, mikor idekerültem kaptam egy mentort, mellette tanultam bele a HR BP munkakörbe, elkezdtem erősödni, kezdtem felszívni a tudást. Fejlesztő szerepben a csapatom virtuális csapat volt. Az volt a nagy tanulás, hogy a virtuális életet hogy lehet hatékonyan megélni. Utána jöttem vissza a régiós felelősség, HRBP felelősség szerepkörbe. Rotációval kezdtem, 1,5 évig a HR minden területén, nagyon intenzív tanulási élmény volt. Én sales marketing területen kezdtem el dolgozni, nem HR beállítottságú voltam. HR-esként sok esetben megkérdezem magamtól, hogy biztos jó területen vagyok-e, ez egy nagy kérdőjel, de még ott tartok, hogy igen. Vegyészként kezdtem, amit innen hozok magammal az a kísérletező kedv, rendben vagyok a váratlan dolgokkal. Sokféle céget láttam már. Dolgoztam kis szolgáltató cégnél, koreai gyártó cégnél, nagy tanácsadó cégnél, és most a bankszektorban folytatom. Az elmúlt időszak megviselte a partnereket, egyszerre ment a leépítés és a felvétel az üzletnél, párhuzamosan volt felesleg és hiány. Több tanácsadócégnél dolgoztam már, innen hozok egy nagyon erős tanácsadói szemléletet.
6 Mennyire vonzó karrier a HR BP-vé válás? A kérdőívet kitöltő HR szakemberek a HR BP szerepkört alapvetően vonzó karrierállomásnak ítélik. A HR BP-vé válást a kérdőíves eredmények alapján leginkább az Ulrich modellben dolgozók tekintik vonzónak. Az interjúk és workshopok alapján az Ulrich BP szerep vonzereje kapcsán azonban több bizonytalanság is megjelent A besorolás, bérezés tekintetében az Ulrich HR BP pozíció inkább visszalépést jelent a Vezetőtámogató BP szereptől (Hay besorolás vs. Hay 17-19) Sokan azt élik meg, hogy a korábban megszerzett és sikert garantáló HR szakmai tudás kevésbé releváns ebben a HR BP pozícióban Többen nehezen élik meg, hogy bizonyos szeretett, sikerélményt adó - HR feladatoktól meg kell válni, vagy jóval kisebb szerepet lehet bennük vállalni (pl. toborzás, kiválasztás, kompenzáció, stb.) Szintén nehézséget jelent a Vezetőtámogató BP szerephez képest a csökkenő befolyás a HR szervezet mozgatása, irányítása témákban, miként a vezetőkkel gyengül a személyes kapcsolat is A HR BP szerepkörhöz szinte minden cég esetében a stressz, túlzott munkaterhelés tapasztalata kapcsolódik
7 HR karrier utak: különböző háttérrel előnyök, hátrányok Belső fejlesztés, kinevelés Kívülről Üzletből + Erős HR szakmai háttér: sokszínű tapasztalat különböző HR területeken + HR hiteles képviselete + Megszerzett bizalom, személyes jó kapcsolat az üzleti vezetőkkel + Külső HR és HR BP-i tapasztalat, tudás, képesség integrálása + Új nézőpontok behozása, out of the box gondolkodás - Üzleti vezetők megismerésére, bizalom kiépítéséhez időre van szükség + Cég, iparág ismerete - Cégismeret, esetenként iparági tapasztalat hiánya - Üzleti tudás és HR BP készségek folyamatos fejlesztése szükséges + Kiszámítható(bb) utánpótlás, biztos HR karrier - Üzleti tudás behozása, annak folyamatos fejlesztése - A HR BP felvétele kockázatos az elvárásoktól elmaradó tudás, képesség, a cég kultúrájába való illeszkedés miatt - HR szakmai fejlesztés szükséges - HR szakmai képviselete tudás hiányában nehézkes, hitelesség csökken + Ismeri az üzleti vezetőket, kiépített kapcsolatrendszere van + Ismeri a céget, az iparágat + Van üzletismerete, behozza az üzleti tudást, szempontokat - A HR BP felvétele kockázatos, mennyire képes a HR vonzó karrierállomás maradni hosszú távon A kutatási eredmények és a nemzetközi tapasztalatok alapján javasolt vegyes háttérrel rendelkező HR BP csapat létrehozására törekedni, a belső kinevelés mellett a külső munkaerő piacról és az üzleti területről munkatársakat felvenni.
8 Az evolúciós úton folyamatos karrierélmény, előrelépés biztosítható a BP szerep felé törekvők számára HR Igazgató Generalista Vezető támogató BP Szakértő Ami egyre nagyobb szerepet kap - HR BP kompetenciák - Üzleti tudás - Felelősség - Magasabb besorolás, javadalmazás Ami egyre kisebb szerepet kap - HR szakértői tudás - Szolgáltatói attitűd - Adminisztráció - Bizalmi kapcsolat a vezetőkkel
9 Ulrich modellben nehezebben biztosítható a karrierélmény horizontális karrierlépések a jellemzőbbek, rotáció révén SSC CoE HR BP Rotáció Nyitott a lehetőség a CoE és a HR BP szerep közötti rotációra ám tapasztalataink szerint ez kevésbé attraktív a HR BP-ek számára. A nagyon eltérő szakmai profil mellett ez sok esetben nemzetközi mobilitást is igényelne.
10 Hogyan válhatok business partnerré? Fejlődés és fejlesztés Milyen fejlesztési módszereket igényelnek a HR BP szerep kapcsán? Milyen fejlesztési eszközök alkalmazása a leggyakoribb, illetve leghatékonyabb?
11 A sikeres HR BP karrier feltétele minden modellben a tapasztalati tanulás kutatási eredmények Tapasztalati tanulás útján szerezhető sokrétű tudás, kompetencia : HR szakmai tudás bővítése Üzleti szemlélet mélyítése, jobb megértése Tanácsadói, szervezetfejlesztési készségek elsajátítása Komplex változási programok menedzselése Komplex üzleti kihívás Önálló projektek Kritikus HR BP kompetenciák Kritikus üzleti tudás HR szakmai tudás A nemzetközi kutatási eredmények is alátámasztják, hogy a HR BP fejlődésében kiemelt a súlya a tapasztalati tanulásnak, on the job módszereknek. 11
12 Nemzetközi tapasztalatok, ajánlások (Henley és CFR kutatás) Sok HRBP egyszerűen nem képes megválni a múltbéli szerepétől, mert Hiányoznak a készségeik az adminisztratív feladatok más készségeket követelnek meg, mint a változás menedzselése Élvezték, vagy biztonságban érezték magukat a régi szerepükben ezt a biztonságot előnyben részesítik a változások vezetésének komplexitásával szemben Nem értik meg új szerepüket A tapasztalati tanuláson jelentős a fókusz, a projekten, munkaszerepeken és az akciótanuláson keresztül A tapasztalatszerzés a HR BP fejlesztésének egyik leghasznosabb eleme A BP-ek karriertervei segítenek a kritikus tapasztalatok beazonosításában, mely javítja munkavégzésüket Kapcsolódniuk kell a CoE-khoz projektekben és az üzleti szituációk kihívásainak megválaszolásában. A tanulás kontextusa ugyanannyira fontos, mint a tartalom A HR BP-ek számára a szervezetfejlesztési tudás egyre növekvő követelmény lesz ugyanolyan fontos, mint az ösztönzési, képzés/fejlesztés, toborzás/kiválasztás tudás A szervezetek a HR szakterületek közötti mozgást arra használják, hogy fejlesszék az együttműködést és a tudásmegosztást A HR-en kívüli tapasztalatot különösen értékesnek látják, erre általában új/kiegészítő feladatok, projektek, külső tanulási alkalmak és új networkökhöz való kapcsolódások révén kerül sor.
13 Tapasztati tanulás - néhány idézet Javarészt az on-the-job tréning a jellemző, mentori támogatással. Volt bevezető tréning: üzlet megismerése, train the trainer, Insights tréning ez ad egy jó közös nyelvet. HR-hez kapcsolódó eseményeken, konferenciákon való részvételre, e-learningre sok lehetőség van, amit bármikor lehet csinálni. Kerekasztal, konferencia jó gyakorlatokra ránézés, ezek eltanulása más cégek bevonásával. Nálunk kötelező a rotáció, különböző pozíciók betöltése kell ahhoz, hogy tovább tudjanak lépni. Szakmai képzések vannak, ezek belső, anyaházi jellegű képzések. Vannak benne például üzleti megközelítésű modulok, kontrolling jellegű modulok. A tudatos kompetenciafejlesztés, tréningek hiányának okai a jelenlegi üzleti kényszerrel kapcsolatosak: minimális a tréning-budget. Vannak HR BP képzések, helyben és csoport szinten is, például: facilitálás, coaching, prezentálás, üzleti ismeretek. A HR BP-k azokon a képzésekben is részt vesznek, melyeket a támogatott területek kollégái számára szerveznek, hogy az adott szakmai területhez tartozó tudása naprakész legyen. Az elmúlt 2 évben a coaching képzést helyeztük előtérbe. Ezen a kurzussorozaton az összes generalista részt vett, de még folytatjuk, most éppen érzelmi intelligenciával kapcsolatos képzés folyik. Vannak közös alkalmak, ahol módszertani fejlesztést kapnak bizonyos témákban. Emellett minden hónapban van az összes BP részvételével megbeszélés, ahol megoszthatják a tapasztalatokat. Az elmúlt időszak megviselte a partnereket, egyszerre ment a leépítés és a fejlesztéssel. felvétel az üzletnél, párhuzamosan volt felesleg és hiány. Központilag foglalkoznak HR
14 Fejlesztési eszközök kérdőív Az online kérdőív idevonatkozó kérdése: Milyen fejlesztési módszereket, kereteket ítélsz a leghatékonyabbnak számodra e kompetenciák fejlesztésére? (Válaszd ki a 3 leghatékonyabbat) komplex fejlesztő program más HR szervezetekkel, HRBP-kel tudásmegosztás belső tudásmegosztó alkalmak shadowing ügyfélnél/vevőnél, terepen töltött idő coaching Ulrich VT BP Generalista szakmai könyvek, publikációk, konferenciák mentoring készségfejlesztő tréning 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Mindhárom működési modellben magasan kiemelkedik a külső szervezetekkel történő tudásmegosztás, de emellett nagy szerepet kapnak az egyéb on-the-job módszerek, mint a coaching és mentoring. Mindhárom modellben van relevanciája, de az Ulrich modellben különös jelentősége van az ügyfélnél/ vevőnél, terepen töltött időnek.
15 Fejlesztési eszközök a különböző HR modellekben a kutatási eredmények alapján Szakértői modell: jellemzően nincs tudatos, tervezett fejlesztési program a HR-esek számára; amennyiben van különálló fejlesztés, akkor az főleg HR szakmai fókuszú Vezetőtámogató BP modell: ebben a modellben változatos módszertani paletta jelenik meg a tréningfolyamatoktól, az egy-egy tréning modulon és team coaching-on át a külső konferenciákig, és itt is hangsúlyos az on the job fejlesztés, ennek legkülönbözőbb formáiról (belső coaching, mentoring, shadowing, rotáció, üzleti jelenlét, projektek, esetek közös feldolgozása). Generalista modell: on the job fejlesztés a jellemző (főként mentoring), de itt már találkoztunk soft skill-eket erősítő egyéb fejlesztési modulokkal, módszerekkel is Ulrich modell: itt az VT BP modellben megjelenő módszereken túl többször is előjön a rotáció és az egyéni coaching, mint fejlesztési eszköz, viszont a team coaching már nem jellemző (ennek egyik oka, hogy a Business Partnerek itt már jellemzően nem alkotnak szorosan csapatot)
16 Az egyes HR modellekben tapasztalt jellemző fejlesztési eszközök Vezetőtámogató BP Szakértői modell Szakmai képzések, konferenciák Generalista BP On the job fejlesztés Elkülönült tréningmodulok Mentoring Generalista BP + Tréning folyamatok Team coaching Konferenciák Ulrich HR BP Vezetőtámogató BP + Egyéni coaching Rotáció - Team coaching
17 Fejlesztési igények, továbblépési utak a szerepet betöltők által a kérdőívben adott válaszok alapján
18 Generalisták A szerepbetöltéshez most kritikus, illetve leginkább fejlesztendő kompetenciák az online kérdőív alapján 53% fejlesztés 44% 44% 44% kritikus 42% 40% 5% 26% 7% 9% 5% 19% 12% 9% 14% 9% 9% 23% 28% 28% 28% 21% 21% 30% Az ábrán látható, hogy a jelenlegi Generalisták elsősorban HR szakmai ismereteikkel és problémamegoldó képességeikkel elégedettek. Ezek fontosak számukra, de nem tartják kiemelkedő fejlesztési fókusznak. Korábbi hipotéziseinket igazolja, hogy a szintén kiemelkedően fontos Üzleti ismeretek, valamint Asszertív kommunikáció és konfliktuskezelés már fejlesztési igényként jelenik meg: A Generalistáknak még mindig feladat az üzlethez való közelebb kerülés, ugyanakkor ahogy fejlődnek szerepükben, egyre inkább tudniuk kell partnerként működni, adott esetben konfrontálódni is a vezetőkkel. A legnagyobb fejlődési vágy a kritikusság szempontjából középmezőnynek számító Coaching, Változásmenedzsment és Szervezetfejlesztési tudás kompetenciák területén figyelhető meg. Ezek a kompetenciák az evolúciós úton való haladáshoz szükségesek, és feltételezésünk szerint a Generalisták személyes fejlődési vágyán túl azt is mutatják, hogy szerepük fejlődésére is vágynak.
19 A Vezetőtámogató Business Partnerek A szerepbetöltéshez most kritikus, illetve leginkább fejlesztendő kompetenciák az online kérdőív alapján fejleszés kritikus 48% 11% 12% 50% 17% 17% 17% 7% 28% 23% 23% 9% 10% 10% 27% 50% 50% 32% 32% 5% 37% 23% 39% 9% A Generalistákéhoz nagyon hasonló rajzolatot mutat a Vezetőtámogató BP-ek eredménye: Ők is a HR szakmai ismereteikkel és problémamegoldó képességeikkel elégedettek leginkább (kritikus, de nem kell nagyon fejleszteni). A VT BP-eknél is a kritikus és fejlesztendő kategóriába tartozik az Üzleti ismeretek, valamint Asszertív kommunikáció és konfliktuskezelés. Ugyanakkor mind a fontossági választásban, mind pedig a fejlesztési igényként való választásban nagyobb értéket adtak, mint a Generalisták. A legnagyobb fejlődési vágy szempontjából is azonos a választás (Coaching, Változásmenedzsment és Szervezetfejlesztési tudás), ugyanakkor ezek fontossága alacsonyabb, mint a Generalista modellben. A Generalisták és VT BP-ek választási ábrái is alátámasztják az evolúciós út elméletét. Ugyanakkor a vezetői interjúkhoz képest itt megjelenik a VT BP szerep realitásának feszítése: a fejlesztői kompetenciák helyett az operatív problémamegoldás van továbbra is előtérben mind fontosság, mind fejlesztési igény szempontjából.
20 Az Ulrich Business Partnerek A szerepbetöltéshez most kritikus, illetve leginkább fejlesztendő kompetenciák az online kérdőív alapján fejleszés kritikus 60% 53% 73% 53% 53% 67% 0% 33% 7% 7% 7% 0% 20% 13% 13% 13% 13% 13% 13% 0% 0% 27% 7% 33% Mint azt a korábbi, összehasonlító ábrákon is láthattuk, az Ulrich BP-ek fontosságra vonatkozó kompetenciaválasztásai eltérő mintázatot mutatnak az evolúciós úttól, azonban a fejlesztési választások inkább összecsengenek. Ezen az ábrán elsősorban az erősségeket és a választott fejlesztési irányokat emeljük ki, a következő oldalon pedig az ábrán szereplő, a szerepre vonatkozó meglepő eredményekre hívjuk fel a figyelmet. Az Ulrich HR BP szerepben levőknél a kérdőív alapján az egyébként szintén fontosnak tartozó asszertivitás már nem fejlesztési téma, felzárkózik a problémamegoldás rendben levő kompetenciája mellé. Az Üzletismeret megmarad fejlesztendő, ugyanakkor a HR vezetői interjúk és a nemzetközi szakirodalom alapján ennek tartalma, fókusza már más: komplexebb, illetve kifelé, a piac felé is jobban forduló (kérdés, hogy ezt a szerep betöltői is így gondolták-e a fejlesztési igényként történő megjelölésnél). A legnagyobb fejlesztési igény ebben a szerepben is a Coaching, Változásmenedzsment és Szervezetfejlesztés témáknál figyelhető meg. Feltűnő ugyanakkor, hogy míg a változásmenedzsment a legkritikusabb kompetencia, addig a coaching a közép-, a szervezetfejlesztés pedig az utómezőnyhöz tartozik fontosság szempontjából.
21 Az Ulrich Business Partnerek meglepő eredmények, kérdések és hipotézisek A szerepbetöltéshez most kritikus, illetve leginkább fejlesztendő kompetenciák az online kérdőív alapján Meglepő eredmények: A nemzetközi felmérésekkel és a HR vezetői elvárással szemben a kérdőívet kitöltők egyáltalán nem választották a projekt menedzsment, diagnózis vagy befolyásolás kompetenciáit. Mivel itt a szerep alap értékajánlatával összefüggő készségekről van szó, fontos lenne megérteni a választás hiányának okát, illetve a szerep sikeresebb betöltéséhez kulcskérdés, hogy ezen készségek fontossága tudatosodjon a szereplőkben. Meglepően alacsony a facilitálás és szervezetfejlesztés érték fontossági választása is. Ezt részben ellensúlyozza, hogy a Szervezetfejlesztési tudás kompetenciát, mint kiemelt fejlesztési igényt jelölték meg a résztvevők: vajon mi ennek az oka, ha a fontossági sorrendben hátul szerepel? A fentiek mellett feltűnik az asszertivitás (60%) és a problémamegoldás (33%) készségének magas fontossági választása. Hipotézisek A fentiek alapján az a hipotézisünk, hogy az Ulrich BP szerep a résztvevő cégekben még nem állt be a normál működésre, az ő energiájukat a modell bevezetése körüli változás menedzselése viszi el, kevesebb idő marad a szerep értékét adó, hosszú távú stratégia alkotásra és fejlesztési kezdeményezésekre. A fenti eredményeket részben magyarázhatja az is, hogy a szerepet betöltők is tanulják a szerepet, még nem alakult ki tiszta, egyértelmű szerepfelfogás vagy értékajánlat, és az ahhoz kapcsolódó tevékenységek / kompetenciák összessége. Az eredményekben megjelenhet az Ulrich modell bevezetésének egyik legnagyobb nehézsége is: más személyiséget és más szakmai identitást is jelent az evolúciós úthoz képest. Az evolúciós identitás alapvetően HR szakma, ember/kapcsolat- és fejlesztés orientált, míg az Ulrich-i modellben a szakmai és a kapcsolati orientáció súlya csökken, és megnő az elmélet-, feladat- vagy folyamat orientáltabb kompetenciák súlya is (projekt menedzsment, diagnózis, facilitálás). Azt, hogy a fejlesztési igények nagyrészt összecsengenek az evolúciós úton levőkével (valamint az asszertivitás és problémamegoldás kiemelt fontosságát) indokolhatja az is, hogy a jelenleg Ulrich BP szerepet betöltők nagy része az evolúciós modellből váltott. Elképzelhető, hogy a régi, evolúciós út beidegződései, fejlődési útja jelenik meg az eredményekben (ez különösen igaz lehet, ha az előző két pontban kifejtett hipotézisünk valós).
HR Business Partner kutatás
HR Business Partner kutatás HR az üzletben, üzlet a HR-ben: miként töltheti be a HRBP stratégiai üzleti szerepét Czeller István Geológiai modellfejlesztés vezető, MOL Csoport Varjasi Gábor Kutatásfejlesztés
RészletesebbenA stressz és kifáradás okai, kezelése
A stressz és kifáradás okai, kezelése Milyen tényező járulnak hozzá a HR BP szerepkörben általában érzékelt jelentős stresszhez? Mennyire eltérő stressz szint jellemzi a különböző HR szervezeti modellben
RészletesebbenDilemmák a HR BP szerep megvalósításával kapcsolatban
Dilemmák a HR BP szerep megvalósításával kapcsolatban Milyen tevékenységeket várnak el a HR igazgatók és a vezetők a HR BP - ektől? Milyen időbeosztás jellemzi a HR BP tevékenységét? Milyen kontextuális
RészletesebbenEredmények rövid összefoglalása
HOVÁ JUTOTTUNK? Eredmények rövid összefoglalása A HR BP szerep a legnépszerűbb válasz a HR üzleti, stratégiai integrációjára Az elképzelthez képest lényegesen operatívabb és adminisztratívabb a szerep
RészletesebbenVezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan
Vezetésfejlesztés, kultúraváltás a HR működési átalakulásához kapcsolódóan Milyen mértékben jellemző, hogy a HR BP szerepkör, illetve az új HR szervezeti modell bevezetését Vezetőfejlesztési programok
RészletesebbenA vágyott HR BP szerep megragadása
A vágyott HR BP szerep megragadása Miként értelmezhető a HR BP szerep? Hogyan definiálja a szakirodalom a szerepet? Milyen tevékenységek kapcsolódnak a nemzetközi gyakorlatban a HR BP szerephez? Miként
RészletesebbenHR Business Partner kutatás 3. szekció: Az Ulrich modell értékajánlata és hazai megvalósítási gyakorlatok
HR Business Partner kutatás 3. szekció: Az Ulrich modell értékajánlata és hazai megvalósítási gyakorlatok Széni Zoltán - EY (Ernst & Young), Europe, Middle East, India and Africa (EMEIA) HR Igazgató Farkas
RészletesebbenKépzés > Hatékonyság > Versenyelőny!
Képzés > Hatékonyság > Versenyelőny! Avagy mit, hogyan és miből képezzünk, hogy a 21. század kihívásai közepette is megőrizzük versenyképességünket A Nemzeti Munkaügyi Hivatal Szak- és Felnőttképzési Igazgatósága
RészletesebbenNyílt Vezetőképző, tájékoztató 2012. február szeptember
, tájékoztató 2012. február szeptember Tartalom A program célja 3 A program felépítése 3 Technikai információk 5 Trénereink 6 2 Mindenkinek szüksége van sikerélményre is, hiszen éppen ez lendít át a bizonytalanságon,
RészletesebbenTréningszokások Európában 2012
Tréningszokások Európában 2012 A Cegos Németországban, Spanyolországban, Franciaországban, az Egyesült Királyságban, Olaszországban, Hollandiában és Magyarországon elvégzett kutatásának eredményei 2,800
RészletesebbenKépzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú továbbképzési szak
Emberi erőforrás gazdálkodás és közszolgálati életpálya Új Közszolgálati Életpálya ÁROP-2.2.17-2012-2013-0001 Képzési tartalmak fejlesztése felhasználói igények alapján Közszolgálati humán szervező szakirányú
RészletesebbenHozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával
Hozd ki belőle a legtöbbet fiatalok egyéni támogatása coaching technikával Szuhai Nóra ügyvezető, coach, tréner mentor Legjobb vagyok Kiemelten Közhasznú Nonprofit Kft. MUTASS UTAT! Európai hálózatok a
RészletesebbenHR Business Partner kutatás. Mit találtunk?
HR Business Partner kutatás Mit találtunk? Az örök kérdés: mit is csinál a HR? Amit kollégáim gondolnak Amit szüleim gondolnak Amit a vezérigazgató gondol Amit a pénzügy gondol Amit én gondolok és amit
RészletesebbenJobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching?
Jobb vezetők, jobb világ azaz : mire jó az élethosszig tartó tanulás, ezen belül a coaching? "Coaching az innováció szolgálatában" szakmai konferencia HSZOSZ - MTA - ZSKF Budapest, 2013. április 17. (ISBN:
RészletesebbenRejtett tartalékok vagy kidobott pénz?
Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz? Vezetői kompetenciafejlesztés lehetőségei az egészségügyben A KONETT Team komplex vezetőfejlesztési modelljének bemutatása Előadó: Salamon Hugó, KONETT Team vezető
Részletesebben2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE
2014.11.26. KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE KIT TEKINTÜNK TEHETSÉGNEK? 26/11/2014 Page 1 KI A TEHETSÉG KIK PÁLYÁZHATNAK A BONAFARM CSOPORTBAN? VEZETŐI SZAKEMBER - Lelkesedés, erős teljesítmény
RészletesebbenA jövő kihívásai és megoldásai a HR területén
A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez Gyenese Balázs EY, MENA HR Director Middle East and North Africa Kürti László Aon Hewitt, Szenior tanácsadó Szalay
RészletesebbenSzemléletváltás. új kompetencia követelmények a HR munkában. Dr. Gyökér Irén
Szemléletváltás új kompetencia követelmények a HR munkában Dr. Gyökér Irén 2 Milyennek kell lennie, mit kell tudnia, és tennie a HR szakembereknek, hogy személyes hatékonyságukat nagyra értékeljék? Hogyan
RészletesebbenNEMZETKÖZI KITEKINTÉS
HRBP kompetenciák Mit mond a nemzetközi szakirodalom a HR és a HR BP kulcs kompetenciákról? Mit mondtak a kutatásban résztvevő vezetők mi tesz valakit sikeressé egy Generalista, Vezetőtámogató és Ulrich
RészletesebbenÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára
ÁROP-1.A.7-2013 Szervezetfejlesztés a Veszprém Megyei Kormányhivatal számára FLOW és FOLYAMAT vagy FOLYAMAT és FLOW ( kihívások és lehetőségek a közszolgáltatásban dolgozó vezetők előtt ) Orosz Lajos NKE
RészletesebbenKapcsolati menedzsment, PR: 2 nap
Kapcsolati menedzsment, PR: 2 nap Szervezeti megoldások bevezetése a lakosság naprakész és folyamatos tájékoztatásának javítására, a döntések nyilvánossá tételére A résztvevők ismerjék meg és sajátítsák
RészletesebbenTUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program
TUDATOS VEZETÉS vezetőfejlesztő program Valódi partner, valódi megoldások. TUDATOS VEZETÉS VEZETŐFEJLESZTŐ PROGRAM 60 ÓRÁS COACHINGGAL KOMBINÁLT MODULÁRIS TRÉNINGSOROZAT A Tudatos Vezetés Program tréningsorozat
RészletesebbenMinden sikernek megvan a maga története. Junior Managers Program Vezető-utánpótlás program
Minden sikernek megvan a maga története. Junior Managers Program Vezető-utánpótlás program 2 www.bosch.hu/jobs Junior Managers Program Egyedi karrierlehetőség a Bosch vezető-utánpótlás programjában A Bosch
RészletesebbenInnermetrix Szervezeti Egészség Felmérés. Vezető János
Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérés április 18, 2011 Végezte Innermetrix Hungary Copyright Innermetrix, Inc. 2008 1 IMX Szervezeti Egészség Felmérés Üdvözöljük az Innermetrix Szervezeti Egészség Felmérésén!
RészletesebbenSTRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL
STRATÉGIAI EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNÁL (ÁROP-1.A.5-2013-2013-0030 GYÖNGYÖS VÁROS ÖNKORMÁNYZATÁNAK SZERVEZETFEJLESZTÉSE ) Gyöngyös, 2014. december 4-5. Az áttekintő vizsgálat
RészletesebbenVEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS
VEZETŐI KOMPETENCIÁK ÉS SZERVEZETFEJLESZTÉS A KÉPZÉSRŐL A logisztikában dolgozó középvezetők és specialisták számára kínálunk tréninget, melynek segítségével a vállalat vezetői és szervezeti színvonalát
RészletesebbenHR TÜKÖR KUTATÁS Egy szakma útközben -
HR TÜKÖR KUTATÁS 2007 - Egy szakma útközben - Dr. Bokor Attila, címzetes egyetemi docens Budapesti Corvinus Egyetem OD Partner kft. Mire kaptunk visszajelzést? 1. Mivel járul hozzá a szervezet sikerességéhez
Részletesebben3 + 1 SZEMPONT. gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal
24 SÁNDOR Jenő 3 + 1 SZEMPONT A COACH-KÉPZÉS KIVÁLASZTÁSÁHOZ Először is lépjünk egyet hátra: mi a coaching? E gy jó coach többek között arról ismerszik meg, hogy mielőtt a hogyannal foglalkozna, világos
RészletesebbenA KÖZSZOLGÁLATI KARRIERT TÁMOGATÓ RENDSZEREK
KÖFOP-2.1.5-VEKOP-2016 A KÖZSZOLGÁLATI KARRIERT TÁMOGATÓ RENDSZEREK - A KOMP-RENDSZER - Dr. Malét-Szabó Erika Ph.D r. alezredes főtanácsadó a Kiválasztási Munkacsoport vezetője Budapest 2018.01.26. KÖFOP-2.1.5-VEKOP-16.
RészletesebbenMIKÉNT TÖLTHETI BE A BP A STRATÉGIAI, ÜZLETI TÁMOGATÓ SZEREPÉT?
MIKÉNT TÖLTHETI BE A BP A STRATÉGIAI, ÜZLETI TÁMOGATÓ SZEREPÉT? 1 Sokféle stratégiai/üzleti hozzájárulásra találtunk példát A senior vezetői team tagjaként részvétel üzleti megbeszéléseken: egyedi szempont
RészletesebbenFelnőttképzési nyilvántartási szám: 01 0103 07
Felnőttképzési nyilvántartási szám: 01 0103 07 Beszélni és beszélgetni önmagában nem nehéz, viszont kevésbé sikert eredményező folyamat. Megértetni magunkat pontosan úgy, ahogy azt mi gondoljuk, illetve
RészletesebbenTársasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában
Társasági képzések az üzleti stratégia szolgálatában Budapest, 2010. március 25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Kalocsai Katalin Oktatási Központ Alapok A humán n tőke t elemei képzettség végzett munkával
RészletesebbenEdzőképzési tréning: Közösség fejlesztő kommunikáció az utánpótlás sportban
Edzőképzési tréning: Közösség fejlesztő kommunikáció az utánpótlás sportban A Magyar Asztalitenisz Szövetség edzőképzési programjának következő elemeként meghirdeti a Közösség fejlesztő kommunikáció az
RészletesebbenStéber Andrea Training & Development. Tudásmenedzsmnet a gyakorlatban. Ahol a tudás menő... Bring IT to life
Stéber Andrea Training & Development Tudásmenedzsmnet a gyakorlatban Ahol a tudás menő... A Doctusoftról Tanulás a munkahelyen Te melyiket választanád? Mit jelent a tudásmenedzsment? A tudás koordinálása
Részletesebben+36 20 316 6766 mail@adatkezelo.hu www.adatkezelo.hu 2015 Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.
Rólunk Az Első Hazai Adatkezelő Kft. contact center, HR és tréning, munkaerő-kölcsönzés valamint facility management szolgáltatások nyújtásával áll Megbízói rendelkezésére. A rábízott feladatokat 2002
RészletesebbenI n n o v a t í v t r é n i n g e k mellékhatások nélkül
I n n o v a t í v t r é n i n g e k mellékhatások nélkül Miben más a GDP? >> cégre, szakterületre, csapatra, egyénre szabott tréningek a valós fejlődésért Mit nyújt a GDP Önnek? >> komplex fejlesztési
Részletesebben1. Eredményes befolyásolás Kapcsolatépítés és eredmények elérése (20 óra)
Felnőttképzés Képzéseink jelentős része a fejlesztéspolitikai témákhoz kapcsolódik: érintik az egyedi projekt szintet, ugyanúgy, ahogy a programozás ciklusát is. Ügyfeleink számára előzetes igényfelmérés
RészletesebbenCÉGBEMUTATÓ. Emberközpontú üzleti megoldások.
CÉGBEMUTATÓ Emberközpontú üzleti megoldások. A Viapan Group tíz üzletágával Magyarország meghatározó humánerőforrás-szolgáltatója. Cégcsoportunk komplex és egyedülállóan innovatív szolgáltatás nyújt, amelynek
RészletesebbenBemutatkozás. icons-hungary Kft.
Bemutatkozás icons-hungary Kft. 2017 Tevékenységünk KIVÁLASZTÁS TANÁCSADÁS MÉRÉS icons E-LEARNING TRÉNING COACHING Miért az icons? Probléma- és Ügyfélérzékenység Adott felkérésre adekvát és gyakorlatban
RészletesebbenAdatokon alapuló asszertív tréning kékgallérosok számára. Bőhm Kornél, Impact Works HRKomm Award Bestof,
Adatokon alapuló asszertív tréning kékgallérosok számára Bőhm Kornél, Impact Works HRKomm Award Bestof, 02.20. 2 3 4 5 Kultúrakutatás A kultúrakutatás részeként a kékgallérosok körében a négy gyárból mintegy
RészletesebbenVÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK november
VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások: 2016. november 1. Toborzási és kiválasztási stratégiák, eljárások, módszerek elmélete és gyakorlata, a hatékonyság,
RészletesebbenVezetői - Best Practice Felmérés összefoglaló. Dr. Németh Balázs Kvalikon Kft Július 24.
Vezetői - Best Practice Felmérés összefoglaló Dr. Németh Balázs Kvalikon Kft. 2015. Július 24. Vizsgálati minta 137 résztvevő 118 vállalattól 46 szolgáltató és 72 gyártó vállalat A vállalatoknál foglalkoztatott
RészletesebbenMi az a min ség kihívása?
55 th EOQ Congress as World Quality Congress, Budapest 2011 Pre-congress Workshop Túlélés és versenyzés a mai komplex világban: A min ség kihívása Professor Michael Kaye Emeritus Professor of Operations
RészletesebbenHogyan lehet elsajátítani a Projektmenedzsment? - Projektmenedzsment kompetenciák fejlesztése
Hogyan lehet elsajátítani a Projektmenedzsment? - Projektmenedzsment kompetenciák fejlesztése Toldi Teréz vezető tréner, akkreditált szervezetfejlesztési tanácsadó toldi.terez@szinergia.hu Cím: 1025 Budapest,
RészletesebbenJOG Garantáljuk a cég teljes jogi ügyintézésének lebonyolítását, valamint széles kapcsolatrendszerünknek köszönhetően a jó
Küldetés Célunk, hogy támogatást nyújtsunk olyan külföldi és magyar vállalatok számára, akik Magyarországon, főként a Dél-dunántúli régióban tervezik letelepedésüket, bővülésüket. Feladatunk, hogy gazdaságossági
RészletesebbenPEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA TÁMOP-3.1.5/12-2012-0001
A PEDAGÓGUS KOMPETENCIÁK 2014. március 3. Pedagógus kompetenciák a 326/2013. (VIII.31.) kormányrendelet szerint A pedagógiai szintleírások Szerkezete: Általános bevezető Az egyes fokozatok általános jellemzése
RészletesebbenNMH engedéllyel rendelkező programjaink
721 Szeged, Juhász Gy. utca 1/A. 1034251-2-0 NMH engedéllyel rendelkező programjaink Ssz. Program Modul Engedélyezési szám/óraszám 1 Csapatépítés /D00 Csapatépítés 2 Együttműködési hatékonyság fejlesztése
RészletesebbenHumán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú
Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál Toborzás Kiválasztás - Interjú HRM alapfeladata: a szervezet működéséhez szükséges megfelelő munkaerő-állomány biztosítása a vállalat
RészletesebbenHR oktatás a Corvinuson
HR oktatás a Corvinuson Primecz Henriett Szervezeti Magatartás Tanszék Vezetéstudományi Intézet 1093 Budapest, Fıvám tér 8.; 1828 Budapest, Pf. 489. Tel.: (1)4825377, (1)4825263; fax: (1)4825118 Internet:
RészletesebbenAz országos pedagógiai-szakmai ellenőrzés, a tanfelügyelet standardjai
Az országos pedagógiai-szakmai ellenőrzés, a tanfelügyelet standardjai A tanfelügyeleti standardok fajtái 1. Az ellenőrzés területeinek megfelelő A vezető ellenőrzése - értékelése A pedagógusok ellenőrzése
RészletesebbenTeljesítmény értékelési rendszer kialakítása
Teljesítmény értékelési rendszer kialakítása Larskol Tanácsadók A LARSKOL nemzetközi és hazai tanácsadó cégeknél szerzett évtizedes vezetői, tanácsadói és projektmenedzseri gyakorlattal rendelkező szakemberek
RészletesebbenA HR BP szerep eredményességének mérése, értékelése
A HR BP szerep eredményességének mérése, értékelése Mit javasol a nemzetközi szakirodalom? Mik a tipikus nehézségek, csapdák, dilemmák? Milyen fejlődésen megy keresztül a mérés, értékelés a gyakorlatban?
RészletesebbenHauni Hungaria Gépgyártó Kft. Egyed Mihály HR Generalista
Hauni Hungaria Gépgyártó Kft. Egyed Mihály HR Generalista Ki fog itt dolgozni 20 év múlva? Kik? (lásd korábban) -Y és Z generáció integrálása az általunk ismert munka világába (20 év múlva a munkaerőpiac
RészletesebbenKarrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában. Jozipovics Tímea osztályvezető
Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában Jozipovics Tímea osztályvezető Toborzás 2 KIEMELT FIGYELEM A MEGFELELŐ SZAKMAI KVALITÁSOKKAL RENDELKEZŐ JELÖLTEK FELKUTATÁSÁSRA, VEZETŐI UTÁNPÓTLÁS
RészletesebbenMikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai. Kovács Krisztina HR igazgató
Mikor választunk belső és mikor külső tréninget? Külső tréning választás főbb kritériumai Kovács Krisztina HR igazgató Niccolò Machiavelli a cél szentesíti az eszközt 2 Tartalom 1. Magamról és HP Magyarország
RészletesebbenMagyar Coaching Pszichológiai Egyesület 2019
Magyar Coaching Pszichológiai Egyesület 2019 MIT NYÚJT A KÉPZÉS? A hat tréningnapból, három gyakorló team coachingból, valamint három intervíziós alkalomból álló képzés felkészít a team coach szerep sikeres
RészletesebbenPécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar
Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar ÜZLETI TANÁCSADÓ szakirányú továbbképzési szak Az üzleti tanácsadás napjaink egyik kulcsfontosságú ágazata az üzleti szférában. A tercier szektor egyik elemeként
RészletesebbenEllenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára
Ellenőrző lista: Útmutató képzési stratégia kiválasztásához kis- és közepes vállalkozások számára A kis és közepes vállalkozások számára rendkívül fontos, hogy kompetenciákon alapuló humán erőforrás rendszert
RészletesebbenAsszertivitás tréning vagy szervezetfejlesztés?
HD esettanulmány Asszertivitás tréning vagy szervezetfejlesztés? ÚJ VEZETŐ(K) RÉGI CSAPATTAL ESETTENULMÁNY EGY GYÁRTÓ/ÉRTÉKESÍTŐ CÉG PROGRAMJA ALAPJÁN 1. A CÉG Egy korábbi ügyfelünk keresett meg minket
RészletesebbenHazai desztinációs márkák online felmérése a közös kutatás előzetes eredményei
Hazai desztinációs márkák online felmérése a közös kutatás előzetes eredményei Dr Sziva Ivett specializáció-vezető 2015. december 4. XIV. Országos TDM konferencia - Gyula Miről lesz szó? Desztinációmenedzsment
RészletesebbenReflektív tanulási napló
Reflektív tanulási napló Bevezetés Mi a tanulási napló? A tanulási napló feljegyzések, megfigyelések, gondolatok és egyéb kapcsolódó anyagok gyűjteménye, ami egy időszak alatt épül fel és egy tanulmányi
RészletesebbenA BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA
A BESZERZÉS HUMÁN MENEDZSMENT OLDALA MUNKAERŐ-TOBORZÁS UTÁNPÓTLÁS KÉRDÉSE Bányai Réka, Soós Anna Kinga 2016 1 2 3 4 Bevezetés Miért nem talál a HR és a beszerzési vezető kvalifikált beszerzőt? Utánpótlás
RészletesebbenTALENT PLANTATION. TALENT PLANTATION Vezetői Utánpótlás Tehetségprogram
2018 TALENT PLANTATION Vezetői Utánpótlás Tehetségprogram Vezetői Utánpótlás Tehetségprogram Kompetenciafejlesztő tehetségprogram 21-30 év közötti egyetemi vagy főiskolai hallgatóknak, frissdiplomásoknak,
RészletesebbenINGYENES KÉPZÉSI LEHETŐSÉG ÖNKÉNTES MUNKÁBAN
INGYENES KÉPZÉSI LEHETŐSÉG ÖNKÉNTES MUNKÁBAN RÉSZTVEVŐK SZÁMÁRA Napjainkban egyre nagyobb társadalmi értéket képvisel az önkéntes munka. A mai fiatalok már középiskolai tanulmányaik során a tanterv részeként
Részletesebben1. DIAGNOSZTIKAI ESZKÖZ: ISKOLA SZERVEZETI DIAGNÓZIS
Kedves Tantestület! Közös munkánk eredménye alapján készül a Változásért változunk Fejlesztési Program következő ütemének tervezése. Aktivitásotoknak köszönhetően sikeresen zárhatjuk a Fejlesztési Program
RészletesebbenHOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A
HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A MUNKATÁRSAK BEVÁLÁSA? A BELSŐ ÉRTÉKELŐ KÖZPONT MÓDSZEREI ÉS S BEVÁLÁSVIZSG SVIZSGÁLATA Budapest, 2010.03.25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Besze Judit BÉK módszergazda. 1/28 BEVÁLÁS
RészletesebbenSzemélyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő 2/42
A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,
RészletesebbenAZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN
AZ ELMÚLT HÁROM ÉV TAPASZTALATAI A DUÁLIS KÉPZÉS KIALAKÍTÁSA SORÁN II. DUÁLIS FELSŐOKTATÁSI KONFERENCIA A KECSKEMÉTI DUÁLIS MODELL 3 ÉVE 2015. OKTÓBER 15. A program a TÁMOP-4.1.1.F-13/1-2013-0019. azonosítószámú,
RészletesebbenTÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN
PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN OBJEKTIVITÁS ÉS MÉRHETŐSÉG BEVEZETÉSE PAK TÁJÉKOZTATÓ Programjaink célja,
RészletesebbenMódszerek és eszközök az EEM-ben. Dr. Gyökér Irén Dr. Finna Henrietta Daruka Eszter
Módszerek és eszközök az EEM-ben Dr. Gyökér Irén Dr. Finna Henrietta Daruka Eszter Egy kis történelem Hagyományos műszaki menedzser képzés Emberierőforrásmenedzsment A2 (1997-2006) MBA Emberierőforrás-menedzsment
RészletesebbenSHL Tréning Akadémia Nyíltnap Hatékony HR megoldások Mindenki jó munkatársat érdemel
SHL Tréning Akadémia Nyíltnap Hatékony HR megoldások Mindenki jó munkatársat érdemel CEB Talent Management Kiss Julianna ügyvezető igazgató SHL Hungary Kft. 2015. április 30. Mai témák A CEB SHL-ről Kiválasztás
RészletesebbenThe Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS. Less Myths more Practice
The Leader for Exceptional Client Service SZERVEZETFEJLESZTÉS Less Myths more Practice A BDO VILÁGSZERTE A BDO a világ ötödik legnagyobb könyvelő, könyvvizsgáló, profeszszionális tanácsadó hálózata. A
Részletesebben1991 Egyetemi doktori fokozat Agrártudományi Egyetem Keszthely. 1982 Okleveles agrármérnök Agrártudományi Egyetem Keszthely
BOGNÁR NÁNDOR KIEMELT SZAKTERÜLET Vezetői tréningek (együttműködés, vezetői szerepek, stb.) Coaching/szupervíziós megközelítésű fejlesztési folyamatok munkahelyi teameknek Szupervízió / üzleti szupervízió
RészletesebbenÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR
ÉRTÉKESÍTÉSI FOLYAMATOK FEJLESZTÉSE KONCEPCIONÁLIS MEGKÖZELÍTÉS GALAMB ANDRÁS ÉRTÉKESÍTÉSI TRÉNER, COACH SALES MENTOR Melyik tréningcéget válasszam? Avagy mi a helyes koncepcionális megközelítés egy fejlesztésnél?!
RészletesebbenKépzési és fejlesztési programok I. Daruka Eszter
Képzési és fejlesztési programok I. Daruka Eszter Kérdések 1. Hogyan állítaná össze egy fizikai/szellemi foglalkozású munkatárs egyéni képzési tervét? 2. Egy adott képzési hiányosság esetén ugyanolyan
Részletesebben2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával
Lean HR Est 2010. április 9. Szakmai fórum a HR és a LEAN menedzsment kapcsolatáról HR- és ügyvezetők bevonásával Helyszín: Budapesti Corvinus Egyetem 1093 Budapest, Fővám tér 8., III. előadó Időpont:
Részletesebbenvizsgakövetelménye alapján készült. 2/32
Az Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről szóló 133/2010. (IV. 22.) Korm. rendelet alapján. Szakképesítés, szakképesítés-elágazás, rész-szakképesítés,
RészletesebbenKépzés hatékonyságának növelése. felnőttképzést kiegészítő tevékenység. Tematikai vázlat - 16 óra
Képzés hatékonyságának növelése felnőttképzést kiegészítő tevékenység Tematikai vázlat - 16 óra A felnőttképzést kiegészítő tevékenység célja:a közfoglalkoztatásból való kivezetés támogatása, a képzés
RészletesebbenMilton Kft. Tréning ajánló. Elérhető tudás hiteles forrásból. Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak
Milton Kft. Tréning ajánló Elérhető tudás hiteles forrásból Nyílt és belső tréningek Vezetői tréningek Tréningek munkaadóknak és munkavállalóknak Bevezetés Tisztelt Ügyfelünk! Kedves Hölgyem és Uram! Belső,
RészletesebbenNYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés
NYÍLT KÉPZÉS Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés MIÉRT? A program résztvevői számára nyilvánvalóvá válnak a toborzás
RészletesebbenSTRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON
STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON Tény, hogy a munkavállalók munkahelyi, családi és magán életi problémái nagymértékben képesek befolyásolni a munkavállaló munkahelyi teljesítményét, és ez által közvetett vagy
RészletesebbenHOL TALÁLOK EGY JÓ LEAN SZAKEMBERT? ugye Ön is feltette már ezt a kérdés magának?
HOL TALÁLOK EGY JÓ LEAN SZAKEMBERT? ugye Ön is feltette már ezt a kérdés magának? Vállalatuk elkötelezte magát a lean menedzsment mellett, de nincs hozzá megfelelı szakemberük? Esetleg túl régóta keresik
Részletesebben14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás?
Program 14.00-14.15 Megnyitó 14.15.-15:00 dr. Mészáros Tamás, Budapesti Corvinus Egyetem rektora: Miből induljon ki a stratégiai gondolkodás? 15:00-15.30 Komócsin Laura International Coach Federation Magyar
RészletesebbenMunkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon
Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon Legjobb Munkahely Felmérés 2011 Bulgária Csehország Lengyelország Magyarország Oroszország Szlovákia Törökország Ukrajna Köszöntő 10 sikeres év
RészletesebbenSzemélyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Idegen nyelvi kompetenciák felmérése:
A 10/2007 (II. 27.) SzMM rendelettel módosított 1/2006 (II. 17.) OM rendelet Országos Képzési Jegyzékről és az Országos Képzési Jegyzékbe történő felvétel és törlés eljárási rendjéről alapján. Szakképesítés,
RészletesebbenA SZEMÉLYISÉGFEJLESZTÉS SZEREPE A DUÁLIS KÉPZÉSRE VALÓ FELKÉSZÜLÉSBEN
SZATMÁRINÉ DR. BALOGH MÁRIA: A SZEMÉLYISÉGFEJLESZTÉS SZEREPE A DUÁLIS KÉPZÉSRE VALÓ FELKÉSZÜLÉSBEN II. DUÁLIS FELSŐOKTATÁSI KONFERENCIA A KECSKEMÉTI DUÁLIS MODELL 3 ÉVE 2015. OKTÓBER 15. A program a TÁMOP-4.1.1.F-13/1-2013-0019.
RészletesebbenIT szakemberek munkavállalói attitűdje és szokásai
IT szakemberek munkavállalói attitűdje és szokásai című kutatás TÁJÉKOZTATÓJA CÉGEK RÉSZÉRE 2018. JÚLIUS 23. A szerzői jogok tulajdonosa: ITSR Kft. A KUTATÁS CÉLJA A magyar IT munkaerőpiac átfogó, független,
RészletesebbenVÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK. 2015. május
VÁLLALKOZÁS ÉS EMBERI ERŐFORRÁSOK INTÉZETI TANSZÉK SZAKDOLGOZATI TÉMAKÖRÖK Emberi erőforrások: 2015. május 1. Toborzási és kiválasztási stratégiák, eljárások, módszerek elmélete és gyakorlata, a hatékonyság,
RészletesebbenHasználja a Yammert közösségi munkaterületként, amely lehetőséget ad az együttműködésre, az innovációra és a részvétel ösztönzésére.
HASZNÁLATI ESETEK KATALÓGUSA Használja a Yammert közösségi munkaterületként, amely lehetőséget ad az együttműködésre, az innovációra és a részvétel ösztönzésére. A Yammer használati eseteinek katalógusa
RészletesebbenHRBEST pályázat. K&H videó selfie-állásinterjú
HRBEST pályázat K&H videó selfie-állásinterjú a K&H Csoport stratégiája célunk, hogy megkönnyítsük ügyfeleink és munkatársaink mindennapjait felkészüljünk a digitalizációra reagáljunk a változó ügyféligényekre
RészletesebbenCél - Akcióik - Határidő - Mérőszám
Képzés - Fejlesztés Vezetéstudományi Intézet Szervezeti Magatartás Tanszék Szilas Roland, 2008.04.17. Miért fontos a képzés-fejlesztés területe? A HR alapvető feladata, hogy biztosítsa a szervezet küldetésének
RészletesebbenMátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./
Mátészalka Város Polgármesteri Hivatal Szervezetfejlesztése /ÁROP-1.A.2/A-2008-0084. sz./ Kivonat a Corporate Values Szervezetfejlesztési és Vezetési Tanácsadó Kft. Stratégiai műhelymunkáról szóló visszajelző
RészletesebbenHR Next Practices Club
HR Next Practices Club Március 19. Agilis, gyors, fordulékony szervezetek Május 28. Mindenható technológia Szeptember 10. A jövő elkötelező vezetője December 10. Az egyén kapcsolódása a jövő szervezetéhez
RészletesebbenA HITELESSÉG OTT KEZDŐDIK, AMIKOR AZ ÁLTALAD KIMONDOTT ÉRTÉKEKET A SAJÁT ÉLETEDBEN IS MERED KÖVETNI.
A HITELESSÉG OTT KEZDŐDIK, AMIKOR AZ ÁLTALAD KIMONDOTT ÉRTÉKEKET A SAJÁT ÉLETEDBEN IS MERED KÖVETNI. MEGKÜLÖNBÖZTETŐ ÜGYFÉLGONDOZÁS IGÉNYRE SZABOTT MEGOLDÁSOK INNOVATÍV TOBORZÁS KIMAGASLÓ JELÖLTGONDOZÁS
RészletesebbenVállalkozásmenedzsment szakmérnök
Óbudai Egyetem Keleti Károly Gazdasági Kar Vállalkozásmenedzsment szakmérnök levelező szakirányú továbbképzés képzési- és kimeneti követelményei Budapest, 2012. Vállalkozásmenedzsment szakmérnök szakirányú
RészletesebbenA duális képzés felsőoktatásban betöltött innovációs szerepe
A duális képzés felsőoktatásban betöltött innovációs szerepe Dr. Török Erika MELLearN Konferencia 2017. április 20-21. Budapest A tudás a jövő üzemanyaga Az innováció fogalmának értelmezése Schumpeter
RészletesebbenSTUDY IN HUNGARY - CAMPUS MUNDI HALLGATÓ TOBORZÁS BRAINSTORMING Budapest, április 7.
STUDY IN HUNGARY - CAMPUS MUNDI HALLGATÓ TOBORZÁS BRAINSTORMING Budapest, 2016. április 7. Campus Mundi nemzetköziesítés 1. A hazai felsőoktatási intézményekben zajló nemzetköziesítési folyamat elősegítése;
RészletesebbenVállalni a nyilvános kiállást?
Vállalni a nyilvános kiállást? Kompetenciaterület: Szociális, életviteli és környezeti kompetenciák 6. évfolyam Programcsomag: Én és a másik A modul szerzője: Andóczi Balogh Éva 1 MODULLEÍRÁS Ajánlott
RészletesebbenEMBERKÖZPONTÚ ONLINE MARKETING A SZEMÉLYRE SZABOTT ÜZENETEK MŰVÉSZETE
EMBERKÖZPONTÚ ONLINE MARKETING A SZEMÉLYRE SZABOTT ÜZENETEK MŰVÉSZETE ONLINE MARKETINGRŐL 20 PERCBEN Lehetséges ez? Elérhető célok: Nyitottá, gátlásmentessé válni a téma iránt Feltérképezni a személyes
RészletesebbenDorozsmai Éva humánerőforrás vezérigazgató helyettes MÁV Zrt.
V4 - KÖZÖS MEGOLDÁSOK A VASÚTI ALÁGAZATOT SÚJTÓ MUNKAERŐHIÁNY MÉRSÉKLÉSÉRE Dorozsmai Éva humánerőforrás vezérigazgató helyettes MÁV Zrt. MUNKAERŐPIACI KIHÍVÁSOK 2019: legalább 5%... Bérpozíciónk a nemzetgazdasági
Részletesebben