SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA

Átírás

1 SZOLNOKI MŰSZAKI SZAKKÖZÉP- ÉS SZAKISKOLA

2 Rendszerszintű megközelítés (Keretrendszer) Tradíciók Értékek Normák Jó gyakorlatok Közös célok Következetesség Döntések tények és érvek alapján!!idő!! MIR Eszköz a rendszerszintű működéshez Standard: követelmények és elvárások, folyamatok, eljárások, dokumentációs rendszer

3 JOGSZABÁLYVÁLTOZÁSOK FINANSZÍROZÁS KÉPESSÉG RFKB DÖNTÉSEK TISZK ÖMIP ELVÁRÁS(OK) KORLÁTOK LEHETŐSÉGEK EREDMÉNYESSÉG HATÉKONYÁG

4 Működési feltételek KÜLSŐ KÖRNYEZETI HATÁSOK Célrendszer Feladatrendszer Szervezeti rendszer Szolgáltatás Menedzsment módszerek: változásmenedzsment, humánerőforrás menedzsment, minőségmenedzsment, projektmenedzsment

5 Integráció: két vagy több szervezeti egység összeolvadása egyesítéskor viszonylag zökkenőmentesen zajlik le. Nincs domináns partner, tisztelik egymás jogait, együttesen alakítják a változásokat. Asszimiláció : összeolvadás során az egyik szervezet kultúrája domináns, a másik alkalmazkodik. Szeparáció: az egyesítést követően tovább él a két szervezet kultúrája, önállóan. Strukturális változtatás nélkül működnek tovább. Dekulturizáció: Az egyik cég ráerőlteti a saját kultúráját a megvásárolt cégre.

6 Mc Kinsey féle 7S modellszerint a szervezet hatékonyságát befolyásoló tényezők: kemény tényezők (3S): stratégia, struktúra, rendszer (system) puha tényezők (4S): képességek (skills) alkalmazottak (staff), a stílus, közös értékek (shared values)

7 A stratégia fogalma: A stratégia az a döntési rendszer, amely meghatározza a szervezet küldetését, különbözőcéljait. Magában foglalja a célok megvalósításához szükséges politikákat és terveket, körülhatárolja az intézmény működési körét. A stratégia a siker, az eredményes működés alapfeltétele. A stratégiai tervezés olyan folyamat, melynek során a szervezet azonosít, kiértékel és dönt azokról a főbb programokról és projektekről, amelyeket végre kell hajtania ahhoz, hogy a jövőképben jelzett, a jövőben szükséges állapotot el lehessen érni. Intézkedési terv határidőkkel és felelősökkel.

8 Vállalati stratégiák 5 alaptípusa: védekező, előretekintő, kockázatmérséklő, reagáló, hibrid A stratégia megvalósítása: (implementálás) Alapfeltétel: - egyértelműen, világosan megfogalmazott célok. a szervezet tagjai a stratégiai tervet megfelelően ismerik. azt a cég menedzsmentje egyhangúlag támogatja a szervezet belső kultúrája be tudja fogadni a környezeti hatásokra rugalmasan lehessen módosítani Irányultsága lehet: stabilizáló stratégia növekedési stratégia (kereső, vagy fejlesztő stratégia) leépítő stratégia (elbocsátó)

9 Célok meghatározása: Milyen gazdálkodási célokat kívánunk az emberi erőforrás gazdálkodás területén elérni? Milyen tudás, személyiségjegyek, magatartás -jellemzők szükségesek a vállalati stratégiában megfogalmazottak biztosítása céljából? Mit kívánunk a dolgozók számára biztosítani? Most hol tartunk a célokhoz képest? Most hogyan járulunk hozzá a tervezett célok eléréséhez? (SWOT analízis: erősségek, gyengeségek, lehetőségek, veszélyek meghatározása ) Hová kívánunk eljutni? Prioritások, orientációk Ehhez milyen programokat kell végrehajtani? Mit kell tenni? (Stratégiai akcióterv) Cél + feladat + feltétel + tevékenység kronológiája

10 Iacocca: Végsősoron minden gazdasági tevékenység három szóba sűríthető: ember, termék és profit. Az elsőaz ember. Ha nincs jócsapatunk, a másik kettővel se megyünk sokra. Az Emberi Erőforrás Stratégia jellemzői: Az EES a funkcionális stratégiák egyike. Célja az üzleti célokhoz szükséges képzettségűés összetételűmunkaerőigény és hatékony alkalmazásához a körülmények meghatározása. A humán stratégia az emberi erőforrással kapcsolatos hosszútávúcélok integrált rendszere, amely az üzleti stratégiában foglaltak megvalósítását szolgálja. A cég küldetéséből vezethetőle (kívánatos magatartás az ügyfelekkel, piaccal szemben) Az emberközpontú szervezetfejlesztéssel foglalkozó szakirodalom az emberi erőforrás menedzsment legújabb irányzataként a stratégiai emberi erőforrás menedzsmentet jelöli meg.

11 A változásokkal szembeni ellenállás felismerése és leküzdése: Egyéni okok szervezeti okok Hellsiegel, Slocum, Woodman szerint 6 egyéni eredetű ok: ragaszkodás a szokásokhoz függőség másoktól ( komfortzóna megsértése ) félreértés és bizalomhiány gazdasági jellegű okok félelem az újtól, az ismeretlentől különböző értékelés, értelmezés. A változásokhoz való viszony fázisai: bénultság ( bizonytalanság az okokat illetően ) tagadás depresszió elfogadás kipróbálás tudatosság beépítés

12 A változással szembeni ellenállás leküzdésére szolgáló módszerek: képzés és kommunikáció részvétel és bevonás a döntésekbe (participáció) segítségnyújtás, támogatás, kompenzáció tárgyalás és megegyezés manipuláció és kooptáció. A szervezeti változások megvalósításának folyamata: Változtatási stratégiák és módszerek: facilitatív (kedvezményekkel, jutalmakkal segíti elő a változásokat ) átnevelő( értékrend, gondolkodás megváltoztatása, új szokások kialakítása ) meggyőző( érvekkel fogadtatja el a változások szükségességét ) hatalmi (utasítások, kényszer, manipuláció eszközével változtat