SZERVEZETI KULTÚRAFEJLESZT RAFEJLESZTÉS Budapest, 2010. március 25. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Sum István Humánerőforrás-fejlesztési igazgató
AMIÉRT A KULTÚRAFEJLESZT RAFEJLESZTÉS S FÓKUSZBA F KERÜLT A KULTÚRAFEJLESZTÉS AZ ÜZLETI KIHIVÁSOKRA ADOTT VÁLASZOK EGYIK ESZKÖZE A SZERVEZETI KULTÚRA ÉRTÉK VANNAK EREDMÉNYEINK MEGHATÁROZOTT KÍVÁNATOS KULTÚRA ÉRTÉKEKKEL RENDELKEZÜNK A KULTÚRAKUTATÁS FELHIVTA A FIGYELMET MERRE HALADJUNK?
OLVAD OLVAD A JÉGHEGYJ GHEGYÜNK! Annyi pénz nincs a világon, hogy egy postai dolgozó vidám legyen. Ez ilyen lépcsőszerű, öregek háza, hagyományok, meg az ilyen, kicsit elavultnak mondanám, kicsit régi, tehát ücsörögnek a postán, és ilyen monoton az egész. Gyakorlatilag nem is köszönnek, nem is néznek rám, monotonon csinálják. A posta meg fog maradni, mert meg kell, hogy maradjon, nem csak gazdasági okai miatt, hanem emberei oldalai miatt is. De ugyan akkor, nagyon kevés lesz az a piaci tényező, ahol labdába fog tudni rúgni 10 év múlva. Marad ez a kis nosztalgikus, meg a nagy csomagok, amiket nem lehet faxolni.
ÜZLETI ZLETI KIHÍVÁSOK A VÁLASZ V EGYIK MÓDJAM Minőségi szolgáltatások Működési kiválóság Hatékonyság javítása Teljesítmény- és ügyfélorientált munkakultúra kialakítása EGYIK FONTOS ESZKÖZE SZERVEZETI KULTÚRAFEJLESZTÉS
SZERVEZETI KULTÚRA...melyek azok a viselkedések, amelyeket a tagoktól elvárnak ahhoz, hogy úgy érezzék, beilleszkedtek és megfelelnek az elvárásoknak. Ezek a normák és elvárások szoros kapcsolatban vannak a szervezet tagjai által közösen osztott nézetekkel, hiedelmekkel. Edgar Schein a kultúráról: A kultúra a szervezet tagjai által elfogadott, közös, k természetesnek tekintett feltételez telezések, értékek, normák, érzések, attitűdök összessége, amit egy csoport a törtt rténelme folyamán n megtanult és s megőrz rzött.
MIT MIT JELENT SZÁMUNKRA A SZERVEZETI KULTÚRA? Külső kifejezési forma és belső tartalom Hiedelmek, értékek, magatartási normák Alkalmazkodás a külvilághoz Identifikáció- beazonosíthatóság- és megkülönböztethetőség Ami jutalmazott Ami a szervezetbeli túléléshez szükséges Ahogyan mi itt a dolgokat tesszük Ami normális Ahogyan a döntéseket meghozzák
A SZERVEZETI KULTÚRA ÉRTÉK Viselkedési irányelveket nyújt, mely által kontrollálhatóvá válik gondolkodásunk és cselekedetünk. A munkavállaló elkötelezetté válik, ezért hosszú távú együttműködést várhatunk tőle. Szervezeti hatékonyságot növel. Teljesítmény növelés egyik eszköze. Megőrizzük a sikeresnek bizonyult elemeket és azokat a jövőbeni célok eléréséhez beépítjük. Folyamatosságot biztosít a szervezet életében. Üzleti eredményességet támogat.
A A POSTAI SZERVEZETI KULTÚRA FŐBB F JELLEMZŐI 142 ÉV ÉRTÉKE, TAPASZTALATA Bizalom Megbízhatóság Pontosság MŰKÖDÉSI RENDSZERE Hierarchia Bürokrácia Széttagoltság LASSÚ SZEMLÉLETBELI ÁTALAKULÁS, A KIHÍVÁSOKRA NEHEZEN REAGÁLÓ SZERVEZET
A A MP ZRT. KULTÚRAFEJLESZT RAFEJLESZTÉS S CÉLJAC A POSTAI LIBERALIZÁCIÓRA ÉS A VERSENYKÉPESSÉG MEGŐRZÉSÉRE TÖRTÉNŐ FELKÉSZÜLÉS MEGERŐSÍTÉSE ÉRDEKÉBEN a feltárt postai hagyományok és értékek ötvözése a jövőbeni kívánatos kultúra elvárásaival valamint ennek szervezeti kommunikációja és a mindennapok cselekvéseiben történő megjelenése KONCENTRÁLT PROGRAMOK RADIKÁLIS VÁLTOZTATÁSOK
VANNAK EREDMÉNYEINK - FELKÉSZ SZÜLÉS S A LIBERALIZÁCI CIÓRA Egymásra épülő programévek 2005 Minőség éve 2006 Értékesítés éve 2007 Ügyfél éve 2008 Partnerség éve 2009 Bizalom éve Etikai ajánlás Egységes arculat Megújult kommunikációs csatornák Társadalmi felelősségvállalás Vezetőfejlesztés A Társaság gazdasági helyzete stabil 2008 kiemelkedően eredményes üzleti év Társadalmi megítélésünk erős Európai posták is készülnek (Költségracionalizálás/hatékonyság; több lábon állás; minőség fejlesztés) 10
A A LEGNEHEZEBB LÉPÉS L A VÁLTOZV LTOZÁS S MAGA 2006 KULTÚRAVÁLTÁSI PROGRAM ELINDÍTÁSA A kultúraváltás céljának meghatározása Sikertényezők definiálása A kívánatos kultúraértékek meghatározása Cselekvési programok 2008 KULTÚRAFEJLESZTÉSI PROGRAM Az előző program eredményeinek felhasználása, értékelése Szervezeti kultúra a fókuszban Új eszköz alkalmazása - Szervezeti kultúra analízis - HSI modell Felmérés Fejlesztési programok Fenntartás
KÍVÁNATOS KULTÚRA ÉRTÉKEI A SIKER ZÁLOGA Z (2006) PIACI ORIENTÁCIÓ (Nemzetközi versenykörnyezet, törvényi kötelezettséget ellátó közszolgáltató) EREDMÉNYKÖZPONTÚSÁG ÉS SZERVEZETI HATÉKONYSÁG (Értéknövelés, értékteremtés) ÜGYFÉLKÖZPONTÚSÁG (Elégedettség és elismerés kivívása) VÁLTOZÁSI KÉPESSÉG, ÚJSZERŰSÉG (Megfontolt, ésszerű változás és innováció)
KÍVÁNATOS KULTÚRA ÉRTÉKEI A SIKER ZÁLOGA Z (2006) MEGBÍZHATÓ ÉS FELELŐSSÉGTELJES MUNKAVÉGZÉS (Megbízhatóság, személyes felelősségvállalás) KÖVETKEZETESSÉG ÉS FEGYELEM (Saját magunk és partnereink vonatkozásában, elvárások és megfelelőség tekintetében) EGYÜTTMŰKÖDÉS ÉS CSAPATMUNKA (A célok megvalósítása az együttes munkavégzés eredménye) POSTÁS IDENTITÁS / POSTÁS ÖNTUDAT (Hagyományokban rejlő értékekkel a fejlődés támogatása)
SZERVEZETI KULTÚRA ANALÍZIS - 2008 2009. AMIRE A KUTATÁS S FELHIVTA A FIGYELMET Feltérképezte az ideális/elvárt kultúrát jellemző viselkedési stílusokat A szükségszerű a konstruktív kultúra irányába való elmozdulás Csökkenthető az ideális és valós kultúra között lévő különbség Választ adott arra, hogy a valós kultúrát jellemző viselkedésminták mennyire esnek egybe az elvárt viselkedési stílusokkal Kimutatta, hogy melyek azok a szervezeti elemek (okozók) melyek jelentős hatást gyakorolnak a meglévő kultúrára
SZERVEZETI KULTÚRA ANALÍZIS - 2008 2009. AMIRE A KUTATÁS S FELHIVTA A FIGYELMET Megállapította, hogy a szervezeti kultúra milyen hatással van az eredményekre egyéni, csoportos és szervezeti szinten: az önmegvalósítás és bevonás-támogatás feltételrendszereit be kell építeni a működési gyakorlatba, a szervezeti egységek közötti együttműködés erősítése szükséges a szerepek tisztázása mellett, elengedhetetlen az ügyfélközpontú magatartás megerősítése a szervezet minden szintjén, az átütő változás kiemelt okozóit beazonosította (pl. autonómia, befolyás, célkitűzés).
A FELMÉRÉS SORÁN ALKALMAZOTT ESZKÖZÖK Organizational Culture Inventory (OCI) - Szervezeti kultúra leltár A szervezeti viselkedés jellemzőit írja le Organizational Effectiveness Inventory (OEI) - Szervezeti hatékonyság leltár A szervezeti eredményesség strukturális, klimatikus hátterét és jellemzőit írja le Leadership/Impact (L/I) - Vezetői hatás kérdőív A vezető szervezet teljesítményre gyakorolt hatását írja le 360 fokos visszajelzéssel Life Styles Inventory (LSI 1 & 2) - Életstílus-leltár Az egyént és annak önmagáról alkotott képét vizsgálja 360 fokos visszajelzéssel A kutatás több mint 2000 fő bevonásával zajlott le. 110 vezető kapott 360 fokos értékelést!
SZERVEZETI KULTÚRA FELMÉRÉS HSI MODELL A Circumplex modell 12 gondolkodási és s viselkedési si stílusra épül. A 12 stílus három h nagyobb klasztert alkot:
SZERVEZETI KULTÚRA FELMÉRÉSI EREDMÉNYEK - A KULTÚRAFEJLESZTÉS KÍVÁNATOS IRÁNYA KONSTRUKTÍV V KULTÚRA Ebben a kultúrában a szervezet tagjai munkakapcsolataik és problémakezel makezelésük k során n arra törekszenek,, hogy a személyesen meghatározott, magas színvonal nvonalú elvárásaik teljesüljenek, ljenek, amely elégedetts gedettségetget eredményez és személyes fejlődési igény nyüket megvalósítja. Jellemző viselkedés normák és elvárások Teljesítményközpontúság Önmegvalósítás Bevonás-támogatás Együttműködés
SZERVEZETI KULTÚRA ALAPVETÉSEK A szervezeti kultúrafejlesztés mellett a társaság felső vezetése elkötelezett, a kultúra értékhordozó. A társaság a hagyományai alapján nyugvó értékeket megőrzi, a változásokat a konstruktív irányába teszi meg. A társaság kialakított stratégiája és a kívánatos kultúrakép egymást erősítik. A társaság a kultúrafejlesztést a munkavállalók bevonásával, azokkal közösen kívánja megvalósítani, a változás irányába ható kezdeményezéseket, javaslatokat támogatja. A kultúrafejlesztés nem korlátozódik a kommunikációra és fejlesztési-képzési programokra, a belső szervezeti működés átalakítását is jelenti, mert a vallott és a követett értékek egybeeséséhez komplex változásokra van szükség.
LEHETSÉGES BEAVATKOZÁSI PONTOK Egyszerűbb, együttműködést támogató szervezeti struktúra Küldetés és stratégia szervezeti kommunikációja, lebontás szervezeti és egyéni szintre Egyéni és csoportos hozzájárulások, célkitűzések definiálása, teljesítményértékelési rendszer újragondolása Szemlélet és attitűdfejlesztés, vezetői képességek fejlesztése
HAJÓZUNK
VEZETŐI I SZEREPEK - EREDMÉNYESS NYESSÉGNÖVELÉS A szervezeti működés kultúrafejlesztő hatása érvényesül, ha: objektív, teljesítményorientált munkakultúrát teremtünk, fokozzuk a munkavállalói felelősségvállalási hajlandóságot, növeljük a nyitottságunkat és problémaérzékenységünket, ösztönözzük a válasz és megoldáskeresést, tevőleges szerepet biztosítunk a változásokban, eddigieknél sokkal jobban bevonjuk munkatársainkat, elkötelezetté tesszük őket a személyes fejlődésük iránt.
BEAVATKOZÁSOK EGYÉNI SZINTEN KIS LÉPÉSEKKEL KEZDŐDHETNEK A NAGY VÁLTOZÁSOK VÁLTOZZ, HOGY VÁLTOZHASS (Feldolgozó workshopokon megfogalmazott egyéni akciókból) Közös feladatmeghatározás, a hogyan kidolgozását a kollegákra bízom cél a munkatársak sikerélményének növelése Több közvetlen visszacsatolás a munkatársaim részére cél a pozitív elismerés fokozása jól elvégzett munka sikerének közössé tétele, nagyobb munkatársi önbizalom Munkatársak teljesítményértékelési rendszerének bevezetése cél munkatársak motivációja, önmegvalósítás lehetősége a közös célkitűzések során Személyes támogatás erősítése munkatársaim és a postavezetők irányába cél támogatás és együttműködés erősítése, csapatmunka Hagyományos pénzforgalmi termékek szabályozásának egyszerűsítése cél postahelyi normatívák átláthatóbbá tétele, a minimális szabályozási keret meghatározásával
KÖSZÖNÖM M A FIGYELMET!