Emberi erőforrás menedzsment Stratégia, politika, tervezés az emberi erőforrások menedzsmentjében Dr. Gyökér Irén BME Részidős Mesterképzés 2017 tavasz
* Vázlat Stratégia és politika a szervezetekben Humán stratégia, politika Az emberi erőforrás tervezés Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA 2
Jövőkép? Ugyan minek, nem vagyunk mi multi! Persze, hogy van értékrendünk. Fent van a honlapon, meg lehet nézni. Hogy mi van benne? Nem emlékszem már, nem én csináltam, hanem a kollégám. Dr. Gyökér Irén - Emberierőforrás-menedzsment
HR stratégia - kell vagy nem? Ez a feladat, ezt tessék végrehajtani!
Stratégia és politika helye a szervezetekben Politika Stratégia Eljárások Jövőkép és misszió SZERVEZET Gyakorlat Tervezés
Vízió / jövőkép Kemény oldal A szervezet lehetséges és kívánatos jövőbeni állapotát, pozícióját rajzolja fel mindazon kritériumokkal, amelyekkel az előrehaladást mérni tudja. 500 milliós forgalom elérése 2013-ra. Célunk, hogy az információt világszerte mindenki számára hozzáférhetővé és felhasználhatóvá tegyük.
Mit tartalmaz/milyen egy jó vízió? Szándékolt jövőbeni pozíció Tervezett tevékenységi kör Képzelőerőre épülő innovatív célok Mi a célunk? Melyek a saját hajtóerőink? Melyek a meghatározó értékeink? Miben vagyunk a legjobbak? Mit akarunk megvalósítani? Mit akarunk megváltoztatni? Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás
Misszió/küldetés Lágy oldal Kik vagyunk mi? Mit teszünk? Miért vagyunk? Arra ad választ, hogy mi a szervezet létezésének célja, mi végre van a világon, milyen értékeket képvisel, milyen elvek alapján működik. Értékteremtés a vevőink számára, hogy elnyerjük az életre szóló lojalitásukat. Tegyük elérhetővé a magas minőséget mindenki számára.
LEGO filozófia LEGO http://www.lego.com/hu-hu/aboutus/lego-group Dr. Gyökér Irén - Emberierőforrás-menedzsment
Mit tartalmaz a stratégia? Milyen célt szolgál a szervezet? Kik a szervezet vevői? Milyen előnyöket nyújt a szervezet a vevői számára? Melyek a szervezet megkülönböztető kompetenciái? Mit kíván a szervezet megváltoztatni (a vízióban megfogalmazottak szerint)? Mi hozza mozgásba a szervezetet? Melyek a szervezet alapvető értékei? Milyen nyomot kíván hátrahagyni a szervezet (hipotetikusan)? Dr. Finna Henrietta: Atipikus foglalkoztatás
Mindez HR oldalról Humán politika Humán stratégia Humán eljárások Emberi erőforrás tervezés Munkaerő-tervezés Tervezés
Mi a HR stratégia? Egyezség, megállapodás az emberek menedzselésének hosszú távú módjait tekintve. Azt az irányt szabja meg, amelyet a szervezet követni óhajt, hogy alkalmazottai révén elérje üzleti céljait. Témák: struktúra, értékek, kultúra, minőség, elkötelezettség, teljesítmény, kompetencia, fejlesztés
De mi minden befolyásolhatja? Deloitte, 2015 Dr. Gyökér Irén - Emberierőforrás-menedzsment
1. Kultúra és elkötelezettség Dr. Gyökér Irén - Emberierőforrás-menedzsment
2. Vezetés Dr. Gyökér Irén - Emberierőforrás-menedzsment
3. A HR szerepének újragondolása Dr. Gyökér Irén - Emberierőforrás-menedzsment
4. Tanulás és fejlődés Dr. Gyökér Irén - Emberierőforrás-menedzsment
5. Teljesítménymenedzsment Dr. Gyökér Irén - Emberierőforrás-menedzsment
És mi volt a trend 2016-ban? Deloitte, 2016 Dr. Gyökér Irén - Emberierőforrás-menedzsment
Humán stratégia a humán erőforrás menedzsment céljainak megfogalmazása (pl. a humán erőforrás mennyiségi és minőségi szükségletének előrejelzése), cselekvési változatok kidolgozása (az erőforrás-biztosítás lehetséges módozatainak felvázolása), a választott stratégia bevezetéséhez szükséges tevékenységek (utánpótlási terv, karriertervezés, képzési tervek készítése) meghatározása, és ellenőrzési módjának kijelölése.
Általános HR stratégiai választások Munkaerőpiac vagy belső fejlesztés (Make or Buy?) Munkakör vagy az egyén? Egyén vagy csoportközpontú felfogás? Teljesítmény- vagy kompetencia megközelítés?
Az EE tervezés stratégiai választásai
Alapstratégiák HR következményei Növekedés Toborzás külső munkaerőpiacról minden képzettségi szintre Elért eredmények alapján történő értékelés a tulajdonságok helyett Nem büntetik a sikertelen innovációkat A jellemző bónuszok és profitmegosztás mellett az alapbérszint nem magas Költséghatékonyság Szinte kizárólag belépési szinten toboroznak kívülről Mérhető, rövid távú eredmények számítanak Kompenzáció a hierarchikus bérstruktúrán alapul Pénzügyi ösztönzők csak egy szűk csoportnál Szolgálati idő és lojalitás értékelt
Egyediség Stratégiák a munkaerő csoportok jellemzői alapján Értékesség Alacsony Magas Alacsony Magas Szövetség Szerződés Belső fejlesztés Felvásárlás
Humán politika A humán politika a jövőbeli tevékenység mikéntjének meghatározására irányul Segít tisztázni és elfogadtatni az egyes tervezett akciókat Csökkenti a személyektől, ismereteitől és ítéleteitől való függést Elősegíti a menedzserek következetes magatartását, fegyelmező erőként is hat Segít megérteni a szervezetet és azon belül saját helyzetünket A környezeti hatásokra, a jogi szabályozásra reagálva, segít a változások keresztülvitelében.
Esettanulmány: Google
Létszámtervezés Emberi erőforrás menedzsment
EEM időhorizontjai Stratégiai szint: Hosszú távon igényelt humán erőforrás jellemzői, hosszú távon szükséges tevékenységek, humánpolitika, bérezés és ösztönzés főbb elvei, szervezetfejlesztés iránya Taktikai szint: Létszámterv, Munkaerőhiány, vagy felesleg kezelésének terve, anyagi és egyéb juttatások rendszere, értékelési rendszer kialakítása, karriertervezés, egyéni fejlesztési tervek Operatív szint: Munkaerőterv megvalósítása, tervezett ösztönzési rendszer működtetése, teljesítmény-értékelés végrehajtása, képzések és tréningek, stb.
Emberierőforrás tervezés Elemzés (jelenlegi és jövőbeli helyzet) A jelenlegi személyzeti tevékenységek felmérése (tevékenységek vizsgálata és/vagy a HR tevékenységek különböző felhasználóinak megkérdezése) A munkát végző alkalmazottak és a munkakörök jellemzőinek elemzése (készségek, gyakorlat, igények, érdekek illetve elvégzendő feladatok, igényelt szakképzettség és a kapcsolódó ellenszolgáltatások) Az alkalmazottak és a teljesítendő munka közötti megfelelés elemzése Akciótervezés Különböző akcióterv-variánsok kidolgozása Variánsok értékelése és választás
Az emberi erőforrás tervezés folyamata A jelenlegi EE elemzése EEM tevékenységek Munkakörök, munkafolyamatok Munkavállalói megfelelőség Jövőbeni EE igények prognosztizálása Külső környezet Belső környezet Üzleti terv Mit kell fejleszteni/változatlanul hagyni/visszafejleszteni? Valószínűsíthető hasznok, előrelátható költségek, technikai megvalósíthatóság, Akcióterv az eltérések megszüntetésére Döntés az optimális variánsról
EE és munkaerő-tervezés Szervezeti stratégiai döntések Marketing terv EE terv Fejlesztési terv Munkaerő-terv A munkaerő-terv az emberi erőforrás terv része HOGYAN biztosítsuk a szükséges számú és képzettségű munkaerőt a szervezet számára?
Létszám-szükséglet fajták
Munkaerő-szükségletet befolyásoló tényezők Példák Feladat: a feladat komplexitása; a feladat változékonysága Folyamat: az egyes folyamatrutinokból származó gyakorlat mértéke Eszköz: a gép fajtája, gépesítettség-automatizálás mértéke Ember: munkatársak kvalifikációja, átirányítási ill. áthelyezési lehetőségek Környezet: a vállalati célkitűzések; betartandó jogi normák, várható fejlődési tendenciák
Milyen hatással van a mennyiségi/ minőségi létszámszükségletre? műszaki haladás munka szervezettségének fokozása növekvő szakmai követelmények gépesítettség növekedése nagyobb munkatermelékenység
Munkaerő-kínálat Belső munkaerő-kínálat Szakértelem, kompetencia-leltár Fluktáció-elemzés Nyugdíjazás Felmondás Elbocsátás, közös megegy. Belső mozgások elemzése Előléptetés Visszaminősítés Áthelyezés Külső munkaerő-kínálat Vonzáskörzetben történő üzleti változások. Közlekedési változások Helyi munkanélküliségi ráta Helyi oktatási rendszer kibocsátása Tapasztalat a hiányszakmákról, stb.
Mennyiségi szükséglet meghatározás Determinisztikus módszerek Sztochasztikus módszerek Analitikus szükséglet meghatározás Összegzõ szükséglet meghatározás Regresszió-analízis Korrelációanalízis Exponenciális simítás A munkaerõ-szükséglet meghatározásáoz használt módszerek Ökometriai módszerek Szimulációs módszerek Becslési módszerek Egyszerû becslés Szakértõi megkérdezések Munkakörkialakítás Feladatelemzés Feladatszintézis
Determinisztikus módszerek Az egyes munkafeladatokból indul ki, amelyeket egy adott időszak alatt az alkalmazottaknak teljesíteniük kell Analitikus szükséglet-meghatározás Összegző szükséglet-meghatározás Mutatószám módszer (feladat vonatkozás) Munkahely módszer (munkakör vonatkozás) Munkaköri terv módszer
Sztochasztikus módszerek A sztochasztikus módszerekkel a létszám-szükséglet és más változók (pl. a munkamennyiség) közötti kapcsolatokat vizsgáljuk. Ezeknél a módszereknél olyan adatokat használunk kiindulásként, amelyeket a múltban rögzítettünk. Az a feladat, hogy ezekből a múltbeli adatokból a létszám-szükséglet és a szükségletet meghatározó befolyásoló tényezők (legtöbbször a munkamennyiség) közötti függvényszerű összefüggéseket levezessük, és a jövőre vonatkozóan felhasználjuk. Hiányosságai miatt prognózisokkal kell kiegészíteni Fajtái: Regresszió-analízis Korrelációelemzés Exponenciális simítás
Ökometria és szimuláció Ökometria Gazdaságstatisztikai adatok vizsgálata valószínűségszámítással Rendszerek jövőbeli fejlődésre vonatkozóan teszünk megállapításokat Létszám-szükséglet középhosszútávú előrejelzésére alkalmas Szimuláció Különböző rendszerek magatartásának vizsgálata meghatározott befolyásoló tényezők változása nyomán Szimuláljuk a munkaterheléses helyzetet (pl. pénztárosoknál a sorbanállást), ebből következtetünk a szükséges létszámra
Becslési módszerek Egyszerű becslés Szakértői becslés Egyszerű szakértői megkérdezés Többszörös szakértői megkérdezés (Delphi módszer)
Munkakörképzés módszere Feladatelemzés a feladatok felvételezése a feladatok felbontása Munkakörképzés Feladatszintézis A feladatok összevonása Munkakörök meghatározása mennyiségileg minõségileg végrehajtó munkakörök vezetõk
Minőségi szükséglet meghatározás Sokkal nehezebb, mivel a tervezés hosszabb távú, a minőségi adatok számszerűsítése az értékelés problémáját veti fel, számítógépes támogatás mellett is problémák merülnek fel a nagy adatmennyiség aktualizálása során, Célja, hogy a jelenlegi és a jövőbeli munkakörök követelményeit a jelenleg és a jövőben rendelkezésre álló munkaerő képességeihez viszonyítsuk, illetve fordítva.
Döntések a munkaerő-tervezés függvényében A munkaerőigény (kereslet) előrejelzése összevetve az előrejelzett munkaerő-kínálattal Ha nincs eltérés, nincs teendő Eltérések esetén Hiány: alternatív módszerek, toborzás Felesleg: alternatív módszerek, elbocsátás Az eltérés lehet Létszámeltérés (mennyiségi) Kompetencia-eltérés (minőségi)
* Eltérések megszüntetésének eszközei Toborzás Kiválasztás Fejlesztés, képzés Karriertervezés, utánpótlás-tervezés Leépítés, elbocsátás Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA 46
Köszönöm a figyelmet! Dr. Gyökér Irén - Emberi Erőforrás Menedzsment MBA 47