EMBERI ERŐFORRÁS TERVEZÉS

Átírás

1 EMBERI ERŐFORRÁS TERVEZÉS

2 dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 2

3 Stratégiai emberi erőforrás menedzsment A stratégiát úgy értelmezhetjük, mint előre meghatározott célok és tervek rendszere, amely magában kell hogy hordozza a rugalmasság, érzékenység, a nem várt eseményekre történő reagálás eseményeit is. Erőforrás: A szervezeti célok megvalósításához szükséges anyag, ember, eszköz,információ, pénz stb. Menedzsment: Egy szervezet emberi, pénzügyi, fizikai, és információs erőforrásai tervezésének, azokról való döntésének, szervezésének, vezetésének és irányításának folyamata, amelyet céljai eredményes és hatékony megvalósítása érdekében végez. dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 3

4 SEEM EEStratégia EES: Hogyan lehet az alkalmazottakat az üzleti célok elérése irányába terelni? EE tervrendszer Proaktív/reaktív Skálaszélesség (szűk/széles) Informális/formális Kötődjön az üzleti stratégiai tervhez? Flexibilis? Létszámterv: EE terv magja az EE-terv azon része, mely a szervezeti célok által igényelt (létszámban, képzettségben) alkalmazotti állomány megteremtését célozza. dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 4

5 Munkaerő-tervezés dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 5

6 dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 6

7 Meglévő erőforrások elemzése hány dolgozója van a szervezetnek? milyen kvalifikációval rendelkeznek? milyen életkorúak? mennyi a fizetésük? hány státusz betöltetlen? mi mást tudnak csinálni? milyen ütemben távoznak az emberek? milyen ütemben veszik fel a dolgozókat? milyen korlátai vannak a kategóriák közötti belső mozgásoknak? a ki nem használt szakismeretet, a munkakörökkel kapcsolatos szakszervezeti szabályokat, a teljesítményértékelés adatait, a hiányzási és táppénzadatokat, a létszám és bérkeretet. dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 7

8 Későbbi igények meghatározása külső tényezők hiányszakmák, munkáltatói verseny, technológiai változások, új munkaszokások/magatartásformák, közlekedési lehetőségek változása, oktatási intézmények kibocsátása, munkanélküliségi ráta alakulása, várható üzembezárások, bérviszonyok stb. dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 8

9 Későbbi igények meghatározása belső tényezők munkaerő életkor szerinti megoszlása, szolgálati idő, termelékenység, lazaság, munkafegyelem, hiányzás, túlórák száma stb. dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 9

10 A létszámigény meghatározásának technikái I. Objektív módszerek: trendelemzés (pl.: utolsó öt év) arányelemzés (pl.: árbevétel/alkalmazottak száma) korrelációelemzés (=két v. több változó közötti statisztikai kapcsolat) Munkatanulmányok (kibocsátás egységéhez szükséges munkaórák száma) dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 10

11 A létszámigény meghatározásának technikái II. Szubjektív módszerek: szakértői becslés = múltbeli tapasztalatokon és a vállalati terven alapuló becslés a jövőbeli munkaerőigényre Delphi-módszer = vezetői/szakértői vélemények összegyűjtésére, ütköztetésére, közelítésére alkalmas technika Addig amíg a válaszok nem közelítenek egymáshoz Titkos! dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 11

12 Igények kielégítési lehetőségei felesleg esetén: felvétel befagyasztása, lemorzsolódás, természetes fogyás, előnyugdíj-ösztönzés, átképzés, munkahét-csökkenés, elbocsátások, tömeges létszámleépítés dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 12

13 hiány esetén: felvétel, visszahívás, átképzés, alvállalkozói szerződések, termelékenységfokozás, előléptetések, túlóra, részmunkaidő növelése dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 13

14 dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 14

15 Kínálatelemzés technikái Személyzeti (szakértelem)leltár Utánpótlási kártya Átmeneti valószínűségmátrix, Markov analízis (könyv!) dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 15

16 Munkaerő-tervezés Hogyan biztosítsuk a szükséges munkaerőt a szervezet számára? objektív és szubjektív módszerek három közelítésmód: 1. top down (szervezet felső szintjéről), 2. bottom up (szervezeti egységek szintjéről), 3. iteratív módszer (fenti kettő kombinációja). EEtervezés elemzés akciótervezés dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 16

17 Munkakörelemzés A munkakörelemzés az a folyamat, melynek során szisztematikusan és részletesen megvizsgáljuk a munkakört. Melyek a minimumelvárások egy-egy munkakör betöltéséhez szükséges képzettség tekintetében? tudás (adottság és tudás valaminek a teljesítéséhez), képesség (lehetőség - szellemi vagy fizikai adottságok), tapasztalat (adott területhez tartozó információs anyag). = Knowledge Ability Skill dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 17

18 Személyzeti specifikáció A személyzeti/munkakör-specifikáció leírja a munka elvégzéséhez szükséges tapasztalatot, gyakorlati időt, végzettséget, képzést stb. (~ Hirdetés) főbb területei és jellemzői (ami alapján a felvételi beszélgetés zajlik) 1. Fizikum, egészség, megjelenés - melyek a fizikai és egészségi követelmények? - mennyire fontos a magasság, a testi felépítés, a hallás, a látás és az általános egészség? - melyek az egyén megjelenésével kapcsolatos feltételek? - fontosak-e olyan tényezők, mint pl. kinézet, ápoltság, öltözet, hang stb.? dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 18

19 2. Szellemi képességek - tudásra és ismeretekre vonatkoznak - az általános iskolázottság szintje? - szükséges-e bármilyen speciális képzés? - valamilyen hasonló munkában szerzett gyakorlat fontos vagy kívánatos-e? 3. Általános intelligencia - milyen szellemi képességekre van szükség? - lehet-e ezeket pontosan megfogalmazni úgy, hogy tesztben fel lehessen mérni ezen képességeket? - elég csak általánosan megfogalmazni a kívánalmakat (pl. gyorsaság, pontosság, felfogóképesség), vagy specifikálni kell? dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 19

20 4. Különleges adottságok - szükség van-e rájuk a munkához, és ha igen, mennyire? - szükségesek-e mechanikai adottságok? - kézügyesség? - kifejezőkészség? - számolási készség? - vannak-e kész tesztek, amelyeket fel lehet használni ezek megítélésére? 5. Érdeklődés - mennyire fontos a hobby a munkakör szempontjából? Ez olyasmit takarhat, mint pl. szellemi tevékenységek, gyakorlati érdeklődés (építés, javítás), fizikai tevékenységek, sport, társasági érdeklődés (zene, színjátszás, festészet) stb. dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 20

21 6. Személyiség - mennyire legyen a sikeres jelölt elfogadható a többi alkalmazott számára? - milyen vezetési képességre van szükség? - mekkora fontosságot tulajdonítanak a magabiztosságnak, függőségnek, valamint a független gondolkodásnak és cselekvésnek? 7. Körülmények - a személyes életkörülmények fontosak-e? - milyen családi kötelezettségek vannak? - milyen a közlekedés? - milyen közel lakik a munkahelyhez? - hajlandó-e kötetlen munkaidőben dolgozni? dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 21

22 dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 22

23 dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 23

24 Munkaköri leírás = Munkahelyi szabályzat, mely egy munkakör betöltéséhez kapcsolódó feladatok összességét írja le. Általános kritériumlista: Információ a munka azonosításához (munkakör elnevezése, helye, közvetlen felettese, munkaköri, fizetési státusz), összegzés (legáltalánosabb funkciót, elsődleges eredményt, a munkakör célját tartalmazza), kötelezettségek és felelősség (a munkaköri leírás legfontosabb része). Kapcsolati térkép! dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 24

25 dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 25

26 dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 26

27 MUNKAKÖRÉRTÉKELÉS folyamat, amely segítségével megállapítható, hogy egy munkakörnek mekkora a relatív súlya vagy jelentősége egy adott szervezetben Kulcselem: MUNKAKÖR! Nem az embert értékeljük! Több célt szolgálhat, pl.: Fizetés, bérrendszer vezetés- és karrierfejlesztés, kialakult munkaköri struktúra megváltoztatása, szervezeti kultúra átalakítása dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 27

28 A munkakör-értékelési folyamat kulcsjellemzői Összehasonlítási folyamat: egymáshoz viszonyított reláció Értékelési folyamat: munkakörök súlyát mérlegeljük Analitikus folyamat: információgyűjtés Strukturális folyamat: előre meghatározott keretek között dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 28

29

30 Munkakör-értékelési módszer I. SZINTETIKUS (HOLISZTIKUS) MÓDSZEREK = az egész munkakört értékelik, a munkaköröket egymással hasonlítják össze 1. Rangsorolási módszer 2. Páros összehasonlítás 3. Munkaköri osztályozás, klasszifikáció (pl.: közalkalmazottaknál) dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 30

31 Páros összehasonlítás 31

32 Munkaköri osztályozás, klasszifikáció 32

33 II. ANALITIKUS MÓDSZER = számos tényező és kritérium alapján értékelik, a tényezők összegzése adja a végső minősítést Tényező összehasonlító módszer Pontozásos módszer Döntési fa módszer III. Munkaköri piaci érték módszer IV. Képesség és kompetencia módszer dr. Éger Istvánné PhD ea.2 EEM 33

34 Tényező összehasonlító módszer 34

35 Döntési fa módszer: egyes elágazási döntési pontokhoz igen/nem válaszokat rendel 36