Szervezeti magatartás Vezetéstudományi Intézet Vezetés és szervezés tanszék

Szervezeti magatartás Vezetéstudományi Intézet Vezetés és szervezés tanszék 1093 Budapest, Fővám tér 8.; 1828 Budapest, Pf. 489. Tel.: (1)4825377, (1)4825263; fax: (1)4825118 Internet: http://mgmt.uni-corvinus.hu

Mit tudunk?

Mi a szervezet? A (modern) szervezetek olyan, emberek és tárgyak alkotta rendszerek, amelyek tartós célt követnek, formális struktúrával és célszerű szabályokkal rendelkeznek. A szervezetek jellemzői: célorientáció nyílt rendszer sablonszerűen ismétlődő cselekvések társas valóság

Szervezeti metaforák A szervezetek bonyolult szociotechnikai rendszerek, amelyekre sokfeleképpen nézhetünk. Morgan nyolc metaforát írt le: Gép: rendezett viszonyok világosan elhatárolt részegységek közt Organizmus Alkalmazkodás a környezethez Agy Információfeldolgozás, döntés, rugalmasságkreativitás Kultúra A szervezeti tagokat közös hiedelmek, értékek, rituálék, szokások, ceremóniák jellemzik. Ezért tekinthetünk a szervezetekre sajátságos kultúrák metaforájaként is. Politikai rendszer A szervezeteket hatalmi viszonyok hálózzák be, a szervezeti szereplők egymástól sokféle módon függnek. Megfigyelhetőek az érdekkonfliktusok, a versengés és az együttműködés különböző mintázatai. Pszichológiai börtön A szervezetekben tudatos és tudatalatti magatartások egyaránt megfigyelhetőek. Az emberek a világot korlátozottan, számos észlelési szűrőn és torzításon keresztül látják. Áramlás A világot egyszerre jellemzi az állandóság és a változás Elnyomás Ez a metafora kiemeli a szervezetekben jelen levő kizsákmányolást. Rámutat, hogy a szervezetek világában sokak erőfeszítése a kevesek érdekéért történik.

Mi a szervezeti magatartás? Olyan tudományterület, amely a szervezeteken belüli magatartásra gyakorolt egyéni-, csoport-, szervezeti-, környezeti hatást vizsgálja azért, hogy ezeket az ismereteket a szervezet hatékonyságának, eredményességének növelésére alkalmazza.

A szervezeti magatartás és a kapcsolódó tudományterületek Orientáció Elméleti Gyakorlati Mikro Szervezeti magatartás Emberierőforrásmenedzsment Elemzési szint Makro Szervezetelméletek Szervezetfejlesztés

A szervezeti magatartás társtudományai Pszichológia Közgazdaságtan Szociológia Történelemtudomány Döntéselmélet Menedzsment -történet Szervezeti magatartás Szervezeti kultúra Politikatudomány Hatalom Antropológia Szervezetpszichológia Szervezetszociológia

A szervezeti magatartás céljai Leírás (MI?) Felismerjük és leírjuk a rendszeresen ismétlődő és előre jelezhető eseményeket. Magyarázat (MIÉRT?) Az ismétlődő események megcimkézésén túl feltárjuk azok okát. Befolyásolás A kívánatos magatartásokat ösztönző illetve a nem kívánatos magatartásokat elimináló helyzeteket teremtünk.

Szervezeti magatartás és a józan ész Több szem többet lát Sok bába közt elvész a gyerek

A szervezeti magatartás és a józan ész Minden magától értetődő, miután elmagyarázták Dr. Watson Sherlock Holmesnak Hindsight bias ( én ezt előre tudtam ): a jelen ismereteinek fényében szűrjük a múlt eseményeit, a ténylegesen bekövetkező eseményeknek visszamenőleg a ténylegesnél nagyobb valószínűséget tulajdonítunk. Számos pszichológiai kísérlet eredményei magától értetődőnek, józan ésszel is nyilvánvalónak tűnnek miután megismertük az adott eredményt.

A hindsight bias veszélyei esetünkben A tankönyvet olvasva a leírtak egy része könnyen érthető, egyszerűen felfogható, magától értetődő. A feleletválasztós teszt megírásakor a válaszlehetőségek mindegyike hihetőnek, jónak tűnik, a válaszlehetőségek zavarba ejtően egyformának tűnnek, a teszt meglepően rosszul sikerül.

A szervezeti magatartás vizsgálati szintjei Szervezet Csoport Egyén

A szervezeti magatartás témakörei Egyéni szint Személyközi és csoportos szint Szervezeti szint Motiváció Képességek Személyiség Hiedelmek, értékek, beállítódás Tanulás Érzékelés, észlelés Döntés Leadership Hatalom Csoportok Konfliktusok Kommunikáció Szervezeti kultúra Szervezeti változás Szervezeti tanulás

Miért érdemes szervezeti magatartással (OB) foglalkozni Három szinten is fontos az OB: Munkavállalónak arról szól, ami Neked fontos Jól érezni magadat a munkahelyen Örömmel munkát végezni Jól kijönni másokkal Alacsonyabb stressz-szintet elérni Kevesebb rossz konfliktusba bonyolódni Hatékonyabb döntéseket hozni Eredményesen együttműködni csapatban Munkaadónak Az Amerikai Munkaadók Szövetsége felmérése a fő kiválasztási szempontokról: - 1: Kommunikációs képességek (írott és szóbeli) - 2: Őszinteség/becsületesség - 3: Interperszonális képességek - 4: Motiváció/kezdeményezőkészség - 5: Munkához való hozzáállás Szervezeteknek Az OB alapösszefüggéseinek figyelembevételével hatékony HR-gyakorlatok alakíthatóak ki, amelyek az üzleti siker letéteményeséül szolgálhatnak.

Miért érdemes szervezeti magatartással foglalkozni? Személyes fejlődés Szemléletformálás Mások és a minket körülvevő világ jobb megértése Önismeret Gyakorlati haszon Eredményesség Hatékonyság

Tananyag A tantárgyhoz az alábbi írott tananyag kapcsolódik: Bakacsi Gyula: Szervezeti magatartás alapjai, Semmelweis Kiadó, 2015 Az előadásokon elhangzottak részét képezik a tananyagnak és a számonkérésnek!

Alternatív források

Internetes ajánlatunk Az intézet és a tantárgy weblapja http://mgmt.uni-corvinus.hu Szervezeti magatartás Nyitó előadás 2016. október 10. 19.

Kedvcsináló https://www.youtube.com/watch?v=zuometyfmtk https://www.youtube.com/watch?v=uuvgh_n3i_m

Egyéni magatartás/1: Észlelés Szervezeti magatartás 2016. október 10. Vezetéstudományi Intézet Vezetés és szervezés tanszék 1093 Budapest, Fővám tér 8.; 1828 Budapest, Pf. 489. Tel.: (1)4825377, (1)4825263; fax: (1)4825118 Internet: http://mgmt.uni-corvinus.hu

Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 22. A szervezeti magatartás vizsgálata Könnyű, mert ez mind rólunk szól! ez csupán a józan ész! (?) Nehéz, mert a magatartást ténylegesen meghatározó tényezők láthatatlansága miatt (jéghegy-modell) egyén: a vallott és követett értékek eltérése a szervezeti valóság: bizonytalan, komplex, konfliktusos

Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 23. Jéghegy-modell (egyén, szervezet) magatartás VALLOTT tudás készségek motivációk szerepek hiedelmek KÖVETETT értékek alapfeltevések személyiség

Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 24. Egyéni magatartás Miért beszélünk az egyénről? Például azért, mert: a szervezetek egyénekből állnak mi magunk is egyének vagyunk egyénekként veszünk részt a szervezetekben saját magatartásunk megértése és alakítása mások viselkedésének megértése és alakítása a vezetők is csak munkatársaik, beosztottaik révén lehetnek sikeresek a vezetés ma már elsősorban emberek vezetését jelenti (leadership)

Egyéni magatartás Öröklött tényezők Tanult tényezők Elsődleges szocializáció (csecsemőkor) Másodlagos szocializáció (pl. iskolák, munkahelyek) Az egyén magatartása Környezeti (kontextuális) tényezők (pl.: a szervezeti közeg) Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 25.

Képességek https://www.youtube.com/watch?v=brpkjt9m2oo KÉSZSÉG

Személyiség Hippokratesz,i.e. 400 Eysenck, 1995. - Mi a szerepe személyiségünk kialakulásában és változásában az örökletes illetve a tanult tulajdonságoknak? - Viselkedés mennyire vezethető le magából a személyiségből?

Személyiség/II. DISC modell

Személyiség/III. Tranzakció analízis, Eric Berne

Személyiség/IV. MBTI, Myers-Briggs

Egyéni magatartás ÉSZLELÉS Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 31.

Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 32. Az észlelés a külső valóság belső képének megteremtése A világról a fejünkben élő kép valóban olyan, mint a világ.

Az alma Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 33.

Az Egyetem Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 34.

Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 35. A világról a fejünkben élő kép valóban olyan, mint a világ. VAGY MÉGSEM? Ez egy meglehetősen naiv (ún. naiv realista) megközelítés!!!

Mennyire bízhatunk saját szemünkben? Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 36.

Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 37.

Egyéni magatartás/1 2016.10.10. október 10. 38.

Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 40. És leginkább azért nem bízhatunk saját szemünkben, mert A világról bennünk már létező kép döntően befolyásolja, hogy milyennek látjuk a világot! A fejünkben lévő elméletek is csak hiedelmek, de nagyon erőteljes hatásúak: Elméleteink határozzák meg, mit vizsgálunk. (A. Einstein) Nincs semmi praktikusabb, mint egy jó elmélet. (K. Lewin) A way of seeing is a way of not seeing (Poggi) Csak egy kivételesen széles látókörű, intelligens halban tudatosul az, hogy a környezete nedves. (D. Bem)

Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 41. Hiszem, ha látom!??? Látom, ha hiszem!

Érzékelés vs. Észlelés Érzékelés: egyszerű ingerek (fény, hang, íz, szag, forma) érzékszervi tapasztalásai (látás, hallás, ízlelés, szaglás, tapintás) Az észlelés során az érzékelt jelenségekkel két dolog történik: a különböző érzékszervi tapasztalásokat integráljuk, értelmezzük, és egy olyan egységes képpé rendezzük, amely a külső világ belső megjelenítését (interpretációját) adja Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 42.

Észlelés Észlelés definíció: Egy olyan folyamat, melynek során érzékszervi tapasztalásainkat egységes képpé rendezzük, és a külső világ számunkra értelemmel bíró belső képét jelenítjük meg. Észleléseink különbözőségének okai: 1. bár ugyanazt látjuk, de másképp interpretáljuk vagy 2. eleve nem is ugyanazt látjuk! Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 43.

Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 44. Az észlelés folyamata - egy aktív folyamat Érzékelés Összerendezés Értelmezés

Észlelés első tanulságok 1. Az észlelés egy aktív folyamat nem független tőlünk 2. Mindig MI észlelünk észlelésünk legalább annyira rólunk szól, mint amennyire az észlelt objektív valóság -ról 3. Az észlelés egyben szelektív is: korlátozott az érzékelő- és értelmező képességünk van 4. De: akármit is látunk, akárhogy is látjuk, az a következményeit, viselkedésünkre gyakorolt hatását tekintve olyan, mintha igaz volna (önbeteljesítő jóslat) Akár azt hiszed, hogy meg tudsz csinálni valamit, akár azt hiszed, hogy nem, igazad van! 5. Észlelési szűrőink, hiedelmeink és elméleteink egy részének tudatában vagyunk, más részüknek nem utóbbiak csak rendkívüli helyzetekben tudatosodnak bennünk de sokszor inkább: megkérdőjelezhetetlen (és tudattalan) igazságok rögeszmék maradnak Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 45.

Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 46. Egyéni észlelési szűrőink személyes múltunk, megélt tapasztalataink, megszerzett tudásunk (elsődleges és másodlagos szocializáció) kulturális hátterünk, nyelvünk hiedelmeink, meggyőződéseink, előfeltevéseink értékeink érdekeink motivációink, szükségleteink

Előtér és háttér Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 47.

Előtér és háttér Hogy mit látunk (tehát az előtér ), jelentős részben attól függ, hogy mi van az észlelésünk háttérében : ami ismerős, amit már láttunk, ami már tapasztalati világunk része tehát, ami számunkra már adottság, nem kérdőjelezzük meg de ami azért - többnyire tudattalanul - meghatározza, hogy: egyáltalán mit (milyen ingereket) érzékelünk a környezetünkből, és mit nem ezeknek milyen értelmezést adunk, és mit nem Összerendezés: az észlelés során koherens értelmezésre törekszünk: szelektálunk, figyelmen kívül hagyunk kiegészítünk, összekapcsolunk, értelmes egészet alkotunk (Gestalt) Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 50.

Koherens értelmezés értelmes egész Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 51.

Egyéni magatartás/1 2016. október 10. 52. A pszichológia Gestalt fogalma Az egyén az észlelt információkat mint mozaikdarabokat olyan képpé igyekszik összerakni, amely számára logikus, konzisztens, összefüggő rendszert alkot Ez vagy megfelel a valós összefüggéseknek, vagy nem A tények közötti ok-okozati vagy kapcsolati összefüggéseket akár önkényesen is tételezheti A tények hiányából adódó információs vákuumot az egyén a tények módosításával, vagy akár új tények "generálásával" hidalja át A hiányt saját tapasztalati hátterünk alapján pótoljuk

Előtér és háttér szerepe a szervezetben A háttér jelentése a szervezetben: pl. az adott csoportokra, szervezeti szintekre vagy szervezeti egységekre jellemző, bevett, azaz szokásos és meg nem kérdőjelezett gondolkodásmód, világkép, kultúra befolyásolja, hogy a környezetükből mit érzékelnek (és mit nem) meghatározza, hogy miként látnak és értelmeznek dolgokat, jelenségeket, meghatározza, hogy mi fontos, és mi nem stb. eligazít és orientál de észlelési szűrőként akár vakká is tehet Egy illusztratív példa: a mátrix szervezet Egyéni magatartás/1 /2 2016. október 10. 2016. október 10. 53.

Egyéni magatartás/1 /2 2016. október 10. 2016. október 10. 54. Mátrix szervezet eltérő észlelési módok

Egyéni magatartás/1 /2 2016. október 10. 2016. október 10. 55. Mátrix szervezet eltérő észlelési módok

Észlelést befolyásoló további lényeges tényezők Felértékeljük a térben és időben közeli tényekre és eseményekre vonatkozó információkat, üzeneteket; a térben és időben távoliakat leértékelünk (diszkontálás) A pozitív formájú üzenetekre nyitottabbak vagyunk, a negatív formájúakat inkább elutasítjuk Hajlamosak vagyunk elutasítani azokat az üzeneteket, amelyeket személyünk elleni támadásként érzékelünk A magas beosztású embereknek általában inkább hiszünk (ezredes hatás) Ugyanaz az esemény különböző helyzetekben más észlelésekre vezet (a környezet befolyásoló hatása) Az észlelést befolyásolják maguknak a tárgyaknak és eseményeknek a tulajdonságai is Egyéni magatartás/1 /2 2016. október 10. 2016. október 10. 56.

Egyéni magatartás/1 /2 2016. október 10. 2016. október 10. 57. Az észlelést befolyásoló tényezők - összefoglalás

Egyéni magatartás/2: Észlelés (folyt.), hiedelmek, attribúció, tanulás Szervezeti magatartás 2016. október 10. 2016. október 10. Vezetéstudományi Intézet Vezetés és szervezés tanszék 1093 Budapest, Fővám tér 8.; 1828 Budapest, Pf. 489. Tel.: (1)4825377, (1)4825263; fax: (1)4825118 Internet: http://mgmt.uni-corvinus.hu

Az észlelést befolyásoló tényezők - összefoglalás Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 59.

Mások és önmagunk megítélése: - észlelési torzítások, ítéletalkotási tendenciák Mások: első benyomás glória- (vagy halo-) hatás kivetítés, projekció implicit személyiségelmélet sztereotípia Önmagunk: önigazoló torzítás kognitív disszonancia alapvető attribúciós hiba Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 60.

Mások és önmagunk megítélése: - észlelési torzítások, ítéletalkotási tendenciák Mások: első benyomás glória- (vagy halo-) hatás kivetítés, projekció implicit személyiségelmélet sztereotípia Önmagunk: önigazoló torzítás kognitív disszonancia alapvető attribúciós hiba Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 61.

Ítéletalkotás: oksági tulajdonítás (attribúciós elmélet) Hogyan magyarázzuk az emberek viselkedését? Az emberek viselkedését kevésbé tudjuk pontosan értelmezni, megmagyarázni, mint a tárgyakét Emberek észlelése során sokkal gyakoribbak a kiegészítő, mozaikszerű, hiánypótló, összefüggéseket tételező elemek, mint a tárgyak észlelésekor Ugyanakkor a szűrők alkalmazása itt is erőteljes Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 62.

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 63. Attribúció: kísérlet az ember viselkedésének magyarázatára Tulajdonítási (attribúciós) probléma: megfigyeltünk egy magatartást, amelyre több lehetséges magyarázat van, de nekünk kell eldönteni, hogy melyikre vezetjük vissza (azaz melyiknek tulajdonítjuk) Az attribúció kísérlet a világ oksági értelmezésére: valamely feltétel ( vélt ok ) valamely hatás ( vélt okozat ) bekövetkezése a feltétel ( vélt ok ) hiánya a hatás ( vélt okozat ) hiánya Az attribúció nem (feltétlenül) azonos a viselkedés valódi okának felfedezésével Csupán egyéni magyarázat egy viselkedés és következménye valószínű okára.

Attribúciós elmélet: külső vagy belső, ill. tartós vagy egyszeri okok Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 64.

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 65. Alapvető attribúciós hiba Tendenciózus használat: önmagunkat másként ítéljük meg, mint másokat Másoknál: eredményeiket vagy kudarcaikat hajlamosak vagyunk belső okokra (személyiségükre, hiedelmeikre, attitűdjükre) visszavezetni, és eltekinteni a külső feltételektől Önmagunknál: önigazoló torzító hatás - hajlamosak vagyunk sikereinket saját magunknak tulajdonítani, míg kudarcainkért a külső feltételeket hibáztatni Ez az ún. sikerorientált gondolkodásúakra igaz (vs. kudarckerülők)

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 66. Alapvető attribúciós hibát tükröző kijelentések Aki ma munkanélküli, az vagy lusta, vagy nem elég képzett, csak magát okolhatja. Aki igazán akar és képzi magát, talál magának munkát. Aki nem talált, azt kapja, amit megérdemelt. Labilis személyiség, az egész felvételi beszélgetés alatt idegesen, feszülten viselkedett. Nem ide való, sose tudná a mi cégünknél megállni a helyét. Próbált szívélyeskedni, de világos, hogy csak megjátszotta magát. A kis cégekkel nem érdemes kezdeni: tisztességtelen haszonkulcsokkal számolnak, csak a könnyű pénzt keresik, fizetni meg nem akarnak. (Így aztán nekik köszönhetően mi sem tudunk fizetni, s a veszteséget is kénytelenek vagyunk beépíteni az árainkba önigazolás). Hihetetlenül agresszív a viselkedésük, az idén már harmadszor csökkentették az áraikat. Nekik semmi sem drága, csak, hogy a konkurenciát csődbe kergessék. Már megint nem hozta a tervét. Szemmel láthatóan nem érdekli a cég sorsa, csak a saját kis pecsenyéjét sütögeti. Semmivel sem lehet motiválni, nem érdekli igazán semmi. Úgy kezdődött, hogy visszaütött.

Mások és önmagunk megítélése: (észlelési torzítások, ítéletalkotási tendenciák) Mások: első benyomás glória- (vagy halo-) hatás kivetítés, projekció implicit személyiségelmélet sztereotípia Önmagunk: önigazoló torzítás kognitív disszonancia alapvető attribúciós hiba Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 67.

Mások és önmagunk megítélése: (észlelési torzítások, ítéletalkotási tendenciák) Mások: első benyomás glória- (vagy halo-) hatás kivetítés, projekció implicit személyiségelmélet sztereotípia Önmagunk: önigazoló torzítás kognitív disszonancia alapvető attribúciós hiba Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 68.

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 69. Önigazoló torzítás (Forrás: Likert, 1961) Ösztönzési lehetőségek Fontos jogosultságokat megad Több felelősséget ad Szóbeli dicséretet ad A VEZETŐK milyen gyakorisággal állítják, hogy ők élnek az adott lehetőséggel beosztottaik ösztönzésében A BEOSZTOTTAK milyen gyakorisággal állítják, hogy VEZETŐJÜK ÉL az adott lehetőséggel, hogy ösztönözze őket Őszinte és alapos visszajelzést nyújt Továbbképzési lehetőséget ad Érdekesebb munkát ad

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 70. Észlelés tanulságok (1) Az észlelés aktív, szelektív folyamat! Az észlelés révén hozzuk létre saját valóságunkat (s erre reagálunk)! Senki nem észlelhet tökéletesen! Biztos, hogy mások eltérően észlelnek dolgokat / másokat / önmagukat / minket! Észleljük, hogy épp most is észlelünk! És torzítunk!

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 71. Észlelés tanulságok (2) Törekedjünk saját észlelésünk, gondolati és érzelmi mintáink megismerésére! Kérjünk visszajelzést önmagunkra, és adjunk visszajelzést másokra! Ismerjük meg önmagunkat! Törekedjünk valódi empátiára! A saját véleményünket egy lehetséges álláspont -ként kezeljük (s ne igazság - ként)! Osszuk meg a gondolkodási folyamatot is, ne csak a konklúziót, és másoktól is kérjük ezt!

Az észlelés kiemelt jelentősége munkahelyi elégedettség, azonosulás motiváció kommunikáció konfliktus, konfliktusmenedzsment problémamegoldás, döntés vezetés szervezeti hatalom kiválasztás, teljesítményértékelés szervezeti kultúra változásvezetés Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 72.

Hiedelmek Def.: A hiedelem olyan összefüggés, amelyet két dolog, vagy egy dolog és egy tulajdonság között észlelünk. alaphiedelmek első szintű hiedelmek magasabb szintű hiedelmek Stabilitást és folytonosságot nyújtanak mindennapos viselkedésünknek Eligazítást adnak a világról - arról, hogy is vannak a dolgok észlelés cselekvés De: sokszor készen kapott és/vagy tudattalanná váló, megkérdőjelezhetetlen igazságok -ká, rögeszmékké válnak Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 73.

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 74. Vezetői hiedelmek: McGregor X-Y elmélete X elmélet - VEZETŐI előfeltevések a dolgozókról A idegenkedés a munkával szemben külső kényszer és ellenőrzés szükségszerű felelősség elhárítása, biztonság igénye Mi a következménye? ÖNBETELJESÍTŐ PRÓFÉCIÁVÁ VÁLIK!

Vezetői hiedelmek: McGregor X-Y elmélete Y elmélet - VEZETŐI előfeltevések a dolgozókról a munkavégzés természetes, szívesen veszik célokkal való azonosulás lehetősége, önirányítás alkotóképesség, lelemény, képzelőerő felelősség vállalása, sőt keresése az elkötelezettségre a jutalmak hatnak ezt a szellemi potenciált csak részben használják ki Jó hír: ez is válhat ÖNBETELJESÍTŐ PRÓFÉCIÁVÁ!!! Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 75.

Egyéni tanulás Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 76.

Mi a tanulás? Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 77.

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 78. A tanulás kognitív és magatartási oldala Nincs kognitív változás (felismerés, mögöttes szemléletváltás nincs) Van kognitív változás (felismerés, mögöttes szemléletváltás van) Nincs magatartásváltozás Van magatartásváltozás

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 79. A tanulás kognitív és magatartási oldala Nincs kognitív változás (felismerés, mögöttes szemléletváltás nincs) Van kognitív változás (felismerés, mögöttes szemléletváltás van) Nincs magatartásváltozás _ Van magatartásváltozás +

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 80. A tanulás kognitív és magatartási oldala Nincs kognitív változás (felismerés, mögöttes szemléletváltás nincs) Van kognitív változás (felismerés, mögöttes szemléletváltás van) Nincs magatartásváltozás _? Van magatartásváltozás? +

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 83. Tanulás Magatartásváltozás (ha mindig ugyanazt csinálod, ugyanazt kapod): A kognitív tanulás nem mindig eredményez magatartásváltozást A kognitíve kiváló tanulók nem mindig jó tanulók magatartási értelemben is Mi van, ha a magatartásváltozás nem jár együtt kognitív belátással is?

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 84. Hogyan tanulunk? Feltételes reflex elmélet / klasszikus kondicionálás Operáns kondicionálás Társas tanulás elmélet Komplex tanulás Tudatos tudattalan tanulás Egyhurkos és kéthurkos tanulás

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 85. Hogyan tanulunk? Feltételes reflex elmélet / klasszikus kondicionálás Operáns kondicionálás Társas tanulás elmélet Komplex tanulás Tudatos tudattalan tanulás Egyhurkos és kéthurkos tanulás

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 86. Egy-és kéthurkos tanulás Egyhurkos tanulás: csak a viselkedést változtatom Kéthurkos tanulás: a magatartást vezérlő előfeltevéseimet, értékeimet változtatom vallott és követett összhangba kerül

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 87. Alkalmazkodó tanulás ( single-loop learning ) Változtató tanulás ( double-loop learning ) Célok / Normák / Értékek Akciók / Cselekvések Konzekvenciák / Eredmény Egyhurkos (Single-loop) Kéthurkos (Double-loop) Forrás: (Argyris - Schön, 1978)

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 88. Egy- ill. kéthurkos tanulás magatartási értelemben Egyhurkos tanulás: Csak a viselkedést változtatom Csinálok valamit és a kimenő teljesítmény nem kielégítő...... valamit máshogy kell csináljak, de hogyan?

Egyhurkos tanulás Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 89.

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 99. Egy- ill. kéthurkos tanulás magatartási értelemben Mi az egyhurkos tanulás korlátja? Adott rendszeren belül keresi a megoldást

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 100. Pedig Sok probléma nem oldható meg azon az absztrakciós szinten, amelyen megfogalmazták Sok problémát nem lehet ugyanazzal a gondolkodásmóddal megoldani, mely a problémát előidézte (Einstein)

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 101. Egy- ill. kéthurkos tanulás magatartási értelemben Mi a kéthurkos tanulás korlátja? Adott rendszeren belül keresi a megoldást Az alapvető meggyőződéseket/ hiedelmeket érintetlenül hagyja

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 102. 9 pont probléma Húzzuk át mind a kilenc pontot úgy négy egyenes vonal hozzáadásával, hogy közben a ceruzámat nem emelhetem fel

9 pötty probléma Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 103.

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 104. 9 pötty probléma És három vonallal?

9 pötty probléma Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 105.

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 106. 9 pötty probléma És egy vonallal???

Egy- ill. kéthurkos tanulás magatartási értelemben Kéthurkos tanulás: A magatartást vezérlő előfeltevéseimet, értékeimet változtatom meg Kilépek az eddigi gondolkodási-cselekvési rendszerem keretei közül Hiedelem és magatartás összhangba kerül (meggyőződésem szerint cselekszem) DE!: Minél képzettebbek, okosabbak és sikeresebbek vagyunk, annál inkább ragaszkodunk hiedelmeinkhez, meggyőződéseinkhez Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 107.

Egyéni magatartás/2 2016. október 10. 108. Énkép és tanulás: Teaching smart people how to learn (Argyris, 1991) minél képzettebb, okosabb, elismertebb valaki (pl. a sikeres felsővezetők) annál erőteljesebb pozitív énképpel rendelkezik annál kevésbé nyitott a kritikára, annál kevésbé hajlandó felülvizsgálni a saját cselekedeteit vezérlő (mögöttes) elveket csak egyhurkos tanulásra képes

Asch kísérletei (1955) 7 egyetemista egy asztalnál Melyik vonal azonos hosszúságú, mint a referenciavonal? 6 beépített: hamisan döntő 1 kísérleti személy A B C

KONFORMITÁS VS. DEVIANCIA KONFORMITÁS: NORMA SZERINTI VISELKEDÉS A CSOPORTNYOMÁSRA ADOTT REAKCIÓK: BEHÓDOLÁS, ENGEDELMESSÉG AZONOSULÁS INTERNALIZÁCIÓ DEVIANCIA: NORMASZEGŐ VISELKEDÉS A DEVIÁNS VISELKEDÉSRE ÉRDEMES ODAFIGYELNI!

Asch kísérleti eredményei ~67% független maradt Magabiztos: a konfliktust úgy oldotta meg, hogy energikusan szembeszállt a többségi véleménnyel és sosem engedett a maga igazából. Individualista: elvből figyelmen kívül hagyta a többségi véleményt, mivel úgy gondolta, hogy neki mindig igaza van. Lelkiismeret-furdalásos: bár nem engedett, jelentősnek ítélte meg a konfliktust, és kételkedett ítélete helyességében. ~33% konform Viaszember: annyira kicsi volt az önbizalma, hogy ténylegesen helyesnek érezte a többségi álláspontot. Önmagában bizonytalan: bizonytalan volt saját ítéletében, és ezért inkább csatlakozott a többséghez. Kisebbrendűségi érzéssel küzdő: bár teljes tudatában volt annak, hogy saját válasza a helyes, mégis inkább átállt a csoporthoz, mert nem bírta volna elviselni, hogy deviánsnak tekintsék.

Motiváció Kiss Csaba, 2014 Vezetéstudományi Intézet Vezetés és szervezés tanszék 1093 Budapest, Fővám tér 8.; 1828 Budapest, Pf. 489. Tel.: (1)4825377, (1)4825263; fax: (1)4825118 Internet: http://mgmt.uni-corvinus.hu

A MOTIVÁCIÓ Szervezeti célok megvalósítása irányába tett erőfeszítés, amellyel egyéni szükségleteinket is kielégíthetjük.

A MOTIVÁCIÓ FOLYAMATA KIELÉGÍTETLEN SZÜKSÉGLET BELSŐ FESZÜLTSÉG HAJTÓERŐ KERESŐ MAGATARTÁS KIELÉGÍTETT SZÜKSÉGLET BELSŐ FESZÜLTSÉG CSÖKKENÉSE

A MOTIVÁCIÓ TARTALOMELMÉLETEI

A motiváció tartalomelméletei Maslow szükséglethierarchiamodellje Herzberg kéttényezős modellje Alderfer ERGmodellje McClellend tanult szükséglet elmélete Hunt cél-motivációs elmélete

Maslow szükséglethierarchia-modellje Alapötlet: bizonyos szükségletek hajlamosak megelőzni más szükségleteket. Pl.: ha egyszerre éhes és szomjas az ember, jellemzően először a szomját csillapítja De: ha valaki rettentő szomjas, eközben fojtogatni kezdik a lélegzés válik a leglényegesebbé Ez a gondolatmenet alapozza meg a híres szükséglethierarchiaelméletet.

Maslow szükséglethierarchia-modellje Önmegvalósítás Elismerés Kapcsolat Biztonság Fiziológiai

Maslow szükséglethierarchia-modellje 1. A fiziológiai szükségletek Ezek a legerősebb szükségletek, mert ha egy egyén minden szükséglete kielégítetlen, ezekre vágyik legelőször. Levegő, víz, élelem (fehérje, szénhidrát, zsír, ásványi anyagok, vitaminok stb.), ph érték, hőmérséklet, mozgás, pihenés, alvás, szükségtelen anyagoktól (CO2, izzadság, vizelet, széklet) való megszabadulás A szervezet speciális éhséggel reagál ezek hiányára

Maslow szükséglethierarchia-modellje 2. Biztonsági szükségletek Amint a fiziológiai szükségletek nagy része többé-kevésbé kielégített, ezek kerülnek előtérbe. Biztonságos életkörülmények, stabilitás, védelem, rendezettség tartoznak ide. Modern társadalmakban ritkán tudatosul az egyénben ez a szükséglet jellemzően társadalmi problémák világítanak rá (lakhatási problémák, bűnözés, természeti katasztrófák, merényletek, háborúk, erőszakos cselekmények)

Maslow szükséglethierarchia-modellje 3. Kapcsolatok és valahová tartozás Szükséglet a barátok, szerelem, gyermekek, emberi kapcsolatok, közösséghez tartozás iránt.

Maslow szükséglethierarchia-modellje 4. Elismertség iránti szükséglet Két rétegét figyelte meg Maslow: Alsóbb réteg: mások elismertsége, státusz, hírnév, dicsőség, tisztelet, figyelem iránti igény Magasabb réteg: önbecsülés, önbizalom, hozzáértés, szakértelem, függetlenség, szabadság érzése iránti igény ez nehezebben elveszíthető, mint az előző A modern társadalmakban a legtöbb pszichológiai probléma gyökere ennek a hiánya: Amikor ezek ki vannak elégítve, az egyén magabiztos, értékesnek tartja magát. Amikor ezek nincsenek kielégítve, az egyén kisebbrendűnek, gyengének, elesettnek, értéktelennek véli magát

Maslow szükséglethierarchia-modellje Az első négy szint: hiányszükséglet Ha nincsenek kielégítve, az ember érzi a hiányukat Ha ki vannak elégítve, az ember nem érez semmi különöset, már nem motiválnak többé. Hogy értsd, egy pohár víz mit ér - ahhoz hőség kell, ahhoz sivatag kell A szerelemnek múlnia kell, ha múlik, akkor fájnia kell, hogy érezd mennyit ér, míg tart, míg él Jellemzőjük a homeosztázis: egyensúly biztosítása azáltal, hogy a hiány esetén éhség lép fel, amely a hiány megszűntével eltűnik Ezek a szükségletek genetikailag belénk vannak építve, ösztönszerűek A szintek értelmezhetőek életszakaszonként is és társadalmi szinten is Ha az élete folyamán valaki jelentős problémákat tapasztal valamelyik szint kielégítése során, fixáció léphet fel.

Maslow szükséglethierarchia-modellje 5. Önmegvalósítás Ez nem hiányszükséglet, hanem ún. fejlődési szükséglet Nem jellemzi a homeosztázis: amint elérünk belőle egy szintet, továbbra is érezzük a szükségletet nem elégíthető ki teljesen Mindannak kihozása magunkból, ami bennünk rejlik What a man can be, he must be Az önmegvalósítás nem okvetlenül azonos az önkifejezéssel Az önmegvalósítás lényege, hogy az ember azt csinálja, amire hivatott Vannak emberek, akiknél ez a művészetben ölt testet, vannak akiknél az igazi önmegvalósítás sokszor a művészi önkifejezés ellenében hat Akiknek ez a szükséglete számottevően ki van elégítve, boldog és elégedett ember, Addig nem adhatja át magát ennek az ember, ameddig a hiányszükségletek nincsenek megfelelő mértékben kielégítve Maslow szerint csak az emberek kis része képes valóban önmegvalósítóan létezni Felmerül a kérdés: kik ezek az emberek?

Maslow szükséglethierarchia-modellje Az önmegvalósító emberek: Maslow életút-elemzés révén tárta fel a sajátosságaikat: híres emberek tetteit, írásait, beszédeit vizsgálta - Pl.: Einstein, Lincoln, Jefferson, Roosevelt stb közös jellemzőket tárt fel, amelyek megkülönböztették őket az átlagembertől: - Objektív nézőpontból képesek az életre tekinteni - A valóságot gyakorlatiasan észlelik és jól tűrik a bizonytalanságot - Inkább kevés, mint sok emberrel erős és mély kapcsolatokat alakítanak ki - Olyannak fogadják el magukat és másokat, amilyenek - Spontán módon gondolkodnak és viselkednek - Kreatívak - Inkább a problémákra, mint önmagukra összpontosítanak - Jó humorérzékük van - Törődnek az emberiség jólétével - Mélyen átélik az élet alapélményeit

Herzberg kéttényezős modellje Higiéniás tényezők azok, amelyek a fájdalom elkerüléséért felelősek biológiai szükségletek vállalati irányelvek, vállalatvezetés, felettesek, személyközi kapcsolatok, munkafeltételek, fizetés, beosztás, biztonság Motivátor tényezők emberi mivoltunkból fakadnak pszichológiai kiteljesedés teljesítmény, elismerés, a munka maga, felelősség, fejlődés, előrelépés

Herzberg kéttényezős modellje

Herzberg kéttényezős modellje MUNKÁVAL VALÓ MEGELÉGEDETTSÉG MOTIVÁTOR SEMLEGES HIGIÉNIÁS MUNKÁVAL VALÓ ELÉGEDETLENSÉG Ábra Málovics Éva, SZTE-GTK

Elégedettség a MOTIVÁTOROKKAL Herzberg kéttényezős modellje a mai Magyarországon Elégedettség a HIGIÉNÉS TÉNYEZŐKKEL Átlag alatti Átlag fölötti Átlag alatti 1.ALACSONY ELÉGEDETTSÉGI SZINT (101 fő) M: 3,21 H: 2,4 2. HIGIÉNÉS TÉNYEZŐK ÁTLAG FELETT (57 fő) M: 3,4 H:3,32 sz:,47 sz:,47 sz:,25 sz:,25 Átlag feletti 3.MOTIVÁTOROK ÁTLAG FELETT (79 fő) M: 4,17 H: 2,65 4. MAGAS ELÉGEDETTSÉGI SZINT (128 fő) M: 4,24 H: 3,63 sz:,35 sz:,41 sz:,32 sz:, 42

Herzberg kéttényezős modellje a mai Magyarországon Motivációs mátrix síknegyedei 1 2 3 4 ÁTLAG Kilépési szándék 2,4 1,8 2 1,6 1,93 Kiégés 3,6 3,2 3 2,5 3,01 Elszemélytelenedés 3,3 2,7 2,8 2,2 2,71 Érzelmi kimerültség 3,4 2,7 3 2,2 2,8 Személyes teljesítmény csökkenése 4,1 4 3,2 3 3,46 Munkával való elégedettség 3,1 3,7 3,5 4,1 3,62 Ügyfélorientáltság 3,7 3,7 4,2 4,2 3,96 1.ALACSONY ELÉGEDETTSÉGI SZINT 2. HIGIÉNÉS TÉNYEZŐK ÁTLAG FELETT 3.MOTIVÁTOROK ÁTLAG FELETT 4. MAGAS ELÉGEDETTSÉGI SZINT

Alderfer ERG-modellje KAPCSOLAT (RELATEDNESS) FEJLŐDÉS (GROWTH) LÉTEZÉS (EXISTENCE) Egyidejűleg több szint is motiválhat Ha egy magasabb szintű szükségletet nem sikerül kielégíteni, visszalépünk alacsonyabb szintre Fejlődési szükséglet sajátos: kielégítése esetén még fontosabbá válik

McClelland tanult szükségletek elmélete Három szükséglet: Kapcsolatmotiváció (affiliation need, a McClelland által használt rövidítéssel: naff) elfogadottság, szeretettség iránti vágy erős kapcsolatmotívum: barátkoznak, kapcsolataikban kölcsönös megértésre és inkább az együttműködésre, semmint a konfrontációra törekszenek. Figyelmüket társas kapcsolatok kialakítására és fenntartására fordítják. Teljesítménymotiváció (achievement need, nach) belső hajtóerő a sikerre, a magunk elé tűzött célok elérésére és meghaladására. erős teljesítménymotívum: nem a sikerért járó jutalom, hanem maga siker vágya hajtja. Figyelmüket magas teljesítményszint elérésére és fenntartására fordítják. Fontos nekik a személyes felelősség, a rendszeres visszacsatolás, a kihívó feladatok. A hatalmi motiváció (power need, npow) vágy, hogy hatással, befolyással legyünk másokra, kontrolláljunk másokat. erős hatalmi motívum: kedvelik a versengő, konfrontáló helyzeteket, fontos a státusz, a presztízs, az elismertség, a tisztelet, számukra a mások fölötti befolyás nagyobb jelentőségűvé válik, mint maga a teljesítmény. nem negatív értelmű

McClelland tanult szükségletek elmélete A motívumok nem örökletes jellegűek, hanem tanultak, Nem feltételez továbbá hierarchikus alá fölé rendeltséget az egyes szükségletek között. A motivációk valamilyen mértékben mindenkit jellemeznek, de egyénileg eltérő arányokban. A szükségletek fejleszthetők: képzéssel, tréningekkel befolyásolható és növelhető az egyes szükségletek erőssége.

Hunt cél/motivációs modellje - Célok PÉNZ ANYAGI-PÉNZÜGYI ELŐNYÖK, TULAJDON SZERZÉSÉRE TETT ERŐFESZÍTÉSEK, BIRTOKLÁS, KÉNYELMES ÉLETVITEL SZÁNDÉKA STRESSZKERÜLÉS STRESSZTELI HELYEZETEK KERÜLÉSE, TARTÓZKODÁS A TÚLMUNKÁTÓL, PSZICHIKAI NYOMÁSTÓL KOCKÁZATKERÜLÉS A GYENGE FELSZERELÉS, KÉPZETLEN MUNKATÁRSAK, NEHEZEN KEZELHETŐ FELTÉTELRENDSZER KOCKÁZATÁNAK KERÜLÉSE MUNKA STRUKTURÁLTSÁGA AZ EGYÉRTELMŰ ELVÁRÁSOK (CÉLOK, SZABÁLYOK, MUNKAKÖRÖK) TISZTÁZOTTSÁGA ÉS A MUNKAHELY BIZTONSÁGA IRÁNTI VÁGY FÉLELEM AZ ELSZIGETELTSÉGTŐL AZ EGYEDÜL VÉGZETT MUNKA, EGYEDÜLLÉT KERÜLÉSE

Hunt cél/motivációs modellje CSOPORTHOZ TARTOZÁS CSOPORT TAGJÁNAK LENNI, BEILLESZKEDÉS, ELFOGADOTTSÁG IRÁNTI VÁGY ELSIMERTSÉG, EGO VÁGY ARRA, HOGY A TÖBBIEK ÉRTÉKELJÉK AZ ELÉRT EREDMÉNYEKET, A JUTALMAZÁS ALAPJA AZ ELÉRT TELJESÍTMÉNY LEGYEN, HATALOM A VEZETŐI POZÍCIÓHOZ KÖTŐDŐ HATALOM IRÁNTI VÁGY, MÁSOK VEZETÉSE, KONTROL, DOMINANCIA AUTONÓMIA, KREATIVITÁS TÖREKVÉS A MUNKAVÉGZÉS SORÁN A SZABADSÁGRA, FÜGGETLENSÉGRE, VALAMINT A KREATIVITÁS ÉS PROBLÉMAMEGOLDÓ KÉPESSÉG KIHASZNÁLÁSÁNAK LEHETŐSÉGE SZEMÉLYES FEJLŐDÉS VÁGY A MEGLÉVŐ KÉPESSÉGEK KIHASZNÁLÁSÁRA, EZEK FEJLESZTÉSÉRE, A KIHÍVÁS ELFOGADÁSA, KERESÉSE

Hunt cél/motivációs modellje KOMFORT, ANYAGI JÓLÉT STRUKTURÁLTSÁG KAPCSOLAT ELSIMERTSÉG EGO HATALOM ÖNMEGVALÓSÍTÁS PÉNZ STRESSZ- KERÜLÉS KOCKÁZAT- KERÜLÉS MUNKA STRUKTURÁLTS ÁGA FÉLELEM AZ ELSZIGETELT- SÉGTŐL CSOPORTHOZ TARTOZÁS 2X 2X AUTONÓMIA, KREATIVITÁS SZEMÉLYES FEJLŐDÉS

Motivációs szerkezet változása 1994-2010 (Corvinus hallgatók) 75,0 70,0 65,0 60,0 Átlag 1994 Átlag 1996 Átlag 1998 Átlag 2000 Átlag 2002 55,0 Átlag 2004 Átlag 2006 Átlag 2007 50,0 45,0 Átlag 2008 Átlag 2009 Átlag 2010 Átlag 2011 tavasz Átlag 2011 ősz 40,0 Komfort Strukturáltság Kapcsolat Elismertség Hatalom Önmegvalósítás

A MOTIVÁCIÓ FOLYAMATELMÉLETEI

A MOTIVÁCIÓ FOLYAMATELMÉLETEI A MAGATARTÁS MEGFELELŐ TERELÉSE ALAPMODELL: C E T K EGYÉNI CÉLOK (SZÜKSÉGLETEK, HAJTÓERŐK) ERŐFESZÍTÉS (VISELKEDÉS) TELJESÍTMÉNY (HOZZÁJÁRULÁS) KÖVETKEZMÉNY (JUTTATÁS)

MEGERŐSÍTÉSELMÉLET HOGYAN ÉRHETŐ EL AZ ERŐFESZÍTÉS (MAGATARTÁS) ISMÉTLÉSE VAGY NEM ISMÉTLÉSE? POZITÍV/NEGATÍV MEGERŐSÍTÉS, BÜNTETÉS, MEGSZÜNTETÉS

Megerősítéselmélet (Skinner) Következményt Ad (+)/Elvon (-) Következmény jellege (pozitív/negatív) Hatás a viselkedés megismétlési gyakoriságára (növeli/csökkenti) Megnevezés + + + Pozitív megerősítés - - + Negatív megerősítés - + - Büntetés + - - Büntetés - +/- - Megszüntetés

Megerősítéselmélet (Skinner) Megerősítési időzítés: Folyamatos időzítések: Meghatározott viselkedésszám után (FR) - Minden n-edik válaszreakció után jár a következmény - Pl.: FR2 : Minden második válaszreakció után Meghatározott időközönként (FI) - Minden n időegység után jár a következmény - Pl.: FI2: Minden két perc elteltével Változó időzítések Változó viselkedésszám után (VR) - Minden jutalmazást követően megváltozik, hogy hány válaszreakció kell az újabb következményhez - Pl.: VR2: Átlagosan minden második válaszreakció után Változó időközönként (VI) - Minden jutalmazást követően megváltozik, hogy mennyi idő kell az újabb következményhez - Pl.: VI5: Átlagosan minden minden ötpercenként

Megerősítéselmélet A különböző megerősítési időzítések hatásossága jutalmazás esetén:

Elváráselmélet Motiváltságunk azon múlik, mennyire bízunk abban, hogy erőfeszítéseink (E) megfelelő teljesítményhez (T) vezetnek, mennyire bízunk abban, hogy ezért jutalmat kapunk (K), és mennyire vonzó számunkra a kilátásba helyezett jutalom. Erőfeszítés Teljesítmény Következmény

Elváráselmélet Három kulcsfogalom: Várakozás Kötés az egyén által becsült valószínűsége (P) annak, hogy ha megtesz egy adott erőfeszítést (E), akkor az elvezet egy adott teljesítményhez (T). P(E-T) az egyén által becsült valószínűsége (P) annak, hogy ha eléri az adott teljesítményt (T), akkor elnyer bizonyos, általa vágyott következményeket (K). P(T-K) Vonzerő (V) megmutatja, hogy mennyire kívánatos az egyén számára egy adott következmény (K). A vonzerő lehet pozitív (nagyon akarja), negatív (nagyon szeretné elkerülni), vagy semleges (mindegy, hogy megkapja-e vagy sem).

Elváráselmélet Várakozás = P(E-T) Kötés= P(T-K) Vonzerő Erőfeszítés Teljesítmény Következmény Motiváció = P(E-T) * P(T-K) * V

Elváráselmélet Képesség Erőfeszítés Várakozás Munkateljesítmény Szervezeti feltételrendszer Teljesítmény Motiváció Teljesítmény Kötés Következmény Vonzerő

Megerősítéselmélet és elváráselmélet kapcsolata Megerősítéselmélet A múlt hedonizmusa Elváráselmélet A jövő hedonizmusa

Célkitűzés-elmélet A cél minél konkrétabb formában fogalmazódik meg, annál nagyobb teljesítményre sarkall. 100 95 90 85 80 75 70 65 60 55 50 A teherautó súlya az engedélyezett tengelyterhelés százalékában 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 7 év múlva A teherautó súlya az engedélyezett tengelyterhelés százalékában

Célkitűzés-elmélet A nehezebb, összetettebb, bonyolultabb célok ugyancsak nagyobb eredményre sarkallnak, feltéve, hogy elfogadjuk, magunkénak tekintjük azokat. A részvétel egyértelműen előnyös abból a szempontból, hogy növeli a kitűzött cél elfogadottságát, pozitív attitűdöt alakít ki a céllal kapcsolatban. Általában javítja a célelérés hatékonyságát az is, ha a célokat nyilvánosan fogalmazzuk meg, ez egyfajta külső nyomást jelent a végrehajtónak.

Célkitűzés-elmélet A célok sikeres végrehajtását nagyban segíti a rendszeres visszacsatolás: hol is tartunk a kitűzött célok elérésében. 70 65 A STOP-táblánál való megállás százalékos aránya 67,2 60 55 50 45 49,7 48,7 49 47,6 46,6 Kontrollcsoport Célcsoport 40 35 30 6 hetes megfigyelés 4 hét elteltével célkitűzés és visszajelzés adásával 10 hetes megfigyelési időszak után: célkitűzés fenntartva, visszajelzés nélkül

Méltányosságelmélet

Méltányosságelmélet Három kulcsfogalom: Input az erőfeszítéseink, amelyeket munkába invesztál az egyén (szakértelem, képesség, gyakorlat, a munkára fordított idő, energia stb.) Output az egyén várakozása szerint ezeket kell megkapnia erőfeszítéseiért, az elvégzett tevékenységekért cserébe (fizetés, elismerés stb.) Referenciák akikhez, vagy amikhez viszonyítja, hasonlítja az egyén az inputjait (erőfeszítéseit) és outputjait (következményeit)

Méltányosságelmélet Következmény A Input A Méltányos helyzet = Következmény B Input B Méltánytalan helyzet Következmény A < Input A > Következmény B Input B

Méltányosságelmélet Mit tehet az egyén, ha méltánytalanságot észlel? Méltánytalan helyzet Következmény A (2) Következmény B (4) < > Input A (1) Input B (3) 1. Változtat az inputon 2. Változtat a következményen 3. Megváltoztatja a referencia inputját 4. Megváltoztatja a referencia következményét 5. Megváltoztatja a referenciát 6. Változtat a helyzete észlelésén 7. Megváltoztatja a helyzetet: otthagyja a munkahelyet

26-30 ÉVES KORCSOPORT (HUNT) 90 26 30 ÉVESEK TERHES NŐK 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1 2 3 4 5 6

41-45 ÉVES KORCSOPORT (HUNT) 90 41 45 évesek Átlag 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1 2 3 4 5 6

51 ÉV FELETTI KORCSOPORT (HUNT) 90 51 évesek Nyugdíjasok 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1 2 3 4 5 6