KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX A JELÖLTEK TAPASZTALATAI A FELVÉTELTŐL AZ ONBOARDING-IG
CSAK 50% elégedett a legutóbbi pályázata során szerzett élményekkel Az álláskeresők OLASZORSZÁGBAN a legkevésbé elégedettek (23%) a pályázati folyamattal (Magyarországon 37%) A MUNKÁBAN ELTÖLTÖTT ELSŐ 90 NAP UTÁN 81 % AZON ÚJ BELÉPŐK ARÁNYA, AKIK ALAPVETŐEN KEDVEZŐ KÉPET ALKOTNAK A SZERVEZETRŐL 39% HATÁROZOTTAN POZITÍV 40% TÖBBÉ-KEVÉSBÉ POZITÍV 43% HATÁROZOTTAN POZITÍV 39% TÖBBÉ-KEVÉSBÉ POZITÍV 73 % AZON VÁLASZADÓK ARÁNYA, AKIK MEGPÁLYÁZTAK VALAMILYEN ÁLLÁST AZ ELMÚLT EGY ÉVBEN 77% 67% 3 5 NAP A megkérdezettek mintegy fele egyetért azzal, hogy három-öt nap elfogadható várakozási idő a pályázat állásáról szóló első értesítésig (Magyarországon 40%) A munkáltatók KÍNÁBAN készítik elő leginkább (77%) az új munkatársaik szervezeti integrációját. A lista végén Olaszország áll (36%) (Magyarországon 51%) ÖNÉLETRAJZTÍPUS A pályázatok benyújtásához ma már szinte mindenki online megoldásokat használ ( 94%, 91%, Magyarország 96%). A közösségi média és a videó önéletrajz toborzási célú alkalmazása még mindig gyerekcipőben jár (csak minden tizedik pályázó használja őket) MAGYARORSZÁG 33% HATÁROZOTTAN POZITÍV 41% TÖBBÉ-KEVÉSBÉ POZITÍV BUKTATÓK A KOMMUNIKÁCIÓBAN 1 2 3 4 A pályázatok benyújtása legyen a lehető legegyszerűbb. A munkaköri követelmények, az elvárt végzettség, a szakmai tapasztalat és a várható fizetés legyen világos és könnyen érthető. A munkáltatóktól megfelelő időn belül kapott válasz kiemelt szerepet játszik abban, hogy a jelöltek úgy érezzék, pályázatuk tisztességes elbírálásban részül, valamint tisztelettel bánnak velük. A belépést követően tervezett onboarding tréninggel kell megteremteni a munkavállalók megtartásának szilárd alapját. 2
A KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014-ES FELMÉRÉSÉRŐL TARTALOM A Kelly Global Workforce Index (KGWI) egy évente készülő globális felmérés, ami a munkával és a munkahellyel kapcsolatos elképzeléseket, véleményeket vizsgálja. A felmérésben csaknem 230.000 munkavállaló vett részt az amerikai kontinensről, Európa, Közel-Kelet és Afrika (az ún. régió) országaiból, valamint az ún. államokból (Ázsia, a csendesóceáni térség, Ausztrália és Kína). A 2014-es KGWI felmérés többek között a következő témákat öleli fel: Az aktív és passzív álláskeresők megszólítása Karrierfejlesztés A jelöltek tapasztalatai a felvételtől az onboarding-ig Dolgozói preferenciák és munkahelyi agilitás A felmérés harmadik, A jelöltek tapasztalatai a felvételtől az onboarding-ig címet viselő része bemutatja a toborzási folyamat leggyakoribb buktatóit, amelyek tartós hatással lehetnek a jelöltek hozzáállására és a munkavállalói elkötelezettségre egyaránt. A tanulmány rávilágít, miként vélekednek a jelöltek a toborzás során szerzett élményeikről, és néhány kulcsfontosságú megállapítás segítségével igyekszik meghatározni, min múlik a munkáltató és munkavállaló közti kapcsolat sikere. Emellett megvizsgálja az új munkahelyen eltöltött, kritikus első 90 napot, és hogy min javíthatnak a munkáltatók annak érdekében, hogy ez az időszak eredményes legyen. 4 Több mint egy állás 11 Az onboarding élmény 14 A technológia nyújtotta lehetőségek 17 Következtetés: A humántőke-befektetés maximalizálása 18 Így segíthet a Kelly Services 3
Több mint egy állás A jelöltek rendszerint a pályázati és felvételi folyamat során szerzik első tapasztalataikat egy adott vállalattal kapcsolatban, itt alakulnak ki kezdeti benyomásaik. Egyúttal ez a vállalat első lehetősége, hogy minél kedvezőbb színben tűnjön fel. A kapcsolat kialakítása a jelöltekkel fontos folyamat nem csak a sikeres pályázók vonatkozásában, de azok esetében is, akik ugyan nem kerülnek be a céghez, de maradandó benyomásokat szereznek róla. Ezen túlmenően, a munkavállalókat az új munkahelyen eltöltött első pár hónap során még tesztelik a munkáltatók. Ezen időszak során az újonnan felvettek még maguk is gyakran mérlegelik, hogy vajon maradjanak-e vagy tovább álljanak. A tehetséges új kollégák megtalálásának és integrálásának folyamata teremti meg a siker alapját, és emellett erőteljes üzenetet küld a szélesebb közönségnek is arról, hogy egy adott szervezet mennyire értékeli munkatársait. 4
KÖZELMÚLTBELI ÁLLÁSKERESÉSI AKTIVITÁS Érdemes elgondolkodni azon, hány ember kerül valamilyen kapcsolatba a Pályázott bármilyen állásra az elmúlt egy évben? (az igen válaszok aránya régiónként) toborzási folyamattal egy adott évben. Nemzetközi összesítésben a válaszadók 73%-a számolt be arról, hogy az elmúlt évben megpályázott valamilyen állást. 73 % Az régióban a résztvevők több mint háromnegyede (77%) adott be pályázatot, jóval többen, mint az államokban, ahol a megkérdezettek mintegy kétharmada (67%) keresett új pozíciót az elmúlt egy évben. 77 % 67 % ÖSSZESEN 81 % MAGYAROSZÁG 5
A PÁLYÁZATI FOLYAMATTAL KAPCSOLATOS ELÉGEDETTSÉG A jelöltek számára a pályázati és felvételi folyamat kínálja az első bepillantást abba a szervezetbe, ahol talán majd dolgozni fognak. Ha visszagondol a legutóbb megpályázott állásra, összességében mennyire volt elégedett a pályázati folyamattal? (az Nagyon elégedett és Elégedett válaszok aránya országonként) 80% 70% Ez a folyamat azonban sokszor meglehetősen vegyes üzeneteket küld a vállalatról. Nemzetközi összesítésben mindössze a válaszadók fele volt elégedett a pályázati folyamattal kapcsolatos legutóbbi élményeivel. 60% 50% 40% 30% GLOBÁLIS ÁTLAG: 50% ÁTLAG: 42% ÁTLAG: 42% MAGYARORSZÁGI ÁTLAG 37% Az és az régiókban egyaránt a résztvevők mindössze 42%-a volt elégedett a folyamattal. A globális átlagot az amerikai kontinens 55%-os elégedettségi mutatója emelte meg. 20% 10% OROSZORSZÁG THAIFÖLD LENGYELORSZÁG EGYESÜLT KIRÁLYSÁG SZINGAPÚR DÁNIA ÚJ-ZÉLAND SVÁJC NORVÉGIA KÍNA INDONÉZIA INDIA NÉMETORSZÁG HOLLANDIA AUSZTRÁLIA MALAJZIA FRANCIAORSZÁG MAGYARORSZÁG PORTUGÁLIA SVÉDORSZÁG OLASZORSZÁG Az egyes országokat tekintve 0% Oroszország áll a rangsor élén (68%-os elégedettséggel), ezután következik Thaiföld (59%), majd Lengyelország és az Egyesült Királyság (56-56%). 6
A PÁLYÁZATI FOLYAMATOT POZITÍVAN BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK A jelöltek toborzási folyamattal kapcsolatos közvetlen tapasztalatai fontos információkat hordoznak arról, hogy mi válik be, és mi nem. A pályázati folyamattal nagyon elégedett vagy elégedett válaszadók által említett legfontosabb pozitív elemek az alábbiak voltak: Egyszerű pályázat/önéletrajz benyújtás elektronikusan különféle elektronikai eszközök (laptop, tablet, okostelefon) segítségével ( 70%, 69%) Egyértelmű munkaköri leírás és elvárások ( 46%, 58%) A pályázat státuszával kapcsolatos egyértelmű/rendszeres tájékoztatás vagy értesítések ( 46%, 56%) Egyértelmű/rendszeres tájékoztatás az interjút követően ( 32%, 47%) Az elérhető fizetésre vonatkozó tájékoztatás ( 21%, 44%). Amennyiben nagyon elégedett vagy elégedett volt a pályázati folyamattal, mely tényezőknek volt ez köszönhető? (%-ban több választ is meg lehetett jelölni) 80% 60% 40% 20% 0% Easy to apply/submit Egyszerű résumé electronically pályázat/önéletrajz using various benyújtás electronic devices online Clear Egyértelmű job description munkaköri and requirements leírás és elvárások A pályázat Clear/regular státuszával kapcsolatos commmunications egyértelmű/ rendszeres or updates tájékoztatás regarding vagy status értesítések of application A pályázat Clear/regular státuszával kapcsolatos communications egyértelmű/ rendszeres regarding tájékoztatás status az following interjút interview követően Az Awareness elérhető of fizetésre pay/ vonatkozó salary tájékoztatás range Magyarország 7
A PÁLYÁZATI FOLYAMATOT NEGATÍVAN BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK A jelöltek a toborzás során szerzett kellemetlen élmények miatti elégedetlenségük főbb okait is pontosan meg tudták határozni. A pályázati folyamattal elégedetlen vagy nagyon elégedetlen munkavállalók körében kétségtelenül a pályázat státuszával kapcsolatos egyértelmű/rendszeres tájékoztatás vagy értesítések hiánya bizonyult az elégedetlenség első számú forrásának: az régió válaszadóinak 70%- a, az államokban pedig a megkérdezettek 68%-a jelölte meg. Amennyiben elégedetlen vagy nagyon elégedetlen volt a pályázati folyamattal, mely tényezőknek volt ez köszönhető? (%-ban több választ is meg lehetett jelölni) 80% 60% 40% Magyarország A további negatívumok közé tartozik 20% a tájékoztatás vagy értesítések hiánya az interjút követően, az elérhető fizetésre vonatkozó tájékoztatás hiánya, az egyértelmű munkaköri leírás hiánya, valamint az online pályázatbenyújtás nehézkessége. 0% A Lack pályázat of clear/regular státuszával kapcsolatos communications egyértelmű/ or updates regarding rendszeres status tájékoztatás of application vagy értesítések hiánya A Lack pályázat of clear/regular státuszával kapcsolatos communications egyértelmű/ regarding rendszeres status following tájékoztatás interview hiánya az interjút követően Az Lack elérhető of awareness fizetésre of vonatkozó pay/salary tájékoztatás range hiánya Az Lack egyértelmű of clear job description munkaköri and requirements leírás és elvárások hiánya Not Nehézkes easy to apply/submit pályázat/ résumé electronically önéletrajz using various benyújtás electronic online devices 8
A PÁLYÁZATI FOLYAMATOT BEFOLYÁSOLÓ LEGFONTOSABB TÉNYEZŐK Ha a munkavállalókat arra kérjük, gondolják végig az álláskeresés területén eddig szerzett tapasztalataikat és határozzák meg, mely tényezőknek köszönhetően volt leginkább pozitív élményben részük, két domináns elem rajzolódik ki. Az és az régiók válaszadói egyaránt az egyszerű elektronikus pályázatbenyújtás fontosságát és a pályázat státuszával kapcsolatos egyértelmű és rendszeres tájékoztatás iránti igényt emelték ki. Eddigi álláskeresési erőfeszítéseit végiggondolva, mi az az egy tényező, ami a leginkább segít pozitív élménnyé varázsolni a pályázati folyamatot? (a válaszok %-os aránya régiónként) 80% 60% 40% Magyarország Emellett van egy harmadik, kisebb csoport, akik számára az egyértelmű munkaköri leírás és elvárások bírnak a legnagyobb jelentőséggel. 20% 0% Egyszerű Easy to apply/submit pályázat/önéletrajz résumé benyújtás electronically elektronikusan using various electronic devices különféle elektronikai eszközök segítségével A pályázat Clear/regular státuszával kapcsolatos communications egyértelmű/ or updates regarding rendszeres tájékoztatás status of application vagy értesítések Clear Egyértelmű job description munkaköri and requirements leírás és elvárások A pályázat Clear/regular státuszával kapcsolatos communications egyértelmű/ regarding status rendszeres tájékoztatás az following interview interjút követően Az Awareness elérhető of fizetésre pay/ vonatkozó salary tájékoztatás range 9
A PÁLYÁZAT BEADÁSÁTÓL A VÁLASZIG ELTELT IDŐ A toborzással kapcsolatos tapasztalatok elemzése során újra és újra felbukkan az igény, hogy a munkáltató megfelelő időn belül reagáljon a beadott önéletrajzra vagy pályázatra. De pontosan mit is jelent az, hogy megfelelő időn belül? Arra a kérdésre, hogy milyen hosszú várakozási időt tartanak elfogadhatónak a pályázatuk státuszáról szóló első értesítésig, a jelöltek igen határozott elvárásokat fogalmaztak meg. A válaszadók mintegy fele ( 48%, 52%) szerint három-öt munkanap elfogadható. Egy kisebb csoport ( 36%, 27%) úgy véli, hogy két hét várakozás még elfogadható. Ha már megkapta a visszaigazolást arról, hogy az önéletrajza/pályázata beérkezett, milyen hosszú várakozási időt tart elfogadhatónak a pályázata státuszáról szóló első értesítésig? (a válaszok %-os aránya régiónként) (Ez a kérdés csak azon pályázóknak szólt, akik az előző kérdésre a pályázat státuszával kapcsolatos egyértelmű/rendszeres tájékoztatás vagy értesítések választ jelölték meg.) 60% 40% 20% Magyarország Csak kisszámú válaszadó ( 12%, 17%) szeretne választ kapni lehetőleg egy-két munkanapon belül, ám csak 3% azok aránya, akik akár négy hetes várakozási idővel is boldogan kiegyeznének. 0% 1 2 1-2 business munkanap days 3 5 3-5 business munkanap days Within 2 hét 2 weeks Within 4 hét 4 weeks 10
Az onboarding élmény A vállalat sikeresen megnyert magának egy kiváló jelöltet, lezajlott a felvételi folyamat, ám most kezdődik a kemény munka: az új munkavállaló integrálása a szervezetbe és a megtartás szilárd alapjainak megteremtése, napjaink egyre népszerűbb kifejezésével az onboarding. Az onboarding az a folyamat, A folyamat lebonyolításának módja Egy rosszul kivitelezett integrációs csapattal és erőforrásokkal hogy amelynek során az új munkatársakat már ahol egyáltalán sor kerül ilyenre folyamat könnyen tönkreteheti a strukturált módon segítsék az új ellátják mindazokkal az eszközökkel hosszú távú hatással lehet mind legtehetségesebb munkavállalók belépők beilleszkedését, értékeléssel a teljesítménnyel és viselkedéssel a munkavállalókra, mind pedig a megszerzésére fordított idő és és visszajelzéssel az első 90 nap során. kapcsolatos elvárásokat is beleértve munkáltatókra. A munkáltatóknak a erőforrások eredményét. amelyek segítségével a szervezet toborzási erőfeszítések részeként mindig A munkáltatóknak érdemes bevezetniük sikeres tagjaivá válhatnak. érdemes kiemelt figyelmet fordítaniuk egy, a legjobb gyakorlatra épülő az onboarding tevékenységre. onboarding programot megfelelő 11
AZ ÚJ MUNKATÁRSAK INTEGRÁCIÓJA Az új helyen munkába álló dolgozók egy részét megfelelően strukturált folyamat segítségével vezetik végig a kezdeti időszakon, míg mások kénytelenek azon egyedül végigevickélni. Nemzetközi összesítésben a válaszadók szűk többsége (55%) számolt be arról, hogy jelenlegi munkáltatójának volt előre megtervezett eljárása arra, hogy miként integrálják őt hatékonyan a vállalat szervezetébe. Jelenlegi munkáltatójának volt előre megtervezett eljárása arra, hogy felvételét elhelyezését követően miként integrálják Önt a vállalat szervezetébe? (az igen válaszok aránya országonként) 80% 70% 60% 50% 40% ÁTLAG: 60% GLOBÁLIS ÁTLAG: 55% MAGYARORSZÁGI ÁTLAG 51% ÁTLAG: 48% Az onboarding ilyesfajta tervezett megközelítése a jelek szerint az 30% államokban (60%) inkább jellemző, mint az régióban (48%). Az régió egyes országaiban kifejezetten magas a tervezett onboarding tevékenységek aránya 20% 10% KÍNA OROSZORSZÁG THAIFÖLD INDIA MALAJZIA INDONÉZIA SZINGAPÚR LENGYELORSZÁG EGYESÜLT KIRÁLYSÁG ÚJ-ZÉLAND AUSZTRÁLIA MAGYARORSZÁG PORTUGÁLIA NÉMETORSZÁG DÁNIA SVÁJC NORVÉGIA SVÉDORSZÁG HOLLANDIA OLASZORSZÁG FRANCIAORSZÁG ide tartozik Kína, Oroszország, 0% Thaiföld, India és Malajzia. 12
A MUNKAVÁLLALÓI TAPASZTALATOK A MUNKÁBAÁLLÁS UTÁN A munkaviszony első három hónapja kritikus szakasz munkáltatók és munkavállalók számára egyaránt. Jellemzően ez az az időszak, amikor a munkaadók tesztelik az új belépőket, és először formálnak véleményt azok teljesítményéről, képességeiről és a bennük rejlő lehetőségekről. Szerencsére az újonnan felvettek többsége alapvetően kedvező képet alkot a szervezetről belépését követően. A munkahelyükön eltöltött első 90 nap után az régió válaszadóinak 39%-a határozottan pozitívan, míg 40 %-uk többé-kevésbé pozitívan ítélte meg az őt alkalmazó vállalatot. A jelenlegi munkahelyén eltöltött első 90 nap tapasztalatai pozitívan befolyásolták a vállalatról alkotott képét (image, kultúra, cégvezetés, alapvető értékek, stb.)? (az igen válaszok aránya régiónként) Magyarország Igen, határozottan Igen, többé-kevésbé Egyéb 39% 43% 33% 41% 40% 39% Az államokban jobb eredmény született: itt a résztvevők 43%- a alkotott határozottan pozitív, 39%-uk pedig többé-kevésbé pozitív képet a munkahelyéről. 13
A technológia nyújtotta lehetőségek A mindennapi életünkben a ma már nélkülözhetetlen technológia a toborzási folyamatnak is szerves részévé vált. A hatékony toborzási tevékenységhez elengedhetetlen, hogy a pályázók elektronikus eszközök segítségével is hozzáférjenek a kulcsfontosságú információkhoz és benyújthassák pályázatukat a kiválasztott pozíciókra. Az, hogy a jelöltek milyen módon kutatnak a munkaerő-piacon és pályáznak meg állásokat, jól mutatja, hogyan változik a technológia és a közösségi média ilyen célú használata, amelyben bizonyos egyedi regionális jellemzőket is felfedezhetünk. 14
KI HOGYAN TALÁLT LEGUTÓBB ÁLLÁST? A felmérés eredményei szerint 2014-ben internetes állásportálok segítségével lehetett a leginkább állást találni az és az régióban egyaránt a válaszadók mintegy negyede (26%, illetve 27%) használta ezt a módszert. Az ismerősöktől, barátoktól hallott információ továbbra is az állásszerzés fontos eszköze, különösen az régióban, ahol a megkérdezettek 16%-a élt vele sikeresen, szemben az államokkal, ahol csak 8% ez az arány. A munkáltatóktól/toborzócégektől kapott közvetlen megkeresés révén az régió válaszadóinak 16%- a, az államok válaszadóinak pedig 15 %-a talált új pozíciót. Az államokban jóval többen (23%) találtak legutóbb állást személyzeti tanácsadó vagy fejvadász cégen keresztül, mint az régióban (16%). Legutóbb hogyan talált állást? (a válaszok %-os megoszlása régiónként) Internetes állásportálon Közvetlenül keresett meg a munkáltató/toborzócég Személyzeti tanácsadón/fejvadász cégen keresztül A vállalat honlapján keresztül Nyomtatott sajtóban olvastam a hirdetést Közösségi oldalon keresztül Magyarország A nyomtatott sajtóban elhelyezett hirdetések mindössze a megkérdezettek 3%-nak segítettek új munkát találni, a közösségi oldalak pedig csupán 2%-nak. 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 15
A LEGUTÓBBI ÁLLÁSPÁLYÁZAT SORÁN ALKALMAZOTT ESZKÖZÖK Ami az állásjelentkezés vagy pályázatbenyújtás tényleges módját Az alábbiak közül mit használt a legutóbbi álláspályázata során? (%-ban több választ is meg lehetett jelölni) illeti, a felmérés tanúsága szerint ma már szinte mindenütt online megoldásokat használnak, amelyek régen átvették 96% 14% 6% 4% 94% 17% 7% 5% 91% 20% 9% 7% a papíralapú önéletrajzok helyét. Az és régiók országaiban egyaránt a válaszadók több mint 90%-a online önéletrajz vagy pályázat segítségével MAGYARORSZÁG pályázott a legutóbbi állására. Csupán a válaszadók mintegy ötöde használt hagyományos papíralapú önéletrajzot vagy pályázatot. Az egyéb módszerek és megoldások mint például a közösségi média, a videó interjú vagy önéletrajz toborzási célú alkalmazása még mindig gyerekcipőben jár. 24% 62% 10% 4% No Digitális/elektronikus preference önéletrajz vagy pályázat Global Hagyományos company (papíralapú) önéletrajz vagy pályázat National Közösségi company média Regional Videó interjú/videó company önéletrajz/egyéb 16
KÖVETKEZTETÉS A humántőke befektetés maximalizálása Kétségtelen tény, hogy nem minden cég kezd neki megfelelően a toborzási folyamatnak. A toborzás kezdeti szakaszát jellemző jó szándék és optimizmus hamar elillanhat, ha a folyamat nem kellően strukturált, nincs megfelelően megtervezve és nem állnak rendelkezésre a szükséges erőforrások. A munkáltatók számára az jelenti a kihívást, hogy miként bánjanak minden jelölttel kellő tisztelettel, és egyúttal oly módon, hogy azok, akik nem kerülnek felvételre, pontosan tisztában legyenek vele, miért nem jártak sikerrel. Az igazság az, hogy egyes sikertelen jelöltek később ismét képbe kerülhetnek, élményeik pedig formálják a szervezetről mások által alkotott képet. Túl sok cég kezeli a toborzási feladatot bizonyos mértékű közönnyel. Túl sokszor fordul elő, hogy a jelöltek egyfajta légüres térben találják magukat, zavarodottan és bizonytalanul. Az onboarding folyamat szintén okozhat frusztrációt. Az új munkatársak felvételére fordított befektetés mértékének tükrében meglepő, hogy a cégek nem szentelnek több figyelmet ennek a tevékenységnek. A legfrissebb KGWI felmérésben mért elégedettségi mutatók jelzik, hogy bőven van még hová fejlődni, ám ami még fontosabb, rámutatnak, hogy a tehetséges új munkatársak megszerzésére tett erőfeszítések eredményét mily gyakran vesztegetik el rosszul kivitelezett szervezeti integrációval. Magától értetődően a munkáltatók számos módon fokozhatják a folyamat hatékonyságát. Ezek közé tartozik, ha teljesítménymutatókat vagy ha ún. exit interjúkat készítenek a határoznak meg a toborzási folyamat sikertelen jelöltek egy véletlenszerűen egészére, így biztosítva, hogy az egyaránt kiválasztott csoportjával a pozitív és megfeleljen a jelöltek, az új munkatársak negatív elemek valamint a fejlődési és az üzleti tevékenység igényeinek, lehetőségek azonosítása érdekében. MIT TEHETNEK A MUNKÁLTATÓK Számos jelölt panaszkodik a pályázata státuszával kapcsolatos tájékoztatás hiányára. Ezzel a cégek olyan érzést keltenek az álláskeresőkben, mintha egyfajta hírzárlatot rendeltek volna el, mellyel teljesen összezavarják és elbizonytalanítják a jelölteket. A pályázati folyamat javításának egyik kulcsa a rendszeres kommunikáció a jelöltek felé pályázatuk státuszáról, különös tekintettel az önéletrajz elküldése után, valamint az interjút követően. Szintén fontos, hogy a munkáltatók minél inkább megkönnyítsék a pályázatok benyújtását. A munkaköri követelmények, az elvárt végzettség, szakmai tapasztalat és a várható fizetés legyen világos és könnyen érthető. A munkáltatóktól megfelelő időn belül kapott válasz pedig kiemelt szerepet játszik abban, hogy a jelöltek valamennyien úgy érezzék, pályázatuk tisztességes elbírálásban részül, valamint tisztelettel bánnak velük. 17
A Kelly Services jelentős tapasztalatok birtokában kínál innovatív toborzási és munkaerő-menedzsment megoldásokat A tehetséges munkatársak a vállalat legfontosabb erőforrásai. Ez ugyanakkor azt is jelenti, hogy a munkaerőállományhoz kapcsolódó kihívásokkal valamennyi vállalatnak szembe kell néznie. Több mint 65 év alatt felhalmozott szakértelmével, az iparág vezető képviselőjeként a Kelly Services gyors és hatékony stratégiai munkaerő-menedzsment megoldásokat nyújt ügyfelei konkrét humán erőforrás vagy üzleti igényeire. A Kelly Services tisztában van azzal, Még a számottevő HR divízióval szervezettséggel és hatékonysággal a világszerte ügyfelek százainál hogy a legtöbb vállalat elsősorban arra rendelkező cégek is kerülhetnek közelítik meg. A Kelly Services célja megtanultakat, és ez az, ahol a Kelly összpontosít, amiben a legjobb vagyis olyan helyzetbe, ahol egyes HR nem csupán az, hogy az e feladatokkal Services segíthet a humántőke befektetés saját üzleti tevékenységére. Ebből funkciók és kihívások kezelésében kapcsolatos meglátásait megossza, de hozamának maximalizálásában. következően indokolt lehet a toborzási jól jöhet a szakértői támogatás. A az is, hogy a cég nemzetközi tudására és és onboarding feladatok egy részét vagy KGWI felmérés egyik legfontosabb tapasztalataira építve szakértői egészét olyan külső szakértőkre bízni, tanulsága, hogy a jelentős humántőke tanácsadással és tervezéssel álljon akik saját üzleti tevékenységük keretében befektetést komolyan veszélyeztetheti, ügyfelei rendelkezésére. A jó toborzási rendszeresen ezzel foglalkoznak. ha a folyamat egészét nem a megfelelő folyamat kialakítása során alkalmazzuk 18
A KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX A Kelly Global Workforce Index (KGWI) egy évente készülő globális felmérés, ami a munkával és a munkahellyel kapcsolatos elképzeléseket, véleményeket vizsgálja. A felmérésben mintegy 230.000 munkavállaló vett részt az amerikai kontinensről, az ún. régió (Európa, Közel-Kelet és Afrika) országaiból, valamint az ún. államokból (Ázsia, a csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína). Az online felmérést a Kelly Services megbízásából az RDA Group végezte. A KELLY SERVICES A Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) vezető szerepet játszik a munkaerő-piaci megoldások területén. Ügyfelei számára teljes körű kiszervezési és tanácsadási szolgáltatásokat, továbbá világszínvonalú munkaerő-kölcsönzési és közvetítési konstrukciókat kínál. Globális jelenlétének köszönhetően 2013-ban mintegy 540.000 álláskeresőnek biztosított munkát. A társaság árbevétele 2013-ban elérte az 5,4 milliárd dollárt. Látogasson el honlapunkra a kellyservices.com címen, vagy lépjen velünk kapcsolatba a Facebook, a LinkedIn vagy a Twitter oldalain Már letölthető a The Talent Project, a Kelly Services ingyenes ipad alkalmazása! A Kelly Services az esélyegyenlőséget tiszteletben tartó munkáltató. 2014 Kelly Services kellyservices.com Kelly Global Workforce Index KILÉPÉS 19