proability projekt Elmélet és gyakorlat

Átírás

1 proability projekt Elmélet és gyakorlat

2 MMK személy munkájának értékelése Belépési diszkrimináció (access discrimination) után a megváltozott munkaképességű személy további diszkriminációba (treatment discrimination) ütközhet. (Jones, 1997) Szervezet célja, hogy olyan HR rendszereket, köztük TÉR-t és kompenzációs rendszert hozzon létre, amelyet mind a megváltozott munkaképességű, mind a többi kolléga igazságosnak tart.

3 Diszkrimináció a szervezeten belül (treatment discrimination) Kevesebb lehetőséget kap, hogy megmutassa a teljesítményét Kevesebb tréninget (fejlesztést) kap Lassabb az előrejutása a szervezetben Zsákutca pozíciókat kap Munkája nem kihívó Teljesítményét alulértékelik Nem fogadják el a munkacsoportban Támogatásból és mentoringból kimarad (Jones, 1997)

4 Kikről beszélünk a külföldi szakirodalomban? Stone és Colella (1996) 1. Megváltozott fizikai feltételek (pl. gerincvelő-sérült, asztmás, cukorbeteg stb.) 2. Megváltozott mentális feltételek (mentális betegség, mentális retardáció) 3. Érzékszervi károsodás (halláskárosodás, látáskárosodás) 4. Tanulási részképességzavar/ tanulásban akadályozott (dyslexia) 5. Neurológiai körülmények (epilepszia, sclerosis multiplex) 6. Függőség (drogfüggőség, alkoholizmus)

5 MMK csoportok Születéstől vagy MMK-vá vált Leginkább stigmatizált: mentális betegségek, pl. drogfüggő, alkoholista, értelmi sérült (velük szeretnek a legkevésbé dolgozni), ezt követi az érzékszervi károsodottak, pl. halláskárosult, látássérült, végül a rejtett betegségek (l. magas vérnyomás, cukorbetegség, asztma) jönnek. Minél kényelmetlenebbnek érzik a kollégák a velük való munkát, annál inkább diszkriminálják őket. (Social stigma)

6 Visszataszítóság Diszkrimináció függ Mennyire függ az egyéntől a sérülése (pl. alkoholizmus) Mennyire romlik, vagy visszafordíthatatlan a sérültség Mennyire hasonlik az MMK-s egyébként a többiekhez Kommunikációt mennyire zavarja Másokat mennyire veszélyeztet Tényleges teljesítmény percepcióját ezek negatívan befolyásolják Több sérültség (pl. fizikai és mentális) Interszekcionalitás (más diverzitás kategóriában is hátrányos helyzetben van) Pl. kor, nem, etnikum stb. Sztereotípiák és önmagát korlátozó viselkedés Továbbá: ha nincs sérültség-specifikus akadálymentesítés, pl. lehet, hogy mindent meg lehet közelíteni kerekesszékkel, de látássérültként akadályokba ütközik.

7 HR stratégiák és megoldások Diverzitás tréning Tréning MMK-soknak Kollégákkal potenciálisan kialakuló feszültségek kezelése (pl. közösen felkészülni, közösen kialakítani az igazságosnak tartott teljesítmény-értékelést, beillesztés, felkészülés)

8 HR folyamatok és MMK munkavállalók

9

10 Alternatív munkaerőpiaci szolgáltatók bevonásával Munkáltatói profil kialakítása a munkáltató átvilágításával (pl. fizikai környezet elemzése; szervezeti jellemzők feltárása); Lehetséges munkakörök feltárása és átalakítási javaslatok megfogalmazása; A konkrét munkahely ügyfél/érintett specifikus felmérése; Munkaközvetítés; A szükséges átalakítások megtervezése, esetleges kivitelezése; A konkrét munkahely felkészítése a foglalkoztatásra;

11

12 Szervezeti nehézségek Token státusz (30%-os aránynál kevesebb kisebbségi csoport: állandó láthatóság miatt kevésbé elfogadott a hibázás) Kirekesztettség Bele nem illés percepciója (úgy tűnik, mintha az adott MMK-s nem illene bele az adott munkakörbe) Nincs szerepmodell Nincsenek mentorok és támogatók Nincs kritikus visszajelzés

13 HR akciók Felkészülés, munkakör átalakítás stb.: a munkakör reális mértékű átalakítása, amely lehetővé teszi a személy képességeinek maximális kihasználását. Leendő felettes felkészítése Mentor/támogató program Szervezeti kultúra megváltoztatása

14 Kiválasztás és munkakörátalakítás kompetencia alapú megközelítés (Fros-Danielsen, Fröberg és Jonssons, 2002) Szakmai kompetenciák (pl. szabályzatok, szakismeretek) Személyes kompetenciák (pl. felelősségvállalás) Társas kompetenciák (pl. együttműködés) Stratégiai kompetenciák (pl. szervezet missziójának, víziójának ismerete) Funkcionális kompetenciák (pl. problémamegoldás) ( gyakorlathoz L tréningterv)

15 Mit jelent a befogadó szervezeti kultúra? az a kultúra, ahol az egyént elfogadják, nem kezelik kívülállóként a különböző szervezeti szereplők (peleld, Ledford és Mohrman, 1999) ; a különböző társas csoportok tagjainak lehetősége van a jelenlétre, arra, hogy saját hangjuk legyen és az értéke legyen a szervezet számára, és hogy résztvehessenek a szervezet központi folyamataiban a szervezet céljait szolgálva (Wasserman, Gallegos és Ferdman, 2008) a különböző csoportok tudása befolyásolja a szervezet stratégiáját, munkavégzését, menedzsmentjét és folyamatait, a központi értékeit és normáit (Holvino et al, 2004)

16 Ellenállási mátrix Rejtett: Informális szubkultúrák kialakítása; diszkrimináció elhallgatása; Nyílt: Graffiti, megkülönböztető HR gyakorlatok Egyéni: diszkrimináció elhallgatása, kizárása a másságnak a mindennapi interakciokból; Szervezeti: csend a diverzitás témáról, ellentmondásos és ambivalens üzenetek a diverzitásról, a diverzitás nem téma

17 MMK-s foglalkoztatással szembeni ellenállás Mit jelent? azon gyakorlatok és viselkedések összessége, amelyek akadályozzák tudatosan vagy tudattalanul azt, hogy a szervezeti diverzitás tanulásra való lehetőség legyen a szervezet számára (Thomas és Plaut, 2008) Ellenállás formái: nyílt vs rejtett Ellenállás szintjei: egyéni vs. szervezeti

18 Ellenállás okai Egyéni szinten: - sztereotípiák; - Társas csoporthovatartozás; - Személyiségjellemzők; - Rejtett előnyök fenntartása; Szervezeti szinten: - Vezetési stílus; - Vezetői döntéshozatal; - HR gyakorlatok; - Szervezeti értékek, hiedelmek, mítoszok

19 Teljesítményértékelés Jogellenes elfogultan értékelni a megváltozott munkaképesség miatt (bias against persons with disabilities is illegal) Mégis statisztikailag kimutatható, hogy teljesítményük alacsonyabban értékelt. (Önmagát beteljesítő jóslat?) Mi függ a TÉR-től? Előléptetés? Fizetés?

20 TÉR és MMK modell Valódi teljesítmény A teljesítmény érzékelése Rögzített teljesítmény Felidézhető teljesítmény Elvárt teljesítmény Kognitív kategorizáció Sztereotípiák és hiedelmek: Sérültség munkakör illeszkedés Sérültséghez tartozó sztereotípiák Értékelővel való hasonlóság észlelése Mennyire lóg ki a sérültség A sérültség természete Az értékelő tapasztalata A teljesítmény megítélése LMX Teljesítmény sztenderdek TÉR Eredmények és célok észlelése

21 TÉR-t még befolyásolhatja Tiszta és nyílt célok a felvétel és karrier gyakorlatokat illetően Szervezetek folytassák le azokat a nyílt és őszinte vitákat, hogy az egyéni különbségeket hogyan fordítsák le teljesítményelvárásokra a szerevezti hatékonyság érdekében Közvetlen felettes kulcsszerepe az értékelésben

22 Kompenzáció Alapelv: minden munkavállalót a szervezeti teljesítményhez való hozzájárulásért fizet a szervezet. Ha a szervezeti teljesítmény közvetlenül mérhető Nehezen számszerűsíthető teljesítmény esetében Fontos fenntartani az igazságosságot: MMK-st nem diszkriminálhatnak Többi kolléga nem kerülhet hátrányba