proability Tréning HR szakemberek részére (M) Résztvevői kézikönyv

Átírás

1 proability Tréning HR szakemberek részére (M) Résztvevői kézikönyv Összeállította: Csillag Sára PhD Primecz Henriett PhD Toarniczky Andrea PhD Budapesti Corvinus Egyetem, 2016

2 Tréning HR szakemberek részére (M) Résztvevői kézikönyv Tartalom _Toc proability Projekt Bevezetés Érzékenyítés Elmélet és gyakorlat CSR és MMK foglalkoztatás Zárás... 57

3 PROABILITY PROJEKT - Megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának támogatása a munkáltatók képzésén keresztül A projekt az EGT Finanszírozási Mechanizmus HU08 Ösztöndíj Program Felsőoktatási intézményközi együttműködési projektek pályázati akció keretében, április és december között valósul meg, és Izlandtól, Liechtensteintől és Norvégiától az EGT Alapok révén euró támogatásban részesül. A projekt célja, hogy norvég jógyakorlatok átvételén és adaptálásán keresztül javítsa a megváltozott munkaképességű (MMK) munkavállalók elhelyezkedési esélyeit a nyílt munkaerőpiacon. Célunk, hogy vállalatvezetők, civil szervezetek, állami szervek, kutatók, szakértők és szakpolitikusok minél szélesebb körét elérjük és tegyük fogékonnyá a kérdés iránt. Ennek eszköze a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának körülményeiről és lehetőségeiről való tájékoztatás, valamint a sokszínűség alapelvén nyugvó munkaszervezés oktatásának beépítésére a felsőoktatásba és a vezetőképzésbe. A projekt eredményeként olyan, alapos kutatáson és igényfelmérésen, valamint norvég jó példák adaptációján alapuló felsőoktatási és képzési tananyagok készültek, amelyek hasznosíthatóak a jelen és jövő vállalatvezetőinek és vállalati szakembereinek érzékenyítésére, képzésére. 3

4 Ezen célokat és eredményeket a következő tevékenységekkel kívántuk elérni: 1. A helyzet feltérképezése: Az oktatási és képzési anyagok a Magyarországon élő megváltozott munkaképességű személyek valós munkaerő-piaci helyzetének ismeretében készülnek. Egy ilyen kutatás azért is időszerű és kiemelkedő fontosságú, mert ebben a tárgykörben a közelmúltban nem készült átfogó tanulmány, annak ellenére, hogy jelentős változások történtek a vizsgált csoport munkaerő-piaci helyzetében. A magyarországi helyzetet bemutató tanulmányon túl egy kézikönyv is készült, amely a norvég és a magyar rendszer leginspirálóbb jógyakorlatait gyűjti össze. 2. Oktatási- és tananyagfejlesztés: A tananyagok célja, hogy felhívja a képzéseken résztvevők figyelmét többek közt arra, hogy hogyan lehet a sokszínű munkaerőben rejlő lehetőségeket felmérni és kihasználni, hogyan lehet a leghatékonyabban alkalmazni, menedzselni és megtartani a megváltozott munkaképességű munkavállalókat. Emellett a kapcsolódó szervezetfejlesztési kérdésekre is választ adnak a képzések. A projektben résztvevő partnerek: Budapesti Corvinus Egyetem (Oktatásfejlesztési Observatory Központ, Tanárképző és Digitális Tanulási Központ, Vezetéstudományi Intézet Szervezeti Magatartás Tanszék) Salva Vita Alapítvány Türr István Képző és Kutató Intézet NHO Service (Norvégia) A projektben fontos szerepet játszott a Szakmai Tanácsadó Testület, amelynek tagjai tanácsaikkal támogatták a folyamatot és a tananyagot véleményezték: Dr. Csentericsné Arnold Zsuzsanna, Cserti-Szauer Csilla, Fertetics Mandy és Rosner Imre. Az érzékenyítő feladatok kidolgozásában a Salva Vita Alapítvány munkatársai, Jásper Éva, Héthelyi Attila és Vég Katalin vettek részt. Köszönjük a projekthez való értékes hozzájárulásukat! 4

5 Jelen résztvevői kézikönyv a proability projekt keretében HR szakemberek részére fejlesztett tréning gyakorlatait és elméleti emlékeztetőit tartalmazza. A résztvevői kézikönyv összhangban van a tréningen egymást követő elméleti részek és gyakorlatok sorrendjével. Ha ebben a sorrendben kisebb módosításokra kerülne sor a tréning során, azt a csoportot vezető tréner jelzi majd Önök felé. Résztvevői kézikönyvünket úgy állítottuk össze, hogy minden gyakorlatnál ismertettük a gyakorlat célját, a megvalósulás során felhasználandó feladatlapokat, megbeszélésre kerülő kérdéseket, valamint jegyzetelési lehetőséget biztosítottunk a legfontosabb kérdések megválaszolására, a főbb elméleti ismeretek diáit pedig úgy helyeztük el, hogy minden kivetített vázlatpont/ábra mellett jegyzetelni lehessen, és ily módon kiegészíteni az elméleteket a tréningen elhangzó ismeretekkel, gyakorlati példákkal. Használatához sok sikert kívánunk! Budapest, május 30. 5

6 1. BEVEZETÉS A személyes részvételen alapuló tréning eredményességéhez szükség van a célok, keretek közös elfogadására, és a képzésre vonatkozó elvárások, vállalások és az esetleges fenntartások megfogalmazására. A tréning rövidsége miatt ez a tréneri bemutatkozásra és a résztvevői bemutatkozásra korlátozódik, amelynek van olyan eleme, hogy a résztvevők behozhatják az érintettekkel való eddigi tapasztalataikat. A Bevezetés célja tehát, hogy annak végére a résztvevők képesek legyenek átlátni a rájuk váró tréning célját, kereteit, és ehhez való elköteleződésüknek adjanak hangot, valamint elkezdjen kialakulni a közös munkához szükséges bizalmi légkör. Az M méretű tréningen a bevezetéshez kötődik a témakör alapjainak közös átbeszélése. 6

7 1.1 A képzés céljai, kerete A tréning céljai a három modul mentén: Érzékenyítés: Átfogó képet adni az MMK csoportokhoz kapcsolódó alapfogalmakról, ezen csoportok sokszínűségéről, eloszlatni a területhez kapcsolódó félreértéseket; A résztvevők tudatosságának és önismeretének növelése, a saját mentális és érzelmi gátak, sztereotípiák felismerésében, a kérdezés és önreflexió felszabadító erejének megtapasztalása. Elmélet és gyakorlat összefüggései: Átfogó ismereteket nyújtani az MMK nemzetközi és hazai munkaerő-piaci pozíciójáról, a foglalkoztatást akadályozó lehetséges gátakról; A kulcsszereplők azonosítása a különböző szervezeti szinteken; A (lehetséges) ellenállás okainak és formáinak megismerése, átalakítási lehetőségei. CSR: Összefüggéseikben látni a CSR alapfogalmakat és alapelveket, ízelítőt adni a CSR programok és a MMK emberek alkalmazásának gyakorlatából. 7

8 1.2 Ismerkedés Résztvevői bemutatkozás A következőkben lehetőségük van a részletesebb bemutatkozásra. Szakmai és személyes tapasztalataikról az MMK-s munkavállalók foglalkoztatásáról, a munkahelyi integrációjukról, a velük való együttműködésről, illetve szabadon választott témákról (mint például szabadidő eltöltése, család, önkéntes munka, stb.). CÉL: Az ismerkedő kör célja, hogy a résztvevőkben kialakuljon egy megalapozottabb első benyomás, elkezdjenek csoporttá alakulni. Legfontosabb információk a résztvevői bemutatkozás során: 8

9 1.3 Ráhangolódás rövid videók közös megnézése és megbeszélése CÉL: A tréning legelején fontos tudatosítani a résztvevőkben a témakörhöz kapcsolódó ellentmondásos gondolataikat, érzéseiket, továbbá a kisfilmekben látható mindennapi történések megbeszélése támogatja a lehetséges feszültségek feloldását is. A gyakorlat során lehetőség nyílik a mélyebb szintű, közvetlenebb ismerkedésre is. Milyen érzéseket, gondolatokat ébresztettek a videók? Merült-e fel bármilyen személyes élmény, tapasztalat? Más film- vagy könyvélmény? Médiakampány?... Diversity sensitivity training video (3:40) (angol nyelvű, akadálymentes felirattal) Rövid, humoros hangvételű vállalati tréning rossz és jó példák bemutatásával és elmagyarázásával se Munkahelyteremtés (1:48) (magyar nyelven szinkronizált) Első ránézésre ez a belgiumi üzem is olyan, mint a többi. A különlegességet a munkavállalók jelentik. A 230 alkalmazott közül 200-an megváltozott munkaképességűek. se 9

10 Fogyatékosság-barát Munkahely (3:14) (magyar nyelv) A Fogyatékosság-barát Munkahely elismerésről szóló kisfilm arról, hogy milyen jógyakorlatokkal lehet elnyerni a díjat. További információk: Belga (5:01) (magyar nyelvű, zenés) Az ELTE Gyógypedagógiai Karának hallgatóinak vizsgamunkája. A Belga zenekar Az a baj c. számát írták át úgy, hogy a szöveg reflektáljon a fogyatékkal élők gondjaira, meglátásaira. aj/ Munkahelyteremtés (norvég példa): 1:15 A norvég Ripples in the water programban résztvevő szervezet HR vezetője mesél a munkahelyi beilleszkedésről (magyar felirat) Gyuri és Norbi 0:30 (magyar) 2010 Kerülj közelebb! Kampány reklámfilmjei (Gyuri) LWKjs&list=PLblR1CL6-dkceu90uwJxaXL945B71XUd&index=9&nohtml5=False (Norbi) ml5=false (Szonja) tml5=false (Zsuzsa) tml5=false Munkahelyteremtés (norvég példa): 2:51 (norvég példa) A norvég Ripples in the water program egyik résztvevőjének a példáján illusztrálja a munkaerőpiacra való visszatérés folyamatát (magyar felirat)

11 További videó ötletek: Program Supervisor I-II. (Life skills St. Louis Job preview, 2:50; 3:50) A két videó egy olyan programot mutat be, melynek célja a fogyatékkal élők integrálása a társadalomba. Ebben olyan emberek segítenek, akik együtt töltik a napjaikat a fogyatékkal élőkkel, segítik őket mindennapjaikban, időbeosztásukban, munkájukban, stb. People with developmental disabilities work (13:45) Fogyatékkal élők mesélnek arról, hogy miből áll a munkájuk, mit szeretnek benne a legjobban, mire gyűjtenek a fizetésükből, mit tanácsolnának azoknak, akik nem dolgoznak. Ezen kívül a munkaadók is elmondják a véleményüket a dolgozóikról, illetve arról, hogy milyen munkát végeznek. Employement can work for you! (12:01) A videóban fogyatékkal élők mutatják be a munkájukat, valamint arról mesélnek, hogy milyen képességekre van szükségük ahhoz, hogy ezt elvégezzék. A körülöttük élők is nyilatkoznak arról, hogy hogyan képesek helyt állni a munka világában. Working with ability Part 1, 2, (14:12; 14:42) A videóban mind a munkaadók, mind a munkavállalók beszélnek arról, hogy milyen munkaképességekkel rendelkeznek a fogyatékkal élők és milyen nehézségekkel kell szembenézniük. Works for me: Employers solution for hiring people with disabilities, (7:09) A videó azért készült, hogy meggyőzze azokat a munkaadókat, akiknek kétségeik vannak a fogyatékkal élők munkaképességeit illetően, arról, hogy ők is képesek ugyanolyan jó, ha nem jobb munkát végezni. Felsorolja azokat a kifogásokat, amelyeket a cégek a leggyakrabban felhoznak, majd olyan példákat mutat, amelyek megcáfolják ezeket. Works for me: Employers solution for hiring people with disabilities, (7:09) Olyan cégek, vállalkozások kínálják termékeiket a Segítő vásáron, amelyek fogyatékkal élőket, vagy megváltozott munkaképességű embereket foglalkoztatnak. Ezeket a termékeket el is látják egy egységes logóval, népszerűsítve ezzel őket. 11

12 Fogyatékkal élők termékeit kínálják a debrecenieknek (2:26) A Fény Felé Alapítvány fogyatékkal élők és megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásával foglalkozik. A Kincsesláda Kreatív Stúdió elsősorban varrónői szaktudással rendelkezőeket alkalmaz, lehetőséget adva ezzel számos olyan embernek a munkára, akik egyébként nehezen kapnának állást. 12

13 1.4 Pszichológiai szerződés CÉL: A résztvevők megfogalmazzák és egyeztetik egymással a tréningre vonatkozó elvárásaikat, valamint a trénig eredményessége érdekében tett vállalásaikat. Teszik mindezt oly módon, hogy különböző érintetti csoportokkal azonosulnak, és ily módon tudatosítják a tréning témájával kapcsolatos gondolkodási sémáikat, valamint a közös munka során megalapozzák a csoportbizalmat. Kérjük, fogalmazza meg a képzéssel kapcsolatban felmerülő elvárásait, vállalásait oly módon, hogy tekintettel van azon érintetti csoport jellemzőire, amelynek tagja a gyakorlat során: Milyen elvárásokkal érkezett?..,, A fenti elvárásokat továbbgondolva az érintetti csoport szempontjából mivel egészítené ki őket? Milyen vállalásokat tudna tenni a közös munka érdekében?.. A fenti vállalásokat továbbgondolva az érintetti csoport szempontjából mivel egészítené ki őket?.. 13

14 2. ÉRZÉKENYÍTÉS Magyarországon nagyon sok embernek nincsen személyes élménye, kapcsolata fogyatékkal élő emberekkel, illetve ha van is ilyen jellegű élmény, ez általában reflektálatlanul marad, nem beszélünk róla többek között ez is állhat a sztereotípiák, előítéletek hátterében. A tréning fontos része, hogy egyik oldalról információkat adjunk erről a csoportról, másik oldalról játékokkal érzékenyítsük a résztvevőket a különböző fogyatékkal élőkkel kapcsolatban. Fontos, hogy az érzékenyítő gyakorlatok hangulata játékos, ugyanakkor empatikus legyen, azaz ne a szegény fogyatékosokról legyen szó, akiket sajnálni kell, hanem felismerjük a kapcsolódó nehézségeket, problémákat és értékeket is. 14

15 2.1 Kik ők? CÉL: A résztvevők felismerik, hogy részleges információval rendelkeznek az érintettek körére, megnevezésére, jellemzésére vonatkozóan és tréneri segítséggel kiegészítik azokat, tisztázzák az adat és vélemény, sztereotípiák közötti különbséget, azok valóságtartalmát. Kérjük, gyűjtsenek össze minél több MMK-s csoportot, és azon jellemzőket, amelyek mentén az egyes érintett csoportok kialakításra kerülnek

16 2.2 Alapfogalmak és gátak proability projekt Fogyatékkal élő és megváltozott munkaképességű emberek Fogalmi áttekintés Fogalmi tisztázás Fogyatékosság: az ember érzékelési (szenzoros), mozgási (motoros) vagy értelmi (mentális) funkcióihoz szükséges képességek súlyos vagy tartós zavara. Egészségkárosodás: időszakos vagy állandó anatómiai, élettani vagy pszichikai veszteség vagy rendellenesség. Velünk született vagy szerzett 16

17 Fogyatékossággal élők Magyarországon Kik a fogyatékkal élők? Magyarországon összesen fő fogyatékos ember él. Mozgássérült fő Gyengénlátó, aliglátó fő Nagyothalló fő Pszich-szoc fogyaték fő Értelmi fogyatékos fő Beszédfogyatékos fő Vak fő Siket fő Autista fő Siketvak fő Mozgássérült az a személy, aki veleszületett vagy szerzett betegség, baleset, vagy más ok következtében részben vagy teljesen elvesztette önálló mozgását és ez akadályozza a társadalmi interakciókban. Látássérültnek azt a személyt tekintjük, aki látását legalább 2/3 részben elveszítette. Hallássérültség a hallás, a hangokra való érzékenység csökkenése

18 Kik a fogyatékkal élők? Értelmi sérülés: olyan állapotokat jelent, melyekben egy ember értelmi képességei jóval az átlagos szint alatt maradnak. Autizmus: idegi-fejlődési rendellenesség, ami csökkent mértékű társadalmi kapcsolatokban, kommunikációs képességekben, abnormális viselkedési és érdeklődési mintázatokban nyilvánul meg (Asperger-szindróma) Beszédfogyatékosság: tartós beszédképtelenség és kommunikációs zavar. Pszicho-szociális fogyatékosság: hosszan tartó mentális károsodás, amely számos egyéb akadállyal együtt korlátozhatja az adott személy teljes, hatékony és másokkal egyenlő társadalmi szerepvállalását. (depresszió, bipoláris zavar) Fogalami tisztázás Megváltozott munkaképesség: olyan testi vagy szellemi fogyatékosság, valamint olyan egészségkárosodás, amely csökkenti az érintett személy munkavállalási, illetve munkahelymegtartási esélyét. Komplex minősítés rendszere: A vizsgálat során vizsgálják az egészségi állapotot, önellátási képességet, a foglakoztatási és szociális rehabilitálhatóságot. A bizottság minimum négy tagból áll: az orvosszakértő elnök mellett egy orvos-, egy foglalkoztatási-, és egy szociális szakértő alkotja. Ma Magyarországon az minősül megváltozott munkaképességűnek, akinek egészségi állapota maximum 60 százalékos. 18

19 Fogalmi tisztázás Rehabilitációs járulék: 25 főnél több embert foglalkoztató cégek kötelesek az állományi létszámuk 5%-ban MMK munkavállalót alkalmazni, vagy a kvótából hiányzó létszám után befizetni az adóhatóságnak évenként és hiányzó főként Ft-ot. Akkreditált munkaadó: a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatására felkészültségükről minősítéssel rendelkező cégek pályázat útján juthatnak állami támogatásokhoz. Megváltozott munkaképességű emberek Magyarországon KSH felmérése szerint 767 ezer fő tekinthető megváltozott munkaképességűnek, ennek 53%-a nő, és több mint négyötöde a éves korcsoportba tartozik. Diverzitás: fogyatékosság vagy egészségkárosodás szintje, fajtája munkatapasztalat szakismeret motiváltság (lakhely, életkor, stb.)... 19

20 A fogyatékosság, mint társadalmi konstrukció Fogyatékosság ellentmondásos megítélése a történelemben (morális nézőpont) Fogyatékosság orvosi szemlélete: a fogyatékosságot orvosi kezelésre szoruló problémának tekinti a fogyatékkal élő egyén személyes tragédiájának, amely okán a társadalom gondoskodására és sajnálatára szorul. A fogyatékosság problémaköre társadalmi konstrukció és a társadalom termeli azt újra nem egyéni és nem orvosi probléma! (Oliver 1995) independent living movement Fogyatékosság tevő magatartási mintázatokat és fogyatékosságba kényszerítő környezetet (mint értékrend, oktatási rendszer, foglalkoztatási rendszerek, stb.) kell megvizsgálni és megváltoztatni leaving behind the individualistic and pathological view of disability. 20

21 Fogyatékkal élő emberekhez kapcsolódó nemzetközi dokumentumok Európai Szociális Charta 1961: elismeri a fogyatékosok jogát a társadalomba való beilleszkedéshez ENSZ Nyilatkozat 1971: a fogyatékosok és a nem fogyatékosok jogegyenlőségét mondja ki, a fogyatékosoknak joguk van az oktatáshoz, foglalkoztatáshoz, egészségügyi ellátáshoz, családi élethez 1981 Fogyatékosok Nemzetközi Éve, a Fogyatékosok Évtizede 1982 ENSZ Világprogram: ajánlásokat tesznek közzé, melyek a fogyatékosok ellátásáról, rehabilitációjáról szólnak ENSZ meghatározta a fogyatékosok esélyegyenlőségének kritériumait, amely az esélyegyenlőségi törvény alapja is Madridi Nyilatkozat (a fogyatékosokat is megilletik azok a jogok, amik a nem fogyatékosokat; önálló állampolgároknak és fogyasztóknak kell őket tekinteni; nagyobb önállóságot, felelősséget kell biztosítani az őket érintő ügyekben; támogató, hozzáférhető környezet kialakítása) A fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ egyezmény (ENSZ konvenció) 21

22 Fogyatékkal élő emberek fogl. rátájának elmaradása az EU-ban Fogyatékkal élő emberek fogl. rátájának elmaradása az EU-ban 22

23 Fogyatékkal élők helyzetét szabályozó törvények és rendeletek Magyarországon évi XXVI. törvény a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról 141/2000. (VIII. 9.) Korm. rendelet a súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól 327/2011. (XII. 29.) Korm. rendelet a rehabilitációs ellátásban részesülő személyek ellátásaival kapcsolatos eljárási szabályokról évi CXCI. törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról (Mmtv.) 7/2012. (II. 14.) NEFMI rendelet a komplex minősítésre vonatkozó részletes szabályokról 327/2012. (XI. 16.) Korm. rendelet a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók akkreditációjáról, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásához nyújtható költségvetési támogatásokról 15/2015 (IV.7.) OGY határozat az Országos Fogyatékosságügyi Programról ( ) 1653/2015 (IX. 14.) Korm. Határozat Az Országos Fogyatékosságügyi Program végrehajtásának évekre vonatkozó Intézkedési Tervéről 23

24 Megváltozott munkaképességűek, fogyatékkal élők Foglalkoztatási formák Nincs Családon belüli foglalkoztatás Önfoglalkoztatás (mikro és kisvállalkozások) Védett (szegregált) foglalkoztatás Állami alapból támogatott vállalkozások ill. vállalatrendszerek, monopóliumok Nyílt munkahelyen történő védett vagy nyílt foglalkoztatás Integráció pro és kontrák Egyéni és emberi jogi, szervezeti, nemzetgazdasági nézőpontok A nyílt foglalkoztatást és integrációt gátló tényezők (Könczey) Gyakorlati akadályok 1. a megfelelő pozíció vagy munkakör hiánya 2. problémák a munkahely fizikai akadálymentességével 3. a megváltozott munkaképességűek nem elég mobilak 4. a fogyatékkal élők alkalmazása több szervezési feladattal jár 5. a megváltozott munkaképességű jelentkezők nem rendelkeznek a szükséges képzettséggel Mentális gátak 1. általános információhiány/alulinformáltság 2. a megváltozott munkaképességűek rosszabbul teljesítenek 3. a fogyatékkal élők foglalkoztatása komoly befektetéseket igényel 4. a fogyatékkal élők több balesetet okoznak, és gyakrabban mennek betegszabadságra 24

25 Az integrált MMK foglalkoztatás legfőbb akadályai Kölcsönös információhiány Negatív sztereotípiák a célcsoportról Foglalkoztatási kihívások a vállalatoknál (pl. létszámstop) Az érintettek alacsony iskolai végzettsége Infrastrukturális hiányok: pl. akadálymentesítés Nem befogadó társadalmi, vállalati légkör 25

26 Gazdasági érvek az MMK foglalkoztatás mellett Érintettek a foglalkoztatási folyamatban Rehabilitációs járulékhoz kapcsolódó anyagi megtakarítások Alkalmazott MMK lojalitásából, elkötelezettségéből származó megtakarítások MMK foglalkoztatás pozitív társadalmi megítélése, mint a vállalati brand erősítése (kapcsolódó díjak, elismerések, vonzóbb lehet, mint munkahely) Érintetti elvárásoknak (pl. társadalom, tulajdonosok, befektetők?) való magasabb szintű megfelelés Befogadó és sokszínű szervezeti légkör, kultúra kialakulása és fejlesztése Kapcsolódó vállalati folyamatok átgondolásából származó előnyök (Alaptevékenységhez kapcsolódó lehetséges előnyök) az álláskereső és egyben befogadást kérő ember, a munkahelyi kollégák, munkatársak (befogadó szerepben), a vállalat és vezetése (gazdasági teljesítménykényszerben és versenyben, saját szervezeti kultúrával rendelkezően, felelősen a társadalom iránt), rehabilitáló szervezetek és munkatársai, alternatív munkaerő-piaci szolgáltatók az állam (keretrendszerével, programjaival) a társadalom (előítéleteivel és értékítéleteivel), a munkaerőpiac (gazdasági racionalitásával és piaci törvényeivel, helyi sajátosságaival)

27 2.3 Kiválasztott érintett csoportra érzékenyítés CÉL: Felkészíteni a résztvevőket különböző érintetti csoportokkal való kommunikációra és saját élményként megérteni, hogy milyen kihívásokkal és változtatási igényekkel jár mindkét fél számára az együttműködés. 1. Gyakorlat -... (érintetti csoport megnevezése) Legfontosabb megállapítások a gyakorlat feldolgozása során: Gyakorlat -... (érintetti csoport megnevezése) Legfontosabb megállapítások a gyakorlat feldolgozása során:

28 3. ELMÉLET ÉS GYAKORLAT 3.1 MMK-s munkavállaló integrációja folyamat I. (elméleti áttekintés az érintettekről, valamint a toborzástól a beillesztésig) CÉL: elméleti ismeretek interaktív értelmezése, alkalmazása konkrét szervezeti példákon keresztül Elmélet és gyakorlat MMK személy munkájának értékelése Belépési diszkrimináció (access discrimination) után a megváltozott munkaképességű személy további diszkriminációba (treatment discrimination) ütközhet. (Jones, 1997) Szervezet célja, hogy olyan HR rendszereket, köztük TÉR-t és kompenzációs rendszert hozzon létre, amelyet mind a megváltozott munkaképességű, mind a többi kolléga igazságosnak tart.. 28

29 Diszkrimináció a szervezeten belül (treatment discrimination) Kevesebb lehetőséget kap, hogy megmutassa a teljesítményét Kevesebb tréninget (fejlesztést) kap Lassabb az előrejutása a szervezetben Zsákutca pozíciókat kap Munkája nem kihívó Teljesítményét alulértékelik Nem fogadják el a munkacsoportban Támogatásból és mentoringból kimarad (Jones, 1997) Kikről beszélünk a külföldi szakirodalomban? Stone és Colella (1996) 1. Megváltozott fizikai feltételek (pl. gerincvelő-sérült, asztmás, cukorbeteg) 2. Megváltozott mentális feltételek (mentális betegség, mentális retardáció) 3. Érzékszervi károsodás (halláskárosodás, látáskárosodás) 4. Tanulási részképességzavar / tanulásban akadályozott (dyslexia) 5. Neurológiai körülmények (epilepszia, sclerosis multiplex) 6. Függőség (drogfüggőség, alkoholizmus)

30 MMK csoportok Diszkrimináció függ Születéstől vagy MMK-vá vált Leginkább stigmatizált: mentális betegségek, pl. drogfüggő, alkoholista, retardált (velük szeretnek a legkevésbé dolgozni), ezt követi az érzékszervi károsodottak, pl. hallás károsult, látássérült, végül a rejtett betegségek (pl. magas vérnyomás, cukorbetegség, asztma) jönnek. Minél kényelmetlenebbnek érzik a kollégák a velük való munkát, annál inkább diszkriminálják őket. (Social stigma) Visszataszítóság Mennyire függ az egyéntől a sérülése (pl. alkoholizmus) Mennyire romlik, vagy visszafordíthatatlan a sérültség Mennyire hasonlít az MMK-s a többiekhez Kommunikációt mennyire zavarja Másokat mennyire veszélyeztet Tényleges teljesítmény percepcióját ezek negatívan befolyásolják Több sérültség (pl. fizikai és mentális) Interszekcionalitás (más diverzitás kategóriában is hátrányos helyzetben van) pl. kor, nem, etnikum stb. Sztereotípiák és önmagát korlátozó viselkedés Továbbá: ha nincs sérültség-specifikus akadálymentesítés, pl. lehet, hogy mindent meg lehet közelíteni kerekesszékkel, de látássérültként akadályokba ütközik

31 HR folyamatok és MMK munkavállalók 31 HR stratégiák és megoldások Dirverzitás tréning Tréning MMK-soknak Kollégákkal potenciálisan kialakuló feszültségek kezelése (pl. közösen felkészülni, közösen kialakítani az igazságosnak tartott teljesítmény-értékelést, beillesztés, felkészülés)

32 HR akciók felkészülés a toborzásra Hogyan és mire érdemes elkezdeni a toborzást? Érzékenyítés (HR) Munkaerő -piaci környezet Szervezeti környezet Elkötelezettség Kik ők? Hogyan lehet kapcsolatba lépni velük? Jogi környezet Támogató szereplők Vezetői elvárások tisztázása Szervezeti kultúra vizsgálata Munkakörelemzés, akadálymentesítés, eszközök stb Alternatív munkaerő-piaci szolgáltatók bevonásával Munkáltatói profil kialakítása a munkáltató átvilágításával (pl. fizikai környezet elemzése; szervezeti jellemzők feltárása); Lehetséges munkakörök feltárása és átalakítási javaslatok megfogalmazása; A konkrét munkahely ügyfél/érintett specifikus felmérése; Munkaközvetítés; A szükséges átalakítások megtervezése, esetleges kivitelezése; A konkrét munkahely felkészítése a foglalkoztatásra;

33 HR akciók MMK-k bevezetése a szervezetbe Szervezeti nehézségek toborzás kiválasztás munkatársak érzékenyí tése Hol és hogyan keressünk? Hogyan interjúzzunk? Mit gondolnak az érintettek munkaképességéről? Gátak? Token státusz (30%-os aránynál kevesebb kisebbségi csoport: állandó láthatóság miatt kevésbé elfogadott a hibázás) Kirekesztettség Bele nem illés percepciója (úgy tűnik, mintha az adott MMKs nem illene bele az adott munkakörbe) Nincs szerepmodell Nincsenek mentorok és támogatók Nincs kritikus visszajelzés

34 HR akciók Felkészülés, munkakör átalakítás stb.: a munkakör reális mértékű átalakítása, amely lehetővé teszi a személy képességeinek maximális kihasználását. Leendő felettes felkészítése Mentor/támogató program Szervezeti kultúra megváltoztatása

35 3.2 Toborzási gyakorlat CÉL: A tréningen résztvevők végiggondolják, hogy a különböző megváltozott munkaképesség (disability) hogyan befolyásolja egyes munkakörök ellátását. Kérjük, jelölje meg, hogy az egyes munkakörökben mely érintetti csoportok foglalkoztathatóak, és jelezze az esetlegesen szükséges munkaköri módosításokat: Legfontosabb megállapítások a gyakorlat feldolgozása során: 35

36 3.3 MMK-s munkavállaló integrációja folyamat II Elméleti blokk: MMK-s munkavállaló integrációja folyamat II. (elméleti áttekintés kompenzáció, TÉR és karrier területeken) CÉL: Alapvető fogalmak és ismeretek tisztázása interaktív módon Teljesítményértékelés Jogellenes elfogultan értékelni a megváltozott munkaképesség miatt (bias against persons with disabilities is illegal) Mégis statisztikailag kimutatható, hogy teljesítményük alacsonyabban értékelt. (Önmagát beteljesítő jóslat?) Mi függ a TÉR-től? Előléptetés? Fizetés? 36

37 TÉR és MMK modell 37

38 A TÉR-t még befolyásolhatja Tiszta és nyílt célok a felvétel és karrier gyakorlatokat illetően Szervezetek folytassák le azokat a nyílt és őszinte vitákat, hogy az egyéni különbségeket hogyan fordítsák le teljesítményelvárásokra a szerevezti hatékonyság érdekében Közvetlen felettes kulcsszerepe az értékelésben Kompenzáció Alapelv: minden munkavállalót a szervezeti teljesítményhez való hozzájárulásért fizet a szervezet. o Ha a szervezeti teljesítmény közvetlenül mérhető o Nehezen számszerűsíthető teljesítmény esetében Fontos fenntartani az igazságosságot: o MMK-st nem diszkriminálhatnak o Többi kolléga nem kerülhet hátrányba......

39 4. CSR ÉS MMK FOGLALKOZTATÁS 4.1 CSR alapfogalmak és összefüggések, kapcsolat az MMK foglalkoztatással CÉL: Alapvető fogalmak és ismeretek tisztázása CSR és a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása Létezik-e a business case? CSR (vállalatok társadalmi felelősségvállalása) Vállalati felelősségvállalás, etikus működés, fenntarthatóság, felelős vállalatirányítás, felelős vállalatkormányzás 39

40 Jólelkű kapitalisták és szociális innovátorok CSR gyökerek Filozófiai keretrendszerek o Arisztotelész o Jeremy Bentham o Immanuel Kant o Jürgen Habermas o Robert Owen o George Cadbury o Andrew Carnegie 40

41 Az érdeklődés első hulláma. CSR piramis Chester Barnard, The Functions of Executive (1938) J.M. Clark, Social Control of Business (1939) Theodore Kreps, Measurement of the Social Performance of Business (1940) Howard R. Bowen, Social Responsibilities of the Businessman (1953): az üzleti vállalkozásoknak társadalmi célokat és értékeket kell szolgálniuk. o A Fortune magazin szerint a menedzserek 93,5%-a egyetértett Bowen nézeteivel, o Az Opinion Research Corporation szerint az emberek 2/3-a vélekedik úgy, hogy a vállalatok morális kötelezettsége a társadalmi haladást szolgálni Archie Caroll 41

42 Hármas optimalizálás (Triple bottom line) John Elkington 42

43 Érintett menedzsment (Stakeholder management) kontra shareholder management Porter-Kramer (2005): stratégiai felelősségvállalás Edward Freeman 43

44 CSR miért erősödött fel? Globális problémák kirajzolódása (környezeti, szociális, egészségügyi) és a kapcsolódó kormányzati kudarcok Nagyvállalati etikátlanságok és botrányok (és az infokommunikáció gyorsulása) Megváltozott társadalmi elvárások és értékrend (nemzetközi dokumentumok, NGO-k, érintettek) Globális és lokális diverzitás Miből lehet versenyelőny?.. CSR-hoz kapcsolodó nemzetközi dokumentumok és fontosságuk UN Global compact (2000) OECD guidedlines (1976, 2011), EU zöld könyv (2001) EU CSR strategy (2001, 2011 és 2014) Global Reporting Initiative (GRI) ISO Social responsibility ( &rel=0 44

45 UN Global compact EU zöld könyv (2001) 45

46 CSR gazdasági és társadalmi hatások CSR miért és hogyan? MAGAS JÓTÉKONYSÁG PARTNERSÉG Haszon, pozitív hatás a társadalom számára LÁTSZAT PROJEKTEK PROPAGANDA ALACSONY Haszon, pozitív hatás a gazdaság számára MAGAS

47 Akkor: CSR mozgatórugók és dilemmák Érték vs érdek? Önmagáért való vagy hasznot céloz? Vállalati alaptevékenységtől független vagy ahhoz kapcsolódik?... Társadalmilag, környezeti szempontból Gazdaságilag, üzletileg Mit tegyünk? előnyös előnyös Tegyük! előnyös hátrányos? Hátrányos előnyös? hátrányos hátrányos Ne tegyük! 47

48 Fogyatékosság Orvosi modell Társadalmi/szociális modell megjelenése o Emberi jogok, köztük a munkához való jog, amelynek alapja az egyenlő bánásmód, diszkriminációmentesség és az akadálymentesség o Social minority Fogyatékosság mint globális / lokális kérdés nemzetközi szervezetek ajánlásai Hogyan, milyen pontokon kapcsolódhatnak a fogyatékkal élő emberek és a vállalatok?

49 Megváltozott munkaképességű emberek és vállalatok Megváltozott munkaképességűek, mint fogyasztók Megváltozott munkaképességűek, mint beszállítók, partnerek Megváltozott munkaképességűek, mint munkavállalók miért, hogyan, mennyire? Megváltozott munkaképességűek kérdésköre, mint komplex társadalmi probléma o Szemléletformálásban való aktív részvétel o Vállalati eszközök/tudás felhasználása a problémamegoldásban o Kapcsolódó NGO-kal való alkalmi vagy stratágiai együttműködés A társadalmi probléma Hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatási rátája Magyarországon és az Európai Unióban (Jót és jól (2014) p55) HU EU-27 Nők 57% 62.7% Nők 6 év alatti gyerekkel 35% 59 % MMK 18.1% 44.2% év közötti 34.9% 48% év közötti 36.9% 48.9% Romák 20% n.a. Országos/EU átlag 63% 68.5% 49

50 De miért jó befogadó munkahelynek lenni? A sokszínű szervezet által elérhető előnyök előfordulási gyakorisága összetartó, toleráns munkahelyi légkör 51,40% társadalmilag hasznos, etikus működés 47,60% munkavállalói lojalitás növekedése 47,60% toborzás könnyebbé válik (megnő a jelentkezők száma) 21,60% demográfia-követő szervezet 14,60% fogyasztói igények leképezése 12,40% új piacok 11,40% befektetői csoportok elismerése 10,30% vállalati imázs építése 46,50% fluktuáció csökkenése 43,20% tehetségek vonzása, megtartása 42,20% teljesítménynövekedés, hiányzás csökkenése állami támogatások, pl. mentesség a rehabilitációs h. fizetése alól költségcsökkenés, pl. távmunka bevezetése miatt 33,00% 47,60% 24,30% elégedettebb ügyfelek 21,60% 50

51 Foglalkoztatás lehetséges előnyei Megváltozott munkaképességű munkavállaló kiválasztása: szélesíti a jelöltek körét CSR integrálása Befogadó szervezeti kultúra kialakítása Munkaerő-diverzitás fejlesztése 51

52 Akkor miért is éri meg business case? Rehabilitációs járulékhoz kapcsolódó anyagi megtakarítások Alkalmazott MMK lojalitásából, elkötelezettségéből származó megtakarítások MMK foglalkoztatás pozitív társadalmi megítélése, mint a vállalati brand erősítése (kapcsolódó díjak, elismerések, vonzóbb lehet, mint munkahely) Érintetti elvárásoknak (pl. társadalom, tulajdonosok, befektetők?) való magasabb szintű megfelelés Befogadó és sokszínű szervezeti légkör, kultúra kialakulása és fejlesztése Kapcsolodó vállalati folyamatok átgondolásából származó előnyök (Alaptevékenységhez kapcsolódó lehetséges előnyök) Akkor miért is éri meg moral case? Szervezetként és egyes egyénekként is teszünk valamit egy globális/lokális társadalmi probléma megoldásáért, az emberi jogok és a valódi esélyegyenlőség támogatásáért Értékes embereknek adunk esélyt, konkrét emberek (és a családjaik) életét változtatjuk meg A vezetők, direkt és indirekt módon érintett munkavállalók is érzékenyebben, tudatosabban gondolkodnak és cselekednek 52

53 CSR és MMK foglalkoztatás kulcskérdései Tulajdonosi és vezetői elkötelezettség Értékelvű elkötelezettség mellett stratégiai és hosszútávú szemlélet (Mi a cél? Miért?) Praktikus és mentális gátak őszinte feltárása Bekapcsolódás a társadalmi és szektorközi diskurzusba (fogyatékosszervezetek, non-profitok, állam, programok és fórumok), tudásmegosztás Több, egymást támogató és erősítő program jelenléte Nyitottság az illesztésre és fejlesztésre (akadálymentesítés, HR folyamatok), rugalmasság MMK foglalkoztatás, mint szociális lakmusz? 53

54 4.2 (opcionális) Esetmegbeszélés CÉL: Konkrét vállalati közegben közösen értelmezni az MMK személyek munkavállalását, összekötve a saját vállalati gyakorlattal. Kérdések (Grundfos): Hallottak-e már a vállalatról ebben a kontextusban? Ha igen, akkor hol? Jó-e, hogy hallottak már róla vagy jó, hogy nem? Meghatározó lehet-e hosszútávon az alapítói elkötelezettség? Melyek ennek a helyzetnek az előnyei és esetleges veszélyei? Az eset alapján melyek a foglalkoztatás fő sikertényezői illetve nehézségei? Megítélése szerint ön saját szervezetében jelen vannak ezek a tényezők vagy nehézségek? Lenne-e javaslata a cég számára?... 54

55 55

56 56

57 5. ZÁRÁS CÉL: A képzés zárása a résztvevők felismeréseinek, a tréning céljainak megvalósítására való reflexiók megfogalmazásával. Kérem, fogalmazza meg, hogy mi volt az Ön számára a tréning legfontosabb tanulsága: Kérem, fogalmazza meg azt az egy akciót, amelynek bevezetését megfontolja az MMK személyek vállalati integrációjára vonatkozóan a saját vállalatára vonatkozóan:

58 Hasznos weblapok: organizations