proability Tréning HR szakemberek részére (M) Tréneri kézikönyv

Átírás

1 proability Tréning HR szakemberek részére (M) Tréneri kézikönyv Összeállította: Csillag Sára PhD Primecz Henriett PhD Toarniczky Andrea PhD Budapesti Corvinus Egyetem,

2 Tréning HR szakemberek részére (M) Tréneri kézikönyv Tartalom proability projekt Bevezetés Érzékenyítés Elmélet és gyakorlat CSR és MMK foglalkoztatás Zárás

3 PROABILITY PROJEKT - Megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának támogatása a munkáltatók képzésén keresztül A proability Megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának támogatása a munkáltatók képzésén keresztül című projekt az EGT Finanszírozási Mechanizmus HU08 Ösztöndíj Program Felsőoktatási intézményközi együttműködési projektek pályázati akció keretében, április és december között valósul meg, és Izlandtól, Liechtensteintől és Norvégiától az EGT Alapok révén euró támogatásban részesül. A projekt célja, hogy norvég jógyakorlatok átvételén és adaptálásán keresztül javítsa a megváltozott munkaképességű (MMK) munkavállalók elhelyezkedési esélyeit a nyílt munkaerőpiacon. Célunk, hogy vállalatvezetők, civil szervezetek, állami szervek, kutatók, szakértők és szakpolitikusok minél szélesebb körét elérjük és tegyük fogékonnyá a kérdés iránt. Ennek eszköze a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának körülményeiről és lehetőségeiről való tájékoztatás, valamint a sokszínűség alapelvén nyugvó munkaszervezés oktatásának beépítésére a felsőoktatásba és a vezetőképzésbe. A projekt eredményeként olyan, alapos kutatáson és igényfelmérésen, valamint norvég jó példák adaptációján alapuló felsőoktatási és képzési tananyagok készültek, amelyek hasznosíthatóak a jelen és jövő vállalatvezetőinek és vállalati szakembereinek érzékenyítésére, képzésére. Ezen célokat és eredményeket a következő tevékenységekkel kívántuk elérni: 1. A helyzet feltérképezése: Az oktatási és képzési anyagok a Magyarországon élő megváltozott munkaképességű személyek valós munkaerő-piaci helyzetének ismeretében készülnek. Egy ilyen kutatás azért is időszerű és kiemelkedő fontosságú, mert ebben a tárgykörben a közelmúltban nem készült átfogó tanulmány, annak ellenére, hogy jelentős változások történtek a vizsgált csoport munkaerő-piaci helyzetében. A 3

4 magyarországi helyzetet bemutató tanulmányon túl egy kézikönyv is készült, amely a norvég és a magyar rendszer leginspirálóbb jógyakorlatait gyűjti össze. 2. Oktatási- és tananyagfejlesztés: A tananyagok célja, hogy felhívja a képzéseken résztvevők figyelmét többek közt arra, hogy hogyan lehet a sokszínű munkaerőben rejlő lehetőségeket felmérni és kihasználni, hogyan lehet a leghatékonyabban alkalmazni, menedzselni és megtartani a megváltozott munkaképességű munkavállalókat. Emellett a kapcsolódó szervezetfejlesztési kérdésekre is választ adnak a képzések. A projekt keretei között módszertani és oktatási segédlet is készült a tanárok és oktatók számára, mely megkönnyíti munkájukat, és egyben sikeresebbé is teszi a tudás átadását. Célja leginkább a felsővezetők megszólítása, érzékenyítése a témával kapcsolatban. A megfelelő minőség biztosítása érdekében az oktatási és képzési anyagok fejlesztése egy külső szakértői csoport felügyelete alatt történt, és mindhárom tananyag élesben is tesztelésre került (pilot-képzések során) a projekt keretein belül. A projektben résztvevő partnerek: Budapesti Corvinus Egyetem (Oktatásfejlesztési Observatory Központ, Tanárképző és Digitális Tanulási Központ, Vezetéstudományi Intézet Szervezeti Magatartás Tanszék) Salva Vita Alapítvány Türr István Képző és Kutató Intézet NHO Service (Norvégia) A projektben fontos szerepet játszott a Szakmai Tanácsadó Testület, amelynek tagjai tanácsaikkal támogatták a folyamatot és a tananyagot véleményezték: Dr. Csentericsné Arnold Zsuzsanna, Cserti-Szauer Csilla, Fertetics Mandy és Rosner Imre. Az érzékenyítő feladatok kidolgozásában a Salva Vita Alapítvány munkatársai, Jásper Éva, Héthelyi Attila és Vég Katalin vettek részt. Köszönjük a projekthez való értékes hozzájárulásukat! Jelen tréning kézikönyv a ProAbility projekt keretében elkészült M tananyagot tartalmazza. Használatához sok sikert kívánunk! 4

5 Budapest, május 15. 5

6 RÉSZLETES TEMATIKA ÉS ÜTEMTERV A tréning céljai a három modul mentén: 1. Érzékenyítés: Átfogó képet adni az MMK emberek, csoportok sokszínűségéről; Kritikus helyzetek felismerése és lehetséges megoldások feltárása; Saját tapasztalat szerzése érzékenyítő gyakorlatok segítségével; Önismeret növelése, a saját mentális és érzelmi gátak felismerése révén. 2. Elmélet és gyakorlat összefüggései: Szervezeti struktúra, kultúra és HR gyakorlatok közötti összefüggések feltárása a befogadó szervezet kialakításának céljával; A kulcsszereplők azonosítása a különböző szervezeti szinteken; Átfogó képet adni a befogadó kultúra kialakításában kulcsszerepet játszó HR gyakorlatokról és köztük levő összefüggésekről; A fentiekben megismert HR gyakorlatok pozitív és negatív aspektusainak a megbeszélése; A (lehetséges) ellenállás okainak és formáinak megismerése, átalakítási lehetőségei. 3. CSR: CSR alapelvek, CSR programok és az MMK emberek alkalmazásának gyakorlata. 6

7 A tréning eredményeként elsajátított készségek A tréningrésztvevő a tananyag elsajátításával érzékenyebbé válik, megismeri és megérti az alapfogalmakat és összefüggéseket, meg tudja tervezni a szervezetikultúra-diagnózís elkészítését, és a kulcsszereplők bevonásával meg tudja szervezni a támogató HR folyamatokat. Az esetlegesen kialakuló ellenállást felismeri és a tanult módszerek alkalmazásával kezeli azt. Tervezett létszám: fő. A tréneri kézikönyv célja és tartalma A tréneri kézikönyv arra hivatott, hogy a tréneri tevékenység sikerességét elősegítse. A kézikönyv elején, a tartalomjegyzék után szerepel egy összefoglaló Részletes tematika és ütemterv elnevezésű táblázat, ami óravázlatnak is tekinthető. Az ütemterv részét képezi pontokba szedve a résztémák/altémák rövid tartalmi kifejtéséhez rendelt időtartam, az alkalmazott módszer és munkaforma, az oktatási segédanyagok, valamint az elsajátítást segítő szakirodalom megnevezése, oldalszáma. Ez az ütemterv segíti a tréning időbeni keretezését és strukturálását, a megvalósítás folyamatát, áttekinthetőségét. A tréneri kézikönyvben szerepel három, úgynevezett kötelező elem, amelyek elengedhetetlenek ahhoz, hogy a tréning céljai megvalósuljanak: A főbb elméleti információk előadás formájában, amelyet a tréner kiegészíthet a kötelező és javasolt szakirodalmak alapján, a csoport összetételére és érettségére való tekintettel. 7

8 Az elméleti ismeretek tapasztalati tanulás útján való elsajátítását szolgáló gyakorlatok megvalósítási módszerei, kapcsolódó instrukciók. Az egyes gyakorlatok során felhasználandó segédanyagok, elméleti ismeretek. Az anyagban találhatók olyan részek is, ahol alternatív tréneri gyakorlatokat fejtettünk ki (ezeket opcionális szóval jeleztük), számítva arra, hogy a résztvevők eltérő tapasztalatokkal és szakmai ismeretekkel jönnek, és a trénereknek igazodniuk kell csoportjuk igényeihez. Felkészülés a tréningre, szükséges tréneri kompetenciák A tréning eredményességéhez alapvető fontosságú, hogy a trénerek tisztában legyenek a témakör elméleti alapjaival, a kapcsolódó alapfogalmakkal, modellekkel, összefüggésekkel, törvényekkel és azok változásaival, a releváns kutatási eredményekkel. Ehhez minden témakörnél ajánlunk olvasmányokat, amelyeket érdemes alaposan tanulmányozni, és az elméleti blokkoknál folyamatosan bátorítani a résztvevőket, hogy kérdezzenek, ha a fogalmak közül valami nem világos számukra. Az egész tréning alatt nagy jelentősége van a nyitott és biztonságos kommunikációs térnek: különösen az érzékenyítő, önismereti részeknél nagyon fontos, hogy a tréner ezt az elején megteremtse és fenntartsa, folyamatosan teret adva a résztvevőknek, figyelve a résztvevő egyének és az egész csoport igényeire és reakcióira. Előnyös, ha a trénerek rendelkeznek a megváltozott munkaképességű emberekhez, az ő foglalkoztatásukhoz köthető személyes tapasztalatokkal, élményekkel, amelyeket a tréning folyamán be tudnak hozni, ezzel is bátorítva a résztvevőket a megosztásra. Végül szándékunk szerint a trénerek a csoport igényeinek függvényében rugalmasan és kreatívan alakítják a tréninget, és ebben sokat segít, ha legalább az egyik trénernek van komoly tréneri gyakorlata. 8

9 Összefoglalva, a képzés személyi feltételeit illetően az alábbiakat javasoljuk: HR-es szakirányú végzettség (MA vagy posztgraduális szakképzés), vagy pszichológus, vagy gyógypedagógus, vagy szociális területen szerzett végzettség, csoportvezetési, tréningvezetési gyakorlat (legalább 3 év), saját élmény a fogyatékos, vagy MMK személyekkel való kontaktusban (legalább 3 év), felnőttképzési gyakorlat (3 év). Az alkalmas tréner minimum három feltételnek feleljen meg. Megváltozott munkaképességű tréner és tapasztalati szakértő Javasoljuk, hogy a tréning kettős vezetésű legyen. Megfontolandónak tartjuk akár a tréning teljes időtartamára, akár csak egy részidejére vonatkozóan fogyatékos vagy MMK szakemberek részvételét, munkáját az oktatói stábban. Hangsúlyozzuk azonban, hogy ezen munkatársak elsősorban nem fogyatékosságuk, hanem a többi oktatóhoz és trénerhez hasonlóan megfelelő szakmai felkészültségük miatt lehessenek a stáb tagjai. Különösen az érzékenyítés terén kiemelten fontosnak tartjuk a fogyatékos szakember részvételét. A fogyatékos szakemberek részvétele a szakmai felkészülésben, munkában értékes tapasztalatokat rejt magában az együtt dolgozás, a segítségadás, a bizalom, az egymástól tanulás terén, legyen szó akár speciális kommunikációs módszerek, eszközök használatának tanulásáról, módszertani tanulásról. A fogyatékos személyekkel kapcsolatos attitűdök, sztereotípiák tekintetében új perspektívát jelenthet a fogyatékos személy, mint kolléga relációjának átélése. 9

10 Megváltozott munkaképességű (MMK) tréner esetén mérlegelni kell, hogy milyen céllal szeretnénk Őt bevonni a tréning megvalósításába. Alapvetően két lehetőség van. Vagy klasszikus trénerként van jelen, vagy olyan tapasztalati szakértőként, aki a tréning céljához igazodva elsősorban az érzékenyítést segíti. Amennyiben klasszikus tréneri szerepben van jelen az érintett, esetében is ugyanazoknak a feltételeknek kell megfelelnie, ugyanazokkal a kompetenciákkal kell rendelkeznie, mint egy nem MMK-s trénernek. Jelenlétével hitelesíti, és megerősíti a téma jelentőségét, fontosságát. Azoknál a tréning blokkoknál, ahol az érzékenyítés a cél, személyes, szakmai és hétköznapi tapasztalataival hitelesen segítheti hozzá a résztvevőket a téma megértéséhez, az empátiájuk megerősítéséhez. A tapasztalati szakértő olyan résztvevője a tréningnek, aki a trénig meghatározott részén, elsősorban az érzékenyítésnél van jelen. A feladata, hogy a saját személyes szakmai, de inkább a hétköznapi tapasztalatainak megosztásával hitelesen tudja közelebb hozni, átélhetőbbé tenni a résztvevők számára a fogyatékos emberek nehézségeit, problémáit, és az azokra adható legjobb megoldásokat is be tudja mutatni. Bármilyen fogyatékossággal élő ember bevonható, akár látható, akár nem a fogyatékossága. A személyes élmények megosztásának igazodnia kell a tréning témájához. Ha a munkavállalás a fő téma, akkor főleg az ezzel kapcsolatos tapasztalatait fogja megosztani. Amennyiben tapasztalati szakértő vesz részt a tréningen, a trénernek moderátorként kell vezetni a beszélgetést, vigyázva, hogy az érintett ne sérüljön, ne érje kényelmetlen, vagy kínos kérdés. A tapasztalati szakértőnek nem kell, hogy tréneri tapasztalata legyen. Olyan személyt érdemes / kell bevonni, aki nyíltan és őszintén tud a fogyatékosságáról, az életéről, a mindennapi kihívásairól mesélni. A kiválasztásuknál még fontos szempont, hogy az érintett önállóan közlekedjen és önálló életet élő személy legyen. A tréning előtt mindenképp találkozni kell vele, akár volt már hasonló szerepben, akár nem. A felkészülés során közösen végig kell vele venni a tréning célját, a tematikát, az egyéb elhangzó információkat is, és azt, hogy kik lesznek a résztvevők. Erre még akkor is szükség van, hogy ha 10

11 tisztában van vele a tréner, hogy nem a teljes tréningen lesz jelen az érintett. Fontos, hogy a trénerrel közösen készüljenek fel a várható beszélgetésre, a lehetséges kérdésekre, válaszokra, és előre kerüljenek meghatározásra a fő beszélgetési témakörök. Biztosítani kell a tapasztalatai szakértőt arról is, hogy nem kell minden kérdésre válaszolnia, jelezze, ha valamilyen témáról nem szeretne beszélni. Mindkét esetben az érintettekkel kell tisztázni, hogy milyen tárgyi és egyéb feltételeknek kell teljesülnie ahhoz, hogy részt vehessenek a tréningen. A legfőbb szempontot a helyszín megközelíthetőségének nehézsége jelentheti, valamint a tréning ütemezése, időbeosztása. 11

12 Témák és résztémák meghatározása; a résztémák rövid tartalmi kifejtése Időtartam Képzési forma Alkalmazott oktatástechnikai eszközök Az elsajátítást segítő ppt, szakirodalom 1. Bevezetés 60 perc (+45 perc) 1.1 Tréneri bevezetés a tréner bemutatkozik, ismerteti a tréning céljait, várható eredményeit, és a kereteket (témák, időkeret, követendő normák), várható módszertani eszközök 15 perc Interaktív tréneri előadás (az esetleges kérdések megválaszolása) 1.2 Résztvevői bemutatkozás (név, munkakör, előzetes tapasztalatok MMK munkavállalókkal) 15 perc Egyéni megosztások a nagycsoportban etikettek, filctoll 1.3 Ráhangolódás kisfilmek mentén beszélgetés nagycsoportban 30 perc Egyéni megosztások a nagycsoportban számítógép, projektor, hangfal videók, feldolgozását segítő kérdések 12

13 1.4 (opcionális) Pszichológiai szerződés megkötése: a résztvevői elvárások, vállalások és esetleges fenntartások megbeszélése. A felvetésekre a tréner reagál, összeegyeztetik a tréning céljaival, így ez a továbbiakban az együttműködés alapját képezi. (45 perc) Kiscsoportos munka nagycsoportos megosztás és megbeszélés flipchart papír, filcek, blutack 2. Érzékenyítés 80 perc 2.1 Kik ők? az érintettek megismerése (a különböző érintett csoportokhoz kapcsolódó előzetes ismeretek feltárása) 2.2 Alapfogalmak és gátak (Elméleti áttekintés) perc 30 perc Páros gyakorlat, majd nagycsoportos megosztás Interaktív tréneri előadás (a felmerülő kérdések megválaszolásával) papírok, toll, számítógép és projektor; számítógép, projektor Általános ismertető: Salva tréningfüzet old.; és Munkáltatói érzékenyítő tréningfüzet old.; ppt (lásd munkafüzet) 2.3 Kiválasztott érintett csoportra érzékenyítés A - Hallássérültek: módosított Activity, szájról olvasási gyakorlat 30 perc Interaktív játék, nagycsoportos megbeszélés ppt (a kiválasztott csoportról lásd munkafüzet) A - Munkáltatói érzékenyítő tréningfüzet 13

14 B - Autisták: Szemlesütve, Füleden ülsz B - Munkáltatói érzékenyítő tréningfüzet 3. Elmélet és gyakorlat 60 (+30) perc 3.1 MMK-s munkavállaló integrációja folyamat I. (elméleti áttekintés a toborzástól a beillesztésig, példákkal illusztrálva) 20 perc Interaktív tréneri előadás (az esetleges kérdések megválaszolásával) számítógép, projektor ppt 3.2 Toborzási Gyakorlat: Kit keresnél és miért az alábbi munkakörökre? Hogyan változtatnád meg az alábbi munkaköröket, hogy az érintettek sikeresek legyenek az adott munkakörben? perc Kiscsoportos munka nagycsoportos megosztás és megbeszélés papírok, toll 3.3 (opcionális) MMK-s munkavállaló integrációja folyamat II. (elméleti áttekintés, kompenzáció, TÉR és karrier területeken) (30 perc) Interaktív tréneri előadás (az esetleges kérdések megválaszolásával) számítógép, projektor ppt 14

15 4. (opcionális) CSR elmélete és gyakorlata (30+60 perc) 4.1 (opcionális) CSR alapfogalmak és összefüggések, kapcsolat a MMK foglalkoztatással (elméleti áttekintés) (30 perc) Összefoglaló modell tréneri ismertetése, résztvevői kérdések megbeszélése számítógép, projektor ppt 4.2 (opcionális) Komplex eset megoldás Grundfos eset feldolgozása (60 perc) 5. Zárás 10 perc 5.1 Záró gondolatok: legnagyobb felismerés, tanulási pont, mint viszünk haza? Nagycsoportos megosztás kislabda 15

16 1. BEVEZETÉS A személyes részvételen alapuló tréning eredményességéhez szükség van a célok, keretek közös elfogadására, és a képzésre vonatkozó elvárások, vállalások és az esetleges fenntartások megfogalmazására. Az ezekre történő tréneri reakciókkal és résztvevői elfogadással a csoport pszichológiai szerződése alakul ki. A bevezetés során a tréner a gyakorlatok segítségével segíti a résztvevők megismerkedését, a biztonságos és őszinte légkör kialakulását. A feladatok támogatják a bizalmi légkör kialakulását a csoportban, valamint a csoport és a tréner között. A Bevezetés célja tehát, hogy annak végére a résztvevők képesek legyenek átlátni a rájuk várótréning célját, kereteit, és ehhez való elköteleződésüknek adjanak hangot, valamint elkezdjen kialakulni a közös munkához szükséges bizalmi légkör. 16

17 1.1 Tréneri bemutatkozás, képzés céljai, kerete Gyakorlat: Tréneri bevezetés A képzés tréneri felvezetője köszöntéssel, személyes bemutatkozással és a képzés céljának, kereteinek felvázolásával. CÉL A képzés elindítása tréneri bemutatkozással és a képzés céljának megosztásával, tartalmi és formai kereteinek a csoporttal közös megalkotásával és egyhangú elfogadásával. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: Az első benyomás rendkívül lényeges, így a képzés indítását a tréner alaposan gondolja át, miként köszönti a résztvevőket és hogyan mutatkozik be. Legyen barátságos és hiteles. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A tréner köszönti a képzésen résztvevőket és pár szóban bemutatkozik, illetve elmondja kapcsolódását a MMK-s munkavállalók szervezeti integrációjának témájához. Ezt követően ismerteti a tréninghez kapcsolódó technikai információkat: Időkeret: 4 óra; szünetek eloszlása, helyszínhez kapcsolódó információk Tréning témái: itt felsorolni Tréningen alkalmazott módszerek: röviden felsorolni... 17

18 VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők megértik az előttük álló tréning témáját, menetét, megismerik a trénerüket. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK: nincs IDŐIGÉNY: 15 perc 18

19 1.2 Résztvevői bemutatkozás Gyakorlat: Résztvevők bemutatkozása A képzés összes résztvevője megszólal, pár mondatban bemutatkozik, és jelzi személyes kapcsolódását a témához. CÉL A résztvevők elkezdenek megismerkedni, csoporttá alakulni. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: A tréner ne szabályozza a résztvevők megszólalásának ritmusát, hogy mindenki komfortosan érezze magát már az első percben. Ennek elhagyásával könnyen a csoport ellenállásába ütközhet. Résztvevői bemutatkozás szempontok: Neve Munkahelye, munkaköre MMK-s munkavállalók munkahelyi integrációjához való kapcsolódása, a képzés várható hasznosulása számára; Amit érdemes róla tudni (szabad témák, pl. munka, család, hobbi) FIGYELEM! Az előző részben ismertetett tréneri bemutatkozás mintaként fog szolgálni, így érdemes a trénernek olyan részletességgel bemutatkozni, amit szeretne hallani a résztvevőktől (a tréner által átadott információhoz képest csak kevesebb információ megosztása várható a résztvevőktől). 19

20 A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA - A tréner átadja a szót a résztvevőknek. - Kérje meg őket, hogy mutatkozzanak be a csoportnak az adott témákban: Neve, Munkahelye, MMK-s munkavállalók munkahelyi integrációjához való kapcsolódása, a képzés várható hasznosulása számára, Amit érdemes róla tudni (szabad témák, pl. munka, család, hobbi). A kezdést hagyja meg a tréner annak, akinek bátorsága van, ne erőltessen sorrendet. Amennyiben hosszú csend következik, természetesen beajánlhatja a körben történő bemutatkozást. Zárásképpen köszönje meg mindenkinek, hogy bemutatkozott, illetve legkésőbb ekkor kérje meg őket, hogy írják fel nevüket a kapott etikettre, hogy hamarabb megtanulják a csoporttagok (és a tréner is) egymás nevét ehhez biztosítson filctollat a számukra. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők elkezdenek egymás irányában megnyílni. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Etikettek, filctollak IDŐIGÉNY 15 perc 20

21 1.3 Ráhangolódás Gyakorlat: rövid videók közös megnézése és megbeszélése CÉL Az esetek nagy részében a résztvevőknek ellentmondásos gondolatai, érzései vannak a témakörhöz kapcsolódóan. Nagy valószínűséggel nehezen nyílnak meg ezeket a feszültségeket oldhatja a rövid, filmes ráhangolódás, amely elindíthatja a beszélgetést, megosztást. LEVEZETÉS A videók vetítése közben érdemes figyelni a reakciókat, és ennek függvényében kevesebb/több videót behozni. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A vetítés előtt csak egy általános kérdést fogalmazunk meg: milyen érzéseitek, gondolataitok támadnak a videók nézése közben? A vetítés után: Ismerős valamelyik videó, látták-e valamelyiket? Honnan ismerős, hol látták? Milyen érzéseik, gondolataik támadtak a videók nézése közben? Eszükbe jutott-e személyes élmény, tapasztalat? Más film vagy könyvélmény? Média kampány? A tréner maga is bekapcsolódhat a megosztásba, behozhat személyes élményt, tapasztalatot. Ha szükségét érzi, közben még levetíthet kisfilmet. (Nem feltétlenül kell mindenkinek a megszólalására várni, de érdemes törekedni rá.) 21

22 VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők nagy része feloldódik, és elindul a személyes megosztás. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Videók (érdemes lehet előre letölteni őket): Video témája, hossza Rövid leírás, nyelv Link Diversity sensitivity training video 3:40 Munkahelyteremtés 1:48 Fogyatékosság-barát munkahely 3:14:00 Gyuri és Norbi 0:30 Rövid, humoros hangvételű vállalati tréning rossz és jó példák bemutatásával és elmagyarázásával (angol nyelvű, akadálymentes felirattal) Első ránézésre ez a belgiumi üzem is olyan, mint a többi. A különlegességet a munkavállalók jelentik. A 230 alkalmazott közül 200-an megváltozott munkaképességűek. (magyar) A Fogyatékosság-barát Munkahely elismerésről szóló kisfilm, amely bemutatja, milyen jó gyakorlatokkal lehet elnyerni a díjat. További információk: (magyar) 2010 Kerülj közelebb! Kampány reklámfilmjei (magyar) 22 ml5=false ml5=false (Gyuri) LWKjs&list=PLblR1CL6-dkceu90uwJxaXL945B71XUd&index=9&nohtml5=False (Norbi)

23 Belga 5:01 Munkahelyteremtés (norvég példa): 2:51 Munkahelyteremtés (norvég példa): 1:15 Az ELTE Gyógypedagógiai Karának hallgatóinak vizsgamunkája. A Belga zenekar Az a baj c. számát írták át úgy, hogy a szöveg reflektáljon a fogyatékkal élők gondjaira, meglátásaira. (magyar nyelvű, zenés) A norvég Ripples in the water program egyik résztvevőjének a példáján illusztrálja a munkaerőpiacra való visszatérés folyamatát (magyar felirat) A norvég Ripples in the water programban résztvevő szervezet HR vezetője mesél a munkahelyi beilleszkedésről (magyar felirat) ml5=false (Szonja) ml5=false (Zsuzsa) ml5=false az_a_baj/ k-gjenvinning-about-ripples-in-the-water-ringer-i-vannet/ IDŐIGÉNY 30 perc 23

24 További videó ötletek, rövid leírással: Video témája, hossza Program Supervisor I-II. Life skills St. Louis Job preview, 2:50; 3:50 People with developmental disabilities work, 13:45 Employement can work for you! 12:01 Working with ability Part 1, 2, 14:12; 14:42 Rövid leírás A két videó egy olyan programot mutat be, melynek célja a fogyatékkal élők integrálása a társadalomba. Ebben olyan emberek segítenek, akik együtt töltik a napjaikat a fogyatékkal élőkkel, segítik őket mindennapjaikban, időbeosztásukban, munkájukban, stb. Fogyatékkal élők mesélnek arról, hogy miből áll a munkájuk, mit szeretnek benne a legjobban, mire gyűjtenek a fizetésükből, mit tanácsolnának azoknak, akik nem dolgoznak. Ezen kívül a munkaadók is elmondják a véleményüket a dolgozóikról, illetve arról, hogy milyen munkát végeznek. A videóban fogyatékkal élők mutatják be a munkájukat, valamint arról mesélnek, hogy milyen képességekre van szükségük ahhoz, hogy ezt elvégezzék. A körülöttük élők is nyilatkoznak arról, hogy hogyan képesek helyt állni a munka világában. A videóban mind a munkaadók, mind a munkavállalók beszélnek arról, hogy milyen munkaképességekkel rendelkeznek a fogyatékkal élők és milyen nehézségekkel kell szembenézniük Link

25 Works for me: Employers solution for hiring people with disabilities, 7:09 Works for me: Employers solution for hiring people with disabilities, 7:09 Fogyatékkal élők termékeit kínálják a debrecenieknek, 2:26 A videó azért készült, hogy meggyőzze azokat a munkaadókat, akiknek kétségeik vannak a fogyatékkal élők munkaképességeit illetően, arról, hogy ők is képesek ugyanolyan jó, ha nem jobb munkát végezni. Felsorolja azokat a kifogásokat, amelyeket a cégek a leggyakrabban felhoznak, majd olyan példákat mutat, amelyek megcáfolják ezeket. Olyan cégek, vállalkozások kínálják termékeiket a Segítő vásáron, amelyek fogyatékkal élőket, vagy megváltozott munkaképességű embereket foglalkoztatnak. Ezeket a termékeket el is látják egy egységes logóval, népszerűsítve ezzel őket. A Fény Felé Alapítvány fogyatékkal élők és megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásával foglalkozik. A Kincsesláda Kreatív Stúdió elsősorban varrónői szaktudással rendelkezőeket alkalmaz, lehetőséget adva ezzel számos olyan embernek a munkára, akik egyébként nehezen kapnának állást

26 1.4 (opcionális) Pszichológiai szerződés CÉL A résztvevők megfogalmazzák és egyeztetik egymással a tréningre vonatkozó elvárásaikat, valamint a trénig eredményessége érdekében tett vállalásaikat. LEVEZETÉS A tréner támogassa a résztvevőket a szerepükkel való azonosulásban, és a megosztás során figyeljen arra, hogy az elvárások összeegyeztethetőek legyenek a tréning céljaival, valamint megvalósíthatóak legyenek. Ha szükséges, facilitálja a megosztás során felmerülő feszültségeket, és támogassa a résztvevők önreflexióját ezek mentén, valamint azon tanulságok megfogalmazását, amelyek vállalásokként beépíthetőek a pszichológiai szerződésbe. (opcionális) A tréner összekapcsolhatja a főbb tanulságokat a résztvevők szervezeti tapasztalataival. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A résztvevők kialakítanak négy kiscsoportot a következő módon: (1) kékszeműek csoportja; (2) idegen nyelven beszélők csoportja expatrióták/bevándorlók; (3) MMK-ek csoportja itt felkérjük a résztvevőket, hogy azonosuljanak hallássérült, látássérült és/vagy mozgássérült szereppel; (4) önmagukat játsszák. Csoportok kialakításánál a tréner figyeljen arra, hogy: a kékszeműek számát még a tréning kezdetekor mérje fel, és ha ez túl nagy csoportot jelentene, akkor csak részben tartozzanak ebbe a csoportba, ha pedig kevesen vannak, akkor bármilyen más ismérvet is választhat (pl. barna szeműek). A lényeges szempont, és ezt a csoporttagoknak is elmondhatja játék közben, hogy ebbe a csoportba beleszületni lehet csak. 26

27 az idegen nyelven beszélők csoportjának kialakításakor szempont, hogy a kiscsoport minden tagja beszélje a kiválasztott nyelvet és a nagycsoportban is legyenek tagok, akik beszélik ezt a nyelvet, és így lehetőség lesz a tolmácsolásra. az MMK-s csoport esetében igyekezzen a tréner diverz csoport létrehozására, ugyanakkor tartsa tiszteletben, hogy a résztvevők milyen érintetti csoporttal szeretnének azonosulni. a 4. csoport meglepetés, amikor létrehozzuk a csoportokat, ennek az ismérvét mondja el utoljára a tréner. A részvevők kiscsoportban a következő feladaton dolgoznak: Kiscsoportban a résztvevők egyezzenek meg, hogy mit várnak el a nagy csoport tagjaitól, annak érdekében, hogy a tréning eredményes legyen számukra és jól érezzék magukat a tréning során. Továbbá fogalmazzák meg, hogy mit vállalnak annak érdekében, hogy a tréning eredményes legyen és a csoportban jó hangulat legyen. Kiscsoportos felkészülés után megosztják nagycsoportban az elvárásokat/vállalásokat és kialakítják a nagycsoport normáit. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők felismerik, hogy új szempontok merülnek fel a különbözőségeknek köszönhetően, megtapasztalják, hogy milyen készségekre és mennyi időre van szükség ahhoz, hogy a különbözőségekből fakadó igények integrálásra kerüljenek. Továbbá a csoport felismerheti a különbözőségekből fakadó egyenlőtlenségeket, hatalmi szempontok is felmerülhetnek. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Szembekötők, füldugó, filcek, flipchart papír (4 db) és blutack IDŐIGÉNY perc 27

28 2. ÉRZÉKENYÍTÉS Magyarországon nagyon sok embernek nincsen személyes élménye, kapcsolata fogyatékkal élő emberekkel, illetve ha van is ilyen jellegű élmény, ez általában reflektálatlanul marad, nem beszélünk róla többek között ez is állhat a sztereotípiák, előítéletek hátterében. A tréning fontos része, hogy egyik oldalról információkat adjunk erről a csoportról, másik oldalról játékokkal érzékenyítsük a résztvevőket a különböző fogyatékkal élőkkel kapcsolatban. Fontos, hogy az érzékenyítő gyakorlatok hangulata játékos, ugyanakkor empatikus legyen, azaz ne a szegény fogyatékosokról legyen szó, akiket sajnálni kell, hanem felismerjük a kapcsolódó nehézségeket, problémákat és értékeket is. 28

29 2.1 Kik ők? CÉL A résztvevők felismerik, hogy részleges információval rendelkeznek az érintettek körére, megnevezésére, jellemzésére vonatkozóan és tréneri segítséggel kiegészítik azokat, tisztázzák az adat és vélemény, sztereotípiák közötti különbséget, azok valóságtartalmát. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: Támogassa a páros munkát, hogy minél több érintett csoport és hozzájuk fűződő résztvevői elképzelés megfogalmazásra és nagycsoportban megosztásra kerüljön. A közös megbeszélés során tisztázza, hogy mi az egyes csoportokra vonatkozó adat és mi a vélemény, sztereotípia, tévhit. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Párok kialakítását támogató instrukció: Páros munka során gyűjtsenek össze minél több MMK-s csoportot, és azon jellemzőket, amelyek mentén az egyes érintett csoportok kialakításra kerülnek. A tréner facilitálja a párok kialakítását, oly módon, hogy olyan résztvevők dolgozhassanak együtt, akik még nem tették ezt a tréning során, annak érdekében, hogy egyre jobban megismerjék egymást. A tréner megválaszolja a páros munka során felmerülő kérdéseket. Nagycsoportban való megbeszélés: A tréner felírja a táblára/flipchartra a résztvevők által megnevezett csoportokat; A résztvevők bevonásával tisztázza, hogy mi az egyes csoportokra vonatkozó adat és mi a vélemény, sztereotípia, tévhit. Később összeköti a gyakorlatot az elmélettel (lásd az Alapvető fogalmak és ismeretek elméleti blokk 2-8 fóliáját, valamint a nemzetközi szakirodalom alapú kitekintést az MMK-s munkavállalók integrációja elméleti blokkban) 29

30 VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők részletes ismeretekre tesznek szert az MMK-s munkavállalók különböző csoportjaira vonatkozóan, és felismerik saját tévhiteiket, sztereotípiáikat (vagy legalábbis ezek egy részét). SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Filcek, flipchart/tábla, projektor és elméleti előadás megjelölt részei. IDŐIGÉNY PERC 30

31 2.2 Alapfogalmak és gátak Elméleti blokk CÉL: Alapvető fogalmak és ismeretek tisztázása 31

32 32

33 33

34 34

35 35

36 36

37 37

38 38

39 39

40 Háttér szakirodalom a tréneri felkészüléshez: Forrás Munkavállalók és munkáltatók a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatási lehetőségeiről, esélyeiről. Adatok, tények, vélemények. ProAbility tanulmánykötet, 2015 Alternatív munkaerő-piaci szolgáltatás egységes szolgáltatás-módszertan. Tréning-munkafüzet Rövid leírás, magyarázat Különböző fogyatékosság típusok magyarázata, magyar kutatási eredmények és magyarázatuk (1-3. fejezet) Különböző fogyatékosság típusok magyarázata Érzékenyítő gyakorlatok és hátterük revprojekt.hu/.../egyseges%20modszertan_trening%20munkafuzet.pdf Munkáltatói érzékenyítő program. Szakmai, módszertani leírás munkaerő-piaci szolgáltatást nyújtó szervezetek tanácsadóinak megváltozott munkaképességű ügyfeleik integrált foglalkoztatásának elősegítése érdekében. Különböző fogyatékosság típusok magyarázata Érzékenyítő gyakorlatok és hátterük Könczei György (szerk): Fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek munkaerő-piaci esélyeinek növelése. Kézikönyv. FOGYATÉKOSSÁGTUDOMÁNYI TANULMÁNYOK XVIII., 2009 Munkaerő-piaci esélyteremtés 40

41 Sharle Ágota: Foglalkoztatási rehabilitációs jó gyakorlatok Magyarországon. Budapest Szakpolitikai Elemző Intézet. Kutatási jelentés, Závoti Józsefné: A fogyatékossággal élők társadalmi integrációja a képzés, a foglalkoztatás és a rehabilitáció összehangolásával a hazai viszonyok és az Európai Uniós elvárások függvényében. Doktori (PhD) értekezés Csillag Sára, Hidegh Anna Laura: Hogyan bonthatók le a látható és láthatatlan falak?: Kooperatív kutatás a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos mentális gátak lebontásáról. VEZETÉSTUDOMÁNY XLII.:(12) pp (2011) Csillag Sára, Hideg Anna Laura: Nothing Is Perfect? The Cooperation of an NGO and a Multinational Company in an HRD Project on Disability HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 6(95): pp (2013) Csillag Sára, Szilas Roland, Szentkirályi András: Dolgozni velük illetve értük - egy emberközpontú rehabilitációs gyakorlatról. In: Kopp M (szerk.) Magyar lelkiállapot 2008: Esélyerősítés és életminőség a mai magyar társadalomban Budapest: Semmelweis Kiadó, p (ISBN: ) Munkaerő-piaci aktivitás, szakpolitikai eszköztár bemutatása társadalmi integráció, a képzés, a foglalkoztatás és a rehabilitáció kérdései Előítéletek, gátak a fogyatékkal élők foglalkoztatásához kapcsolódva Empirikus kutatás egyetemistákkal Non-profit és vállalati együttműködés, a fogyatékkal élőkhöz kapcsolódó érzékenyítés Konkrét rehabilitációs gyakorlat bemutatása 41

42 2.3 Kiválasztott érintett csoportra érzékenyítés A1 gyakorlat: Módosított activity (siketek és gyengén hallók számára) Interaktív formában a tréner megbeszéli a résztvevőkkel a halláskárosultak speciális igényeit, miként lehet velük kommunikálni. Sokan tudnak szájról olvasni, viszont ehhez pontosan látniuk kell a kommunikálót. CÉL Felkészíteni a résztvevőket halláskárosulttal való kommunikációra és saját élményként megérteni, hogy milyen nehéz, bár nem lehetetlen hallás nélkül információt átadni. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: Hallássérültségből felkészülni. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Párokban rendeződik a csoport (páratlan résztvevő szám esetén lesz egy 3-as csoport is), és minden résztvevő húz egy előre elkészített mondatot, amit a másik fél nem lát. Ezt a mondatot kell elmutogatnia hang nélkül az egyik félnek, amíg a másik nem érti meg és teszi meg, amit kérnek. Fontos különbség az Activity-hez képest, hogy itt nem lehet visszakérdezni, hiszen a mutogató nem hallja. A pár akkor cserél szerepet, amikor egyértelműen kitalálta a másik fél, hogy mit szeretett volna a hallássérült mondani. Ha 5 percen belül nem jutnak el odáig, hogy megérti a másik fél a mondandót, akkor mindenképpen cserélnek. Csere után a pár másik tagja lesz a hallássérült és az ő mondatát kell megértenie csak non-verbális kommunikációval az előző félnek, de hang adás és visszakérdezés nélkül. Max. 5 percig próbálkoznak. Ha minden pár mindkét fele volt, akkor közös megbeszélés során az alábbi kérdések mentén osztják meg a tapasztalataikat: 42

43 Milyen érzés volt? Mi volt nehéz? Mi volt könnyű? Mi nem ment? Mi segített volna? VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők megértik a hallássérültség bizonyos aspektusait, sajátélményként érezhetik a non-verbális kommunikáció lehetőségeit és korlátait. Lehet számítani rá, hogy egyes mondatokat viszonylag egyszerűen megért a másik fél, míg összetettebb gondolatokat nehéz átadni. A kontextus is sokat segít, és ez a gyakorlatban nem mindig adott. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Cédulákra írjunk fel könnyen, illetve nehezebben elmutogatható mondatokat. Pl. Éhes vagyok. Kérem a gyógyszeremet! Nem érzem jól magam, kérem, hívjon gyorsan egy orvost! Elnézést, nem szeretem a halat. Választhatok más ételt? Mikor indul az 5-ös busz ebből a megállóból? Nincs kint a menetrend. IDŐIGÉNY 10 perc páros munka, 15 perc csoportos megbeszélés 43

44 A2 gyakorlat: Szájról olvasás (siketek és gyengén hallók számára) Interaktív formában a tréner megbeszéli a résztvevőkkel a halláskárosultak speciális igényeit, hogy lehet velük kommunikálni. Sokan tudnak szájról olvasni, viszont ehhez pontosan látniuk kell a kommunikálót. CÉL Felkészíteni a résztvevőket halláskárosulttal való kommunikációra és saját élményként megérteni, hogy milyen nehéz, bár nem lehetetlen hallás nélkül információt átadni. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: Hallássérültségből felkészülni. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Párokban rendeződik a csoport (páratlan résztvevő szám esetén lesz egy 3-as csoport is), és minden páros húz egy előre elkészített témakört, amivel kapcsolatban mindkét fél felváltva szavakat mond hang nélkül, ezt kell kitalálni. Itt a játék keretei között hangosan kimondhatja ellenőrzésképpen. A pár akkor cserél szerepet, amikor egyértelműen kitalálta a másik fél, hogy mit szeretett volna a hallássérült mondani. Max. 5 percig próbálkozzanak, mondjanak felváltva szavakat. Ha minden pár mindkét fele volt, akkor közös megbeszélés során az alábbi kérdések mentén osztják meg a tapasztalataikat: Milyen érzés volt? Mi volt nehéz? Mi volt könnyű? Mi nem ment? Mi segített volna? 44

45 VÁRHATÓ HATÁS A szájról olvasást a hallók is gyakran gyakorolják, azonban a hallás sok további információt ad. Sokat segít a megértésben a kontextus ismerete, azaz a téma, amiből a szavakat választják. A túlartikulált szavak leolvasása általában nehéz, de az alulartikulált szavak is rosszul érthetőek. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Cédulákra írjunk témaköröket. Pl. Konyhai felszerelések, Tanszerek, Közlekedési eszközök, Állatok, Színek. IDŐIGÉNY 10 perc páros munka, 15 perc csoportos megbeszélés 45

46 B1 gyakorlat: Szövegértés másként CÉL Megtapasztalni az autizmussal élő személyek kommunikációját. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: autizmusból felkészülni. Autizmussal élő személyek számára nehézséget jelent a nonverbális kommunikáció értelmezése. Egy feladat leírása is, sok esetben csak akkor érthető a számukra, ha annak minden mozzanatát leírják számukra. Ezt feladatanalízisnek nevezzük. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A résztvevők három fős csoportot alkotnak. Az egyik résztvevőnek az a feladata, hogy egy üres papírt tegyen be egy borítékba, címezze meg és ragassza rá a tértivevény matricát. A kiscsoport másik tagja jegyzetelje le a feladat megoldás lépéseit. A feladat befejezéseként a 3. személy a leírás alapján (csak azt a lépést végezheti el, ami le van írva) próbálja meg elvégezni a feladatot. A feladat végén a résztvevők beszéljék meg tapasztalataikat. Milyen érzés volt? Mi volt nehéz? Mi volt könnyű? Mire kellett különösen is odafigyelni. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők megtapasztalják a kommunikációs problémákat SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK boríték, A4 es papír, toll, tértivevény matrica IDŐIGÉNY 15 perc feladat megvalósítás, 10 perc megbeszélés. 46

47 B2 gyakorlat: Füleden ülsz? Gondolkodjunk olyan kifejezéseken, amelyeket kerülnünk kell, ha autizmussal, vagy értelmi sérüléssel élőkkel vagyunk kapcsolatban. Beszélgetéseink során gyakran használunk olyan bevált kifejezéseket, amelyeknek szó szerinti értelmén már nem is gondolkodunk el, mivel egyezményesen tudjuk, hogy ebben a szókapcsolatban a kifejezés mást jelent. Köztudott, hogy autizmussal élőknek, valamint értelmileg sérülteknek az elvonatkoztatási képességük szinte minden esetben súlyosan sérült, ezért az egyes kifejezéseket gyakran szó szerint értik, ami komoly összezavarodottságot eredményezhet. CÉL Cél, hogy a résztvevők szembesüljenek minél több ilyen példa-kifejezéssel, hogy más esetekben könnyebben felismerjék őket. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A résztvevőkkel közösen gyűjtsünk olyan általunk mindennaposan használt kifejezéseket, amelyeket hallva egy autizmussal élő ember komoly nehézségekkel szembesül. Pl.: oda van szögezve az ágyhoz; kopog a szeme az éhségtől; tönkre megy; le van taglózva; alulról szagolja az ibolyát; megütötte a főnyereményt; kifutott a tej, füleden ülsz, stb. Elöljáróban csak néhányat mondjunk és bíztassuk a résztvevőket a minél aktívabb gondolkodásra. Általában egy-egy kifejezés hallatán egyre újabbak merülnek fel. Dicsérjük a jó megoldásokat! Először feltehetően senkinek semmi sem jut az eszébe. Ne ijedjünk meg, várjunk kicsit csendben, majd mondjunk egy-egy újabb kifejezést. Hívjuk fel a figyelmet arra, hogy milyen érdekes, hogy nehezen találunk példákat, pedig nyelvi fordulataink tele vannak ilyen kifejezésekkel, tehát szinte észrevétlenül használjuk őket, megzavarva ezzel elvonatkoztatási képességben elmaradottabb társainkat. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK 47

48 Nincs szükség semmilyen eszközre, érdemes előre összeírni néhány jó példát. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők elgondolkodnak a kommunikációs nehézségeken. IDŐIGÉNY kb. 10 perc 48

49 3. ELMÉLET ÉS GYAKORLAT 3.1 MMK-s munkavállaló integrációja folyamat I. (elméleti áttekintés az érintettekről, valamint a toborzástól a beillesztésig) CÉL A nemzetközi szakirodalom által definiált érintettek szervezeti integrációja: HR rendszerek, kiemelten a toborzás (Hol találjuk meg őket?), a kiválasztás (Mire legyünk figyelemmel a kiválasztás során?), beillesztés (egyes sérültségeknek megfelelő szervezeti felkészülés és munkakörátalakítás), méltányos és igazságos teljesítmény-értékelés és kompenzáció, karrier-menedzsment, képzés-fejlesztés (benne: mentoring, támogatás), és végsősorban szervezeti kultúra-fejlesztés, vezető-fejlesztés, szervezet-fejlesztés egy befogadóbb-nyitottabb szervezet érdekében. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: Megadott szakirodalmat áttekintve, végiggondolva a ppt slide-ok segítségével interaktív előadás. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Előadás és a felmerülő kérdésekre válasz. Megjegyzés: a téma szerteágazósága miatt előfordulhat olyan kérdés (gyakorlati vagy éppen orvosi jellegű), amit még egy témában felkészült tréner sem tud megválaszolni. Fontos, hogy ilyen esetben ne improvizáljunk, ne adjunk megalapozatlan választ, hanem jegyezzük fel a kérdést és szünetben vagy utólag nézzünk utána. Téves információ ebben a témában váratlan negatív következményekkel járhat. 49

50 VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők megértik, hogy a pozitív hozzáállás jó kiinduló attitűd, de sokrétűen fel kell készülni a tényleges szervezeti integrációra. Érdemes a szervezeti tagok által könnyebben elfogadható sérültségeket alaposan megismerni és egy-két jól körülhatárolt csoporttal foglalkozni, mert a különböző sérülések jelentősen eltérő felkészültséget igényelhetnek. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK ppt slide-ok IDŐIGÉNY 30 perc előadás és kérdésekre válasz 50

51 51

52 52

53 53

54 54

55 55

56 56

57 57

58 Háttér szakirodalom a felkészüléshez: Forrás Jones E. Gwen (1997): Advancement Opportunity Issues for Persons with Disabilities, Human Resource Management Review, 7(1): pp Adrienne Colella, Amp Varma (1999): Disability-Job Fit Stereotypes and the Evaluation of Persons with Disabilities at Work, Journal of Occupational Rehabilitation, 9(2), pp Milkovich, G. T., Newman J., M., Compensation, McGraw Hill Elias Mpofu; Debra A Harley (2006): Racial and Disability Identity: Implications for the Career Counseling of African Americans with Disability Rehabilitation Counseling Bulletin; Fall 2006; 50, 1; pp Cregan, Kerry, Bloom, Gordon A., Reid, Greg (2007): Career Evolution and Knowledge of Elite Coaches of Swimmers with Disability, Research Quartely for Exercise and Sport, 78(4): pp Kristen V. Yanchak, Suzanne H. Lease, David R. Strauser (2005): Relation of Disability Type and Career Thoughts to Vocational Identity, RCB 48:3 pp Rövid leírás, magyarázat Átfogó kép a MMK-ek szervezeti integrációjáról, teljesítmény-értékelésükről és karrier lehetőségeikről. Slide-ok kb. fele erre a cikkre épül. Teljesítmény-értékelés és megváltozott munkaképességűek vizsgálata több szempontból. Átfogó könyv a kompenzációról: néhány részlet a diszkrimináció-mentes bérezésről releváns. Karrier-tanácsadás interszekcionalitás esetében. Karrier és para-sport Karrier lehetőségek és MMK 58

59 Colella, A., DeNisi, A. S., Varma (1997): Appraising the Performance of Employees with Disabilities: A Review and model, Human Resource Management Review, 7(1), pp Risberg, A., Beauregard, A. és Sander, G. (2015): Organizational implementation: diversity practices and tools, pp Munkavállalók és munkáltatók a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatási lehetőségeiről, esélyeiről. Adatok, tények, vélemények. ProAbility tanulmánykötet, 2015, 2-5. fejezetek, pp Deák, E. és tsai (2012): Alternatív munkaerő-piaci szolgáltatók egységes szolgáltatás módszertan/tréning munkafüzet, pp TÉR és MMK átfogó áttekintése és összefüggéseinek bemutatása. Átfogó modell bemutatása. Tágabban értelmezett érintett csoportok szervezeti integrációs kihívásai, HR gyakorlatok és kulturális szempontok. Az integrációs törekvések és szervezeti ellenállás összefüggési, és ez utóbbi megváltoztatásának technikái. Aktuális információk a munkáltatók, MMK-s munkavállalók és HR-ek szempontjából az MMK emberek nyílt munkaerő-piaci foglalkoztatásáról; Az alternatív munkaerő-piaci szolgáltatók szerepéről az MMK-s egyének és szervezetek felkészítésében a munkavállalásra, a toborzás megtervezésétől, a szervezet átvilágításán és átalakításán keresztül; 59

60 3.2 Toborzási gyakorlat VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők megértik, hogy van olyan érintett csoport munkakör párosítás, amihez a szervezetnek nem kell külön munkakör-változtatásban gondolkodnia, míg más munkakörök esetén kisebb változtatás szükséges lehet, és egyes sérülések (disabilty) nem alkalmasak bizonyos munkakörök betöltéséhez. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK nincs IDŐIGÉNY 10 perc csoportmunka + 20 perc megbeszélés 60

61 3.3 MMK-s munkavállaló integrációja folyamat II Elméleti blokk: MMK-s munkavállaló integrációja folyamat II. (elméleti áttekintés kompenzáció, TÉR és karrier területeken) CÉL Alapvető fogalmak és ismeretek tisztázása 61

62 62

63 4. CSR ÉS MMK FOGLALKOZTATÁS 4.1 (opcionális) CSR alapfogalmak és összefüggések, kapcsolat az MMK foglalkoztatással Elméleti blokk CÉL: Alapvető fogalmak és ismeretek tisztázása 63

64 64

65 65

66 66

67 67

68 68

69 69

70 70

71 71

72 72

73 73

74 74

75 75

76 76

77 Háttér szakirodalom a tréneri felkészüléshez: Tóth Gergely: A valóban felelős vállalat Forrás Rövid leírás, magyarázat Alapvető CSR ismeretek, fogalmak ProAbility - Jógyakorlatok megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatására, 2015 European Commission (2011): A renewed EU strategy for Corporate Social Responsibility, Ministry of National Economy (2014): CSR Priorities of Government and CSR Action Plan of Hungary kv%c3%a9si%20terv.pdf#!documentbrowse Mandal, R. Osborg Ose, S. (2015): Social responsibility at company level and inclusion of disabled persons: the case of Norway, Scandinavian Journal of Disability Research, 17 (2) pp Kiemelten ajánlom a Grundfos, Magnet, Auchan, Szerencsejáték Zrt. példáit EU CSR stratégia Magyar CSR stratégia Norvég példa a fogyatékkal élők szervezeti integrációja és a CSR kapcsolatára 77

78 Markel, K. S- Barclay, L. A. (2009): Addressing the Underemployment of Persons with Disabilities: Recommendations for Expanding Organizational Social Responsibility. Employee Responsibilities and Rights Journal. Kuznetsova, Y. (2012): Inclusive corporate culture and employment of persons with disabilities: analysis of CSR strategies of multinational enterprises in Norway and the UK. Conference paper Zychlewicz, M. (2014): Corporate benefits of CSR activities, Journal of Corporate Responsibility and Leadership 1 (1) pp Bengisu, M. - Balta, S. (2011): Employment of the workforce with disabilities in the hospitality industry, Journal of Sustainable Tourism, 19 (1) pp Werner, W. J. (2009): Corporate Social Responsibility Initiatives Addressing Social Exclusion in Bangladesh, Journal of Health, Population & Nutrition, 27 (4) pp Dyda, D. J. (2008): Jobs change lives: Social capital and shared value exchange, Journal of Vocational Rehabilitation, 29, pp Csillag Sára: A vállalatok társadalmi felelőssége és a munkavállalók: Néhány gondolat a Vállalatok társadalmi felelőssége és a versenyképesség kutatás apropóján MUNKAÜGYI SZEMLE III: (1) pp (2010) Fogyatékkal élők munkaerő-piaci integrációja és CSR Norvég és angol példa a fogyatékkal élők szervezeti integrációja és a CSR kapcsolatára Miért éri meg, milyen haszonnal járhat a CSR? Fogyatékkal élők a szállodaiparban CSR és társadalmi befogadás A munkaerő-piaci rehabilitáció fontossága Magyar példák a CSR és a munkavállalók kapcsolatára, ezek között megjelenik a fogyatékkal élők kérdésköre is. 78

79 4.2 (opcionális) Komplex eset megoldás Grundfos eset feldolgozása CÉL Konkrét vállalati példán keresztül megvitatni a CSR tevékenység mozgatórugóit, a CSR és az MMK foglalkoztatás kapcsolatát! LEVEZETÉS A tréner 3-4 fős kiscsoportokra osztja a nagycsoportot és megkéri a tagokat, hogy olvassák el a Grundfos esetet, majd vitassák meg az előre feltett kérdéseket. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Az eset elolvasása után beszéljék meg a következő kérdéseket (a tréner választ a kérdéscsoportok közül): 1. Gondolja végig, hogy az ismert CSR mozgatórugók, szintek, stratégiák közül a GMHMMK gyakorlatában melyek azonosíthatók és miért? Rajzolja fel és elemezze az MMK foglalkoztatás érintetti térképét! 2. Nézzen utána a Grundfos csoport CSR tevékenységének! Milyen pontokon lehetne még összekapcsolni a vállalat fenntarthatósági törekvéseit és az MMK foglalkoztatást, mint társadalmi problémát? 3. Ön szerint melyek a bemutatott MMK foglalkoztatási gyakorlat kulcs siker tényezői? Ezek mennyire tekinthetők specifikusnak (pl. vállalatnagyság, iparágra, országra jellemzőnek) vagy általánosíthatónak? 4. Ön szerint milyen nehézségekkel, kihívásokkal találkozhat a vállalat a jövőben? Ezekre, és összességében az MMK foglalkoztatáshoz kapcsolódva milyen ötletei, javaslatai lennének a vállalat számára? 5. Egyetért-e azzal, hogy a GMH gyakorlatában az MMK munkavállalók nem vesznek részt a formális TÉR folyamatban? Gondolja végig ezt a kérdést méltányosság és igazságosság szempontjából! 6. Mi az eset legfontosabb üzenete az Ön számára? Mennyiben (és hogyan) alkalmazható a megismert CSR és MMK foglalkoztatási gyakorlat az Ön vállalatánál? 79

80 VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők egy valódi szervezet esetén keresztül beszélhetik meg, hogy melyek lehetnek a lehetséges mozgatórugók, melyek a sikertényezők, milyen problémák merülhetnek fel. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Esettanulmány minden résztvevőnek, flippchart, papír, filc IDŐIGÉNY 5-10 perc olvasás + 25 perc csoportmunka + 20 perc megosztás 80

81 ! A fenntarthatóság a génjeinkben van Megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása a Grundfosnál rész A vállalatról A Grundfos dán székhelyű multinacionális vállalatcsoport, a világ legnagyobb szivattyúgyártóinak egyike, amely 56 országban, több mint 80 céggel van jelen és 19 ezer alkalmazottja van. Évente több mint 16 millió szivattyút készít, amely 2014-ben közel 50%-os (vezető) világpiaci piaci részesedést jelentett. A magyarországi vállalatot 2000-ben alapították, jelenleg Magyarországon található a cég (Dánia után) második legnagyobb gyáregysége (több mint 100 ezer m 2 alapterületen). Tatabányán (GMH 1 és 2) villany- és búvármotorokat, illetve szennyvíz-, keringető és építőipari szivattyúkat, Székesfehérváron (GMH 3 és 4) szennyvízátemelő és centrifugál szivattyúkat, valamint egyedi, egydarabos gyártási rendszerben óriásszivattyúkat gyártanak - több mint 4000 darab szivattyú készül Magyarországon naponta. A Grundfos Magyarország Gyártó Kft. (Grundfos Manufacturing Hungary, GMH) Magyarországon 2016-ban összesen 2022 főt foglalkoztat 3. A vállalatot 1945-ben alapította Poul due Jensen saját családi házának garázsában, 1968-ban a Grundfos volt az első olyan dán vállalat, amely külön akadálymentesített műhelyt létesített megváltozott munkaképességű (továbbiakban MMK), különleges igényű munkatársai számára. A vállalat ma 86,6%-ban a (1975-ben alapított) Poul Due Jensen Alapítvány, 11,3%-ban a Due Jensen család, illetve 2,1%-ban Grundfos munkavállalók tulajdonában van. A vállalat központja Bjerringbro-ban (Dániában) van. Fenntarthatóság és felelősségvállalás a Grundfos globális működésében A Grundfos piacvezetőként a szivattyúgyártás és a víztechnológia területén innovatív technológiai megoldásaival az emberek életminőségének javításához és a természeti környezet megóvásához szeretne hozzájárulni. A cég egyik jelmondata: a!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 1 Az esettanulmányt a ProAbility projekt keretében órai beszélgetések és viták céljára készítette Csillag Sára PhD (sara.csillag@uni-corvinus.hu illetve csillag.sara@uni-bge.hu). A projektről információ: illetve a Grundfos eset további elemzésért lásd Csillag-Győri, !Az eset megírásában köszönjük Urbán Anita, HR igazgató és Urbán Katalin, CSR vezető közreműködését. Az eset elkészítésében hatalmas és kitartó segítséget nyújtott Kappel Katalin, szociális munkás, nélküle nem született volna meg ez az eset. Köszönjük!! 3 Magyarországon három, a Grundfos csoporthoz tartozó vállalat található: esetünkben a Grundfos Manufacturing Hungary (GMH, Grundfos Magyarország Gyártó Kft) vállalat van a fókuszban, de jelen van hazánkban még a Grundfos South East Europe Kft., amely az értékesítésért felel, illetve az európai Grundfos vállalat pénzügyi folyamatainak hatékonyabb kiszolgálásért felelős Grundfos Pénzügyi Szolgáltató Központ. 81 fenntarthatóság a génjeinkben van 4. A vállalatcsoport re megfogalmazott fenntarthatósági stratégiája hat alapvető fókuszterületet jelöl meg, amelyre koncentrálni szeretnének: fenntartható termékek, munkavállalói kompetenciák, munkahely, ökológiai lábnyom, közösség, felelős üzleti gyakorlatok. A vállalat 2001 óta készít fenntarthatósági beszámolót, amelyben (2014-től) már a GRI és a Global Compact ajánlásait követik. A hat fókusz terület kicsit részletesebben a következő: Fenntartható termékek: olyan termékek gyártása és eladása, amelyek újrahasznosíthatók, vagy segítik a felhasználót a vízfogyasztás csökkentésében. Emellett a Grundfos nagy hangsúlyt fektet az újrafelhasználásra, a csomagolástól kezdve az újrahasznosításig figyel az erőforrások gazdaságos fel- és újrahasznosítására. Munkavállalói kompetenciák: a Grundfos kötelezettségének érzi azt, hogy dolgozói is minél tudatosabbak legyenek és a fenntarthatóság része legyen a gondolkodásuknak. Ennek érdekében több olyan képzést, tréninget, programot szerveznek, ahol ezen van a hangsúly. Ökológiai lábnyom: a vállalat tevékenységében nagyon fontos szerepet játszik az, hogy mind a saját, mind pedig a fogyasztói által elhasznált energiát csökkentsék. Céljuk az, hogy sose használjanak el több energiát, mint ban, valamint az, hogy 2025-re a 2008-as vízfogyasztásukat 50%-kal tudják csökkenteni. Munkahely: a Grundfos számára a dolgozók biztonsága, egészsége és jóléte mindennél fontosabb. Ennek érdekében a munkahelyeket is a lehető legbiztonságosabban alakítják ki, hogy elkerüljék a munkahelyi baleseteket (a munkahelyi balesetek száma 55%-kal csökkent 2008 és 2014 között). Emellett fontos a dolgozók diverzitása, valamint az, hogy a speciális igényekkel rendelkezőknek megfelelő környezetet hozzanak létre. A vállalat törekszik a nők (2014-ben 20%, cél 2017-re: 25%) és a nem dán vezetők (2014-ben 26%, cél 2017-re 40%) arányának fokozatos növelésére, illetve a megváltozott munkaképességű munkavállalók minimum 3%-os arányának megtartására. Közösség: a vállalat célja támogatni az olyan közösségi fejlődést érintő projekteket, amikkel közös értékeket tudnak teremteni. A 2008-ban megindult Water2life program elsősorban a tiszta ivóvízhez kötődő közösségi tevékenységekhez kapcsolódik. Felelős üzleti gyakorlat: a Grundfos 2002-ben csatlakozott a Global Compacthoz, és nagyon fontosnak tartja a törvényeknek való maradéktalan megfelelést és a kockázatok kezelését. A vállalatcsoport rendelkezik a munkavállalók részére útmutatásként szolgáló Etikai kódex-szel, etikai monitoring rendszerrel és az etikai esetekben eljáró bizottsággal december 10-én vezette be a cég a Grundfos Emberi Jogok Politiká 5, amelyben meghatározták,!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 4 Sustainability is in our DNA 5 Grundfos Human Rights Policy! 2

82 gyártástól kezdve az adminisztratív munkáig szinte mindenhol képviseltetik magukat a cég különböző vállalataiban. A Grundfos fenntarthatósági jelentésében azt állítja, hogy működésük során megfelelnek azoknak az etikai, jogi és közösségi elvárásoknak, amiket a társadalom elvár egy vállalattól. Globális szinten 2016-ban a vállalat az összes munkavállaló 2,2%-a tekinthető megváltozott munkaképességűnek. A foglalkoztatás mellett több más ponton is kapcsolódnak a MMK emberek helyzetének megoldásához, például: Szingapúrban a dolgozók és családjaik önkéntesként dolgoztak egy fogyatékkal élőknek létrehozott otthonban (Mindsville@Napiri), és alapvető szükségleti cikkeket adományoztak nekik. 10 A Grundfos Egyesült Királyságbeli vállalata a Portland Egyetemen tanuló tanulási nehézségekkel küzdő, illetve más fogyatékkal élőket támogatta anyagilag. 11 A Grundfos Kazahsztán 2012-ben 200 kazah fogyatékkal élő gyermekek karácsonyát támogatta az ARDI rehabilitációs központtal együttműködésben. A Grundfos Vietnám 2013-ban szintén fogyatékkal élő árva gyermekeket támogatott. A Grundfos 2008-ban Dániában kiadott egy ismertetőt ( Get a grip on practice ) arról, hogy hogyan lehet támogatni a munkaerőt. Ez más vállalatoknak, politikusoknak, helyi szervezeteknek szól. Arra is bátorítja a vállalatokat, hogy alkalmazzanak fogyatékkal élőket, és ehhez segítségül példákat is hoz a saját működéséből. 12 Az egyik rehabilitációs üzemben a dolgozók termékek újrahasznosításával foglalkoznak. Ez a műhely azért fontos, mert munkaképességükben erősen korlátozott emberek értékteremtő tevékenységeket végezhetnek miközben a környezet védelméhez is hozzájárulnak. Sok tárgyat, amit használunk a mindennapi munkában a Grundfosban, mint a telefonokat, monitorokat, kávégépeket, nem hasznosítunk újra. Feladatunk, hogy minden munkatársunk megértse, hogy egyszerre tudunk segíteni rajtuk és a környezetünkön nyilatkozta Mogens Lindhard, a Grundfos CSR vezetője. 13 Fogyatékkal élők foglalkoztatása a magyar vállalatcsoportban Munkakörök és munkaszervezés 82 A 2000-ben létrejött magyar vállalat (GMH) Tatabányán és Székesfehérváron (itt!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 10 ILO, ILO, ILO, We need to identify different supply sources at the company. Many of the things we use in our everyday working lives at Grundfos such as phones, computer screens, coffee machines, etc. are disposed of in non-environmentally friendly ways. We have a job in letting all our colleagues know that we can help both them and the environment (Grundfos Sustainability Cases)! 4

83 görgetődni és lehet, hogy eljön az a pont, néha szokott ilyen helyzet előfordulni, hogy jönnek a sorokról (vagy akár egy másik műszak MMK dolgozói jönnek) és verik az asztalt - ilyenkor csillapítani kell a feszültséget Alapvetően az a kiinduló elképzelés, hogy a megváltozott munkaképességű dolgozók azért vannak ott, hogy ezeket az embereket társadalmi felelősségvállalás címén segítsük. Ha neki éppen olyan napja van, hogy nem annyit tud teljesíteni, mint amennyit szokott, akkor azt el kell fogadni... (Katalin, szociális munkás) Ezekben az esetekben a csoportvezető feladata (adott esetben a HR kötelékében tevékenykedő szociális munkás segítségével), hogy az esetleges konfliktusokat és feszültségeket feloldja. A vállalat szervezeti kultúrájának fontos eleme a rugalmasság ezekben a helyzetekben ennek nagy szerep jut. A termelésben dolgozó vezetők, kiemelten a csoportvezetők kiválasztásánál fontos szempont a szociális érzékenység a HR fontos feladata, hogy a vállalathoz kívülről érkező, vagy belülről előléptetett vezetőkkel végigbeszélje a helyzetet, felkészítse őket az MMK munkavállalókkal kapcsolatos teendőkre. A HR vezető megfogalmazásában fontos, hogy megértsék, hogy ez olyan vállalati elkötelezettség, amely nem a teljesítményről szól, hanem a lehetőségről. (Anita, HR igazgató) 83 MMK toborzása, kiválasztása és megtartása A vállalatnak nincsenek problémái az MMK célcsoport elérésével hírneve, illetve ehhez kapcsolódón a 2011-ben, 2013-ban és 2015-ben elnyert Fogyatékosságbarát munkahely díj miatt folyamatosan jelentkeznek náluk MMK munkavállalók. A kiválasztást alapvetően a termelési csoportvezető és az üzemi szociális munkás végzi. Ennek lépései: 1. numerikus képességek felmérése tesztelés útján, 2. Interjú, 3. munkapróba. Emellett több, helyi civil szervezettel és alternatív munkaerő-piaci! 6

84 szolgáltatóval is kapcsolatban vannak (pl. Szt. Cirill és Method, Napra-Forgó, Magyar Máltai Szeretetszolgálat, 4M) ez összekapcsolódik azzal a stratégiával, hogy a Grundfos felelősséget vállal az őt körülvevő régió élhetővé tételében, együttműködve a helyi érintettekkel (Csillag- Győri, 2016). A MMK csoporttal kapcsolatban fontos vállalati alapelv, hogy ha vannak is hullámvölgyek, hozzájuk nem nyúlunk (Anita, HR igazgató). Ezzel párhuzamosan a vállalat nagyon pozitív tapasztalatokról számol be a MMK munkavállalók teljesítményéről, hozzáállásáról: számos kutatás és saját tapasztalataink is azt bizonyítják, hogy a megváltozott munkaképességű kollégák sokszor lelkesebben és elhivatottabban állnak a napi munkához, mint egészséges társaik. Figyelmesebben, gondosabban és pontosabban végzik munkájukat, és kevesebbszer váltanak munkahelyet, ha tudásuknak megfelelő feladatokat bízunk rájuk. (Katalin, szociális munkás) Ezt támasztja alá az a tény is, hogy Hewitt 2013-as Legjobb Munkahely Felmérésén a cég MMK munkavállalói a vizsgált elégedettségi mutatókon a cég összdolgozóinak átlagánál magasabb értékeket jelöltek meg. A 2015-ös adatok alapján a MMK munkavállalók betegségi rátája gyakorlatilag azonos (tehát a sztereotípiákkal ellentétben nem magasabb!) a vállalat egészének rátájával. A Grundfosnál változatos jellegű egészségkárosodással rendelkező munkavállalók vannak jelen. A jelenleg alkalmazott munkavállalók elsősorban mozgásszervi károsodással rendelkeznek, de ezek általában nem tisztán vannak jelen, hiszen a komplex minősítés során a rehabilitációs hatóság a betegek össz-szervezeti egészségkárosodását méri fel, így azok, akik jogilag megváltozott munkaképességűnek számítanak, általában több betegségtípussal kerülnek be a rendszerbe. Legjellemzőbbek azonban a mozgásszervi megbetegedések, daganatos betegségek, pszichés és idegrendszeri problémák. Ritkább a hallássérültek, értelmi sérültek jelenléte, és egyáltalán nem jellemző a látássérültek és autisták felvétele. Nem zárnak ki senkit a folyamatból, azonban az egyenlő bánásmód elvét követve mindenkinek ugyanazon kiválasztási folyamatnak kell megfelelnie ahhoz, hogy bekerüljön a céghez. Karriermenedzsment és bevonás a vállalati értékteremtésbe Az elmúlt években többször felmerült a kérdés, hogy milyen további lehetőséget lehet adni, milyen karrier utat lehet mutatni azoknak MMK munkavállalóknak, akik szeretnének továbblépni, fejlődni? Kezdetektől fontos szempont volt, hogy a MMK 84 munkavállalók is részesülhessenek képzésekben, ők is részt vehessenek a tréningeken (2015-ben 16 MMK munkavállaló vett részt egyrészt műszaki tréningen, másrészt mentor képzésen). Szintén lehetőség van arra, hogy a rehabilitációs csoportban dolgozó munkavállaló, amennyiben egészségi állapota megengedi és az üzemorvos jóváhagyja, kilépjen ebből a státuszból, és egyik vagy másik soron, vagy a rehab státuszból teljesen kilépve dolgozzon. (Erre 17 munkavállaló esetében került eddig sor.) További lehetőségként az utóbbi időben több olyan, üzleti szükségszerűségből létrejött adminisztratív és szellemi poziciót is kialakítottak, amelyet tudatosan MMK munkavállalóval töltöttek be. Jelenleg 2 recepciós és 5 adminisztrátori (kaizen adminisztrátor, munkaruha ügyintéző) pozícióban vannak jelen MMK munkavállalók. Szeretnénk más jellegű munkákba is bevonni őket, megmutatva, hogy milyen jól tudnak teljesíteni, milyen fontos szerepük van a cégünkben (Anita, HR igazgató). A MMK munkavállalók munkájához kapcsolódva is fontos szempont, hogy ők is érezzék, lássák szerepüket a vállalati értékteremtési folyamatban, lássák, hogy az ő munkájuk is beépül, mondjuk egy Dubaiba kiszállított szivattyúba. (Anita, HR igazgató) Teljesítményértékelés, ösztönzés, kompenzáció A MMK dolgozók teljesítményértékelése és ösztönző rendszere különbözik a többi, termelésben tevékenykedő munkavállalótól. Az ő fizetésük fix összeg, nem függ az egyéni teljesítménytől, és rájuk nem vonatkozik a többiekre érvényes kompetenciarendszer sem. 4 órás munkakörben pedig megkapják a teljes, 8 órás cafeteria keretet valamint a teljesen ingyenes beszállítást. Ez a rendszer több változat kipróbálása után - 3 évvel ezelőtt alakult ki, és mind az MMK munkavállalók, mind pedig a vállalat többi dolgozója elfogadja ezt. Amennyiben átmeneti egészségi probléma miatt átmeneti időre kerül munkavállaló a rehabilitációs csoportba, nem változik a bére illetve az öszönzési rendszerben elfoglalt helye ebben is megjelenik a rugalmasság. (Ahhoz, hogy valaki tartósan dolgozzon a részlegen, át kell esnie a komplex minősítési folyamaton és megszereznie a szükséges minősítést.)! 7! 8

85 MMK munkavállalók és a termelés többi szereplője közötti kapcsolattartásban. Nagyon nehéz a csoportvezetőnek megtalálni azt az egyensúlyt (Katalin, szociális munkás). A GMH több, rangos díjat nyert az utóbbi években - ezek közül a legfontosabbak: A Fogyatékosság-barát munkahely, 2011, 2013, 2015 CSR Piac díj közönségdíj 2015 Zöld Béka Díj 2016 Alapvetően abban hiszünk, hogy a Grundfos és a társadalom, amiben tevékenykedünk egymástól függnek. A sikeres vállalatoknak szüksége van egészséges társadalomra, és az egészséges társadalomnak szüksége van sikeres vállalatokra. Ezért üzleti döntéseink követik a közös értékek alapelveit - az értékeket, melyek mindkét félnek előnyösek. Kulcsszerepek és feladatok a MMK foglalkoztatásban A MMK foglalkoztatás iránti elkötelezettség a tulajdonostól és a Grundfos menedzsmenttől jön, de a magyar vállalatvezetés is elkötelezett (2008 óta már magyar a GMH felsővezetője is). A magyar vállalatban is deklarált alapelv, hogy a vezető kiválasztásban fontos szempont az érzékenység, illetve minden belépő vezető részt vesz érzékenyítő célú felkészítő beszélgetésen. A HR jelentős stratégiai és meghatározó operatív szerephez jut: egyik oldalról a kapcsolódó HR folyamatok kialakításában és fejlesztésében, másrészt a befogadó szervezeti kultúra folyamatos táplálásában. Fontos lépés volt, amikor dán mintára 2010-ben (egy TÁMOP projekt keretében) eldöntötte a cég, hogy szociális munkást alkalmaz (2007 és 2015 között két további, a befogadó foglalkoztatáshoz kapcsolódó HEFOP és TÁMOP projektben is részt vett a GMH 14 ). A szociális munkás nemcsak a rehabilitációs csoportban tevékenykedő munkavállalókkal és a hozzájuk kapcsolódó folyamatokkal foglakozik, hanem a többi munkavállaló egészségügyi problémáival, betegségével, esetleges rehabilitációs folyamatával is. Hozzá tartozik a kapcsolódó CSR aktivitások koordinálása is, köztük a civilekkel és más partnerekkel való kapcsolattartás ezzel is szorosabbá téve az MMK foglalkoztatás és a CSR tevékenység közötti kapcsolatot. A foglalkoztatás kulcsszereplői azok a csoportvezetők, akik a rehabilitációs csoport munkáját irányítják. Nekik a szervező és koordinációs készség mellett - egyszerre van szükségük nagyfokú empátiára, kommunikációs készségre és határozottságra az!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! : HEFOP Grundfos és Híd Információs és Támogató Szolgálat, : TÁMOP Konszenzus a rehabilitációs modell alkalmazásában - állami, civil és piaci szervezet együttműködése a fogyatékos emberek foglalkoztatásának elősegítésében, : TÁMOP Aktívan a munkáért! 85 Javasolt kérdéscsoportok az eset feldolgozásához (a sorrend változtatható, illetve a kérdések a program fókuszához és a résztvevőkhöz illesztendők): 1. Gondolja végig, hogy az ismert CSR mozgatórugók, szintek, stratégiák közül a GMH MMK gyakorlatában melyek azonosíthatók és miért? Rajzolja fel és elemezze az MMK foglalkoztatás érintetti térképét! 2. Nézzen utána a Grundfos csoport CSR tevékenységének! Milyen pontokon lehetne még összekapcsolni a vállalat fenntarthatósági törekvéseit és az MMK foglalkoztatást, mint társadalmi problémát? 3. Ön szerint melyek a bemutatott MMK foglalkoztatási gyakorlat kulcs siker tényezői? Ezek mennyire tekinthetők specifikusnak (pl. vállalatnagyság, iparágra, országra jellemzőnek) vagy általánosíthatók? 4. Ön szerint milyen nehézségekkel, kihívásokkal találkozhat a vállalat a jövőben? Ezekre, és összességében az MMK foglalkoztatáshoz kapcsolódva milyen ötletei, javaslatai lennének a vállalat számára? 5. Egyetért-e azzal, hogy a GMH gyakorlatában az MMK munkavállalók nem vesznek részt a formális TÉR folyamatban? Gondolja végig ezt a kérdést méltányosság és igazságosság szempontjából! 6. Mi az eset legfontosabb üzenete az Ön számára? Mennyiben (és hogyan) alkalmazható a megismert CSR és MMK foglalkoztatási gyakorlat az Ön vállalatánál?! 9! 10