proability Tréning HR szakemberek részére (M) Résztvevői kézikönyv Összeállította: Csillag Sára PhD Primecz Henriett PhD Toarniczky Andrea PhD 2016

Átírás

1 proability Tréning HR szakemberek részére (M) Résztvevői kézikönyv Összeállította: Csillag Sára PhD Primecz Henriett PhD Toarniczky Andrea PhD 2016

2 2 proability - Megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának támogatása a munkáltatók képzésén keresztül A projekt az EGT Finanszírozási Mechanizmus HU08 Ösztöndíj Program Felsőoktatási intézményközi együttműködési projektek pályázati akció keretében valósul meg. A projekt célja, hogy norvég jógyakorlatok átvételén és adaptálásán keresztül javítsa a megváltozott munkaképességű munkavállalók elhelyezkedési esélyeit a nyílt munkaerőpiacon. Célunk, hogy vállalatvezetők, civil szervezetek, állami szervek, kutatók, szakértők és szakpolitikusok minél szélesebb körét elérjük és tegyük fogékonnyá a kérdés iránt. Ennek eszköze a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának körülményeiről és lehetőségeiről való tájékoztatás, valamint a sokszínűség alapelvén nyugvó munkaszervezés oktatásának beépítésére a felsőoktatási vezetőképzésbe. A projekt eredményeként alapos kutatáson és igényfelmérésen, valamint norvég jó példák adaptációján alapuló felsőoktatási és képzési tananyagok készülnek. Résztvevő partnerek: Budapesti Corvinus Egyetem (Oktatásfejlesztési Observatory Központ, Tanárképző és Digitális Tanulási Központ, Vezetéstudományi Intézet Szervezeti Magatartás Tanszék) Salva Vita Alapítvány Türr István Képző és Kutató Intézet NHO Service (Norvégia) Jelen résztvevői kézikönyv a proability projekt keretében fejlesztett felsővezetői tréning gyakorlatait és elméleti emlékeztetőit tartalmazza. A résztvevői kézikönyv összhangban van a tréningen egymást követő elméleti részek és gyakorlatok sorrendjével. Ha ebben a sorrendben kisebb módosításokra kerülne sor a tréning során, azt a csoportot vezető tréner jelzi majd önök felé. Résztvevői kézikönyvünket úgy állítottuk össze, hogy minden gyakorlatnál ismertettük a gyakorlat célját, a megvalósulás során felhasználandó feladatlapokat, megbeszélésre kerülő kérdéseket, valamint jegyzetelési lehetőséget biztosítottunk a legfontosabb kérdések megválaszolására, a főbb elméleti ismeretek diáit pedig úgy helyeztük el, hogy minden dia mellett jegyzetelni lehessen, és ily módon kiegészíteni az elméleteket a tréningen elhangzó ismeretekkel, gyakorlati példákkal. Használatához sok sikert kívánunk! Budapest, május 30.

3 3 1. Bevezetés A személyes részvételen alapuló tréning eredményességéhez szükség van a célok, keretek közös elfogadására, és a képzésre vonatkozó elvárások, vállalások és az esetleges fenntartások megfogalmazására. A tréning rövidsége miatt ez a tréneri bemutatkozásra és a résztvevői bemutatkozásra korlátozódik, amelynek van olyan eleme, hogy a résztvevők behozhatják az érintettekkel való eddigi tapasztalataikat. A Bevezetés célja tehát, hogy annak végére a résztvevők képesek legyenek átlátni a rájuk váró tréning célját, kereteit, és ehhez való elköteleződésüknek adjanak hangot, valamint elkezdjen kialakulni a közös munkához szükséges bizalmi légkör. Az S méretű tréningen a bevezetéshez kötődik a témakör alapjainak közös átbeszélése Ismerkedés - Résztvevői bemutatkozás A következőkben lehetőségük van a részletesebb bemutatkozásra. Szakmai és személyes tapasztalataikról az MMK-s munkavállalók foglalkoztatásáról, a munkahelyi integrációjukról, a velük való együttműködésről, illetve szabadon választott témákról (mint például szabadidő eltöltése, család, önkéntes munka, stb.). CÉL - Az ismerkedő kör célja, hogy a résztvevőkben kialakuljon egy megalapozottabb első benyomás, elkezdjenek csoporttá alakulni. Legfontosabb információk a résztvevői bemutatkozás során:

4 Ráhangolódás - rövid videók közös megnézése és megbeszélése CÉL A tréning legelején fontos tudatosítani a résztvevőkben a témakörhöz kapcsolódó ellentmondásos gondolataikat, érzéseiket, továbbá a kisfilmekben látható mindennapi történések megbeszélése támogatja a lehetséges feszültségek feloldását is. A gyakorlat során lehetőség nyílik a mélyebb szintű, közvetlenebb ismerkedésre is. Milyen érzéseket, gondolatokat ébresztettek a videók? Merült-e fel bármilyen személyes élmény, tapasztalat? Más film- vagy könyvélmény? Médiakampány? További videók, megnézésre ajánlva: Diversity sensitivity training video (3:40) (angol nyelvű, akadálymentes felirattal) Rövid, humoros hangvételű vállalati tréning rossz és jó példák bemutatásával és elmagyarázásával Munkahelyteremtés (1:48) (magyar nyelven szinkronizált) Első ránézésre ez a belgiumi üzem is olyan mint a többi. A különlegességet a munkavállalók jelentik. A 230 alkalmazott közül 200- an megváltozott munkaképességűek. Fogyatékosság-barát Munkahely (3:14) (magyar nyelv) A Fogyatékosság-barát Munkahely elismerésről szóló kisfilm arról, hogy milyen jógyakorlatokkal lehet elnyerni a díjat. További információk: Belga (5:01) (magyar nyelvű, zenés) Az ELTE Gyógypedagógiai Karának hallgatóinak vizsgamunkája. A Belga zenekar Az a baj c. számát írták át úgy, hogy a szöveg reflektáljon a fogyatékkal élők gondjaira, meglátásaira. Gyuri és Norbi 0:30 (magyar) 2010 Kerülj közelebb! Kampány reklámfilmjei (Gyuri) dkce-u90uwjxaxl945b71xud&index=9&nohtml5=false (Norbi) (Szonja) (Zsuzsa)

5 Pszichológiai szerződés CÉL - A résztvevők megfogalmazzák és egyeztetik egymással a tréningre vonatkozó elvárásaikat, valamint a trénig eredményessége érdekében tett vállalásaikat. Teszik mindezt oly módon, hogy különböző érintetti csoportokkal azonosulnak, és ily módon tudatosítják a tréning témájával kapcsolatos gondolkodási sémáikat, valamint a közös munka során megalapozzák a csoportbizalmat. Kérjük fogalmazza meg a képzéssel kapcsolatban felmerülő elvárásait, vállalásait oly módon, hogy tekintettel van azon érintetti csoport jellemzőire, amelynek tagja a gyakorlat során: Milyen elvárásokkal érkezett? A fenti elvárásokat továbbgondolva az érintetti csoport szempontjából mivel egészítené ki őket? Milyen vállalásokat tudna tenni a közös munka érdekében?.. A fenti vállalásokat továbbgondolva az érintetti csoport szempontjából mivel egészítené ki őket? 2. Érzékenyítés Magyarországon nagyon sok embernek nincsen személyes élménye, kapcsolata fogyatékkal élő emberekkel, illetve ha van is ilyen jellegű élmény, ez általában reflektálatlanul marad, nem beszélünk róla többek között ez is állhat a sztereotípiák, előítéletek hátterében. Fontos, hogy az érzékenyítő gyakorlatok hangulata játékos, ugyanakkor empatikus legyen, azaz ne a szegény fogyatékosokról legyen szó, akiket sajnálni kell, hanem felismerjük a kapcsolódó nehézségeket, problémákat Kik ők? CÉL - A résztvevők felismerik, hogy részleges információval rendelkeznek az érintettek körére, megnevezésére, jellemzésére vonatkozóan és tréneri segítséggel kiegészítik azokat, tisztázzák az adat és vélemény, sztereotípiák közötti különbséget, azok valóságtartalmát. Kérjük, gyűjtsenek össze minél több MMK-s csoportot, és azon jellemzőket, amelyek mentén az egyes érintett csoportok kialakításra kerülnek

6 Alapfogalmak és gátak proability projekt Fogyatékkal élő és megváltozott munkaképességű emberek Fogalmi áttekintés Fogalmi tisztázás Fogyatékosság: az ember érzékelési (szenzoros), mozgási (motoros) vagy értelmi (mentális) funkcióihoz szükséges képességek súlyos vagy tartós zavara. Egészségkárosodás: időszakos vagy állandó anantómiai, élettani vagy pszichikai veszteség vagy rendellenesség. Velünk született vagy szerzett Fogyatékossággal élők Magyarországon Magyarországon összesen fő fogyatékos ember él. Mozgássérült fő Gyengénlátó, aliglátó fő Nagyothalló fő Pszich-szoc fogyaték fő Értelmi fogyatékos fő Beszédfogyatékos fő Vak fő Siket fő Autista fő Siketvak fő

7 7 Kik is a fogyatékkal élők? Mozgássérült az a személy, aki veleszületett vagy szerzett betegség, baleset, vagy más ok következtében részben vagy teljesen elvesztette önálló mozgását és ez akadályozza a társadalmi interakciókban. Látássérültnek azt a személyt tekintjük, aki látását legalább 2/3 részben elveszítette. Hallássérültség a hallás, a hangokra való érzékenység csökkenése. Értelmi sérülés: olyan állapotokat jelent, melyekben egy ember értelmi képességei jóval az átlagos szint alatt maradnak. Autizmus: idegi-fejlődési rendellenesség, ami csökkent mértékű társadalmi kapcsolatokban, kommunikációs képességekben, abnormális viselkedési és érdeklődési mintázatokban nyilvánul meg (Asperger-szindróma) Beszédfogyatékosság: tartós beszédképtelenség és kommunikációs zavar. Pszicho-szociális fogyatékosság: hosszan tartó mentális károsodás, amely számos egyéb akadállyal együtt korlátozhatja az adott személy teljes, hatékony és másokkal egyenlő társadalmi szerepvállalását. (depresszió, bipoláris zavar) Meg áltozott munkaké esség: olyan testi vagy szellemi fogyatékosság, valamint olyan egészségkárosodás, amely csökkenti az érintett személy munkavállalási, illetve munkahely-megtartási esélyét. Kom lex minősítés rendszere: A vizsgálat során vizsgálják az egészségi állapotot, önellátási képességet, a foglakoztatási és szociális rehabilitálhatóságot. A bizottság minimum négy tagból áll: az orvosszakértő elnök mellett egy orvos-, egy foglalkoztatási-, és egy szociális szakértő alkotja. Ma Magyarországon az minősül megváltozott munkaképességűnek, akinek egészségi állapota maximum 0 százalékos

8 8 Fogalmi tisztázás Rehabilitációs járulék: 25 főnél több embert foglalkoztató cégek kötelesek az állományi létszámuk 5 -ban MMK munkavállalót alkalmazni, vagy a kvótából hiányzó létszám után befizetni az adóhatóságnak évenként és hiányzó főként Ft-ot. Akkreditált munkaadó: a munkaképességű munkavállalók foglalkoztatására felkészültségükről minősítéssel rendelkező cégek pályázat útján juthatnak állami támogatásokhoz. Megváltozott munkaképességű emberek Magyarországon KSH felmérése szerint 767 ezer fő tekint-hető megváltozott munkaképességűnek, ennek 53 -a nő, és több mint négyötöde a éves korcsoportba tartozik. Diverzitás: fogyatékosság vagy egészségkáro-sodás szintje, fajtája munkatapasztalat szakismeret motiváltság (lakhely, életkor, stb...) A fogyatékosság, mint társadalmi konstrukció Fogyatékosság ellentmondásos megítélése a történelemben (morális nézőpont) Fogyatékosság or osi szemlélete: a fogyatékosságot orvosi kezelésre szoruló problémának tekinti - a fogyatékkal élő egyén személyes tragédiájának, amely okán a táradalom gondoskodására és sajnálatára szorul. A fogyatékosság roblémaköre társadalmi konstrukció és a társadalom termeli azt újra nem egyéni és nem or osi robléma! (Oliver 1995) independent living movement Fogyatékosság te ő magatartási mintázatokat és fogyatékosságba kényszerítő környezetet (mint értékrend, oktatási rendszer, foglalkoztatási rendszerek, stb.) kell meg izsgálni és meg áltoztatni leaving behind the individualistic and pathological view of disability

9 9 Fogyatékkal élő emberekhez kapcsolódó nemzetközi dokumentumok Európai Szociális Charta 1961: elismeri a fogyatékosok jogát a társadalomba való beilleszkedéshez ENSZ Nyilatkozat 1971: a fogyatékosok és a nem fogyatékosok jogegyenlőségét mondja ki, a fogyatékosoknak joguk van az oktatáshoz, foglalkoztatáshoz, egészségügyi ellátáshoz, családi élethez 1981 Fogyatékosok Nemzetközi Éve, a Fogyatékosok Évtizede 1982 ENSZ Világprogram: ajánlásokat tesznek közzé, melyek a fogyatékosok ellátásáról, rehabilitációjáról szólnak ENSZ meghatározta a fogyatékosok esélyegyenlőségének kritériumait, amely az esélyegyenlőségi törvény alapja is Madridi Nyilatkozat (a fogyatékosokat is megilletik azok a jogok, amik a nem fogyatékosokat; önálló állampolgároknak és fogyasztóknak kell őket tekinteni; nagyobb önállóságot, felelősséget kell biztosítani az őket érintő ügyekben; támogató, hozzáférhető környezet kialakítása) A fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ egyezmény (ENSZ kon enció) Fogyatékkal élők helyzetét szabályozó törvények és rendeletek Magyarországon évi VI. törvény a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról 141/2000. (VIII. 9.) Korm. rendelet a súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól 327/2011. ( II. 29.) Korm. rendelet a rehabilitációs ellátásban részesülő személyek ellátásaival kapcsolatos eljárási szabályokról évi C CI. törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról (Mmtv.) 7/2012. (II. 14.) NEFMI rendelet a komple minősítésre vonatkozó részletes szabályokról 327/2012. (XI. 16.) Korm. rendelet a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók akkreditációjáról, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásához nyújtható költségvetési támogatásokról

10 10 Fogyatékkal élő emberek fogl. rátájának elmaradása az EU-ban..... Megváltozott munkaképességűek, fogyatékkal élők Foglalkoztatási formák Nincs Családon belüli foglalkoztatás Önfoglalkoztatás (mikro és kisvállalkozások) Védett (szegregált) foglalkoztatás Állami alapból támogatott vállalkozások ill. vállalatrendszerek, monopóliumok Nyílt munkahelyen történő védett vagy nyílt foglalkoztatás Integráció ro és kontrák Egyéni és emberi jogi, szer ezeti, nemzetgazdasági néző ontok A nyílt foglalkoztatást és integrációt gátló tényezők (Könczey) Gyakorlati akadályok 1. a megfelelő pozíció vagy munkakör hiánya 2. problémák a munkahely fizikai akadálymentességével 3. a megváltozott munkaképességűek nem elég mobilak 4. a fogyatékkal élők alkalmazása több szervezési feladattal jár 5. a megváltozott munkaképességű jelentkezők nem rendelkeznek a szükséges képzettséggel Mentális gátak 1. általános információhiány/alulinformáltság 2. a megváltozott munkaképességűek rosszabbul teljesítenek 3. a fogyatékkal élők foglalkoztatása komoly befektetéseket igényel 4. a fogyatékkal élők több balesetet okoznak, és gyakrabban mennek betegszabadságra

11 11 Az integrált MMK foglalkoztatás legfőbb akadályai Kölcsönös információhiány Negatív sztereotípiák a célcsoportról Foglalkoztatási kihívások a vállalatoknál Az érintettek alacsony iskolai végzettsége Infrastrukturális hiányok: akadálymentesítés Nem befogadó társadalmi, vállalati légkör Gazdasági érvek az MMK foglalkoztatás mellett Rehabilitációs járulékhoz kapcsolódó anyagi megtakarítások Alkalmazott MMK lojalitásából, elkötelezettségéből származó megtakarítások MMK foglalkoztatás pozitív társadalmi megítélése, mint a vállalati brand erősítése (kapcsolódó díjak, elismerések, vonzóbb lehet mint munkahely) Érintetti elvárásoknak (pl. társadalom, tulajdonosok, befektetők?) való magasabb szintű megfelelés Befogadó és sokszínű szervezeti légkör, kultúra kialakulása és fejlesztése Kapcsolódó vállalati folyamatok átgondolásából származó előnyök (Alaptevékenységhez kapcsolódó lehetséges előnyök) Érintettek a foglalkoztatási folyamatban az álláskereső és egyben befogadást kérő ember, a munkahelyi kollégák, munkatársak (befogadó szerepben), a állalat és ezetése (gazdasági teljesítménykényszerben és versenyben, saját szervezeti kultúrával rendelkezően, felelősen a társadalom iránt), rehabilitáló szer ezetek és munkatársai, alternatí munkaerő iaci szolgáltatók az állam (keretrendszerével, programjaival) a társadalom (előítéleteivel és értékítéleteivel), a munkaerő iac (gazdasági racionalitásával és piaci törvényeivel, helyi sajátosságaival) Kiválasztott érintett csoportra érzékenyítünk CÉL - Felkészíteni a résztvevőket különböző érintetti csoportokkal való kommunikációra és saját élményként megérteni, hogy milyen kihívásokkal és változtatási igényekkel jár mindkét fél számára az együttműködés. 1. Gyakorlat -... (érintetti cso ort megne ezése) Legfontosabb megállapítások a gyakorlat feldolgozása során: Gyakorlat -... (érintetti cso ort megne ezése) Legfontosabb megállapítások a gyakorlat feldolgozása során:......

12 12 3. Elmélet és gyakorlat 3.1. MMK-s munkavállaló integrációja folyamat I. (elméleti áttekintés az érintettekről, valamint a toborzástól a beillesztésig) CÉL elméleti ismeretek interaktív értelmezése, alkalmazása konkrét szervezeti példákon Elmélet és gyakorlat MMK személy munkájának értékelése Belépési diszkrimináció (access discrimination) után a megváltozott munkaképességű személy további diszkriminációba (treatment discrimination) ütközhet. (Jones, 1997) Szervezet célja, hogy olyan HR rendszereket, köztük TÉR-t és kompenzációs rendszert hozzon létre, amelyet mind a megváltozott munkaképességű, mind a többi kolléga igazságosnak tart.... Diszkrimináció a szervezeten belül (treatment discrimination) Kevesebb lehetőséget kap, hogy megmutassa a teljesítményét Kevesebb tréninget (fejlesztést) kap Lassabb az előrejutása a szervezetben Zsákutca pozíciókat kap Munkája nem kihívó Teljesítményét alulértékelik Nem fogadják el a munkacsoportban Támogatásból és mentoringból kimarad (Jones, 1997)

13 13 MMK csoportok Születéstől vagy MMK-vá vált Leginkább stigmatizált: mentális betegségek, pl. drogfüggő, alkoholista, retardált (velük szeretnek a legkevésbé dolgozni), ezt követi az érzékszervi károsodottak, pl. hallás károsult, látássérült, végül a rejtett betegségek (l. magas vérnyomás, cukorbetegség, asztma) jönnek. Minél kényelmetlenebbnek érzik a kollégák a velük való munkát, annál inkább diszkriminálják őket. (Social stigma)... Diszkrimináció függ Visszataszítóság Mennyire függ az egyéntől a sérülése (pl. alkoholizmus) Mennyire romlik, vagy visszafordít-hatatlan a sérültség Mennyire hasonlít az MMK-s a többiekhez Kommunikációt mennyire zavarja Másokat mennyire veszélyeztet Tényleges teljesítmény percepcióját ezek negatívan befolyásolják Több sérültség (pl. fizikai és mentális) Interszekcionalitás (más diverzitás kategóriában is hátrányos helyzetben van) Pl. kor, nem, etnikum stb. Sztereotípiák és önmagát korlátozó viselkedés Továbbá: ha nincs sérültség-specifikus akadálymentesítés, pl. lehet, hogy mindent meg lehet közelíteni kerekesszékkel, de látássérültként akadályokba ütközik. HR folyamatok és MMK munkavállalók

14 14 HR akciók felkészülés a toborzásra Hogyan és mire érdemes elkezdeni a toborzást? Érzékenyítés (HR) Munkaerő -piaci környezet Szervezeti környezet Elkötelezettség Kik ők? Hogyan lehet kapcsolatba lépni velük? Jogi környezet Támogató szereplők Vezetői elvárások tisztázása Szervezeti kultúra vizsgálata Munkakörelemzés, akadálymentesítés, eszközök stb Alternatív munkaerőpiaci szolgáltatók bevonásával Munkáltatói profil kialakítása a munkáltató átvilágításával (pl. fizikai környezet elemzése; szervezeti jellemzők feltárása); Lehetséges munkakörök feltárása és átalakítási javaslatok megfogalmazása; A konkrét munkahely ügyfél/érintett specifikus felmérése; Munkaközvetítés; A szükséges átalakítások megtervezése, esetleges kivitelezése; A konkrét munkahely felkészítése a foglalkoztatásra;

15 15 HR akciók MMK-k bevezetése a szervezetbe toborzás ki álasztás munkatár sak érzékenyí tése Hol és hogyan keressünk? Hogyan interjúzzunk? Mit gondolnak az érintettek munkaképességéről? Gátak? Szervezeti nehézségek Token státusz (30 -os aránynál kevesebb kisebbségi csoport: állandó láthatóság miatt kevésbé elfogadott a hibázás) Kirekesztettség Bele nem illés percepciója (úgy tűnik, mintha az adott MMK-s nem illene bele az adott munkakörbe) Nincs szerepmodell Nincsenek mentorok és támogatók Nincs kritikus visszajelzés HR akciók Felkészülés, munkakör átalakítás stb.: a munkakör reális mértékű átalakítása, amely lehetővé teszi a személy képességeinek ma imális kihasználását. Leendő felettes felkészítése Mentor/támogató program Szervezeti kultúra megváltoztatása

16 Toborzási gyakorlat CÉL - A tréning résztvevők végiggondolják, hogy a különböző megváltozott munkaképesség (disability) hogy befolyásolja egyes munkakörök ellátását. Kérjük jelölje meg, hogy az egyes munkakörökben mely érintetti csoportok foglalkoztathatóak, és jelezze az esetlegesen szükséges munkaköri módosításokat: Legfontosabb megállapítások a gyakorlat feldolgozása során:...

17 MMK-s munkavállaló integrációja folyamat II Elméleti blokk: MMK-s munkavállaló integrációja folyamat II. (elméleti áttekintés kompenzáció, TÉR és karrier területeken) CÉL - Alapvető fogalmak és ismeretek tisztázása interaktív módon Teljesítményértékelés Jogellenes elfogultan értékelni a megváltozott munkaképesség miatt (bias against persons with disabilities is illegal) Mégis statisztikailag kimutatható, hogy teljesítményük alacsonyabban értékelt. (Önmagát beteljesítő jóslat?) Mi függ a TÉR-től? Előléptetés? Fizetés? TÉR és MMK modell TÉR-t még befolyásolhatja Tiszta és nyílt célok a felvétel és karrier gyakorlatokat illetően Szervezetek folytassák le azokat a nyílt és őszinte vitákat, hogy az egyéni különbségeket hogy fordítsák le teljesítményelvárásokra a szerevezti hatékonyság érdekében Közvetlen felettes kulcsszerepe az értékelésben Kompenzáció Alapelv: minden munkavállalót a szervezeti teljesítményhez való hozzájárulásért fizet a szervezet. o Ha a szervezeti teljesítmény közvetlenül mérhető o Nehezen számszerűsíthető teljesítmény esetében Fontos fenntartani az igazságosságot: o MMK-st nem diszkriminálhatnak o Többi kolléga nem kerülhet hátrányba

18 18 4. CSR alapfogalmak és összefüggések, kapcsolat a MMK foglalkoztatással CÉL - Alapvető fogalmak és ismeretek tisztázása CSR és a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása Létezik-e a business case? CSR (vállalatok társadalmi felelősségvállalása) Vállalati felelősségvállalás, etikus működés, fenntarthatóság, felelős vállalatirányítás, felelős vállalatkormányzás CSR gyökerek Filozófiai keretrendszerek o Arisztotelész o Jeremy Bentham o Immanuel Kant o Jürgen Habermas Jólelkű kapitalisták és szociális innovátorok o o o Robert Owen George Cadbury Andrew Carnegie

19 19 Az érdeklődés első hulláma. Chester Barnard, The Functions of Executive (1938) J.M. Clark, Social Control of Business (1939) Theodore Kreps, Measurement of the Social Performance of Business (1940) Howard R. Bowen, Social Responsibilities of the Businessman (1953): az üzleti vállal-kozásoknak társadalmi célokat és értékeket kell szolgálniuk. o A Fortune magazin szerint a menedzserek 93,5%-a egyetértett Bowen nézeteivel, o Az Opinion Research Corporation szerint az emberek 2/3-a vélekedik úgy, hogy a vállalatok morális kötelezettsége a társadalmi haladást szolgálni CSR piramis Archie Caroll Hármas optimalizálás (Triple bottom line) John Elkington John Elkington...

20 20 Érintett menedzsment (Stakeholder management) kontra shareholder management Edward Freeman vpe8 Porter-Kramer (2005): stratégiai felelősségvállalás CSR miért erősödött fel? Globális problémák kirajzolódása (környezeti, szociális, egészségügyi) és a kapcsolódó kormányzati kudarcok Nagyvállalati etikátlanságok és botrányok (és az infokommunikáció gyorsulása) Megváltozott társadalmi elvárások és értékrend (nemzetközi dokumentumok, NGO-k, érintettek) Globális és lokális diverzitás Miből lehet versenyelőny?... Megváltozott munkaképességű emberek és vállalatok Megváltozott munkaképességűek, mint fogyasztók Megváltozott munkaképességűek, mint beszállítók, partnerek Megváltozott munkaképességűek, mint munkavállalók miért, hogyan, mennyire? Megváltozott munkaképességűek kérdésköre, mint komple társadalmi probléma o Szemléletformálásban való aktív részvétel o Vállalati eszközök/tudás felhasználása a o problémamegoldásban Kapcsolódó NGO-kal való alkalmi vagy stratégiai együttműködés

21 21 CSR-hoz kapcsolodó nemzetközi dokumentumok és fontosságuk UN Global compact (2000) OECD guidedlines (1976, 2011), EU zöld könyv (2001) EU CSR strategy (2001, 2011 és 2014) Global Reporting Initiative (GRI) ISO Social responsibility ( ei?fs=1&autoplay=1&rel=0 UN Global compact EU zöld könyv (2001) CSR gazdasági és társadalmi hatások MAGAS Haszon, ozití hatás a társadalom számára ALACSONY JÓTÉKONYSÁG LÁTSZAT PROJEKTEK Haszon, ozití hatás a gazdaság számára PARTNERSÉG PROPAGANDA MAGAS.. Akkor: CSR mozgatórugók és dilemmák Érték vs érdek? Önmagáért való vagy hasznot céloz? Vállalati alaptevékenységtől független vagy ahhoz kapcsolódik? CSR - miért és hogyan? Társadalmilag, környezeti szem ontból Gazdaságilag, üzletileg Mit tegyünk? előnyös előnyös Tegyük! előnyös hátrányos? Hátrányos előnyös? hátrányos hátrányos Ne tegyük!

22 22 Megváltozott munkaképességü emberek és vállalatok Megváltozott munkaképességüek, mint fogyasztók Megváltozott munkaképességüek, mint beszállítók, partnerek Megváltozott munkaképességüek, mint munkavállalók miért, hogyan, mennyire? Megváltozott munkaképességüek kérdésköre, mint komple társadalmi probléma Szemléletformálásban való aktív részvétel Vállalati eszközök/tudás felhasználása a problémamegoldásban Kapcsolódó NGO-kal való alkalmi vagy stratágiai együttműködés Hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatási rátája Magyarországon és az Európai EU-ban HU EU-27 Nők 57% 62.7% Nők 6 év alatti gyerekkel 35% 59 % MMK 18.1% 44.2% év közötti 34.9% 48% év közötti 36.9% 48.9% Romák 20% n.a. Országos/EU átlag 63% 68.5% De miért jó befogadó munkahelynek lenni? A sokszín szer ezet által elérhető előnyök előfordulási gyakorisága összetartó, toleráns munkahelyi 51,40% légkör társadalmilag hasznos, etikus 47,60% működés munkavállalói lojalitás növekedése 47,60% vállalati imázs építése 46,50% fluktuáció csökkenése 43,20% tehetségek vonzása, megtartása 42,20% teljesítménynövekedés, hiányzás csökkenése állami támogatások, pl. mentesség a rehabilitációs h. fizetése alól költségcsökkenés, pl. távmunka bevezetése miatt 33,00% 47,60% 24,30% elégedettebb ügyfelek 21,60% toborzás könnyebbé válik (megnő a jelentkezők száma) 21,60% demográfia-követő szervezet 14,60% fogyasztói igények leképezése 12,40% új piacok 11,40% befektetői csoportok elismerése 10,30% Foglalkoztatás lehetséges előnyei Megváltozott munkaképességű munkavállaló kiválasztása Szélesíti a jelöltek körét CSR integrálása Befogadó szervezeti kultúra kialakítása Munkaerő-diverzitás fejlődése

23 23 CSR és MMK foglalkoztatás kulcskérdései Tulajdonosi és vezetői elkötelezettség Értékelvű elkötelezettség mellett stratégiai és hosszú távú szemlélet (Mi a cél? Miért?) Praktikus és mentális gátak őszinte feltárása Bekapcsolódás a társadalmi és szektorközi diskurzusba (fogyatékosszervezetek, non-profitok, állam, programok és fórumok), tudásmegosztás Több, egymást támogató és erősítő program jelenléte Nyitottság az illesztésre és fejlesztésre (akadálymentesítés, HR folyamatok), rugalmasság MMK foglalkoztatás, mint szociális lakmusz? Akkor miért is éri meg business case? Rehabilitációs járulékhoz kapcsolódó anyagi megtakarítások Alkalmazott MMK lojalitásából, elkötelezettségéből származó megtakarítások MMK foglalkoztatás pozitív társadalmi megítélése, mint a vállalati brand erősítése (kapcsolódó díjak, elismerések, vonzóbb lehet mint munkahely) Érintetti elvárásoknak (pl. társadalom, tulajdonosok, befektetők?) való magasabb szintű megfelelés Befogadó és sokszínű szervezeti légkör, kultúra kialakulása és fejlesztése Kapcsolodó vállalati folyamatok átgondolásából származó előnyök (Alaptevékenységhez kapcsolódó lehetséges előnyök) Akkor miért is éri meg moral case? Szervezetként és egyes egyénekként is teszünk valamit egy globális/lokális társadalmi probléma megoldásáért, az emberi jogok és a valódi esélyegyenlőség támogatásáért Értékes embereknek adunk esélyt, konkrét emberek (és a családjaik) életét változtatjuk meg A vezetők, direkt és indirekt módon érintett munkavállalók is érzékenyebben, tudatosabban gondolkodnak és cselekednek

24 5. Zárás CÉL - A képzés zárása a résztvevők felismeréseinek, a tréning céljainak megvalósítására való refle iók megfogalmazásával. Kérem fogalmazza meg, hogy mi volt az Ön számára a tréning legfontosabb tanulsága: Kérem fogalmazza meg azt az egy akciót, amelynek bevezetését megfontolja az MMK személyek vállalati integrációjára vonatkozóan a saját vállalatára vonatkozóan A proability - Megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának támogatása a munkáltatók képzésén keresztül projekt Izlandtól, Liechtensteintől és Norvégiától az EGT Alapok révén euró támogatásban részesül. A projekt/program célja, hogy norvég jógyakorlatok átvételén és adaptálásán keresztül javítsa a megváltozott munkaképességű munkavállalók elhelyezkedési esélyeit a nyílt munkaerőpiacon. Az EGT Alapok és a Norvég Alapok révén Izland, Liechtenstein és Norvégia hozzájárul a társadalmi és gazdasági különbségek csökkentéséhez, valamint kedvezményezett országokkal való kétoldalú kapcsolatok erősítéséhez Európában. A három ország az Európai Gazdasági Térségről (EGT) szóló megállapodás révén szorosan együttműködik az EU-val. A közötti időszakra az EGT Alapok és a Norvég Alapok támogatási összege 1,79 milliárd euró. A norvég hozzájárulás a teljes összeg 97 -át teszi ki. A támogatásból a nem kormányzati szervezetek, kutatási és felsőoktatási intézmények, valamint a köz- és magánszektor részesülhet a 12 legutóbb csatlakozott EU tagállamban, valamint Görögországban, Portugáliában és Spanyolországban.