Erőforrás biztosítás. Minden olyan döntés és tevékenység, amely a szervezet emberi erőforrásigényéneinek kielégítésére irányul



Hasonló dokumentumok
Vállalatgazdaságtan. Toborzás. Daruka Eszter 2015 tavasz

Emberi erőforrás menedzsment

VÁLLALKOZÁSOK SZERVEZÉSE

A fejvadászat természetrajza. Dr. habil. Szretykó György tanszékvezető egyetemi docens

Humán Erőforrás Menedzsment a General Motors Powertrain Magyarországnál. Toborzás Kiválasztás - Interjú

(toborzás, kiválasztás, alkalmazás,

Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás,leépítés II. rész

Karrierlehetőségek az OTP Bank Nyrt. Dél-dunántúli Régiójában. Jozipovics Tímea osztályvezető

Képzettségi elvárások:

Első Hazai Adatkezelő Kft. All Rights Reserved.

Személyzet-beszerzés (toborzás, kiválasztás, alkalmazás, beillesztés)

Emberierőforrásmenedzsment. Toborzás. Daruka Eszter 2015 tavasz

Emberierőforrás-menedzsment

NYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. JÓKBÓL A KIVÁLÓT Interjúztatás fejlesztés

Munkaerőpiaci szervező, elemző Munkaerőpiaci szervező, elemző Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő

KULCSFONTOSSÁGÚ TEHETSÉGEK MENEDZSMENTJE

FELNŐTTKÉPZÉSI SZOLGÁLTATÁSOK TÁJÉKOZTATÓ PROGRAMFÜZET a Centroszet Szakképzés-szervezési NKft.-nél

BELÉPÉSI SZINT FELMÉRÉSE

Új munkatársak megtalálása és megtartása. Hungary s leading job board.

ÁLLÁSHIRDETÉS TARTALÉKLISTA LÉTREHOZÁSA CÉLJÁBÓL

8. sz. melléklet Pszicho-szociális nevelési program a foglalkoztathatóságért. - képzési program folyamata -

Önéletrajz gyorstalpaló

GO-HUMAN. Cégbemutató. A humánerőforrás a mi szakterületünk.

Szakmai összefoglaló Munkavállalási készségeket fejlesztő tréning

Foglalkoztass okosan A szervezetek foglalkoztatási lehetőségeiről

Személyzet-beszerzés (toborzás, kiválasztás, alkalmazás, beillesztés)

vizsgakövetelménye alapján készült. 2/32

Vállalatgazdaságtan. Toborzás. Daruka Eszter 2016 tavasz

A Rehabjob bemutatkozó diasora megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációja területén 2015.

ECA/2015/JUR ÁLLÁSHIRDETÉS. 2 jogászi állás, AD 8/9 besorolási fokozat Jogi Szolgálat, Elnökség

CIVIL MUNKAKÖZVETÍTŐ IRODA

HOGYAN JELEZHETŐ ELŐRE A

Tájékoztató a programról

- A megyei igazgató pénzügyi-gazdasági jellegű döntéseinek szakmai előkészítése, támogatása;

Eladásmenedzsment Bauer András, Mitev Ariel Zoltán

IV. A munkaköri leírás és elemzése

ÁLLÁSHIRDETÉS TARTALÉKLISTA LÉTREHOZÁSA CÉLJÁBÓL. Az EUIPO Akadémia igazgatója (f/n) december 31.

NYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés

GVK_Munkaerőpiac_2011

Emberi erőforrás menedzsment

Képzés hatékonyságának növelése. felnőttképzést kiegészítő tevékenység. Tematikai vázlat - 16 óra

Szociális információnyújtás a Pro-Team Nonprofit Kft.-nél

ÁLLAPOTJAVÍTÓ, SZEMÉLYISÉGZAVAROKAT KORRIGÁLÓ PROGRAM 5. SZ. MELLÉKLET

ÁLLÁSHIRDETÉS TARTALÉKLISTA LÉTREHOZÁSA CÉLJÁBÓL. Szellemi tulajdonnal foglalkozó digitális szakértő (F/N) Besorolási csoport/fokozat AD 8

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET

INGYENES KÉPZÉSI LEHETŐSÉG ÖNKÉNTES MUNKÁBAN

ÁLLÁSHIRDETÉS TARTALÉKLISTA LÉTREHOZÁSA CÉLJÁBÓL

Ajánlatok, szerződések készítése/megkötése, személyes tárgyalások Feladatkör lebonyolítása

FELHÍVÁS A PALLAS ATHÉNÉ GEOPOLITIKAI ALAPÍTVÁNY MUNKAKÖREINEK BETÖLTÉSÉRE

Személyzetbeszerzés (toborzás, kiválasztás, alkalmazás, beillesztés)

Vezetői teljesítményértékelés értékelő és önértékelő kérdőív Készítették: a KISOSZ munkatársai

A KÖZSZOLGÁLATI KARRIERT TÁMOGATÓ RENDSZEREK

TARTALOM Álláspályázati kiírás nevelő oldal Álláspályázati kiírás gyermekfelügyelő oldal Álláspályázati kiírás pszichológus... 8.

A mobil alkalmazás. Felhasználói útmutató - ios

NYÍLT KÉPZÉS. Élményalapú fejlesztés nyomozó és riporter közreműködésével. KEVESEKBŐL A JÓKAT Toborzás-kiválasztás folyamatfejlesztés

Az Európai Betegségmegelőzési és Járványvédelmi Központ (a Központ) a fent megnevezett ideiglenes alkalmazotti pozícióra vár pályázatokat.

MC Kérdés. SC Kérdés. SC Kérdés

A TANTÁRGY ADATLAPJA

DIPLOMA ÉS KOMPETENCIA KONFERENCIA HR KOMPETENCIÁK HAZAI IPARÁGI SZEMSZÖGBŐL MP SOLUTIONS HELLNER ALIDA

PÁLYÁZATI FELHÍVÁS. A humánerőforrás gazdálkodás több területén magas szintű, korszerű és komplex szolgáltatás nyújtását célul kitűző

Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar

Országos Egészségfejlesztési Intézet

III. 3. Egységes módszertani mérés az integritás helyzetéről (integritás menedzsment értékelő lap)

Az Európai Betegségmegelőzési és Járványvédelmi Központ (ECDC) pályázatokat vár a fent megnevezett ideiglenes alkalmazotti pozícióra.

Emberi erőforrás menedzsment

TÁJÉKOZTATÓ PSIDIUM AKKREDITÁCIÓS KÉPZÉS PSIDIUM RENDSZERISMERETI KÉPZÉS DÖNTÉSTÁMOGATÓ MÓDSZEREK A HUMÁNERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN

Munkaerő-gazdálkodás szlovák vállalatoknál

FOGLALKOZÁSI REHABILITÁCIÓ A FEHÉR BOT ALAPÍTVÁNYNÁL FOLYAMAT LEÍRÁS

ZÁRÓVIZSGA TÉMAKÖRÖK EMBERI ERŐFORRÁSOK SZAK

I. Általános információk az előadásokról, szemináriumokról, szak- vagy laborgyakorlatokról

MIR. Kompetenciák. Dr. Finna Henrietta

TANULÁSI ÉS MUNKAMOTIVÁCIÓ ERŐSÍTÉSE 5. SZ. MELLÉKLET Modultematika

JOB Klub Álláspiaci kulisszatitkok

STRESSZ KEZELÉS MESTERFOKON

J a v a s l a t az ÓZDINVEST Kft. ügyvezetői állás betöltésére vonatkozó nyilvános pályázat kiírására

oktatási és kulturális feladatokat ellátó diplomata (Kijev)

E L Ő T E R J E S Z T É S

OKTATÓ KURZUS ÉRTÉKELŐKNEK

Humánerőforrás menedzsment, személyzetfejlesztés

ESZTERHÁZY KÁROLY FŐISKOLA GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR GAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET

ÁLLÁSHIRDETÉS TARTALÉKLISTA FELÁLLÍTÁSA CÉLJÁBÓL

MCPE VEZETŐI ÉS ÜZLETI COACH KÉPZÉS

Integrált keretrendszer

RÉV Alapítvány. Interjú, mint a munkaerő-kiválasztás Legfontosabb eleme

Az álláskeresés és önéletrajz. Dr. Gyökér Irén

Személyzet-beszerzés (toborzás, kiválasztás, alkalmazás, beillesztés)

FİOSZTÁLYVEZETİ-HELYETTES

IDEIGLENES ALKALMAZOTTAK KIVÁLASZTÁSA AZ EURÓPAI BIZOTTSÁG BELÜGYI FŐIGAZGATÓSÁGA RÉSZÉRE

Balogh Mihályné Krasznai Zsuzsa

Jelentkezési határidő: Betöltendő állás: AD8 AD9-es besorolású ideiglenes alkalmazott. 2. Feladatok:

Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő. Személyügyi gazdálkodó és fejlesztő 2/42

MCPE VEZETŐ I ÉS ÜZLETI COACH KÉPZÉS

Dr. Konczosné dr. Szombathelyi Márta Tehetség- és motivációs modell kidolgozásának kérdései a SZE TMDK kapcsán

KÉPZÉSI PROGRAM. 1. A képzési program

MUNKAERŐ-KÖZVETÍTÉS. szolgáltatás leírás. ahogy a Viapan Group csinálja!

4. A szolgáltatás tartalma

A brüsszeli kapcsolattartó iroda vezetője

Rejtett tartalékok vagy kidobott pénz?

Jelentkezési határidő: , brüsszeli idő szerint déli 12 óra. 1. Betöltendő állás: AD11 AD12-es besorolású ideiglenes alkalmazott

ÁLLÁSHIRDETÉS TARTALÉKLISTA LÉTREHOZÁSA CÉLJÁBÓL

Átírás:

Erőforrás biztosítás Minden olyan döntés és tevékenység, amely a szervezet emberi erőforrásigényéneinek kielégítésére irányul

Az EE-biztosítás tevékenységei Toborzás Kiválasztás

A toborzás feladatai az üresedést a potenciális jelentkezők tudomására hozni lehetőleg minél nagyobb választási lehetőséget teremtsen a vezetés számára: minél több jelölt legyen a meghirdetett munkakörre (Karoliny et al., 2004:161)

A toborzás forrásai Belső toborzás Külső toborzás (Karoliny et al., 2004:161-165)

Belső források Jelenlegi alkalmazottak előléptetés (Peter-elv!!!) áthelyezés, rotáció Újralkalmazás, visszahívás (Karoliny et al., 2004:162-163)

A belső toborzás módszerei A megüresedett állások közzététele a szervezet hirdetőtábláján, újságjában, belső hálózaton Szakértelem-leltár, személyi adatlapok, adatbázis Előléptetés Átszervezés Áthelyezés Újraalkalmazás / Visszahívás Szervezeten belüli pályáztatás Szervezeten belüli képzés Életpályaterv (Karoliny M. et al., 2004:163)

A külső források A munkaerőpiacon állást keresők Oktatási intézmények hallgatói Más szervezetek dolgozói (Karoliny et al., 2004, pp. 164)

A munkaerőpiacon állást keresők toborzása Állami és magán munkaerő-közvetítők Betévedők, besétálók, kapunál jelentkezők Alkalmazotti közvetítés Saját adatbank Felvételi igény kitáblázása a munkahely bejáratánál Munkaerő-kölcsönző cégek Internetes hirdetés Hirdetés helyi újságokban Hirdetés szakmai folyóiratokban Személyes kapcsolatok, ismerősők ajánlásai Hirdetés a vállalat saját weblapján Vezetői gyakornoki program Együttműködés szakmai szervezetekkel Munkaügyi központok ajánlása Állásbörzék (Karoliny M. et al., 2004:164)

Oktatási intézmények hallgatóinak toborzása Iskolákkal történő kapcsolattartás Állásbörzék, fórumok Nyílt napok Ösztöndíjas rendszer (Karoliny et al., 2004:164)

Más szervezetek dolgozóinak toborzása Hirdetés Kiválasztási, toborzási tanácsadók Vezető felkutatási tanácsadók (fejvadászok) Menedzser közvetítő cégek Vállalatfúzió, illetve felvásárlás (Karoliny et al., 2004, p. 164)

Az álláshirdetés tartalma ki hirdeti meg az állást milyen munkakört hirdetnek meg információk a munkavégzés körülményeiről követelmények, elvárások (végzettség, tapasztalat, tudás, készségek) a jelentkezés módja, helye, időpontja (Karoliny et al., 2004)

A kiválasztási folyamat mozzanatai 1. Eredeti áttekintés (előválogatás) gyors, egyszerű, nyers kiválogatási folyamat, amelynek során általában a valamilyen oknál fogva nyilvánvalóan alkalmatlan jelentkezőket próbálják kiszűrni; (Chikán, 2003)

Az előválogatáshoz használt pályázati dokumentumok Jelentkezési formanyomtatány Kísérőlevél Szakmai önéletrajz Iskolai végzettésg és képesítés igazolása Ajánlólevél Erkölcsi bizonyítvány

2. A tényleges kiválasztás szigorúbb kritériumok alapján, tüzetes vizsgálat után történő szelektálás, melynek során a jelöltek közül véglegesen kiválasztják a sikeres jelentkezőket Interjú Teszt Értékelő Központ / Assesment Center

Az interjú típusa Kötetlen Megszerkesztett Szabványosított

Az interjú fajtái Egyéni interjú barátságos, személyes légkör, hátránya, hogy a szervezet egyetlen személyétől függ a döntés, nincs kontroll Folytatólagos egyéni interjúk sorozata. 1. HR-s, 2. felettesével, 3. munkáltatóval, legfelsőbb vagy közvetlen vezetővel Páros interjú minimum 2 vagy több kérdező van. Előnye, hogy több személy véleménye alapján születhet döntés. Panel interjú több kérdező, eltérés-sémák (panelek) alapján. Nem beszélgetés, hanem kérdés felelet formájában. Csoportos interjú több jelölt, kérdező 1-3 személy is lehet. Jelentkezők hogy reagálnak, hogy oldanak meg feladatokat, szűrés. Koncepciófüggő Struktúra interjú, személyzetis modell 1 jelentkező 1 kérdező. Nagyon szigorú életpálya. Beszélgetés, de céltudatos információgyűjtés

Az interjú stratégiái Hackett interjú stratégia őszinte és barátságos stratégia, őszinte és barátságos légkör az interjú alanya számára, könnyebben megnyílik, készségesen ad információt, több önbizalommal Problémamegoldó stratégia vagy szituációs interjú eltérés, hogy valós vagy képzeletbeli problémát mutatnak be, az arra adott válaszát értékelik Viselkedés esemény stratégia egy múltbéli viselkedését maga a jelentkező meséli el Sematikus viselkedést leíró stratégia kizárólag a szakmai életút eseményeit az alany maga mutatja be, az interjúztató célja, hogy megértse a gondolkodásmódját Stressz stratégia támadó interjúztató, olyan helyzetekben, ahol nagy a stresszhelyzet Keserédes stratégia jó zsaru-rossz zsaru, nyomás éri az alanyt, utána megértő, barátságos légkört teremt az interjúztató Rostáló interjú személyes benyomás az önéletrajz után. Rövid, tömör beszélgetés, túlnyomórészt eldöntött az eredmény

A kiválasztásnál használt tesztek Intelligencia teszt Személyiség teszt Érdeklődés-motiváció teszt Speciális képességvizsgáló teszt Szakmai tevékenységteszt Grafológiai vizsgálat

Értékelő Központ / Assesment Center (AC) 3 lépés I. A betöltendő munkakör által megkívánt szakmai és személyiségbeli elvárások tisztázása a vállalati célok figyelembe vételével, mely alapul szolgál a tréning során alkalmazott konkrét feladatokhoz. 1. A cég elemzése, a vállalati célok felmérése 2. 2. Munkakörelemzés - megfigyelési szempontok: vezetési módszer (dönt, delegál); stratégiai gondolkodás (célok kitűzése); konfliktuskezelés (konfliktusok tűrése, de menedzselése is); analitikus gondolkodás (a probléma megragadása); kommunikációs képesség (figyelem, világos kifejezésmód); csapatszellem (együttműködés, kooperáció); fellépés (személyiség, előadásmód); szervezőképesség (tervezés, rendszerezés); motivációs képesség (önmaga és mások lelkesítése); irányítási igény (akarat mások befolyásolására). 3. Kompetenciamodell kidolgozása II. Az értékelők képzése

III. A tényleges AC működtetése a jelöltek kiválogatása és kiértékelése. Itt 1-24 jelölt értékelése folyik egyszerre egy 1-5 napos tréning keretében, amelynek a végén a megfigyelők (2-8 fő) az értékelési szempontok alapján rangsorolják a jelölteket. a) Csoportos gyakorlat b) Irattárca-gyakorlat (másik nevén: postabontás) c) Elemző-előadó gyakorlat d) Tényfeltáró gyakorlat e) Szerepjáték-gyakorlat f) Egyéb gyakorlatok csoportdinamikus gyakorlatok (pl. toronyépítés); menedzsmentjáték (ügyvezetői megbeszélés); problémamegoldó feladatok (pl. információhiány esetében); kreatív feladatok; szabadtéri gyakorlatok; előadások (előkészítve vagy rögtönözve); esettanulmányok (komplex kérdésfelvetés); interjúk (a szakmai életút); pszichodiagnosztikai tesztek.

A tájékoztatás Az a mozzanat, amikor a munkavállaló megismerkedik a munkahelyével és a munkatársaival, azaz a munkavállaló szocializációja. A munkahely és az elvégzendő munka jellegétől függően a tájékoztatás lehet rövidebb (pár órát igénybe vevő) vagy hosszabb (akár több hét is) A munkahely hivatali jellegétől függően lehet többé vagy kevésbé formális. Formális tájékoztatás esetében nemcsak a munkavégzésre vonatkozó szerződést kötnek, hanem további formai követelményeknek is eleget kell tenni (pl. a belső rendre, a szakszervezeti tagságra vagy a munkavédelemre vonatkozó szabályok ismertetése és ezeknek a tudomásul vételét igazoló okmány aláírása, némely munkahelyek esetében akár eskü- vagy fogadalomtétel is, stb.) (Chikán, 2003)

A bevezetés A tulajdonképpeni munkába állítást jelenti Az új munkavállaló bevezetésének több stratégiája lehetséges (Chikán, 2003)

Mélyvízbe dobás amikor az új belépő felelősségteljes feladatot kap, kérdéseivel fordulhat a feletteséhez, de más támogatásban nem részesül;

Határok felmutatása az új belépő nem kapja meg egyszerre a munkahely valamennyi feladatát, hanem fokozatosan kell bedolgoznia magát (céltudatos útmutatások, szemináriumok formájában stb.);

Begyakorlással kísért feladatátvétel az új belépő először egy begyakorlási programot kap és emellett megold néhány feladatot;

Teljes idejű betanítási begyakorlás az új belépő először nem kap feladatot, hanem betanítják.

A vezetők kiválasztása A menedzserkiválasztás a vezetők kiválasztásának a körülményeire, szervezeti tényezőire, illetve módszereire (technikáira) vonatkozik.

A menedzserkiválasztás tényezői 1 Az üzleti stratégia a kiválasztott menedzsernek meg kell felelnie az általa megvalósítandó stratégia elvárásainak. A szervezeti kultúra ahogy a szervezetek embereket választanak ki, ugyanúgy az emberek is kiválogatják azokat az állásokat, illetve szervezeteket, amelyek szükségleteiknek, elvárásaiknak, személyiségüknek, karriercéljaiknak a legjobban megfelelnek. (W. F. Cascio, 1992)

A menedzserkiválasztás tényezői 2 A személyzeti választás logikája - a kiválasztás csak akkor lehet releváns, ha a jelentkezők száma nagyobb a meghirdetett állások számánál, vagyis ha versenyhelyzet áll fenn a jelöltek között. A becslések helyessége és érvényessége a választás során - a kiválasztott személy legyen a legalkalmasabb a jelöltek közül az elvégzendő feladatokra. (W. F. Cascio, 1992)

A menedzserkiválasztás technikái felvételi kérdőívek; ajánlások, referenciák; különböző tesztek és felmérések (pl. személyiség-tesztek, integritási tesztek, erkölcsi bizonyítvány stb.); szakmai életrajzok (CV), életrajzok; interjúk.