BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség X. Változásmenedzselés - kultúraváltás Emberi Erőforrás Menedzsment 2013 Január 12 Gál Márk PhD Közigazgatási tanszék Alapfogalmak Változások típusai A változásmenedzsment modelljei Szervezeti kultúra változtatása 1
Változás = mindennapi jelenség egy szervezet életében Változás bekövetkezhet: - a menedzser kezdeményezésére; - a menedzser akaratán kívül is; A változások kezdeményezése és megvalósítása sokszereplős folyamat A változásmenedzselés sikerének titka =? 1. Az egyéni és a szervezeti szintű változások A változásokat hatókörük alapján két nagy csoportba sorolhatjuk: individuális (egyéni, személyi) szintű változások és szervezeti szintű változások. 2
1. Az egyéni és a szervezeti szintű változások Szervezeti változások esetén: - elkerülhetetlen változások; - a szervezet tagjai (és a menedzsment) által kezdeményezett változtatások. 2. A változásmenedzsment modelljei Legismertebb a Kotter-modell! A változásmenedzsment folyamatának nyolc szakasza van. Az átalakulás első négy szakasza a megmerevedett status quo fellazítását segíti (nem volna szükség, ha a változás könnyen menne); Az ötödiktől a hetedikig terjedő szakasszal vezetik be az új eljárásokat a napi gyakorlatba; Az utolsó szakasz a vállalati kultúrában teremti meg a változások alapjait és segíti azok megszilárdítását 3
2. A változásmenedzsment modelljei A 8 szakasz: A változás halaszthatatlanságának érzékeltetése. A változást irányító csapat létrehozása. A jövőkép és stratégia kidolgozása. A változás jövőképének kommunikálása. Az alkalmazottak hatalommal való felruházása az átfogó cselekvéshez. Gyors győzelmek leírása. Az eredmények megszilárdítása és további változások elérése. Az új megoldások meggyökereztetése a kultúrában. 3. Szervezeti kultúra - EEM Egy szervezet munkájának megítélése nem csak gazdasági eredményeken keresztül történhet hanem, olyan tényezők figyelembevételével mint a szervezeti kultúra! Szervezeti kultúra kialakulását meghatározó tényezők: - külső hatások (pl. természeti környezet, történelmi események); - szervezet-specifikus tényezők (pl. technológia) 4
3. Szervezeti kultúra - EEM A szervezeti kultúra része a cég szervezeti tőkéjének. Rendkívül fontos tényező, a mérleg nyelvének szerepét tölti be a vállalatnál a változtatásokban, az új stratégia kialakításában, az emberi erőforrás menedzsmentben! A szervezeti kultúra alapvetően meghatározhatja az emberi erőforrás menedzsment koncepcióját! 4. A szervezeti kultúra változtatása A kultúra hatékony eszköz lehet a : - szervezeti tagok magatartásának, munkájának befolyásolásában; - szervezeti struktúra kialakításában, stabilizálásában; - az emberi erőforrás gazdálkodás valamennyi területén. 5
a) A fennálló kultúra erősítése: - ha az eredmények azt erősítik meg a vezetőben, hogy a vállalat jól működik a cél, hogy ez így is maradjon; - cél = a kultúra fenntartása, fejlesztése; - módszerek melyekkel növelhető a kultúra erőssége: : törődés a munkatársakkal, a fennálló korlátokon belül megadható legnagyobb döntési és cselekvési szabadság biztosítása, egyértelmű, világos és igazságos szabály- és normarendszer érvényesítése; b) A fennálló kultúra átformálása: - A vállalati kultúra átalakításának okai: technológiai változások, piaci hatások, a társadalmi környezet változásai, növekedés, fúzió, változás a célokban, küldetésben, etikai, erkölcsi problémák, globalizáció, internacionalizálódás. A vállalati kultúra alakításának/átalakításának folyamata a jelenben meglevő, aktuális kultúra feltérképezésével kezdődik 6
b) A fennálló kultúra átformálása: A kultúra megváltoztatásának négy alaptípusa különíthető el: - agresszív eljárás; - részvételre épülő eljárás; - átnevelés; - informális hálózatokra építő kultúraátalakítás; A kultúraváltásnak és a kultúrák találkozásainak állapotai: 7
Az ábrából egy eset olyan, amikor valamelyik szervezet kultúrája eltűnik. Két esetben (asszimiláció, integráció) valamelyik szervezet kultúrájának dominanciája előbb-utóbb érvényre jut. A szeparáció esetében az eltérő kultúrák egymás mellett tovább élnek. 5. A szervezeti változások megvalósítása az EE területén Kurt Lewin erőtér-analízis modellje: a változás során szerepet játszó tényezőket foglalja össze. E modell szerint: vannak hajtóerők, amelyek a változás irányába mutatnak, vannak fékezőerők, amelyek igyekeznek a változás ellen hatni, és a rendszer (szervezet) mindaddig egyensúlyban van, amíg a hajtó- és fékezőerők egyensúlyban vannak, mihelyt a hajtóerők nagyobbak, erősebbek lesznek a fékezőerőknél, megindul a változás. 8