Személyiségprofil Sikert hozó tulajdonságok Személyiségtérkép készítése 5.4. Humán fogalomtár megrajzolása tul diagnóziskészítés. Lehetőséget ad a személyiség jobb megismerésére és reakciói mélyebb megértésére. Jelzi a sikeres vezetői munkához szükséges személyiségjellemzők szintjét. A személyiségjegyek kölcsönösen befoly egymást. Ami mélyről fakad, nehéz edzeni, tanulni, a többit könnyebb. Önértékelés és önismeret, magabiztosság, elővigy, függetlenség, önzetlenség, emberismeret, teherbírás, tolerancia, becsvágy, beleérzőképesség. Milyen tul-kal kell rendelkeznie erős átlagon vagy magas értéken a vezetőnek. STOGDILL: csatlakozóképesség, kezdeményezőkép, kitartás, szervezőkép, önbizalom, éberség, segítőkészség, közkedveltség, alkalmazkodóképesség, beszédkészség. HOFSTATTER:energia- és kezdeményezőképesség, gyakorlati intelligencia, ált ítélőkép, prognosztikus készség, emocionális kiegyensúlyozottság, emberekkel bánni tudás, megfigyelőkészség, testi állóképesség, hallgatni tudás. 3 sarokpont: intelligencia, energikusság, önbizalom. Belső marketing:összehangolt önismeret, magabiztosság, önbecsülés, kiegyensúlyozottság, gátlásmentes személyiségközlés, becsvágy, akaraterő, belső energiagazdálkodás, önkontroll, kezelési képesség, kudarctűrés, énkonfliktusok kezelése. Biztonság adása: hiteles pálya és szakmaismeret, személyes példa és minta, problémastruktúráló képesség, ember- és feladatorientáltság, kedvező lelki klímahangulatot teremtő képesség, sikerorientáltság, teljesítménycentrikusság, biztos folyamatvezérlés, jó szándékok, pozitív érzések éreztetése, nyugalom és erő érzésének átadása, optimizmus, asszertivitás. Kihíváskezelő készségek: magabiztosság, optimizmus, kockázatkezelés, elővigyázatosság, függetlenség, önzetlenség, emberismeret, lelki és fizikai teherbírás, toleracia, becsvágy, kreativitás, beleérzőképesség. Empátiás készségek: empátia-hajlam és készségek, akceptáló képesség, intuíció. Fittség-térkép: testi edzettség, pszichés állapot, szociális megelégedettség. Hatást segítő készségek: verbális és nonverbális személyiségeszközök, belső és külső kép adekváltsága, a személyiség hitelessége, interperszonális készségek. Kompetencia-nyalábok: 1. Személyiségdimenziók: (Kozéki Béla): Pszichoticitás: durvalelkűség -> szelídség (erőszakos vezető -> bizonytalan vezető). Extraversió-intraversio (Jó kapcs teremtő -> nem társaságkedvelő) Neutrocitás: feszült, ingadozó -> rugalmas, érzéketlen. Szociális konformitás: önkritika hiánya -> nonkonformitás. Impulzivitás: izgalomra éhes -> megfontolt. Vállalkozó kedv: kedveli a kihívást -> járt út,kisebb de biztos siker. Empátia: megjósolja mások reakcióit -> váratlanul érik mások reakciói 2. Kompetencia-modellek: A vezetői kompetencia fejlesztése feltétele a teljesítményjavulásnak és növekedésnek: hatékonyságra orientáltság, törődés a hatással, mások fejlesztése a vezetés sikertényezője, stratégiára orientáltság, szervezeti felkészültség, értéknövelő szemlélet, általános vezetési készségek, határozottság, bátorság a kockáztatáshoz, szavahihetőség, bizalom, akceptálási és befolyásolási készség, tárgyilagos észlelés, hálózatok kiépítése, interperszonális és kommunikációs készségek, tárgyalási készségek, modellváltási képesség, játszma prezentálás, a lehetőségek és kockázatok menedzselése, teljesítmény menedzselés, progresszív és proaktív döntési
készség, rábeszélőkészség, kreatív és innovatív gondolkodás. Alkalmazotti elkötelezettség alappillérei: büszkeség, bizalom, eredmény iránti felelősség, részesülés a sikerben és annak publikálásában, szervezethez tartozás érzése, kompetencia az adott szakterületen. Legalapvetőbb emberi motiváció: autonómia: felelősségvállalás és szabad választás. Személyiségstílus: 4 féle menedzservezető: 1.akiket más érdekel,pl hobby 2. Akik a jó munka öröméért dolgoznak 3.Gladiátorok (győzelem a fontos) 4.Akik győzni és teljesíteni akarnak. Játszmák: Én nyerek- Te vesztesz; Én vesztek Te nyersz; Mindketten vesztünk (népszerűségre törekszik, engedékeny); Én nyerek!; Én is nyerek!; Mindketten nyerünk (kölcsönös eredmények). Hatékony vezetői munkát akadályozó személyiségjellemzők:szkizoid, kényszeres, paranoid, nárcisztikus. Másokat megismerni Konfliktuskerülés információkat szerezni róla, saját tapasztalatainkkal feldolgozzuk azokat. Objektív valóság és szubjektív érzelmek. MÓDSZEREK: 1.Megfigyelés: napi tevékenységben, megbeszéléseken, értekezleteken, váratlan helyzetekben. Zseni: mindent jobban tud, rögtönzött kiselőadások Egyetértő: nincs önálló véleménye Igazságosztó: végigvárja a vitát, bíróként Lelkipásztor: figyel, bólogat, négyszemközt jótanács Szókimondó: mindig megmindani az igazat Filozófus: nem létezik teljes igazság Barát: előtte barátilag beszéljük meg Optimista: 1x úgyis megoldódik Pesszimista: úgyse sikerül semmi Realista: felkészül, elemez, kompromisszum 2.Beszélgetés: spontán: 1 vezető, 10-12 fő. Személyesen motivál, a dolgozó szabadon beszélhet, legalább 2x egy évben, előre megbeszélt időpont, nyugodz helyszín, 1 órás beszélgetés, másokat meg kell tudni hallgatnia, NINCS jegyzetelés. Irányított: a vezető a munkatrsának (1) elmondja a véleményét 1 témáról. Félévente. A témát előre közölje. 3.Képzések:szakmai továbbképzés, tréningek, irányított önképzés 4.Vizsgálatok Vezetői munkában a problémák jó része én-, helyzet-, és kommunikációs probléma. Konfliktus-szintek: egyénen belüli, személyek közötti, csoporton belüli, csoportok közötti, szervezeten belüli, szervezetek közötti Kezelési módok: vetélkedő (ráerőszakoló); együttműködő (problémamegoldó); kompromisszumos; elkerülő (visszahúzódó); alkalmazkodó (békülékeny); demokratizálás (bevonás); békítő közelítés (megegyezzésre törekvés); alku (osztozkodás); kreatív megközelítés. Szerepkonfliktusok: szerepbizonytalanság; szereptúlterhelés, személyiség és szerep ellentéte; konfliktusok a követelés és a demokratizmus közöttt, formális szerepkövetelmények és az informális vizsony közötti ellentétek. Elképzelt
Konfliktusok osztályozása Helyzetek Módszere. Közös problémamegoldás: probléma meghatározása, lehetséges megoldások keresése, megoldésok értékelése, döntés, végrehajtás módjának meghatározása és a siekresség utólagos értékelése. Látszatkonfliktus, Extrémkonfliktus, Perem- és központi konfliktus. Megoldási módok: ÉN KONFLIKTUSOK: magammal, más személyekkel, csoportokkal. Belső konfliktusnál: racionalizálás (miért-ek); elfojtás; túlkompenzálás; önkonfrontáció; misztifikáció; kooperáció. KAPCSOLATKONFLIKTUSOK: minden változás kiélezi a konfliktusokat. Önismeret segít objektíven felmérni a konf. Megoldások:álmegoldás: közös félreértésnek könyveljük el. (struccpol, később elmérgesedik!); agyonvitatás, átmeneti egyezség (szintén Álmegoldás). Valódi konf megoldás: kompromisszum (ha nincs kibékíthatetlen ellentét); a konf demokratizálása (érdekeltek szélesebb körű bevonása). SZELÍD módok: békítő közelítés, alku, kreatív megközelítés. ÉLES HELYZETEKBEN : frontális támadás, közvetlen fenyegetés, közvetlen nyomás, fokozatosan kiterjeszkedő akciók, totális gerillaharc. Vállalati konfliktusok: lehet társadalmi, hagyományos, egyéni. Társadalmi: szakszervezetek által vezetett, vállalati alkalmazottak mozgósításán nyugvó. Sztrájk helyébe látványos, média figyelmét felhívó akciók: pl szőrme ellenes tüntetések. Szakemberek ügyévé vált: egyre bonyolultabbak a ts-i alkuk. Lehet országos vagy helyi szintű. Jelentős vagy apró. Hagyományos: A vállalat történetéhez tartoznak, egyéneket érdekközösségbe tömöríti (szolidaritás), igazgató küzd, főnökök közötti személyes kapcsolat megromlása (pletykák, manőverezés) Egyéni konf: A) hierarchikus: alárendeltségi (felettessel) vagy fölérendeltségi (beosztottal). B) személyi: egyéntől függ, gyakran kis semmiségek. Korlátok szerint: egyéni-kollektív, egyenlő vagy aláfölé rendelt felek, spontántudatos, konstruktív-romboló, birtoklási-léthez kötődő. Jellege szerint: Viták érinthetik: tényeket, okokat, célokat, módszereket, értékeket Ok szerint: 1. Közvetlen érdek: bérezési feltételek, előléptetés, jutalmak 2. Szociális feltételek : termelékenység nyomása fáradtság; ösztönzés hiánya nézetkülönbség a célok tárgyában; érdektelenség a közös művel szemben; munkafeltételek, a változás elutasítása, változás vágya, foglalkoztatási bizonytalanság, megaláztatások és bosszantások, a feladat leértékelése 3.Lélektani feszültésgek: személyek közötti összeférhetetlenség, rossz kommunikáció, állandó ügyetlenség, az új elutasítása, beteges féltékenység, bántani akarás 4.Intellektuális divergenciák: területi konf; konzervatív-haladó; ambíciós konf, befolyások harca (kinek lesz igaza); hatalmi harc. Pozitív gondolkodás az adott eseményeket, történéseket olyan beállítódással szemlélni, amelyben a vezérelv a mindenben a jót, a hasznosat keresni. Előnye:a feszültségek szorongások feloldása azáltal, hogy az elkeseredés, kilátástalanság helyett a tenni akarás, a nehézségek leküzdésének öröme hatja át az ember gondolatvilágát. A distressz állapot helyett egy egészséges stressz szint alakul ki, ami fenntartja a küzdeni akarás, a cselekvés mozgatórugóit. Probléma lehet, ha az adott eseményt lebecsüljük, és nincs reális értékelő képességünk.
HERZBERG PIETRASINSKI Humán Controlling Vezetés 4 dilemmája Alkotóközösség ismérvei Gondolatok ezzel kapcs: - nem téged akartak bántani - a hiba elkövetője nem feltétlenül rosszakaród - elemezni hogy mi okozta a helyzetet - mennyiben van te a felelős - te mit tettél volna a másik helyében - indulatból semmit sem lehet jól megoldani - vond be a megoldásba az okozókat is - munkatársaiddal együtt örülj a sikernek - szülőkkel beszélgetés - pozitív gondolkodás = fegyver az agresszió ellen munkafeladat ösztönzése, el lehet érni,hogy a dolgozó a munkakörében egyre motiváltabban tevékenykedjen! 1. Ellenőrzés csökkentése -> felelősség és egyéni eredményesség érzete 2. Önellenőrzés -> felelősség és munkaterület áttekintése 3. Új és nehezebb feladatok felvétele a munkakörbe -> fejlődés és tanulás 4. Hatáskör növelése, munkaköri szabadság fokozása -> felelősségérzet,eredményesség 5. Különleges feladatok rábízása -> fejlődés, előrehaladás intelligencia, helyzetértékelési kép, alkalmazkodási kép, kezdeményezés, eredetiség, energia, vállalkozó kedv, kitartás az akadályok leküzdésében, határozottság, meggyőződés szilárdsága, önuralom, önbizalom, önmaga alárendelésére való képesség, merészség, együttműködés, becsvágy, igazságosság, ékesszólás, felelősségérzet, kompromisszum, lojalitás, lelkesedés, emberi természet ismerete, emberek iránti megértés, emberekkel érintkezés könnyedsége, udvaris, tapintat, barátságos, társas természet, humorérzék, személyes méltóság, flegmatikus vérmérséklet, irányítás alatt álló terület ismerete HC integrált alkotórésze az EEG-nek # IGAZ HC alapja a jövedelmezőség # HAMIS HC-nek nem feladata az emberi erőforrással kapcsolatos # HAMIS Strukturális szellemi tőke része az innovációs tőke # IGAZ Formális képzés közvetett ktg-ként értelmezhető # HAMIS 1. Kiket ruházzon fel a közösség döntési illetékességgel 2. Milyen módon helyezzük a döntéshozókat vezetői tisztségbe 3. Hogyan szabályozzuk a hatalmat 4. Hogyan gyakoroljuk az ellenőrzést a hatalmon lévő személyek felett alk.köz.: az a csoport, amelyik a tevékenysége során képes újat alkotni 1. személyes kvalitásokhoz való + viszony 2. Igazi közösség nem homogén, hanem egységes 3. Íratlan törvényes is rendszert alkotnak 4. Ellenállásra képes, ha stabilitását veszély fenyegeti 5. Rugalmas, toleráns
6. Meghatározott cél felé halad 7. Hagyományokat táplálja, tisztelentben tartja 8. Egyén tehetségét igyekszik kibontakoztatni 9. Reprezentánsa: a teljesítményember, és nem a nexusember (aki csak a kapcsolatairól beszél, de nem produkál teljesítményt) Curie házaspár, Selye János és kutatótársai Új vezetői követelmények Önismereti kerék Pályázatok stratégia-orientált vezetés; rétegződések szerinti; közvetett vezetés (akkor is tudnakjól dönteni, ha nincs ott a vezető) Érzet: érzékszervek által felfogott ingerekből nyert infó Értelmezés: jelentést tulajdonít eme infóknak Érzés: érzelmi,indulati,nem gondolati jellegű Szándék: Utalás arra,mit kívánunk tenni Cselekvés: teszünk valamit Ha hiányos: Értelmezés-csel: türelmetlen,nem hallgat meg Értelm-érzés-csel:t öprengő,egyedül dönt Érzékelés-érzés-cselekvés: előbb csel,utána gond Értelmezés-érzés: nem csel,tv,romantikus célja: a munkaadó a munkakör betöltésére a legmegfelelőbb személyt tudja kiválasztani. Ha a tv előírja, kötelező, állami cégeknél is. Nem kötelező: ha nincs előírva. Ilyenkor lehet meghívásos vagy nyít pályázat. Lebonyolítása drága. 1. Előkészítése: megfogalmazás, meghirdetés, kik adnak felvilágosítást, feldolgozás módszere, ki bírálja el 2. Folyamata: pályázók mikor jöjjenek és hová, ütemezés, lebonyolítás, kihirdetés 3.Pályázat utóélete: pályázók értesítése, anyagok feldolgozása, pályázat lezárása