HR-Megoldások a XXI. Században fókuszban a közszféra és a magánszféra 2014. December 2. Budapest Helyzetjelentés a hazai közszolgálat HR gyakorlatáról a Közszolgálati Humán Tükör országos kutatás eredményei alapján (2013 2014) Dr. Szabó Szilvia Ph.D egyetemi docens, mb. oktatási dékánhelyettes NKE Elnökségi tag HSZOSZ
Kutatási előzmények a kutatás létjogosultsága 1. A közszolgálat (rendvédelem, honvédelem, közigazgatás) fejlesztése a rendszerváltás óta foglalkoztatja és feladat elé állítja a szakembereket. 2. A Kormány a jó állam megteremtése érdekében három jelentős igazgatási programot indított 2011-ben, ezek egyike a Magyary Zoltán Közigazgatás-fejlesztési Program. 3. A Magyary Programban meghatározott stratégiai cél: a kiszámítható, vonzó életpálya és a személyzeti igazgatás fejlesztése. 4. A közszolgálati életpálya projekt kiemelt célja a közigazgatási személyzeti rendszer átalakítása, valamint a szervezetrendszert és az eljárásokat működtető személyi állomány fejlesztése volt. A szervezet, a folyamat, az eljárás és a személyzet rendszerszerű működtetése (folyamat jelleg, komplexitás, stratégiai szemlélet, menedzsment technikák)
Kutatás hipotézisei kiinduló feltevések Jelenleg csak részben adottak a szakmai, a módszertani alapjai, a személyi, a jogi, a gazdasági és egyebek mellett - a strukturális feltételei a rendszerszemléletű változásnak. Az új közszolgálati életpálya rendszerének kiépítése nem mehet végbe a stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálaton belüli általánossá tétele nélkül. A közszolgálaton belül újnak számító munkaköralapú rendszer kiépítésével a stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás rendszer kiterjesztésének esélyei lényegesen javulnak.
Kutatás céljai Kutatási periódus: 2013. október -november Munkacsoportok: jogi és humán I. A stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálati rendszermodelljének kidolgozása (Közszolgálati HR fogalomtár összeállítása) II. Komplex helyzetelemzés a személyi állományról; a HR tevékenység jellemezőiről, hatékonyságáról; a HR-el szembeni elvárásokról; a közszolgálati szervezetekről, irányításukról. III. Az emberi erőforrás gazdálkodás fejlesztését szolgáló javaslatok, ajánlások kidolgozása
Kutatási módszerek Stratégia alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálati rendszermodelljének elméleti kidolgozása Dr. Szakács Gábor Kutatói team összeállítása (kompetenciák) Kvantitatív adatfelvétel (on-line kérdőív) Kvalitatív adatfelvétel (strukturált interjúk) 360 fokos vizsgálat felsővezetők HR felsővezetők középvezetők HR középvezetők beosztott munkatársak HR beosztott munkatársak
Kutatásban közreműködők, minta és adatfelvételi paraméterek Közszolgálati területek A kutatásban érintettek köre Közszolgálat Államigazgatás Önkormányzat Rendvédelem összesen fő/db % fő/db % fő/db % fő/db % Összlétszám (fő) 80602 49,6 31232 19,2 50815 31,19 162649 100 A kiküldött e-mail címek száma (db) A kérdőív kitöltését megkezdte (fő) 16970 21,05 319 1,02 887 1,74 18176 11,17 3617 80,6 288 6,4 580 12,9 4485 100 % Elkészült interjúk adatai Államigazgatás Honvédelem HR vezető 6 fő 9,5% HR vezető 4 fő 6,3% vezető 6 fő 9,5% vezető 3 fő 4,8% HR munkatárs 5 fő 7,9% HR munkatárs 4 fő 6,3% beosztott munkatárs 5 fő 7,9% beosztott munkatárs 4 fő 6,3% Összesen 22 fő 34,9% Összesen 15 fő 23,8% Önkormányzat Rendvédelem HR vezető 1 fő 1,6% HR vezető 4 fő 6,% vezető 4 fő 6,3% vezető 4 fő 6,3% HR munkatárs 3 fő 4,8% HR munkatárs 3 fő 4,8% beosztott munkatárs 3 fő 4,8% beosztott munkatárs 4 fő 6,3% Összesen 11 fő 17,5% Összesen 15 fő 23,8% Teljes adatfelvétel 63 fő 100%
S.sz. Szerzők A résztanulmányok címe Terjedelem Kutatói kompetenciák és szakmai eredmények 14 tanulmány 1148 oldalon 1. Bokodi Márta Szabó Szilvia: Közszolgálati humán tükör 2013 Strukturált interjú 2. Dávid Péter: A közszolgálat személyi állományának összetétele, demográfiai mutatóinak bemutatása, a folyamatok elemzése, a korábbi vizsgálati eredményekkel történő összehasonlítása 3. Szakács Gábor: A közszolgálat személyi állományának összetételéről, a vezetőkről és a munkahelyi mobilitásról 1 66 old. 1 71 old. 1 91 old. 4. Stréhli-Klotz Georgina: Mennyire elégedett a közszolgálat? 1 58 old. 5. Petró Csilla: Az emberi erőforrás menedzsment terület munkavégzésének jellemzői a közszolgálatban 6. Krauss Ferenc Gábor: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment a közszolgálaton belül (A szervezeti célok elérésének záloga?) 1 70 old. 1 49 old. 7. Bokodi Márta: A munkavégzési rendszerek humánfolyamatáról 1 55 old. 8. Szabó Szilvia: A közszolgálati életpálya modell 1 67 old. 9. Szabó Szilvia: Az emberi erőforrás fejlesztés humánfolyamata a közszolgálatban 1 53 old. 10. Petró Csilla: A teljesítménymenedzsment humánfolyamatának működése a közszolgálat szervezeteiben 11. Krauss Ferenc Gábor: A közszolgálat személyi állományának véleménye a közszolgálat kompenzációs és javadalmazási rendszeréről (Stabil alap, vagy időzített bomba?) 1 48 old. 1 59 old. 12. Stréhli-Klotz Georgina: Személyügyi szolgáltatások a közszolgálatban 1 59 old. 13. Bokodi Márta - Szakács Gábor: A közszolgálati szervezetek jellemzői és az emberi erőforrás gazdálkodás 1 65 old. 14. Szakács Gábor Stratégiai alapú, integrált emberi erőforrás gazdálkodás a közszolgálatban 1 337 old.
Stratégiai alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálati rendszer-modellje A KÜLSŐ KÖRNYEZETI KIHÍVÁSOK Társadalom, politika, kultúra, technológia, globalizáció Jogrend és szabályozás Makrogazdaság, munkaerőpiac Ügyfelek, állam, közszolgálati közösségek (stakeholder egyensúly) Munkavállalói szervezetek, munkaügyi kapcsolatok SZERVEZETI STRATÉGIA HUMÁNSTRATÉGIA ALAPFELADAT HR FOLYAMATOK ÉS HUMÁN FUNKCIÓK EREDMÉNYEK Motiváció, kompetencia készlet Személyi állomány Munkakör, munkafeladat Követelmények, ellenszolgáltatások Karrier utak Munkakörcsaládok 1. Stratégiai tervezés, rendszerfejlesztés 2. Munkavégzési rendszerek 3. Emberi erőforrás áramlás és fejlesztés (közszolgálati életpálya menedzsment) 4. Teljesítménymenedzsment 5. Ösztönzésmenedzsment (kompenzáció és javadalmazás) 6. Személyügyi szolgáltatások és tevékenységek (személyzeti, munkaügyi, humánigazgatási ) Az emberi erőforrás biztosítása és megtartása A szervezeti és az egyéni érdekegység megteremtése, bizalmi légkör és stabilitás Szervezeti és egyéni teljesítmény, minőségi munkavégzés Fejlett szervezeti kultúra Szervezeti kompetenciakészlet Motivált, megelégedett, elkötelezett munkatársak, alacsony fluktuáció Jogszerűség, hatékony működés Szervezeti tanulás tanuló szervezet Hatékony szervezeti működés, ügyfélelégedettség SZERVEZETI TELJESÍTMÉNY + Az EGYÉN SIKERESSÉGE A szervezet, a szervezet struktúrája, irányítási rendszere, a szervezet kultúrája A szervezet működési folyamatai, feladatok, eljárások, szabályozás A szervezeten belüli információáramlás, kommunikáció A személyi állomány összetétele, kompetenciakészlete és a kapcsolatai A BELSŐ KÖRNYEZET HATÁSAI
Stratégiai tervezés és a rendszerfejlesztés - változást akaró állomány; - etikai kódexek kihirdetése; - integritás tanácsadók beállítása; - szervezeti és humán stratégiák, humánpolitika hiánya, formális kezelése; - stratégiai gondolkodás hiánya; - bizonytalan jogi és gazdasági környezet; - tudatos változásmenedzsment és szervezeti kultúra fejlesztés hiánya;
Munkavégzési rendszerek - munkakör-elemzés és értékelés megkezdődött; - munkaköri leírások egységesítése megtörtént; - a munkavégzési rendszereket jól működtetik (munkaidő, pihenőidő, szabadság); - a közigazgatásban nincsenek a munkakörök meghatározva; - a kompetencia térképek kialakítása és használatuk kezdetleges; - egységes munkaköri specifikációk (profilok) használatának hiánya; - atipikus és rugalmas foglalkoztatás kicsi körre terjed ki; - HR kontrolling és HR monitoring részbeni, vagy teljes hiánya;
Emberi erőforrás áramlás - jól bejáratott humán funkciók, stabil színvonalú munkavégzés; - innovációk megjelenése (tehetséggondozás, adatbankok létesítése); - a területen jelentkező adminisztratív terhek megfelelő színvonalú teljesítése (pl. szolgálati jogviszonnyal kapcsolatos ügyek intézése); - munkáltatói jogkör gyakorlójára és a vezetőkre vonatkozó rendelkezések végrehajtása; - fegyelmi, kártérítési ügyek intézése; - különleges eljárások lefolytatása; - a személyzetpolitikai célok meghatározásának hiánya; - a munkaerő tervezés és a létszámgazdálkodás nehézségei; - toborzási, kiválasztási, beillesztési, karriertervezési politikák és gyakorlatok részlegessége (pályáztatás, vezetők kiválasztása, belső előmeneteli rendszer, utánpótlás-tervezés); - Karrier és generációmenedzsment - a kiáramlás megtervezésének hiányosságai (gondoskodó elbocsátás, exit interjúk) ; - fluktuáció kezelés;
Emberi erőforrás fejlesztés - számos innovációra került sor elsősorban a munkavégzésen kívüli (Off-the-job) a képzésekhez kapcsolódó fejlesztések területén; - komplex továbbképzési rendszerek alakultak ki; - bevezették a továbbképzési pontrendszert (közigazgatás, rendvédelem); - nagymennyiségű hagyományos és e-tananyag fejlesztés történt; - gyökeret vertek a kompetenciafejlesztések; - a HR tevékenység egyik fókuszterületéről van szó; - megoldódni látszik a továbbképzési rendszer finanszírozása és a fejkészítési tevékenység informatikai hátterének biztosítása is - a munkavégzéshez kapcsolódó fejlesztések (On-the-job) területén alig történt valami előrelépés; - a mentori és a coaching tevékenység gyerekcipőben jár; - a vezetők kiválasztása, belső előrejutásuk tervezése és a tervezett felkészítésük megoldása akadozik, vagy teljesen hiányzik; - a tanuló szervezet és a szervezeti tanulás kialakulását segítő tudásmenedzsment megoldások jórészt hiányoznak; - a próbaidős, az ösztöndíjas és gyakornoki programok ismertsége alacsony;
Teljesítménymenedzsment - a személyi állomány többsége elfogja és igényli az értékelést; - néhány helyen megkezdték a csoport és a szervezeti szintű értékelések bevezetését; - az értékelés kultúrája, a vezetők ez irányú tevékenysége kezdetleges szinten áll; - a közszolgálatban nem használják a 360 fokos értékelést; - a közszolgálatban kevés helyen alkalmazzák a csoport és szervezeti szintű értékelést; - az értékelések nincsenek megfelelően összekapcsolva sem a fejlesztéssel, sem az ösztönzéssel, sem a karriermenedzsmenttel; - a belső elégedettségvizsgálatok és a közvélemény-kutatások eredményeit alig használják fel a szervezetek fejlesztésére és a szervezeti kultúra átalakítására, a vezetők tevékenységének megítélésére;
Ösztönzésmenedzsment - az új munkakör-alapra építkező, de a karrieralapú rendszer legjobb elemeit is megőrző, ezért vegyesnek nevezhető ösztönzésmenedzsment rendszert a nagytöbbség elfogadja; - a bérezést a munkakör értékéhez és a teljesítményhez kívánják kötni; - a szociális juttatások körét még megfelelőnek tartják; - a jelenlegi bérezési, besorolási és ösztönzési rendszert átalakítandónak tartják, nem motiváló, nem ismeri el a teljesítményt, merev, nem igazodik a változásokhoz, elmarad a versenyszféra nyújtotta lehetőségektől; - a cafetériarendszer működtetéséhez biztosított forrásokat elégtelennek tartják, és magát a rendszert is kibővítenék
Szakmai összegzés Megvannak az alapok Szükséges a rendszerszemlélet Kommunikációs nehézségek Vezetők felelőssége és szerepvállalása Kompetencia alapú összehangolás Nem azonnali változások! Stabilitás, hosszú távú gondolkodás
Az emberi erőforrás fejlesztés új útjai és lehetőségei a közszolgálatban eredmények tükrében A magyar közszolgálatban folyó emberi erőforrás gazdálkodást a döntés olyan színvonalúnak és hatékonyságúnak ítélik meg, amely kizárólag rendszerszemléletű változással javítató meg, alakítható át. Ezt a szándékot a Magyary-program teszi nyilvánossá: A változás eredményező fejlesztéseknek ki kell terjednie az EEG valamennyi területére, Komplex célrendszer sikeres teljesítése: nehézségek! Pozitív: jó alapja van már a szervezetekben A stratégiai alapú integrált emberi erőforrás gazdálkodás közszolgálati rendszermodell elfogadása és bevezetése (humánfolyamatok és funkciók rendszere) új munkakör alapú életpálya rendszerek kiépítése keret a komplex fejlesztésre számtalan területen újabb és újabb fejlesztések
Felhasznált szakmai anyagok jegyzéke 1. Közszolgálati Humán Tükör Kutatás 2013. (AROP 2.2.17) összes tanulmánya letölthető: http://magyaryprogram.kormany.hu/uj-kozszolgalati-eletpalya 2. Dr. Szakács Gábor: Az emberi erőforrás gazdálkodás fejlesztésének elméleti kérdései a magyar közszolgálatban, NKE KTK, Budapest, 2014. egyetemi tankönyv
Köszönöm a figyelmet! Kapcsolat: szabo.szilvia@uni-nke.hu 06 30 686 1984