Az Agilis Recruitment Folyamat bevezetése és eredményei egy piacvezető életbiztosítónál. Németh-Tóth Nikolett Recruitment Manager

Méret: px

Mutatás kezdődik a ... oldaltól:

Download "Az Agilis Recruitment Folyamat bevezetése és eredményei egy piacvezető életbiztosítónál. Németh-Tóth Nikolett Recruitment Manager"

Diána Borbélyné
5 évvel ezelőtt
Látták:

1 Az Agilis Recruitment Folyamat bevezetése és eredményei egy piacvezető életbiztosítónál Németh-Tóth Nikolett Recruitment Manager

Kihívások és tennivalók 2017- ben agilis átalakulás zajlott az IT-ban Kontroll folyamatok, pénzintézeti szektor vs.

2 Kihívások és tennivalók ben agilis átalakulás zajlott az IT-ban Kontroll folyamatok, pénzintézeti szektor vs. felgyorsult recruitment, harc a jelöltekért Meglévő, biztonságos, de lassú folyamatokat át kell alakítani, már az első pontnál, amikor új kollégát veszünk fel Piac és a jelölt diktál, újítás kell recruitment és employer branding team szoros együttműködése - inspiráció 2

3 Miért az agilis? Az agilitás a recruitment területnek is megfelelő lehet: az elég jó embert keressük, aki a cégnél alakul tovább (MVC= minimum viable candidate) A 100%-os megfelelés ritka, nem várunk rá, észrevesszük és kiaknázzuk a tehetséget Transzparencia: a kiválasztási folyamat minden lépése átlátható, annak minden szereplője számára Elérhetőség: folyamatos kommunikáció a stakeholderekkel, a jelölttel, a HR adminnal, az emloyer brandinggel 3

4 Több lépés mégis gyorsabb folyamat 2017-ig: Pozíció felvétele Jóváhagyási folyamat több nap 2 interjú 2 külön napon Csoportos ppts onboarding nap Első 3 hónap rizikós 2018-tól: Pozíció felvétele Jóváhagyás gyors,akár napon belüli Prescreening után 2 interjú egy napon Preboarding belépésig Buddy program és office tour Első 3 hónapban gamification a bevonódáshoz 4

5 Új és régi jól megfér Jóváhagyás megreformálása: nem sérülhet a pontos adminisztráció, a létszámkontroll és az indokoltság Felelős és felhatalmazott vezető kiírja a pozíciót -> kontrolling a folyamatban marad -> a jövedelemgazdálkodási csapat zárja minden érintett tájékozott és kooperatív Belső tréning a vezetőknek, bevonás, érdekelté tétel, rendszerismeret, biztonság érzése Nem változik az információgyűjtés alapossága, az egyeztetés, a személyes jelenlét és az együttműködés 5

6 Új élmény jelöltnek és interjúztatónak Prescreening: alapos telefonos egyeztetés - minden fontos elemet feltárunk, minden résztvevő ideje értékes 2 interjú egy napon = hatékonyság -- előre jelezzük, hogy sor kerülhet rá /transzparencia/ HR, szakmai vezetés, Teamfit az interjún minden oldal megismeri a másikat, teljesebb kép döntés előtt Idő nyereség, hatékonyság, kapcsolódások feltárása, jobb szinergiák 6

7 Új elem a csapathoz csatlakozás előtt Preboarding ereje: elköteleződés, bemelegítés, bevonás Már ajánlatadáskor: részletes magyarázat, beszélgetés, őszinteség, segítség, kétségek és lehetőségek feltárása Részvétel céges eseményen kapcsolódás, céges értékek megismerése Közös kötetlen kávézás, kérdések és válaszok, emberi kapcsolat fontossága a szakmai mélységekbe merülés előtt Az új kolléga már saját ötletekkel érkezik a csapatba 7

8 Játékosság, bemelegítés, ismerkedés Office tour: önjelölt!!, közvetlen és nyitott kolléga a recruitment teamből megmutatja az irodát, a büfét, a kertet, a fénymásolót praktikus és informális (nem az új vezető bátran kérdezhet, bemelegíti az első napot, megtöri a jeget) Buddy program: felkészült és hasonló feladatkörrel rendelkező kolléga shadowingja on the job beletanulni a folyamatokba, megismerni a csapatot, a napi rutint elsődleges kapcsolattartó mindenben, nincs rossz kérdés Gamification: játékosan tanítja meg a fontos és néha száraz dolgokat, modern, üdítő és vidám program -- élményt nyújt, mélyebben rögzül minden, a kötelező információk beépülnek 8

Hogan teszt az agilitásban Assessment Systems Hungary Az NN választása az agilis szerepkörök kialakításában a Hogan teszt - a munkahelyi illeszkedést és a változáshoz való viszonyt kerestük Objektív

9 Hogan teszt az agilitásban Assessment Systems Hungary Az NN választása az agilis szerepkörök kialakításában a Hogan teszt - a munkahelyi illeszkedést és a változáshoz való viszonyt kerestük Objektív összehasonlítás segít minket az agilis szervezet megalkotásában Kompetenciákat határoztunk meg, azokat a cégre és az agilis elvekre szabva súlyoztuk - részletes kompetencia riportok segítik a munkánkat HR team lehetőséget kapott a tudás elsajátítására: 5 fő certified visszajelző magabiztosság a HR-nek, bizalmas légkör a teszt kitöltőjének + ASH szupervízió biztosítja a szakmai megfelelést 9

behoztunk új tudást: meghirdettük a pozíciókat, kompetencia interjún és Hogan teszttel szűrtük (Agile Coach, Scrum Master) Mindenki személyre

10 Induljon az agilis kiválasztás! Kulcsfontosságú, belső szerepekre kértük fel a kollégákat (Product Owner, Chapter Lead, Tribe Lead) és Hogan tesztet töltöttek ki A piacról is behoztunk új tudást: meghirdettük a pozíciókat, kompetencia interjún és Hogan teszttel szűrtük (Agile Coach, Scrum Master) Mindenki személyre szabott visszajelzést kap az agilis szerepkörök esetén Az agilis változás izgalmas eszköze lett a teszt: több hullámban töltötték ki a kollégák, az első csapat után a többi már várta a lehetőséget nem a klasszikus személyiségteszt, sokkal érdekesebb perspektíva 10

11 Megváltoztunk. Imádjuk! Mit vártunk az agilistól a recruitmentben? korai elköteleződést átláthatóságot, hatékonyabb folyamatot elégedettebb szereplőket több felhatalmazást inspirációt, bátor újításokat Amit a csapat kapott: szorosabb együttműködést változatosabb feladatokat, gyorsabb eredményeket több sikerélményt, könnyedséget Amit a cég kapott: motiváltabb recruitment csapatot elkötelezetten érkező új kollégákat könnyebb beilleszkedést a régebbi kollégákhoz való gyorsabb kapcsolódást 11

12 Számszerű eredmények a folyamatban 2017: Nagyon hosszú pozíció jóváhagyási folyamat Betöltetlen pozíciók száma magas Sok pozíció kiadva tanácsadónak 2018: 50%-al felgyorsult a jóváhagyási folyamat Betöltetlen pozíciók száma megfeleződött A tanácsadóknak kiadott pozíciók száma a harmadára csökkent 2018: 25%-al nőtt az újonnan felvett kollégák száma 12

13 Köszönöm a figyelmet!

Hasonló dokumentumok

Új munkatársak megtalálása és megtartása. Hungary s leading job board.

Új munkatársak megtalálása és megtartása Célok Toborzással kapcsolatos célok Jelentkezők- minőség és mennyiség Time to hire rövidítése Állásajánlatok elfogadási arányának a növelése Célcsoport Szakmailag