MARADJ A SIKERIG ÉS AZON TÚL IS! II. DÉL-DUNÁNTÚLI REGIONÁLIS HUMÁNERŐFORRÁS KONFERENCIA PÉCS, ÁPRILIS 11.

Átírás

1

2 HOGY LÁTJA A HELYZETET EGY SIKERES HUMÁNSZOLGÁLTATÓ

3 SONRISA CSOPORT Tóth Adrienn Hr vezető Zlatics József Kirendeltség-vezető

4

5 munkavállaló szolgáltató cég

6 Fluktuáció vs. Megtartás

7 A vállalatok felénél, harmadánál küzdenek 5%-ot meghaladó fluktuációval. Legjobb embereink 25 százaléka egy éven belül távozna A friss diplomások már csak 2 évig akarnak egy munkahelyen maradni

8 A vállalatok belső szervezeti problémái amik fluktuációhoz vezetnek:» belső konfliktusok,» túlzott bürokrácia,» gyenge munkáltatói brand,» rossz motivációs környezet,» nem vonzó szervezeti kultúra,» vezetési hibák,» vezetői hatékonyság hiányosságai, továbbá az, hogy» nem megfelelő a vállalat HR stratégiája.

9 A fluktuáció tétje - Üzlet folytonosság business continuity - Közösség stabilitása hangulat - Fenntartható minőség - Költségek

10 Mit jelent mindez? - Tartós változásokra kell berendezkednünk - A versenyképesség fontos tényezőjévé válik a HR - A minőség kritikus feltételévé válik a szervezeti stabilitás - A humán erőforrás menedzsment többé már nem csak a HR ügye, hanem a teljes szervezeté - Erre a funkcionális vezetőknek is fel kell készülniük

11 A fluktuáció költségei Forrás: KPMG

12 A fluktuáció költségei Forrás: KPMG

13 ASZTENCIA: - jó a munka - jó a főnök - jó a cég 2013., Zlatics Anina

14 Mitől jó a munka? - Ha jól érezzük magunkat munkavégzés közben (wellbeing)

15 Wellbeing: Ahogy érzed magad a munkában, az meghatározza a teljesítményed A legsikeresebb vállalatok, most figyelmüket a dolgozói jóllét irányába fordítják, amivel pénzügyi emocionális versenyképességi előnyt képesek teremteni maguknak , Tom Rath a Gallup vezetője és a Wellbeing könyv társszerzője Míg régebben kizárólag a fizetés nagysága volt a meghatározó, manapság már többet nyomhat a latban, milyenek a munkakörülmények, milyen környezetben is kell munkát végezni.

16 Munkahelye megválasztásakor az Y-generációnak az ígért jövedelem mellett már az is számít, van-e például a cégnél biciklitároló, zuhanyzó, milyen térben kell a munkát végeznie: van-e asztalának természetes megvilágítása, ebédidőben, szünetben ki lehet-e sétálni egy fákkal övezte kis kertbe, parkba, van-e büfé, étterem az épületben vagy ebédet az iroda közeli kis élelmiszerboltokban, vendéglőkben kell nap mint nap keresgélni. (Netán ingyenes-e házon belül az étel- és italfogyasztás, ahogy az egyre több világcég irodáiban tapasztalható). Van-e relaxációs szoba, ahol pihenni lehet tizenöt-húsz percet, hogy azután újult erővel lehessen felvenni ismét a munkát. Van-e külön helyiség telefonálásra, hogy a mobilbeszélgetések ne zavarjanak másokat. Rugalmas-e a munkaidő, netán lehet-e távmunkában is dolgozni, és vajon az számít-e, hogy a munkavállaló elvégezte-e adott feladatát vagy csak jelen volt-e a munkahelyén egy nap nyolc órán át.

17 Mitől jó a munka? - Ha jól érezzük magunkat munkavégzés közben (wellbeing) - Ha olyant csinálunk amit szeretünk (hobbim a munkám?)

18 Mitől jó a munka? - Ha jól érezzük magunkat munkavégzés közben (wellbeing) - Ha olyant csinálunk amit szeretünk - Ha motiváló a munkavégzés (motiváció)

19 MOTIVÁCIÓ = MEGTARTÁS??? A pszichológiában gyűjtőfogalom. Beletartozik minden cselekvésre, viselkedésre késztető belső tényező.

20

21 ASZTENCIA: - jó a munka - jó a főnök - jó a cég 2013., Zlatics Anina

22 Egy munkavállaló a pénz miatt megy a céghez és a vezetője miatt marad vagy megy el a cégtől!

23 Forrás: player.hu

24 Forrás: player.hu

25 Forrás: player.hu

26 Nincs rosszabb, mint kiképezni valakit és elveszíteni. Kivéve, ha nem képezzük és marad!

27 ASZTENCIA: - jó a munka - jó a főnök - jó a cég 2013., Zlatics Anina

28 Employer branding (munkáltatói márkaépítés) A munkahelyi légkör, az előrelépési, tanulási lehetőségek, a fizetés nagysága mellett a vállalat jó hírneve dönt egyegy munkahely kiválasztásánál.

29 Employer branding Vállalati imázs 3 dimenziója: - kik ismerik a céget - mit gondolnak róla, milyen asszociációkat és érzelmeket kapcsolnak hozzá - ez miként befolyásolja magatartásukat: növeli-e elégedettségüket, lojalitásukat

30 híd szerep munkavállaló szolgáltató cég

31 Munkavállalói felmérés fizikai munkaerő demotiváltságának okai: - a munkavállaló munkájának elismertségének a hiánya, akár egy köszönöm -mel - csak negatív visszajelzések a közvetlen vezetőtől - hosszú munkaidő keret -> magánélet és munka egyensúly sérül - rosszul vagy egyáltalán nem kommunikált bónuszrendszer és munkaidő keret - rövid betanulási idő, nincs idő alapos ismereteket szerezni a munkavállalónak - magas elvárások a próbaidő alatt - személyes kapcsolat hiánya a munkavállalókkal ( gazdátlanok ) - a kölcsönzött munkavállalók nem céghez kötődnek, hanem a tanácsadókhoz, HR-esekhez, ennek legfőbb oka a rugalmasság, cégek közötti átjárás lehetősége.

32 Megtartó eszközök lehetnek: - versenyképes (időben megérkező) fizetés (pl. motiváló lehet az is, ha 5-e a fizetés napja) - folyamatos személyes kapcsolattartás a munkavállalókkal Onsite koordinátor. - túlórázási lehetőség - teljesítményalapú bónuszrendszer reális célkitűzésekkel - korrekt szállás (főzési lehetőséggel, normális környezetben, normális körülmények között) - munkahelyen való étkezés biztosítása kedvező árakon - kulturális rendezvényeken való részvétel lehetősége, színházjegy, sportesemény látogatása, fittnesbérlet kedvezményes áron (akár eredmény után) - albérleti támogatás bevezetése a munkásszálló melletti alternatívaként, így a családok is tudnának költözni - cégek közötti átjárási lehetőség úgy, hogy egyik partner se sérüljön - munkavállalók egészségére való munkáltatói odafigyelés (egészségbiztosítás, szűrővizsgálatok)

33 33