Szabó Kálmán, ügyvezető igazgató Szövetség a Kiválóságért Közhasznú Egyesület Mátics Katalin - intézményvezető helyettes Újbudai Szociális Szolgálat

Átírás

1 EEFQM Modell+Módszer (Új generáció, új vezetői szemlélet, elkötelezett munkatársak) Szabó Kálmán, ügyvezető igazgató Szövetség a Kiválóságért Közhasznú Egyesület Mátics Katalin - intézményvezető helyettes Újbudai Szociális Szolgálat

2 Kell egy modell Ismert Elismert Egyszerűen elérhető Képes a folyamatos fejlődést támogatni Közös nyelv kialakítása Rugalmasan és kiterjedten alkalmazható

3

4 Az EFQM Kiválóság Modell június 1-től mindenki számára ingyenesen elérhető!

5 EFQM Kiválóság Minőség Szervezeti kultúra HR támogató eszköz

6 EFQM Kiválóság Modell 2013

7 HR terület a fókuszban EFQM önértékelési tapasztalatok (Elkötelezettség a Kiválóságért) fejlesztendő területek: - Belső kommunikáció - Munkatársi teljesítmény mérés - Motiváció, elismerési rendszer - Munkatársi elégedettség mérés - Munkatársi (belső) képzési lehetőségek - Fluktuáció, munkatársi elkötelezettség alacsony szintű

8 EFQM Modell szerinti szervezeti önértékelés a lehető legmagasabb szintű munkatársi bevonás mellett Hogyan? Amit javaslunk: Mi lehet a hozadék? Újbudai Szociális Szolgálat EFQM projekt tapasztalatok:

9 A szervezeti önértékelési folyamat hatása a közszférában egy lehetséges út

10 Miért lehet Önöknek érdekes egy közintézmény tapasztalata? Hasonló kihívásokra keresünk hasonló (módon) válaszokat Elvárás: hatékonyság növelése minőség biztosítása munkaerő megtartása Kihívás: új generáció elkötelezettség Eszköz: új vezetői szemlélet

11 Miért előnyös az önértékelés elkészítése? Szervezeti önértékelés=fejlődés iránti igény rögzítése Fejlesztési területek megfogalmazása ÉS: Általános helyzetkép Jól gondoltuk eddig? Erősségek tudatosítása identitás, azonosulás Mérhető összehasonlítható, ismételhető, profilalkotás Gondolkozásra és cselekvésre ösztönöz interiorizált igény

12 Mi kell a szervezeti önértékeléshez? Kellékek Jó mérőeszköz: kidogozott, kipróbált és testre szabott Bátorság: tükörben nézni nehéz Bizalom: önmagunk és a munkatársaink iránt Kitartás: napi, heti, havi feladat Szervezés: munkarend megszervezése

13 Mi kell a sikerhez? Feltételek Vezetői elköteleződés A cél meghatározása Hiteles meggyőzőerő Széles körű bevonás (~100%) és hatásközpontok A kezdeti lendület és érdeklődés fenntartásának képessége Projektszemlélet- és menedzsment

14 Mi kell a minőségi változáshoz? Minősítés elnyeréséhez vezető út Önértékelés eredményeinek elemzése, értelmezése A projektbe bevont fejlesztési területek meghatározása A projektek meghatározása és végrehajtása Kulcs: az emberi tényező, AKI a magáénak érzi fontosnak érzi a véleményét és önmagát tapasztalatot szerez, megerősödik Eredmény: minőségi elköteleződés

15 - Jobban megismertük egymást - Nagyobb rálátást kaptunk a nehézségekre - Megosztottuk egymással a tapasztalatainkat, megismertük egymás véleményét - Könnyen, gyorsan, és hatékonyan tudtunk együttműködni - Jobban tiszteljük a többiek munkáját - A régebbi dolgozók elmondhatták tapasztalataikat, ami nagyon hasznos volt. Mindenki elmondhatta a véleményét, javaslatait az egyes kérdésekkel kapcsolatban, pl. mi az, ami jól működik, mi az, amin javítani lehet. Leírhattuk javaslatainkat, jóleső érzés volt, hogy megkérdezik a véleményünket. A kérdőívek közös kitöltésekor végzett munka közben tapasztalatcserére is lehetőség volt, és arra is, hogy átgondoljuk, hogy mik az erősségeink, és miben tudjuk magunkat fejleszteni. Azt tapasztaltuk, hogy hasznosak az ilyen megbeszélések. Köszönjük a figyelmüket!