Fluktuációból versenyelőny? Lehet! Üzleti reggeli Cegos Zrt.

Átírás

1 Fluktuációból versenyelőny? Lehet! Üzleti reggeli Cegos Zrt.

2 2 Hipotéziseink a fluktuáció kapcsán: 1. GOND 2. NINCS STRATÉGIA 3. A TÁRSADALOM ÖREGSZIK 4. FIATAL GENERÁCIÓK HOZZÁÁLLÁSA 5. MUNKAHELYI STRESSZ 6. SZAKMAFÜGGŐ

3 3 További hipotéziseink 7. EMPLOYER-BRANDING 8. HAZAI BÉRSZÍNVONAL 9. A FIATALOKNÁL MAGASABB 10.A MUNKAKÖRÜLMÉNYEK 11.KIVÁLASZTÁSI STRATÉGIA 12.A VEZETŐ SZEREPE

4 4 És még továbbiak De nem akkor sosem végzünk!

5 5 Hogyan dolgoztunk? Statisztikák Publikációk, szakmai blogok, tanulmányok Kérdőíves megkérdezés Ezúttal is köszönjük! Saját tapasztalatunk, megfigyeléseink

6 6 A hipotézisek igazolása és megkérdőjelezése 1. A FLUKTUÁCIÓ GOND Igen - bár van, aki a fluktuációt kihívásként éli meg 2. NINCS STRATÉGIA Igen, a cégek többsége tűzoltás-szerűen kezeli a fluktuációt de számos cégnek van hosszabb távú terve és 5 év távlatában már általában a fluktuáció csökkenését várja 3. A fluktuáció egyik oka a társadalom elöregedése Igen de nem lehet egyértelműen okozati kapcsolatot megállapítani 4. A FIATAL GENERÁCIÓK másként állnak a munkához Igen, de nem igazolható, hogy kevésbé lennének elkötelezettek: tanulni, fejlődni akarnak az viszont igaz, hogy ha ezt nem tudják megtenni, könnyebben felállnak 5. Nő a MUNKAHELYI STRESSZ mértéke Igen - de az nem igazolható, hogy a túlmunka oka a fluktuáció lenne: sokkal inkább a rugalmatlan folyamatok, rossz munkaszervezés

7 7 A hipotézisek igazolása és megkérdőjelezése 6. A fluktuáció az IT, GYÁRTÁS, ADMINISZTRATÍV munkakörökben magasabb A vizsgálatok szerint inkább az alacsonyabb beosztással nő a fluktuáció. Ugyanakkor vannak szakmai sajátosságok ám azok folyamatosan változnak. 7. Nő az EMPLOYER-BRANDING szerepe a munkavállalók megtartása tekintetében 8. A külföldi BÉRSZÍNVONALLAL a magyar cégek nem tudnak versenyezni Valóban de vannak kis, családias cégek, akik épp kis méretüknél fogva kínálnak vonzó lehetőséget (rálátás, ráhatás a folyamatokra ) Igaz, hogy a magyar bérszínvonal a régióban sereghajtó de a fizetés csak egy tényező sok egyéb mellett 9. A fluktuáció mértéke a fiatalabb generációknál erősebb Igaz de a fluktuáció oka itt sem egyértelműen a kor, hanem egyéb tényezők: fejlődési lehetőség hiánya, karrier, stb

8 A hipotézisek igazolása és megkérdőjelezése A MUNKAKÖRÜLMÉNYEK javítása csökkenti a fluktuáció mértékét Igaznak tűnik ám veszélyes is, mert ezek önmagukban nem motiválnak. A munkakör gazdagítás, bővítés viszont növeli az elégedettséget és csökkenti a fluktuációt 11. A nem megfelelő KIVÁLASZTÁSI STRATÉGIA növeli a fluktuáció mértékét Igen ugyanakkor itt sem igazolható a közvetlen okozatiság: a vezetők önbizalomhiánya, saját motiválatlansága, a mozgástér kihasználatlansága, zsarolhatósága mind tényezők 12. A VEZETŐNEK nagy szerepe van a munkaerő megtartásában Az egyik leggyakrabban felmerülő állítás és általánosan el is fogadott. Mégis sok ágazatban még mindig nagyon keveset fektetnek a közvetlen vezetők képzésébe. Másrészt rejt veszélyeket is: nem lehet a fluktuáció teljes felelősségét a vezetők nyakába varrni, ez teljesíthetetlen elvárás és stresszt okoz, ami könnyen kiégéshez vezet.

9 9 Más megközelítés kell!!! Minél inkább keressük és próbáljuk megérteni az okokat, annál több tényezőre bukkanunk ráadásul ezen tényezők hatnak egymásra, komplex rendszert alkotnak A vállalati környezet munkaerőpiac, gazdaság és technológia gyorsan változik, így persze folyamatosan további új tényezők bukkannak elő. A fluktuáció kezelésére döntően a tűzoltás jellemző: béremelés itt juttatás ott munkakörülmények javítása mire egy területen megoldást találunk, már ott is a következő probléma.

10 10 Egyetlenegy probléma sem oldható meg azon a tudatossági szinten, amelyen keletkezett. Albert Einstein Vagyis: ahhoz, hogy a fluktuáció kérdését kezelni tudjuk, egy másik szintről kell azt megközelítenünk

11 11 akkor kezdjük elölről A fluktuáció = egy kockázati faktor a sok közül Cél = olyan cég, amely sikeresen együtt tud élni a fluktuációval és más kihívásokkal vagyis amely VERSENYKÉPES

12 12 Hogy lesz a fluktuációból versenyelőny? Kérdezzük meg meghívott vendégeinket

13 13 Nem ígérhetek mást, csak vért, erőfeszítést, könnyeket és verítéket

14 14 A fluktuáció: a versenyelőny katalizátora Folyamatok A vállalat rákényszerül, hogy átgondolja, hatékonyabbá tegye folyamatait, új megoldásokat keressen és ne ragadjon bele a rutinba Kiválasztás, toborzás Szervezett, célirányos, employer branding, rövid, social media, szükséglet-motiváció orientált, szakmai, perspektivikus Technológia Automatizálás Munkatársak Bővített hatáskör, továbbképzés, delegálás, hatékonyabb együttműködés, csapatmunka, tudás transzfer, connectivity Versenyelőny Árbevétel, margin, termelékenység, kreativitás, technológia, nagyobb hozzáadott érték, tőkeerő, gyorsaság Képzés, fejlesztés Rövidebb, hatékonyabb képzés, digitalizált megoldások, eredményorientált, mérhető, integrált, perszonalizált Vezetők Proaktív, megoldásorientált, motivált és motiválni képes, magabiztos, képzett, tudatos, rugalmas, autonóm Szervezet Átjárható, rugalmas, crossfunkcionális, projekt alapú

15 15 Felhasznált források 2015 (Randstad) 24.hu Fluktuáció kezelése kompetencia HR-rel HR Evolution 2016 Munkaerő fluktuáció vizsgálata magyarországon - Lakatosné Szuhai Györgyi (Pécsi Tudományegyetem és Szetnt István Egyetem Gödöllő) Zsiborás, Fanni (2015) A fluktuáció összefüggése a motiváció és az elkötelezettség csökkenésével. BA/BSc thesis, BCE Közgazdaságtudományi Kar, Emberi Erőforrások Tanszék. Takács, Sándor and Csillag, Sára and Kiss, Csaba and Szilas, Roland (2012) Még egyszer a motivációról, avagy "Hogyan ösztönözzük alkalmazottainkat itt és most?" Budapest Management Review A munkaerőhiányra adott vállalati reakciók MKIK GVI, 2017 szeptember HR portál Milliós összegekbe kerül betölteni egy pozíciót 2018.május A közszféra munkaerőpiaci kihívásai Pénzügyi szemle online Szándékosan instabil folyamatok Hogyan működhet a Gartner-prognózis? Bob Miller Group - Magazin