HR MENEDZSMENT TRENDEK ÉS TENDENCIÁK KÖZÉP KELET EURÓPÁBAN A CRANET ÉS CEEIRT KUTATÁS TÜKRÉBEN

Átírás

1 HR MENEDZSMENT TRENDEK ÉS TENDENCIÁK KÖZÉP KELET EURÓPÁBAN A CRANET ÉS CEEIRT KUTATÁS TÜKRÉBEN Karoliny Mártonné, PTE, KTK Szlávicz Ágnes, UNS, EF Nemanja Berber, UNS, EF Poór József, SZIE, CMC 8. NEMZETKÖZI TANÁCSADÓ KONFERENCIA Budapest, 2016 október 26. ÖSSZEFOGLALÓ A szervetek célja napjainkban: versenyképesség, fenntarthatóság, hosszú távú fejlesztések Tanácsadók, külső szolgáltatók, kiszervezés segítséget nyújthat az üzleti sikerek elérésében a HR Menedzsment területén Kutatás célja: HR kiszervezési trendek elemzése a CEE régióban Magyarországon, Szerbiában és Szlovákiában Kutatás adatai: Cranet és CEEIRT

2 OUTSOURCING Otsourcing: egy olyan régóta alkalmazott modell, amely az 1970-es években jelent meg, amikor a nagy vállalatokat tekintélyes lemaradás jellemzett (Kakabadse,2000) HRM outsourcing: eltérő funkciók és külső szolgáltatók által biztosított személyi szolgáltatások (munkaerő kölcsönzés, bérszámfejtés, HR Menedzser tanácsadás (Alewell et al., 2009) Outsourcing kívül esik a pontos tanácsadási definíción de, a gyakorlatban, a külső szolgáltatók a teljes választékát biztosítják a HR Menedzsment szolgáltatások területén (Poor és Gross, 2003) 3 OUTSOURCING A HR MENEDZSMENTBEN HRO döntéseknél, túlnyomó többségben van a HR kiszolgálási költségek csökkentése Outsourcing azt feltételezi, hogy a HR Menedzsment hozzáadott értéként jelenik meg a tanácsadó dimenziójában (Sheehan, 2009). Fő álláspont, ami szerint az Outsoursing mint HR Menedzsment tevékenység: - szakosodott HR képességek megszerzésére, - a minőség és hatékonyság javítására, - koncentráció a szabad forrásokra HR stratégia szerepében (Susomrith és Brown 2013) 4 2

3 AZ ÚJ TÍPUSÚ HR TANÁCSADÁS Fontos eszköz a kompetenciák széles és mély választékának a megszerzésére: Szélesség szükséges a HR diszplicinák és egyéb üzleti funkciók együttes jelenlétekor mélység szükséges bizonyos speciális terültek célzott kezelése érdekében, egy adott speciális problémára Általános üzleti készség, az interperszonális készség megléte, szükséges Mivel az IT és WEB-alapú megoldásokra, különböző mértékű technikai képességek is elvártak 5 KUTATÁS KIINDULÓ KERETEI HR Menedzser Magyarországon modern HRM tevékenység, HR osztályok - döntéshozó HR Menedzsment Szerbiában mérsékelt szerepek, vállalatok HR stratégiák nélkül, és a vonalbeli vezetők felelősek a HR döntésekért HR Menedzsmet Szlovákiában - hiányos vagy rendszertelen megközelítés, amely szükséges a hatékony HR Menedzsmenthez és a hosszú távú humán erősforrás megközelítéshez. 6 3

4 FELMÉRÉSI EREDMÉNYEK 1. RÉSZ CEEIRT SZERVEZETI MÉRET Magyarországon a nagy, míg Szlovákiában a kis és Szerbiában vegyes méretű multik a jellemzők 7 FELMÉRÉSI EREDMÉNYEK 1. RÉSZ CEEIRT MUNKAERŐKÖLTSÉG Munkaerőköltségek Szerbia kivételével valamelyest csökkentek a vizsgált időszak alatt 8 4

5 FELMÉRÉSI EREDMÉNYEK 1. RÉSZ CEEIRT - TRÉNING KÖLTSÉGEK %-A ÉVES BÉR %-BAN Változó értékek mindhárom országban a vizsgált időszak alatt 9 FELMÉRÉSI EREDMÉNYEK 1. RÉSZ CEEIRT - HRM OUTSOURCING A CEE Általában használják: - Tréningek és Fejlesztések - Munkahelyi biztonság és - Toborzás területein Nem használják: HR Tervezés területén 10 5

6 KUTATÁSI EREDMÉNY 2 - CRANET Size of organisations Hasonló szervezeti méretarányok mindhárom ország esetében 11 KUTATÁSI EREDMÉNY 2 CRANET SZEKTORÁLIS MEGOSZLÁS (%) Magyarországon magasabb a közszféra (Pub) szervezetek aránya 12 6

7 KUTATÁSI EREDMÉNY 2 CRANET IPARI TEVÉKENYSÉG MEGOSZLÁSA (%) Magyarországon magasabb volt az ipari szervezetek aránya kutatásban 13 KUTATÁSI EREDMÉNY 2 CRANET LÉTSZÁM, HR OSZTÁLY ÉS ÖSSZLÉTSZÁM/HR ARÁNYA Szerbiában igen magas az öszlétszám/hr létszám mutató 14 7

8 KUTATÁSI EREDMÉNY 2 CRANET MUNKAERŐ KÖLTSÉG ÉS TRÉNINGKÖLTSÉG 15 KUTATÁSI EREDMÉNY 2 CRANET HR OSZTÁLY MEGLÉTE Mindhárom országban növekszik a HR osztály megléte 16 8

9 2004/2005: HR TANÁCSADÁS Általában alkalmazták: T&D, HRIS, Juttatások Növekedés: T&D 2008/10: Általában alkalmazták: T&D, Nyugdíj, Kiválasztás Növekedés: Nyugdíj 2014/16: Általában alkalmazták: T&D, Kiválasztás Növekedés: Bérszámfejtés 17 MEGÁLLAPÍTÁS 1. HRM nagyfokú változáson ment keresztül a CEE régióban A Létszám/HR személyzet ráta javult, átlagosan A emberi erőforrás alkotja a vállalati költség nagyobb % a teljes költségekből ( 2004 a költségek 23%, még ,84%), ezért a HR osztályok szerepe, hogy biztosítsák a hatékonyságot, termelékenységet és a nyereségességet A hosszú távú orientáció biztosítja a növekedést a tréning és fejlesztési költségek emelkedését a munkaerő költségek arányában 18 9

10 MEGÁLLAPÍTÁS 2. Az elemzett vállalatok nagyrésze alkalmaz külső szolgáltatókat, de különböző mértékben általában T&D és Kiválasztás területein A 2000 s években - növekedés a HR területeken, az évtized első részében stagnálás volt a különböző területeken A három országból keletkezett elemzési adatok megmutatják, hogy a fejlettebb piacgazdasággal rendelkező országokban (pl. Magyarország) a HR tanácsadást és Outsourcing használata jellemzőbb mint azokban az országokban, ahol a HR Menedzsment megközelítés kezdeti szakaszban van 19 Köszönjük megtisztelő figyelmüket! Karoliny Mártonné, PTE, KTK Szlávicz Ágnes, UNS, EF Nemanja Berber, UNS, EF Poór József, SZIE, CMC 20 10