Tartalomjegyzék Tartalomjegyzék...1 I. Bevezetés...2 II. Az állásközvetítõ piac résztvevõi, és az általuk alkalmazott módszerek...4 II.1. Állásközvetítõ szervezetek...4 II.2. A tanácsadó cégek alkalmazásának elõnyei és hátrányai...7 II.3. Fejvadászok Magyarországon... 10 II.4. Kiválasztási módszerek... 11 III. Online munkaerõ-toborzás... 14 III.1. Az online állásközvetítés... 14 III.2. Nemzetközi szolgáltatók... 16 III.3. Magyar szolgáltatók... 17 III.4. Vállalati internetes oldalak karrierfórumai... 19 III.5. Az online állásközvetítõ piac kialakulása és fejlõdése... 21 III.6. Business to business felmérés az online munkaerõ-közvetítõ piacon... 24 III.7. Az állásközvetítõ piac növekedése... 25 III.8. A kiválasztás alapja: az önéletrajz... 27 III.9. Elégedett felhasználók... 28 III.10. Marketing... 28 IV. A szolgáltatás pozícionálása a munkaerõ-piaci folyamatok figyelembevételével. 29 IV.1. Stabil gazdasági helyzet, bõvülõ foglalkoztatás... 29 IV.2. Álláskeresés felsõfokon... 32 IV.3. Munkaerõ-piaci trendek... 33 V. A munkaerõ portálok kiterjesztett lehetõségei és kötelezettségei... 36 V.1. Távmunka... 36 V.2. Útmutató programok... 38 V.3. A következõ lépcsõ ASP... 40 V.4. Adatvédelem... 41 VI. Portálépítés... 44 VI.1. Az ideális struktúra kialakítása... 44 VI.2. Rendszerterv... 47 VI.3. A célközönség definiálása és megtalálása... 51 VI.4. Elõnyök a munkaadók és a munkavállalók szempontjából... 51 VI.5. A beruházás költségei... 53 VI.6. Megtérülési számítások... 55 VI.7. Marketing-stratégia... 57 VII. Összefoglalás... 58 VIII. Köszönetnyilvánítás... 59 IX. Irodalomjegyzék... 60 I. melléklet: Strukturált interjú... 61 II. melléklet: A projekt részletes beruházási költségei... 62 III. melléklet: A projekt elvárt bevételei a megtérülési idõ függvényében... 63 1
I. Bevezetés Úgy gondolom, egy online állásközvetítõ szolgáltatás létrehozása nem egyszerûen egy nagy ötlet volt, hanem egyenesen óriási ötlet, ami elõtt nincsenek határok. Elég csak belegondolni, hogy ez a weblap emberek millióihoz jut el, több tízezer állásajánlattal büszkélkedhet, több százezer önéletrajzot tartalmaz, a világ minden tájáról hozzáférhetnek az emberek, valamint olyan gyakran és gyorsan változik, ahányszor ezt látogatóink igénye megköveteli - szó szerint rendkívüli, óriási dolog! Jeffrey C. Taylor, TMP Worldwide A megfelelõ munkatársak megtalálása minden vállalkozás számára kiemelkedõen fontos feladat, hiszen a humán erõforrás a szervezet egyik legnagyobb értéke. Ennek megfelelõen a kiválasztási folyamat és a megfelelõ támogatási rendszerek alkalmazása is nagy figyelmet érdemel. A cégek munkatársaik kiválasztásához sok esetben vesznek igénybe külsõ segítséget, melynek egyik formája az online állásközvetítés. Dolgozatomban egy ilyen web-alapú szolgáltatás kifejlesztésének elsõ lépéseit követem végig. A projekt célja, hogy egy olyan portál építésének lehetõségét nyissa meg, amely mind az álláskeresõk, mind a munkaadók számára megfelelõ szolgáltatásokat képes nyújtani, minél nagyobb megelégedésükre. Ennek érdekében számba veszem az állásközvetítõ piac különbözõ résztvevõit, az általuk alkalmazott módszereket és nyújtott szolgáltatásokat, figyelembe véve ezek hátrányait is. Természetesen az egyes módszerek adaptációjának lehetõségét külön kell vizsgálni, hiszen az Internet különleges felületet biztosít a szolgáltatás kivitelezéséhez. Munkámban az online munkaközvetítõ piacon megjelenõ résztvevõk palettáját vizsgálva elemzem az internetes portálok fejlõdésének történetét, az általuk nyújtott szolgáltatások minõségét. Célom, hogy felmérések alapján végigkövessem az online piac kiterjedését és fejlõdését mind nemzetközi, mind hazai szinten, és megállapítsam a sikeresség alapvetõ feltételeit. A hirdetési lehetõségek mellett kialakított kiegészítõ szolgáltatásokat is áttekintem, és ez alapján javaslatot teszek a kialakítandó portál szerkezeti felépítésére. Áttekintem a Magyarországon jellemzõ munkaerõ-piaci trendeket, folyamatokat és elõrejelzéseket, hogy ezáltal következtessek a megcélzandó munkavállalói rétegre, a kialakítandó szolgáltatás pozicionálására. 2
A munkaerõ-piaci portál szélesebb körben való értelmezése folytán megvizsgálom a kiválasztási folyamatot, illetve a vállalati tevékenységeket segítõ szoftverek, és Interneten elérhetõ alkalmazások hozzáférhetõségét biztosító az ASP szolgáltatások megjelenését és mûködését. Az online adatbázisok egyik legnagyobb problémájával, a biztonságos adatkezeléssel is foglalkozom. Elemzem, hogy milyen érvek szólnak a vállalatok részérõl az online szolgáltatás igénybevétele mellett, költségtakarékosabb-e egy munkatárs felvétele ilyen módszer alkalmazása esetén. A korábbi elemzések során megállapított elvárások alapján javaslatot teszek egy ennek megfelelõ portálszerkezet kialakítására, valamint egyéb kiegészítõ szolgáltatások bevezetésére is annak érdekében, hogy az álláskeresõk minél nagyobb számban és sikerrel látogassák az oldalt. Vizsgálom, hogy a kialakított struktúra felépítése milyen költségekkel jár a szolgáltató szempontjából, és milyen forgalom esetén térül meg a beruházás ésszerû idõn belül, valamint milyen marketingstratégia kialakítása célszerû a sikeres bevezetés érdekében. Természetesen az elemzések és javaslatok alapján felépítendõ portál folyamatos mûködésének alapjait is szükséges megtervezni, azonban az ilyen jellegû vizsgálatok még hátra vannak. A bevezetést követõ marketingstratégia kialakítása, a folyamatos fejlesztést biztosító politika megtervezése a létrehozandó projekt-team feladata lesz. A projekt felvállalásához elengedhetetlen vizsgálatok azonban megtörténtek, és a kialakításhoz szükséges szellemi és anyagi források koncentrációja is megfelelõ. 3
II. Az állásközvetítõ piac résztvevõi, és az általuk alkalmazott módszerek A szolgáltatás kialakításához elengedhetetlen, hogy megismerjük az állásközvetítõ piac különbözõ résztvevõit, és az általuk alkalmazott módszereket. Ezáltal minden szervezet munkájából kiválaszthatjuk azokat a pozitív vonásokat, amelyek jól alkalmazhatóak lesznek a portál építése és tervezése során. Mindazonáltal figyelemmel kell lenni arra a tényre, hogy egy online szolgáltatás nagy mértékben eltér a hagyományostól, így az adaptáció nem minden esetben magától értetõdõ. II.1. Állásközvetítõ szervezetek A következõkben rövid áttekintést adok a munkavállalók számára kínálkozó karriersegítõ, állásközvetítõ szervezetekrõl. [1, 2] Természetesen itt meg kell jegyezni, hogy a kiválasztási tanácsadók korántsem a munkavállalóknak, hanem a munkaadóknak nyújtanak szolgáltatásokat, és természetesen a megfelelõ ellenszolgáltatásokat is tõlük várják. Az 1. ábra az álláskeresõk számára adódó lehetõségeket vázolja fel. 1. ábra: Állásközvetítõ szervezetek 4
Diákszervezetek, állásbörzék Egyes felsõoktatási diákszervezetek önköltséges, vagy vállalkozói alapon foglalkoznak munkaközvetítéssel a végzõs hallgatók számára. Ilyen esetekben a költségeket természetesen az állást meghirdetõ vállalkozásra hárítják. A legfontosabb módszerek ebben az esetben: állásbörzék szervezése, adatbankok, önéletrajzkönyvek létrehozása. Az állásbörzék története mintegy 10-15 évre nyúlik vissza, például a Mûegyetemen ebben az évben rendezték meg a 11. állásbörzét. Ezek a fórumok lehetõvé teszik, hogy a munkaadók és a munkavállalók találkozhassanak, a cégek bõvítsék adatbankjaikat, az álláskeresõk pedig információkat gyûjtsenek az általuk preferált vállalatokról. Itt kell megjegyezni azonban, hogy recesszió tapasztalható az állásbörzéken megjelenõ munkaadók, és az általuk meghirdetett konkrét állások számának tekintetében. A 2. ábra mutatja a résztvevõ cégek számát a Mûegyetemi Állásbörze esetében az elmúlt években. A vállalkozások egyre inkább az adatbázisuk bõvítésére, és reprezentációra használják ezeket a fórumokat. [3] Az állásbörzék törvényszerûen hasznos szolgáltatásokkal egészülnek ki a diákok számára. Ilyen a próbainterjú, alkalmassági és önismereti tesztírási lehetõség, karrier tanácsadás, álláskeresésre való felkészítés. A diákszervezetek megpróbálják felvenni a versenyt a személyzeti tanácsadó irodákkal, ám szakemberek, és fõleg állandó munkatársak nélkül hiszen a diákszervezetek tagjai folyamatosan cserélõdnek ez nagyon nehéz feladat. 160 140 120 100 80 60 40 20 0 139 117 102 84 69 56 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2. ábra: A Mûegyetemi Állásbörzén résztvevõ cégek számának alakulása az elmúlt években 5
Az adatbankok létrehozása alapvetõen passzív tevékenység. A munkaközvetítõ diákszervezetek a beérkezõ állásajánlatokhoz keresik meg a leginkább megfelelõnek tûnõ jelöltet, azonban nem jelennek meg a vállalatoknál ajánlataikkal. Megemlíthetjük itt a diákszövetkezeteket is, amelyek idõszakos munkára közvetítenek ki hallgatókat a vállalkozások igényeinek megfelelõen. Szakmai szövetségek, egyesületek, kamarák Adott esetben egyes vállalatok ezeket a szervezeteket is megkeresik a megfelelõ jelölt felkutatása közben, ám ezekben az esetekben leginkább a szûk ismeretségi kör kerül a nézõpontba, és nem professzionális munkaközvetítésrõl van szó. Munkaügyi Központok Az állam által mûködtetett, legfõképpen a munkanélküliség enyhítését célzó szervezetek, amelyek a nyilvántartott munkavállalókat a beérkezõ vállalati igények alapján közvetítik ki. A szolgáltatás mindkét fél részére ingyenes, fõleg közepesen és alacsonyan kvalifikált dolgozók számára eredményes. Szakszervezetek Egyes szakszervezetek is tartanak fenn adatbankot az éppen állást keresõ tagok adataival, amelyekben keresve javaslatot tehetnek egy esetleges igény kielégítésére. Általában a munkaközvetítési díj a dolgozó egy havi fizetése természetesen a munkáltató számára. Magán-munkaközvetítõk és toborzóirodák Az állami Munkaügyi Központokhoz hasonlóan itt is a beérkezõ vállalati igényeknek megfelelõen próbálják megkeresni a megfelelõ jelölteket vagy az állás meghirdetésével, vagy a saját adatbank felhasználásával. Általában egy minimális szûrés is hozzátartozik a szolgáltatáshoz. A bejelentkezõ munkavállalók ebben az esetben jelképes regisztrációs díjat fizetnek (1000-1500 Ft), sikeres közvetítés esetén a munkaadó által fizetett díj átlagosan az alkalmazott éves jövedelmének 10-15%-a. Általában közepes jövedelmi szintû állások esetében válik be ez a módszer. Kiválasztási/toborzási/személyzeti tanácsadók Ezek az irodák már magasabb szintû munkaerõ-piaci ismeretekkel és kapcsolatokkal rendelkeznek. Általában adatbankjaik segítségével, illetve hirdetéseken keresztül 6
találják meg a megfelelõ jelölteket egy adott állásigény betöltésére, de elvétve a direkt keresés módszereit is alkalmazzák. A jelöltek közötti elõzetes szûrést interjúk, pszichológiai és grafológiai tesztek alapján végzik. A sikeres közvetítés díja általában a felvett alkalmazott éves bérének 15-25%-a, mindemellett általában 3-6 hónapos garanciát is vállalnak az irodák. Magasan kvalifikált alsó- és középvezetõk közvetítésének bevált módszere. Vezetõfelkutatási tanácsadók (fejvadászok) Ezeket a cégeket általában nehezen betölthetõ közép- és felsõvezetõi munkaköröknek megfelelõ munkatársak megkeresésére alkalmazzák. Fõ módszerük a célcsoportos, személyes megkeresés (elcsábítás), de saját adatbankjuk, illetve ajánlások alapján is dolgoznak. Egyáltalán nem hirdetnek, vagy csak névtelenül, és csak az adott területen már sikeres, tapasztalt jelölteket keresik meg. A kiválasztás strukturált interjúk, illetve referenciák alapján történik, és a komoly cégek 6-24 hónapos garanciát vállalnak az általuk kiválasztott jelöltre. Ennek megfelelõen honoráriumuk is magas, a felvett munkatárs éves bérének 33-38%-a, amit általában elõre kell átutalnia a munkaadónak. A fejvadászcégek átlagosan 20-50 megbízást teljesítenek évente. Stratégiai megoldásokat kínálnak a munkaadók számára, általában csak nagy jövedelmi szintû, magasan képzett, nyelveket beszélõ, tapasztalt munkatársak kiválasztásának módszere az övék, azonban vannak olyan esetek is, amikor kudarcot vallanak. [4] II.2. A tanácsadó cégek alkalmazásának elõnyei és hátrányai A fejvadászok alkalmazásának hátulütõi: Sok esetben nem szerencsés, ha a vállalat döntéshozói teljesen kiengedik a döntést a kezükbõl, és fenntartások nélkül elfogadják a fejvadász cég javaslatát. A fejvadász cégek megbízást teljesítenek, tehát olyan kritériumok alapján keresnek megfelelõ jelölteket, amelyeket a vállalat igazgatótanácsa számukra megjelölt. Így sok esetben az általános menedzseri készségek teljesülésére helyezik a fõ hangsúlyt, a megjelölt hiány betöltésére törekszenek, s ha a vezetõk nem biztosak teljes mértékben ezen ûr mibenlétében, szinte biztos, hogy nem a megfelelõ jelölt kerül a látótérbe. A vezetõi készségek értékelése 7
sok esetben elmarad, aminek egyik oka a megfelelõ tapasztalat hiánya is lehet a fejvadász cég oldaláról. A keresési mechanizmus egyértelmûen kizárja a fiatalabb, nagy lehetõségekkel kecsegtetõ jelöltek kiválasztását, hiszen a fejvadászok garanciavállalási kötelezettségük miatt is legtöbb esetben a kisebb kockázattal járó döntést hozzák meg. Annak ellenére, hogy a felvételek során számos teszt megoldásával elõreláthatóvá és ellenõrizhetõvé igyekeznek tenni a jelölt jövõbeni teljesítményét, a tapasztalatok szerint az igazgatói megbízások 30-50%-a korai felmondással végzõdik. [5] A merítési alap bõvülése is lassult, hiszen az ígéretes tehetségek például MBA diplomások nagy része induló vagy saját vállalkozásoknál helyezkedik el. A szervezeti struktúrák átalakulása az adott munkakörök betöltésére legalkalmasabb személyek megtalálásának módszereit is megváltoztatta. Elõfordulhat, hogy két sikeres vállalat vezetõje egymással homlokegyenest ellenkezõ tulajdonságokkal és stílussal rendelkezik. Felismerhetõ tendencia, hogy a sikeres vezetés feltételeit egyre inkább az önéletrajzokban szereplõ képességeken túli tulajdonságok jelentik, mint a rugalmasság, vagy a kultúraközi érzékenység. Számos esetben a kiválasztás során hibaként jelentkeznek a már bevált módszerek: Az korábbi vezetõk helyére gyakran keresnek a régi tulajdonságaival rendelkezõ munkaerõt, ám ez gyakorta nem válik be. A keresést nem az elõd személyiségjegyeire és kompetenciáira kell alapozni, hanem a munkakör igényeire. Gyakorta állítanak a keresõ teamek olyan elvárásokat, amelyek józan ésszel alig teljesíthetõek. Az aprólékos munkaköri leírás diploma, sok év tapasztalat, stb. miatt számos értékes jelölt szóba sem jön az állás betöltésekor, és ez az eljárás gyakran hibának bizonyul. A körülményeket figyelmen kívül hagyó abszolutizáló minõsítések sokszor nem felelnek meg a kiválasztási mechanizmus céljainak. A felvételi folyamán kialakuló, gyakran látszati kép irreálisan nagy súlyt nyom a latban a felvételi döntés meghozatalakor. A referenciákat sokszor minden ellenõrzés nélkül készpénznek veszik a kiválasztási szakemberek. Azonban a Society of Human Resource Management felmérése szerint az igazgatók mindössze 19%-a mondaná el pontosan, hogy a jelölt miért távozott a szervezetbõl, és csak 13%-uk adna 8
pontos képet a jelölt munkahelyi szokásairól. Ennek egyik oka, hogy félnek az esetleges perektõl. A sztereotipizálás is gyakori hiba. Sokszor egyetlen jó tulajdonság, vagy a jelölt és a felvételiztetõ hasonlósága elhomályosítja a többi személyiségi jegyet. Elõfordulhatnak delegálási melléfogások is. Ha egy igazgató a végsõ döntést saját maga is hozza meg, általában a munkaköri leírás megfogalmazását és az elõzetes beszélgetéseket másokra bízza, ami hibalehetõséget jelent. Nem megfelelõen strukturált felvételi beszélgetés esetén gyakran elõfordul, hogy nem a megfelelõ jelöltet választják ki az adott feladatra. A strukturált interjúk körültekintõ tervezést és fegyelmezett megvalósítást igényelnek. A kérdéslista összeállítása elengedhetetlen, hiszen ez alapján dönthetõ el, hogy a jelölt rendelkezik-e a megfelelõ tulajdonságokkal, tapasztalattal. Az I. melléklet egy jellemzõ kérdéssort tartalmaz az adott kompetenciák felméréséhez. Sok esetben a döntõ tulajdonságok a reál jegyek, mint az iskolai végzettség, intelligencia. Azonban az érzelmi intelligencia figyelmen kívül hagyása csalódáshoz vezethet egy-egy jelölttel kapcsolatban. Gyakori csapda a politikai döntés, ami a közeli ismerõsök, vagy korábban már más szolgálatot tett emberek felvételét jelenti. Sokszor elõfordul, hogy az elõmenetelük érdekében a döntõbírák gyengébb jelölteket választanak ki az adott feladatra. Külsõ segítség igénybe vétele is segíthet a megfelelõ jelölt kiválasztásában. Természetesen ez nem jön szóba, ha az igazgató konkrét elképzelésekkel rendelkezik a megfelelõ jelöltrõl, vagy már sokadszorra kerül betöltésre az adott munkakör, és minden jellemzõjét ismerik. Akkor sem érdemes költséges tanácsadók alkalmazása, ha egy nagyon szûk területre keresnek munkatársat, mert az ilyen kemény kompetenciák könnyebben értékelhetõk, mint a lágyak. Érdemes azonban külsõ szakembereket igénybe venni, ha a feladatkör nagy jelentõséggel bír a vállalat sikere szempontjából, hiszen a hajszálnyival megfelelõbb jelölt nagy nyereséghez segítheti hozzá a céget. Ha egy teljesen új pozíció betöltésérõl van szó, sok esetben a vállalaton belül nem tudják egyértelmûen azonosítani a megfelelõ kompetenciákat, s ekkor hasznos lehet egy külsõ tanácsadó. Természetesen egy klasszikus fejvadász feladat ellátását egy kiválasztott 9
menedzser megszerzését is külsõ cégre kell bízni. Érdemes a következõ tanácsokat figyelembe venni: Tanácsadót érdemes választani, nem csupán céget. Oda kell figyelni a tanácsadókra, hiszen a díjazás miatt érdekeltebbek a nagyobb értékû, gyakran külsõ jelöltek kiválasztásában. Általány-, vagy sikerdíjazással ez a probléma kikerülhetõ. A tanácsadó cég és az ügyfél közötti partnerkapcsolat alapfeltétele a sikeres keresésnek. A jó felvételhez rendszerszemléletû hozzáállás szükséges, de fegyelem is. A fent említett csapdákba könnyû beleesni, a megoldást az adja, ha a kiválasztás vezetõi nem térnek el a megfogalmazott kompetencia-listától. Megfelelõ idõt és energiát kell befektetni a folyamatba, de a kockázatvállalás és a bátorság is meghozhatja a maga gyümölcsét. II.3. Fejvadászok Magyarországon Az elsõ magyar fejvadász cég 1989-ben alakult (Manager Contact), és egy évre rá tagja lett a Horton International konzorciumnak, amely 40 országban, 44 irodával rendelkezik. [6] Az eltelt 10 év alatt nagyon sokat fejlõdött a piac, de ez az idõ még kevés volt a letisztuláshoz. A klasszikus fejvadászattal vezetõ menedzserek közvetlen megkeresésével és kiválasztásával (executive search) foglalkozó cégek száma alig haladja meg a tizet. Ezek a vállalkozások általában többszöri strukturált interjúkkal, személyes konzultációk alapján dolgoznak, és alkalmassági garanciát is vállalnak az általuk megfelelõnek ítélt jelöltre. Természetesen áraik is ehhez mértek. Ezeken kívül léteznek még személyzeti tanácsadással, munkaerõ-közvetítéssel, kölcsönzéssel foglalkozó irodák. A ténylegesen ezen a területen mûködõ cégek száma hozzávetõlegesen 200, de több mint 500 vállalkozás tevékenységi listájában szerepel ez a szolgáltatási kör. Ennek megfelelõen a szakmai színvonal is igen változó. Sok vád éri az emberi erõforrás tanácsadásra szakosodott cégeket, hogy épp az emberiesség hiányzik a szolgáltatásaikból, és alig foglalkoznak a jelöltekkel. A fejvadász cégek általános véleménye, hogy az online állásközvetítõ piac nem a közvetlen versenytársuk, hiszen az szolgáltatásaik összetételébõl adódóan fõleg az alsó- és középszintû állások betöltése valósulhat meg rajtuk keresztül, hiszen a felsõszintû vezetõk elcsábítására az Internet, vagy az e-mail nem alkalmas, a 10
megfelelõ diszkréció hiánya miatt. Abban azonban õk is egyetértenek, hogy az írott sajtóban megjelenõ hirdetések száma valószínûleg csökkenni fog az internetes szolgáltatások miatt. Vannak azonban olyan, hagyományos vonalon elindult cégek, amelyek már saját honlapot fejlesztettek, amelyen keresztül interaktív szolgáltatásokat is nyújtanak az érdeklõdõk felé. Ilyen például a P&Bert honlapja, melyet 1999-ben indított a cég. [7] A verseny bizonyára a piac letisztulásához vezet majd, a szolgáltatások árainak csökkenése már egyértelmûen a konkurenciaharc kiélesedésének jele. Szakértõk szerint a legnagyobb esélyük azoknak a cégeknek van a fennmaradásra, amelyek korrekt üzleti és etikai magatartás mellett tudnak extra szolgáltatásokat is nyújtani a felhasználók számára, és ügyelnek a diszkrécióra és az adatvédelemre is. II.4. Kiválasztási módszerek Az emberek képességeit, reakcióit, lélektani jellemzõit évtizedek óta vizsgálják, hogy megállapíthassák, mennyire alkalmasak egy-egy feladat elvégzésére. Ezeket a teszteket objektívebbnek tekintik, mint az interjúkat. A következõkben áttekintem ezen módszereket. Az elsõ három módszer a pszichológiai tesztek kategóriájába tartozik. Képességvizsgálatok A lényeglátás, az elméleti matematikai képesség, a memória vizsgálatára standard feladatsorokat dolgoztak ki, amelyek eredménye alapján a jelöltek egyszerûen rangsorba rendezhetõk. Teljesítménytesztek Az elõzõ csoporthoz hasonlóak, de kapcsolódnak az elvégzendõ munkához. Vezetõknél ez általában az ítélõképesség, problémamegoldás tesztelését jelenti. Személyiségvizsgálatok Nem képességeket és teljesítményeket mér, hanem tulajdonságokat, vonásokat azonosít, elemez az ilyen típusú teszt. A tesztekkel és más kiválasztási módszerekkel szemben is különféle elvárásokat támasztanak a vállalatok: 11
Az elsõ, hogy a mérési módszer konzisztens és kellõen érzékeny legyen, a vizsgált személyek között egyértelmûen mutassa az esetleges különbségeket. Megbízhatónak kell lennie, tehát idõtõl, helytõl és személytõl függetlenül kell mérnie az adott tulajdonságot. Nagyon fontos az érvényesség, vagyis a validitás, ami azt jelenti, hogy a vizsgálati módszer által megjövendölt tulajdonságok és elvárt képességek a valós helyzetekben is érvényesek legyenek. A teszteknek, vizsgálatoknak standardizáltaknak kell lenniük, és egy viszonylag nagy mintára nézve már bizonyított kell legyen használhatóságuk. Megjegyzendõ, hogy a vizsgált sokaságnak ugyanabba a kulturális-gazdasági közösségbe tartozó egyénekbõl kell állnia. Egy adott minta alapján kialakított bírálati rendszer eltérõ viszonyok között egyáltalán nem biztos, hogy ugyanazzal az eredménnyel mûködik, így nem célszerû tehát egy bevált tesztet egy másik országban egyszerûen lefordítva felhasználni. A teszteknek, vizsgálatoknak és azok kivitelezésének meg kell felelniük bizonyos etikai normáknak. Csak a jelölt beleegyezésével szabad alkalmazni õket, és az eredményt két példányban kell elkészíteni, amelybõl egyet az alany kap meg. Szigorúan tilos ezeket az eredményeket más célokra felhasználni, vagy másoknak kiszolgáltatni. Távozáskor a személyzeti dokumentumokat a munkáltató köteles átadni a kilépõ dolgozónak. Általában csak képzett pszichológusok által elvégeztetett és kiértékelt tesztek lehetnek mérvadóak. A személyzeti tanácsadók ezeket a vizsgálatokat általában 20-80 ezer Ft honoráriumért végzik el, bonyolultságuktól függõen. Szituációs interjú A betöltendõ munkakörben gyakrabban elõforduló szituációkat gyakorta modellezik egy felvételi során. A jelölt reakcióit, válaszait értékelve a felvételiztetõk igyekeznek megjósolni a valós helyzetben való viselkedést. A szituációs példákhoz hasonló a gyakorlati alkalmazás, amikor egy rövid ideig be kell tölteni az adott munkakört, és az itt nyújtott teljesítménye alapján értékelik a jelöltet. 12
Stressz-interjú Ebben az igen kellemetlen helyzetben a felvételiztetõk kérdéseikkel, reakcióikkal, viselkedésükkel igyekeznek a jelöltet feszült, kellemetlen helyzetbe hozni, hogy megtudják hogyan kezeli a stresszes szituációkat. Értékelõ Központ (Assessment Centre) Sok szakember szerint különösen kulcsfontosságú pozíciók esetén az Értékelõ Központok adják a legbiztosabb eredményeket a jelölt tulajdonságainak felméréséhez. A módszer lényege, hogy a jelöltek néhány fõs csoportja a cég erre a célra felkészített embereivel, és külsõ szakértõkkel 2-3 napra elvonul a külvilágtól, és különbözõ, speciálisan összeállított tréningszerû feladatokon esik át. A szakértõk megfigyelik sokszor filmre is veszik a jelöltek viselkedését, reakcióit, majd értékelik azokat. A feladatok kifejezetten a munkakörnek megfelelõen kerülnek összeállításra. A leggyakrabban vizsgált képességek: szóbeli kifejezõkészség; tervezõ- és szervezõkészség; delegálás; ellenõrzés; döntésképesség; kezdeményezõkészség; stressztûrõ képesség; alkalmazkodóképesség; kitartás. Grafológia A kézíráselemzés leginkább Európában terjedt el, és az írásból megnyilatkozó személyiségjegyeket, illetve fontosabb képességeket próbálja meghatározni. 13
III. Online munkaerõ-toborzás A vállalatok toborzási eszközei között egyre nagyobb súllyal jelenik meg az Internet. Az Világháló alapjában véve két lehetõséget nyújt állásajánlatok megjelentetésére. Az elsõ a saját oldalakon elhelyezett hirdetés, a másik pedig a már ismert, bejáratott, kifejezetten online állásközvetítésre szakosodott szolgáltatók megkeresése. Az itt elhelyezett ajánlatok általában 24 órán belül megjelennek, és több ezer felhasználó, potenciális munkakeresõ látja naponta. A portálok által biztosított kiegészítõ szolgáltatások segítségével (kulcsszavak szerinti keresés, kategorizálás ) pedig mind a hirdetõk, mind a munkavállalók gyorsabban és egyszerûbben találhatják meg a nekik megfelelõ munkaerõt, illetve állást. III.1. Az online állásközvetítés Az állásközvetítõ site-ok nagy része egyszerû, kényelmes és rugalmas szolgáltatást kínál. A feladott hirdetések a nyomtatott médiánál jóval gyorsabban jelennek meg, ráadásul terjedelmi korlátok nélkül. A hirdetés természetesen magában foglalhatja a betöltendõ állással kapcsolatos információk mellett a cégrõl szóló ismertetõket, vagy más tudnivalókat is. Ez vonzóbbá teheti a munkavállalók számára ezt az információszerzési módot, hiszen gyorsabban, egyszerûbben és hatékonyabban szerezhetnek be a ismereteket a felkínált munkahelyekrõl és a vállalatokról. Óriási elõnye ennek a fórumnak, hogy a cégek ugyanúgy kereshetnek a regisztrált munkavállalók között, sõt a megfelelõ szûrési feltételeket beállítva leegyszerûsíthetõ az adatbázisban való tallózás is. A hatékonysága az Internet dinamikus térhódításával folyamatosan nõ. Az egyértelmûen kiderült, hogy igény van erre a szolgáltatásra mind a vállalati, mind az álláskeresõi oldaláról. Az online álláskeresés számos elõnnyel rendelkezik, a nyomtatott sajtóval és a direkt megkeresésekkel szemben. A weboldalakon például lehetõsége van az álláskeresõnek az adatbankokba történõ jelentkezésre, melyet a munkaadói partnerek folyamatosan figyelemmel kísérhetnek. Az internetes megjelenési forma további elõnye, hogy mobilabb, könnyebben, gyakrabban, célirányosabban frissíthetõ, mint a nyomtatott forma, és a kereszthivatkozások, valamint linkek segítségével komplexebbé tehetõ a szolgáltatás. 14
A jó álláskeresõ honlap a munkaadó szempontjából: A pénzügyi helyzete stabil, nem csak a kockázati befektetõktõl reméli, hogy a piacon tud maradni. Nagy a látogatottsága, és az adatbázisa is. Aktív marketingstratégiával rendelkezik, megfelelõ lépéseket tesz a célközönség elérése érdekében. Korszerû technológiát alkalmaz. Jó nevû ügyfelei vannak. A hirdetések közzétételén kívül számos kiegészítõ szolgáltatást nyújt. Mivel az elektronikus adatbázisban a keresés elképzelhetetlenül egyszerû, a legtöbb vállalat elõszeretettel használja fel ezeket az önéletrajzokat munkaerõ-toborzáshoz. Ezt a lehetõséget használják ki az online önéletrajz adatbázisok, amelyek rafináltabbnál rafináltabb keresési lehetõségekkel örvendeztetik meg a vállalatok HR szakembereit. A keresési lehetõségek mellett a sikeres szolgáltatóknak extra szolgáltatásokat kell nyújtaniuk az ügyfelek megszerzése és megtartása érdekében. Ilyenek lehetnek: a munkaadók számára: részletes céginformációk közzétételének lehetõsége, az álláshirdetéseik elérhetõségének biztosítása különbözõ szempontok alapján csoportosítva, hozzáférési lehetõség az önéletrajzokat tartalmazó adatbázishoz, valamint a kívánt szempontok szerinti keresési lehetõség, értesítés a beállított feltételeknek megfelelõ jelentkezésekrõl, elõzetes szûrés és munka-alkalmassági vélemény, reklámok, egyéb hirdetések megjelentetésének lehetõsége, HR feladatok irányítása. a munkavállalók számára: rugalmas és részletes keresési lehetõség az állásajánlatok között, a legújabb hirdetések közvetlen megjelenése a fõoldalon, értesítés a beállításoknak megfelelõ álláshirdetések megjelenésérõl, azonnali jelentkezési lehetõség a megjelentetett állásajánlatokra, 15
önéletrajzok közzétételének lehetõsége, írási tanácsok, sõt önéletrajzíró motorok, önismereti, munka-alkalmassági, nyelvi tesztek kitöltésének lehetõsége, szakemberek hozzáértõ tanácsai, álláskeresõk fóruma, legfrissebb, munkaerõpiaccal kapcsolatos hírek közzététele, SMS-ben történõ értesítés, WAP alapú keresés. A szolgáltatások látványos megjelenése mellett nagyon fontos az oldalak egyszerû, felhasználóbarát kezelhetõsége. A hirdetések és cégismertetõk elhelyezéséhez a szolgáltatók szakszerû tanácsadást nyújtanak. Vállalják az állásajánlatok, ismertetõk külalakjának megtervezését, az adott vállalat profiljához hangolva, de weboldalak, hirdetések megtervezését, kivitelezését is. Az alapvetõ elvárások definiálása után most ismerkedjünk meg a már mûködõ szolgáltatásokkal mind nemzetközi, mind hazai szinten. III.2. Nemzetközi szolgáltatók Jobpilot (Jobs and Adverts) (http://www.jobpilot.net) A németországi anyavállalat 1995-ben jött létre, mára 17 fõként európai országokban mûködõ fiókirodája van, így a közelmúltban nevet, arculatot és vezetõséget váltott Jobpilot (korábban Jobs and Adverts) Európa legnagyobb internetes munkaerõ-piaci szolgáltatója. Nemzetközi szerverplatformját 1997-ben indította, amely az állásajánlatok és az önéletrajzok világméretû megjelentetését szolgálja. Ugyanebben az évben nyitották meg irodájukat Thaiföldön, majd egy évre rá az Amerikai Egyesült Államokban. Ezek után sorra nyíltak meg az európai irodák, így jutott el 1999-ben Magyarországra is (http://www.jobpilot.hu). Minden fiókiroda önálló cégként mûködik, saját csapattal, marketinggel, egyéni tartalommal a helyi sajátosságokat figyelembe véve. A szolgáltatás nagyságát jellemzi, hogy az oldal havonta 13 millió megtekintést számol, és 1.8 másodpercenként jelenik meg egy új ajánlat. 16