Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv

Karoliny Mártonné Poór József Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv Rendszerek és alkalmazások 5. átdolgozott kiadás

Kiadja a CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. Budapest, 2010 1117 Budapest, Prielle Kornélia u. 21 35. Telefon: (40) 464-565 Fax: +36 (1) 464-5657 e-mail: info@complex.hu www.complex.hu Felelős vezető: a CompLex Kiadó Kft. igazgatója Kiadásért felelős: dr. Báldy Péter A kiadványok szerkesztésért felelős: Kis Erika Felelős szerkesztő: dr. Olajos Rita Olvasó-szerkesztő: Kovács Titusz Műszaki kiemelt főmunkatárs: Schuller Krisztina Gyártási főmunkatárs: Kerek Imréné Fedélterv és tördelés: CompLex Kiadó Kft. DTP-csoport Nyomdai munkálatok: Kaposvári Nyomda Kft. Felelős vezető: Pogány Zoltán ISBN 978 963 295 108 9 Jelzőszám: KK-001P0-2164 Kiadványaink megtekinthetőek és megvásárolhatóak szakkönyvesboltunkban a Kiadó címén, továbbá a www.complex.hu portálon. Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás és a mű bővített, illetve rövidített változatának kiadási jogát is. A kiadó írásbeli hozzájárulása nélkül sem a teljes mű, sem annak bármely része semmiféle formában (fotokópia, mikrofilm vagy más hordozó) nem sokszorosítható.

Karoliny Mártonné Poór József Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv Rendszerek és alkalmazások 5. átdolgozott kiadás

Szerkesztők: Karoliny Mártonné Poór József Szerzők: Karoliny Mártonné dr. habil. egyetemi docens Pécsi Tudományegyetem, KTK Poór József dr. egyetemi tanár Pécsi Tudományegyetem, KTK Társszerzők: Bábosik Mária dr. menedzsment tanácsadó (Pendl&Piswanger) Barta Zsuzsa dr. humánmenedzser (KSZK) Bencsik Andrea dr. habil. egyetemi docens (Széchenyi István Egyetem, Győr) Berde Csaba dr. egyetemi tanár (Debreceni Egyetem) Borgulya Istvánné dr. habil. egyetemi docens (Pécsi Tudományegyetem, KTK) Dobay Péter dr. egyetemi tanár (Pécsi Tudományegyetem, KTK) Dudás Ferenc dr. főszerkesztő (KözigPress) Francsovics Anna dr. főiskolai tanár (Óbudai Egyetem) Jarjabka Ákos dr. egyetemi docens (Pécsi Tudományegyetem, KTK) László Gyula dr. egyetemi tanár (Pécsi Tudományegyetem, KTK) Majó Zoltán dr. egyetemi docens (Szegedi Tudományegyetem) Morvay Leona dr. egyetemi docens (Nyugat-Magyarországi Egyetem) Nemeskéri Zsolt dr. egyetemi docens (Pécsi Tudományegyetem, FEEK) Noszkay Erzsébet dr. habil. egyetemi docens (Budapesti Kommunikációs Főiskola) Szretykó György dr. egyetemi docens (Nyugat-Magyarországi Egyetem) Ternovszky Ferenc dr. főiskolai tanár (Budapesti Gazdasági Főiskola) Lektorálta: Sümeginé dr. Dobrai Katalin egyetemi docens (Pécsi Tudományegyetem, KTK) Vitai Zsuzsanna dr. egyetemi docens (Pécsi Tudományegyetem, KTK) Az előszót írta: Farkas Ferenc dr. egyetemi tanár (Pécsi Tudományegyetem, KTK) Kézirat lezárva: 2010. július 15. 5. átdolgozott kiadás. Karoliny Mártonné dr., Poór József dr., Budapest, 2010 CompLex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft., Budapest, 2010 A CompLex Jogi és Üzleti Kiadó az 1795-ben alapított Magyar Könyvkiadók és Könyvterjesztők Egyesülésének a tagja.

Tartalomjegyzék A kézikönyv szerzői................................................ 15 Bevezetés........................................................ 17 KAROLINY MÁRTONNÉ 1. Áttekintés az emberi erőforrás menedzsmentről..................... 23 1.1. Az emberi erőforrások és menedzselésük jelentősége............... 23 1.1.1. Az emberi tőke szervezeti szerepe.......................... 24 1.1.2. Az emberi erőforrás menedzsment feladatai, fogalma, rendszerei............................................. 26 1.1.3. Az emberi erőforrás menedzsment céljai..................... 28 1.2. Az emberi erőforrás menedzselési funkció karrierfejlődése........... 29 1.2.1. A HR-funkció megnevezései és gazdagodó szerepkörei Angliában............................................. 30 1.2.2. A HR-funkció szerepei Magyarországon..................... 33 1.3. Az emberi erőforrás menedzsment jellemzői...................... 37 1.4. Az emberi erőforrás menedzsment szereplői....................... 39 1.4.1. A HR-szakemberek értékteremtő szerepei................... 42 1.5. A HR-szervezetek alaptípusai.................................. 43 1.5.1. Az egy üzletágú vállalatok számára centralizált, funkcionális HR-szervezet............................... 43 1.5.2. A holdingok számára decentralizált, független HR-szervezetek........................................ 44 1.5.3. Diverzifikált üzleti szervezetű vállalatoknak megosztott szolgáltatású, háromrétegű HR-szervezet.................... 46 1.6. A HR-szakemberek speciális feladatai és értékteremtő kompetenciái.... 51 1.7. Összefoglalás............................................... 52 POÓR JÓZSEF 2. Az emberi erőforrás menedzsment befolyásolóiés mozgatórugói........ 55 2.1. Külső befolyásoló tényezők.................................... 55 2.1.1. Demográfiai helyzet.................................... 56 2.1.2. Gazdasági fejlettség..................................... 60 2.1.3. Foglalkoztatás és munkaerőpiac........................... 61 5

2.1.4. Munkajogi szabályozás.................................. 64 2.1.5. A globális pénzügyi és gazdasági válság hatása............... 66 2.1.6. Modern menedzsmentkoncepciók.......................... 69 2.2. Az emberi erőforrás menedzsment szervezeten belülibefolyásolói...... 72 2.2.1. A szervezet jellemzői.................................... 73 2.2.2. A munkakör jellemzői................................... 75 2.2.3. Az alkalmazottak jellemzői egyének, munkacsoportok....... 75 2.2.4. Külső-belső befolyásolók: a nemzeti szervezeti kultúra és a HR (JARJABKA ÁKOS)................................. 76 2.3. A szervezeti életciklus és a HR................................. 82 2.4. Alkalmazási gyakorlat speciális környezetben...................... 85 2.4.1. A közszféra és emberi erőforrás menedzselési sajátosságai...... 85 2.4.2. Felsőoktatás........................................... 88 2.5. Összefoglalás............................................... 90 POÓR JÓZSEF 3. Az emberi erőforrás menedzsment külső szolgáltatói................. 95 3.1. Tanácsadók tanácsadás...................................... 95 3.1.1. Alapfogalmak áttekintése................................ 95 3.1.2. Szolgáltatások......................................... 97 3.1.3. Informáló HR-tanácsadás................................ 98 3.1.4. Tervező tanácsadás az HR-ben........................... 105 3.1.5. Változásalapú tanácsadás a HR-ben....................... 107 3.1.6. Szervezeti tanulást segítő tanácsadás a HR-ben.............. 110 3.2. HR Outsourcing HR kiszervezés............................. 111 3.2.1. Fogalma............................................. 111 3.2.2. A kiszervezési döntés szempontjai és területei............... 112 3.2.3. Tipikus HRO-szolgáltatók.............................. 113 3.2.4. Kiszervezés előnyei-hátrányai........................... 115 3.3. Interim menedzsment........................................ 116 3.4. A külső szolgáltatók igénybevételének alakulása fejlődési trendek............................................ 118 3.5. Szakmai szövetségek, kiállítók és szaklapok...................... 118 3.6. Alkalmazási gyakorlat speciális környezetben..................... 119 3.6.1. Külső szolgáltatók a közszférában (Dudás Ferenc)............ 119 3.6.2. Külső szolgáltatók a felsőoktatásban...................... 121 3.7. Összefoglalás.............................................. 122 KAROLINY MÁRTONNÉ 4. Az emberi erőforrás menedzsment tervezési rendszere: stratégiák, tervezés, értékelés.............................................. 127 4.1. A stratégiai emberi erőforrás menedzsment...................... 128 4.1.1. A szervezeti és az emberi erőforrás menedzsment stratégia kapcsolatrendszere..................................... 128 6

4.2. Emberi erőforrás menedzsment stratégiák........................ 131 4.2.1. Az emberi erőforrás mendzsment stratégia létrehozásának közelítései........................................... 132 4.2.2. Az emberi erőforrás menedzsment stratégiák típusai.......... 134 4.3. Az emberi erőforrások és menedzselésük tervei................... 135 4.3.1. Az emberi erőforrás menedzsment tervezésének stratégiai választásai........................................... 135 4.3.2. A tradicionális létszámtervtől a komplex emberi erőforrásmenedzsment tervig............................ 136 4.3.3. A komplex emberi erőforrás menedzsment tervezés fázisai, tartalma és technikái................................... 138 4.4. Értékelés, mérés, kontrolling az emberi erőforrás menedzsmentben........................................... 147 4.4.1. Értékelés, auditálás.................................... 147 4.4.2. Mérés, kontrolling.................................... 149 4.4.3. A HR-munka hatékonyságának értékelésére használható technikák............................................ 150 4.5. Alkalmazási gyakorlat speciális környezetben.................... 155 4.5.1 HR-stratégia a felsőoktatásban (POÓR JÓZSEF)................. 155 4.5.2. HR-kontrolling a felsőoktatásban (NEMESKÉRI ZSOLT).......... 156 4.6. Összefoglalás.............................................. 161 POÓR JÓZSEF 5. Munkakör- és kompetenciaelemzés............................... 165 5.1. A munkaköri rendszer elemei és elemzései....................... 165 5.2. Folyamatelemzés........................................... 166 5.3. Munkakör................................................. 167 5.4. Munkakörelemzés.......................................... 168 5.4.1. A munkakörelemzés fogalma és stratégiai szerepe............ 168 5.4.2. Munkakör-család..................................... 170 5.4.3. A munkakörelemzés folyamata........................... 171 5.4.4. Munkaköri leírás...................................... 174 5.5. Kompetenciaelemzés........................................ 179 5.5.1. A kompetenciaelemzés fogalma.......................... 179 5.5.2. Egy tipikus kompetenciamodell.......................... 180 5.6. Munkakör- és kompetenciaelemzési problémák................... 186 5.7. Alkalmazási gyakorlat speciális környezetben.................... 187 5.7.1. Közszolgálat......................................... 187 5.7.2. Felsőoktatás......................................... 192 5.8. Összefoglalás.............................................. 193 KAROLINY MÁRTONNÉ 6. A munkavégzési rendszerek ki- és átalakítása: a munkakör és környezete.................................................. 197 6.1. A munkavégzési rendszerek ki- és átalakításának szempontrendszere.......................................... 198

8 6.1.1. Amit a munkatársak tesznek............................. 198 6.1.2. Amit a munkatársak igényelnek.......................... 199 6.1.3. A munkakörök kapcsolati formája......................... 199 6.2. Az egyéni munkakörök ki- és átalakításának közelítései és megoldásai.............................................. 203 6.2.1 A mechanisztikus közelítés és a tudományos menedzsment...... 203 6.2.2. A motivációs közelítés: munkakör-gazdagítás............... 204 6.3. A munkacsoportok hagyományos és új formái.................... 207 6.3.1. A munkacsoportok tipizálása............................. 208 6.4. A foglalkoztatási formák hagyományos és új, rugalmas megoldásai (JARJABKA ÁKOS)............................................ 212 6.4.1. Atipikus foglalkoztatási formák........................... 213 6.4.2. A távmunka és a távmunkás.............................. 216 6.4.3. Az atipikus munkavégzés jogi háttere az EU-ban és hazánkban......................................... 219 6.5. A munkaidő és munkarend tradicionális és új, rugalmas megoldásai (JARJABKA ÁKOS).................................. 221 6.5.1. A munkaidő és felhasználásának jogszabályi keretei.......... 222 6.5.2. A munkaidő és munkarend kialakításának atipikus formái...... 224 6.6. A munkavégzés egészséges és biztonságos környezetének megteremtése (MORVAY LEONA)................................ 227 6.6.1. Munkavédelem....................................... 228 6.6.2. A munkaegészség és munkabiztonság megteremtése.......... 229 6.6.3. Munkavédelmi kockázatértékelés......................... 231 6.6.4. A munkaegészség és munkabiztonság fokozásának új eszközei és területei.................................. 233 6.6.5. Új típusú munkamegbetegedések......................... 234 6.6.6. Egészségfejlesztés..................................... 235 6.7. Alkalmazási gyakorlat speciális környezetben (POÓR JÓZSEF)......... 235 6.7.1. A közszolgálati munkavégzés sajátosságai.................. 235 6.7.2. A munkavégzés sajátosságai a felsőoktatásban............... 237 6.8. Összefoglalás.............................................. 237 KAROLINY MÁRTONNÉ 7. Erőforrás-biztosítási rendszerek: toborzás, kiválasztás, beillesztés és leépítés........................................... 241 7.1. Az emberi erőforrások biztosításának stratégiái.................... 242 7.2. Az erőforrás-biztosítás stratégiai választásai...................... 244 7.2.1. Külső emberi erőforrások igénybevétele vs. saját személyzetbiztosítása.............................. 244 7.2.2. A saját személyzet biztosításának stratégiai választásai........ 245 7.3. A toborzás................................................. 249 7.3.1. Belső toborzási források és módszerek..................... 250 7.3.2. A külső toborzási források és szereplői..................... 252 7.3.3. A külső toborzás módszerei.............................. 257

7.4. A kiválasztás............................................... 260 7.4.1. Kiválasztási eszközök, módszerek........................ 260 7.5. Felvétel, beillesztés......................................... 270 7.5.1. Munkaszerződés, próbaidő.............................. 270 7.5.2. Beillesztés, orientáció.................................. 271 7.6. Elbocsátás, leépítés......................................... 272 7.6.1. A munkaviszony megszüntetése.......................... 273 7.6.2. A leépítés............................................ 274 7.7. Alkalmazási gyakorlat speciális környezetben.................... 278 7.7.1. A KSZK szerepe a közszféra személyzetbiztosításában (BARTA ZSUZSANNA).................................... 278 7.7.2. Felsőoktatás (POÓR JÓZSEF).............................. 279 7.8. Összefoglalás.............................................. 280 KAROLINY MÁRTONNÉ 8. Teljesítménymenedzsment és teljesítményértékelési rendszerek.................................................... 283 8.1. A teljesítménymenedzselés stratégiái Teljesítménymenedzsmentstratégiák................................................. 284 8.1.1. A teljesítménymenedzsment-ciklus alapelemei............... 287 8.2. A teljesítménymenedzsment-rendszer kialakításának stratégiai választásai................................................. 289 8.2.1. Teljesítménymenedzselési célok.......................... 289 8.2.2. A teljesítményinformációk típusai, a teljesítmény dimenziói........................................... 294 8.2.3. Teljesítményértékelési technikák.......................... 296 8.2.4. Az értékelési rendszer szereplői.......................... 306 8.2.5. Az értékelés kommunikálása............................ 309 8.3. A teljesítményértékeléssel és a teljesítménymenedzsmenttel kapcsolatos problémák, kritikák................................ 312 8.4. A hatékony teljesítménymenedzsment feltételei, sajátosságai......... 316 8.5. Alkalmazási gyakorlat speciális környezetben.................... 317 8.5.1. Közszolgálat (Karoliny Mártonné)........................ 317 8.5.2. Felsőoktatás (POÓR JÓZSEF).............................. 319 8.6. Összefoglalás.............................................. 320 LÁSZLÓ GYULA POÓR JÓZSEF 9. Az ösztönzési rendszerek........................................ 325 9.1. Az ösztönzésmenedzsment keretei............................. 325 9.1.1. Az ösztönzés céljai..................................... 325 9.1.2. Az ösztönzést meghatározó legfontosabb tényezők........... 327 9.2. Az ösztönzésmenedzsment rendszere............................ 330 9.2.1. Ösztönzési politika.................................... 330 9.2.2. Ösztönzési stratégiák................................... 331 9.2.3. Ösztönzési rendszer.................................... 332 9

10 9.3. Az ösztönzési csomag elemei.................................. 333 9.3.1. Alapbérformák....................................... 333 9.3.2. Teljesítményalapú javadalmazás......................... 338 9.3.3. Csoportbér........................................... 339 9.3.4. Hosszú távú ösztönzés részesedési technikák.............. 340 9.3.5. A felsővezetők ösztönzése............................... 342 9.3.6. Az elmúlt évek trendjei................................. 343 9.4. Munkakör-értékelési technikák................................ 345 9.4.1. A munkakör-értékelés fogalma és célja..................... 345 9.4.2. Munkakör-értékelési módszerek.......................... 346 9.4.3. Alkalmazási tanácsok és jövőkép......................... 349 9.5. Juttatások................................................. 351 9.5.1. A juttatások fogalma, a rendszer kialakításának szempontjai.... 351 9.5.2. A juttatási programok tervezése és menedzsmentje........... 353 9.6. Alkalmazási gyakorlat speciális környezetben.................... 356 9.6.1. Ösztönzés a közszolgálatban............................ 356 9.6.2. Ösztönzés a felsőoktatásban............................. 359 9.7. Összefoglalás.............................................. 362 POÓR JÓZSEF BENCSIK ANDREA SZRETYKÓ GYÖRGY TERNOVSZKY FERENC 10. Személyzetfejlesztési rendszer.................................. 365 10.1. A személyzetfejlesztés alapjai............................... 365 10.1.1. Személyzetfejlesztés és stratégiai befolyásolói............ 365 10.1.2. Tréning vs. személyzetfejlesztés....................... 366 10.2. Személyzetfejlesztési jellemzők............................. 368 10.3. Oktatási és tréningprogramok fejlesztése és megvalósítása........ 370 10.3.1. Az oktatás és tréning alapvető kérdései................. 370 10.3.2. Az oktatási és tréningprogramok alapelvei............... 371 10.3.3. Oktatási, tréningszükséglet elemzése................... 372 10.3.4. A program céljának és felépítésének kialakítása.......... 374 10.3.5. A program tartalmának és struktúrájának a kidolgozása.... 375 10.3.6. Felkészülés a tréningprogramra....................... 376 10.3.7. Az oktatási és tréningprogram lebonyolítása.............. 376 10.4. Karriermenedzselés....................................... 383 10.4.1. Egyéni és szervezeti felelősségi területek............... 383 10.4.2. Az egyes szereplők felelősségei....................... 384 10.5. Női karriermodell......................................... 387 10.5.1. A hagyományos karriermodell és a nők karrierje.......... 387 10.5.2. A női karrier támogatásának újabb módszerei............. 388 10.5.3. Munkahely és Család Audit innovatív szervezetfejlesztés.................................. 390 10.6. Tudásmenedzsment és személyzetfejlesztés.................... 390 10.6.1. A tudásmenedzsment létjogosultsága, rendszerépítés...... 390 10.6.2. A személyzetfejlesztés, a karriertervezés és a tudásmenedzsment- rendszer kapcsolata............. 392

10.6.3. Tudásmenedzsment tehetségmenedzsment, mint a siker jövője.................................. 393 10.7. Alkalmazási gyakorlat speciális környezetben.................. 394 10.7.1. Személyzetfejlesztés a közszolgálatban................. 394 10.7.2. Személyzetfejlesztés a felsőoktatásban................. 396 10.8. Összefoglalás............................................ 397 LÁSZLÓ GYULA 11. Az alkalmazotti kapcsolatok rendszere.......................... 401 11.1. Érdekegyeztetés, az érdekek összehangolása................... 401 11.2. Munkaügyi és/vagy alkalmazotti kapcsolatok.................. 402 11.2.1. Ipari és munkaügyi kapcsolatok................... 402 11.2.2. A munkaügyi kapcsolatok jelentése................... 403 11.2.3. A minőségi körök................................ 404 11.2.4. Az alkalmazotti kapcsolatok........................ 404 11.2.5. A munkaügyi/alkalmazotti kapcsolatok stratégiai választásai........................................ 406 11.3. A kommunikáció az alkalmazotti kapcsolatokban (BORGULYA ÁGNES)........................................ 408 11.3.1. Az alkalmazotti kapcsolatok a szervezeti kommunikáció rendszerében...................................... 409 11.3.2. A kommunikáció funkciói és folyamata az alkalmazotti kapcsolatokban.................................... 412 11.3.3. Az egyutas rendszertől az interaktív kommunikációs folyamatokig...................................... 413 11.4. A munkaügyi kapcsolatok alapvető dimenziói................... 414 11.4.1. Szereplők......................................... 414 11.4.2. Együttműködési területek............................ 418 11.5. Kollektív tárgyalás, kollektív szerződés....................... 419 11.5.1. A kollektív tárgyalások alapelvei...................... 419 11.5.2. A kollektív szerződés hatóköre és tartalma............... 421 11.6. A kollektív tárgyalás folyamata.............................. 424 11.6.1. A tárgyalások előkészítése............................ 424 11.6.2. A tárgyalások lefolytatása............................ 428 11.6.3. Tárgyalási stratégiák................................ 429 11.6.4. A tárgyalások utóélete............................. 430 11.7. Participáció.............................................. 431 11.7.1. A munkavállalói részvétel alapelvei.................... 431 11.7.2. A szervezeten belüli participáció...................... 432 11.7.3. Az üzemi tanácsok pozicionálása...................... 434 11.8. A munkaügyi konfliktusok kezelése.......................... 435 11.8.1. A konfliktusok kezelésének alapelve................... 435 11.8.2. A munkaügyi konfliktusok típusai...................... 435 11.8.3. A munkaügyi konfliktuskezelés típusai.................. 436 11

12 11.9. Munkaharc.............................................. 437 11.9.1. A munkaharc szerepe a munkaügyi kapcsolatokban........ 437 11.9.2. A munkaharc eszközei............................... 438 11.10. Alkalmazási gyakorlat speciális környezetben.................. 442 11.10.1. Közszolgálat.................................... 442 11.10.4. Felsőoktatás.................................... 444 11.11. Összefoglalás........................................... 445 DOBAY PÉTER MAJÓ ZOLTÁN 12. Az emberi erőforrás menedzsmentinformatikai támogatása.......... 449 12.1. Az emberi erőforrás menedzsment információs rendszerei: tegnap és ma............................................. 450 12.1.1. Az infokommunikációs technológia térnyerésének hatásai........................................... 450 12.1.2. Az infokommunikációs technika következményei az emberi erőforrás menedzsment területén.............. 451 12.2. Az informatika megváltozó szerepe........................... 454 12.2.1. Az e -korszak előtti jellemzők........................ 454 12.2.2. Az e -korszak fejleményei........................... 454 12.3. Az emberi erőforrás menedzsment hagyományos informatikai támogatásának fejlődése.................................... 456 12.4. A számítógépes alkalmazások előnyei és hátrányai.............. 460 12.4.1. Költség-haszon szempontok.......................... 460 12.4.2. Komplex mérlegelések.............................. 461 12.5. Korszerű megoldások, trendek: az integrált e-eem megjelenése... 462 12.5.1. Az integrált e-eem rendszer elemei.................... 464 12.5.2. Az e-eem alkalmazásának feltételei.................... 465 12.6. Többet, jobbat és különlegeset: e-eem jövőképek............... 466 12.6.1. Az internet mindent visz........................... 466 12.6.2. A virtuális munkaerőpiac............................. 468 12.6.3. A HR-outsourcing és az e-eem viszonya................ 471 12.6.4. A munkahelyi internet: a munkavállalók felhasználóvá válásának árnyoldalai................................ 472 12.7. Alkalmazási gyakorlat speciális környezetben (Poór József)....... 473 12.7.1. Közszolgálat...................................... 473 12.7.2. Felsőoktatás...................................... 474 12.8. Összefoglalás............................................ 474 POÓR JÓZSEF 13. A HR jövője.................................................. 477 13.1. A HR jövőjére vonatkozó előrejelzések........................ 478 13.1.1. Korábbi előrejelzések............................... 478 13.2. Világgazdasági előrejelzések és a HR jövője.................... 481 13.2.2. A Forgatókönyv a világ globalizálódása/laposodás folytatódik........................................ 482

13.2.3. B forgatókönyv megregulázottan globalizálodó/ laposodó világ..................................... 483 13.2.4. C forgatókönyv szűkülő-önmagába zárodó világ....... 485 13.3. HR-átalakítás jövőorintált modellje........................... 485 13.3.1. Környezet megértése................................ 486 13.3.2. A célok és kimenetek kitűzése......................... 489 13.3.3. A HR-rendszer újratervezése.......................... 490 13.3.4. A HR-transzformáció megvalósítása, a felelősségek meghatározása..................................... 493 13.4. Alkalmazási gyakorlat speciális környezetben.................. 494 13.4.1. A közszolgálati HR jövője........................... 494 13.4.2. A felsőoktatási HR jövője............................ 496 13.5. Összefoglalás............................................ 497 14. Esettanulmányok és szemelvények az EEM-rendszerek témaköreiből 14.1. Esettanulmány: A munkaerő-szükséglet biztosítása változó egyedi vevői igények esetén (BENCSIK ANDREA)........... 502 14.2. Esettanulmány: A teljesítményértékelés, mint munkaerőmegtartó eszköz (BENCSIK ANDREA)........................... 510 14.3. Esettanulmány: Egy jó tudásmenedzsment megoldás a HR-vezető ötlete alapján (NOSZKAY ERZSÉBET)............... 519 14.4. Esettanulmány: Multi-út (KAROLINY MÁRTONNÉ )................. 523 14.5. Esettanulmány: Egy pachwork-karrier foltjai (KAROLINY MÁRTONNÉ)..................................... 534 14.6. Esettanulmány: Coaching folyamat (POÓR JÓZSEF)............... 541 14.7. Esettanulmány: Cafetéria egy állami tulajdonú vállalatnál (POÓR JÓZSEF)............................................ 545 14.8. Esettanulmány: A közigazgatási HR fejlesztése egy elképzelt országban (DUDÁS FERENC POÓR JÓZSEF)....................... 553 14.9. Esettanulmány: HR-kommunikáció egy kft. telephelyén (DÉVÉNYI MÁRTA)......................................... 565 14.10. Szemelvény: Munkakör-értékelés az evosoftnál (BÁBOSIK MÁRIA)........................................ 569 14.11. Szemelvény: Az emberi erőforrás menedzsment a mezőgazdaságban (BERDE CSABA).......................... 576 POÓR JÓZSEF 15. Módszertani segédletek az EEM-rendszerek témaköréből........... 583 15.1. Melléklet: Cél-, felelősség- és követelményelemző lap............ 584 15.2. Melléklet: Egy minisztériumi HR-vezető munkaköri leírása....... 586 15.3. Melléklet: Munkakör-értékelési módszer felsővezetői pozíciókra.. 588 15.4. Melléklet: Egy Értékelő/Fejlesztő Központ elemei............... 594 15.5. Melléklet: Egy kompetenciaértékelő lapra..................... 597 15.6. Melléklet: Egy strukturált bizottsági állásinterjú dokumentumai (KAROLINY MÁRTONNÉ)..................................... 600 13

15.7. Melléklet: A coaching folyamata............................. 604 15.8. Melléklet: Egy képzési-oktatási központ felépítésére............. 607 15.9. Melléklet: Egy képzés-oktatási program értékelő kérdőívre........ 611 15.10. Melléklet: Egy példa a fizetés/javadalmazás modellezésére....... 613 15.11. Melléklet: Példa egy felsővezetői javadalmazási felmérés elemzési táblájára........................................ 615 15.12. Melléklet: A HR-kontrolling tipikus mutatószámai (FRANCSOVICS ANNA)...................................... 616 15.13. Melléklet: A Hay Guide Chart egy munkakör-értékelési táblázata (engedéllyel).................................... 618 Irodalomjegyzék................................................. 621 Tárgymutató.................................................... 637 14

A kézikönyv szerzői DR. BÁBOSIK MÁRIA: okleveles közgazda, menedzsment tanácsadó és coach, Dr. Pendl & Dr. Piswanger Int. Vezetői Tanácsadó Kft. DR. BARTA ZSUZSANNA: biztosítási szakjogász és humánmenedzser, a Kormányzati Személyügyi Szolgáltató és Közigazgatási Képzési Központ (KSZK) menedzsere, személyügyi szakértő. DR. BENCSIK ANDREA: okleveles szervező vegyészmérnök, a közgazdaság-tudomány kandidátusa, gazdálkodás- és szervezéstudományok PhD, habilitált egyetemi docens a Széchenyi István Egyetem Kautz Gyula Gazdaságtudományi Kar Marketing és Menedzsment Tanszékén. DR. BERDE CSABA: okleveles agrármérnök, közgazdaság-tudományi PhD, habilitált egyetemi tanár, a Debreceni Egyetem Gazdálkodástudományi és Vidékfejlesztési Kar, Vezetés- és Szervezéstudományi Intézetének vezetője. DR. BORGULYA ISTVÁNNÉ: bölcsész, a közgazdaság-tudományok kandidátusa, habilitált egyetemi docens, a Pécsi Tudományegyetem Közgazdaság-tudományi Kar Gazdálkodástudományi Intézetében. DR. DOBAY PÉTER: matematika-fizika szakos tanár, a közgazdaság-tudományok kandidátusa, habilitált egyetemi tanár a Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar Gazdaság-módszertani Intézetében. DR. DUDÁS FERENC: okleveles jogász, c. főiskolai tanár a Budapesti Kommunikációs Főiskolán, a KözigPress főszerkesztője, elnöki közkapcsolati főtanácsadó a CIG Közép-európai Biztosító Zrt.-nél. DR. FRANCSOVICS ANNA: okleveles közgazda, PhD, főiskolai tanár, oktatási dékánhelyettes az Óbudai Egyetem Keleti Károly Gazdasági Karán. DR. JARJABKA ÁKOS: jogi szakokleveles közgazda, PhD, egyetemi docens a Pécsi Tudományegyetem Közgazdaság-tudományi Kara Gazdálkodástudomány Intézete Szervezés és Vezetés Tanszékén. KA ROLINY MÁRTONNÉ DR.: okleveles közgazda, PhD, habilitált egyetemi docens a Pécsi Tudományegyetem Közgazdaság-tudományi Kara Gazdálkodástudomány Intézete Szervezés és Vezetés Tanszékén. 15

DR. LÁSZLÓ GYULA: okleveles közgazda, a közgazdaság-tudományok kandidátusa, habilitált egyetemi tanár a Pécsi Tudományegyetem Közgazdaság-tudományi Kar Gazdálkodástudományi Intézetben. DR. MAJÓ ZOLTÁN: okleveles közgazda, PhD, egyetemi docens a Szegedi Tudományegyetem Gazdaságtudományi Karán. DR. MORVAY LEONA: okleveles agrármérnök, okleveles munkavédelmi szakmérnök, a mezőgazdasági tudomány kandidátusa, egyetemi docens a Nyugat-Magyarországi Egyetem Mezőgazdaság és Élelmiszertudományi Kar, Vállalatgazdasági és Vezetéstudományi Intézetben. DR. NEMESKÉRI ZSOLT: okleveles közgazda, okleveles humán szervező, PhD, egyetemi docens, a Pécsi Tudományegyetem Felnőttképzési és Emberi Erőforrás Fejlesztési Karán. DR. NOSZKAY ERZSÉBET: okleveles közgazda, közgazdaság-tudományok kandidátusa, egyetemi m. tanár, főiskolai tanár, habilitált a Szent István Egyetemen, a Budapesti Kommunikációs Főiskola Vezetés-Szervezéstudományi és Üzletviteli Tanácsadási Tudásközpont vezetője. DR. POÓR JÓZSEF: okleveles közgazda, bejegyzett vezetési tanácsadó (CMC), a közgazdaság-tudományok kandidátusa, habilitált egyetemi tanár a Pécsi Tudományegyetem, Közgazdaság-tudományi Kar, Gazdálkodástudományi Intézetben. DR. SZRETYKÓ GYÖRGY: közgazdász, a szociológiai tudomány kandidátusa, habilitált egyetemi docens, tanszékvezető, a Nyugat-magyarországi Egyetem Apáczai Csere János Kar Humánerőforrás-fejlesztési Intézeti Tanszékén. DR. TERNOVSZKY FERENC: okleveles közgazda, PhD, habilitált a Pécsi Tudományegyetem Közgazdaság-tudományi Karán, főiskolai tanár a Budapesti Gazdasági Főiskola Külkereskedelmi Karán. 16

Bevezetés A Pécsi Tudományegyetem Közgazdaság-tudományi Karának munkatársaiként a rendszerváltást követően a hazai szakkönyvpiacon elsőként jelentkeztünk olyan tananyaggal, amely egy akkoriban születő új szakma, a személyzetmenedzselés, avagy az emberi erőforrás menedzsment területén alkalmazható módszerekről adott áttekintést. A valamikori Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó és jogutódai gondozásában eddig négy átdolgozott kiadást megélt munka kézikönyvvé fejlődve azóta sok szakember polcán megtalálható. A bolognai oktatási rendszer bevezetése az emberi erőforrás menedzsment (EEM) oktatását is kétszintűvé tette. Az alapképzésben közvetített ismeretek elsajátítása során a hallgatók megismerkednek a szakterület kulcselemeivel, az alapvető koncepciókkal, elvekkel, áttekintést kapnak az alkalmazható főbb módszerekről. A mester szinten folyó emberi erőforrás menedzsment oktatás célja így a különböző felsőoktatási intézményekből érkező hallgatók ismereteinek konszolidálása mellett az elméleti és módszertani szempontból egyformán elmélyült alkalmazói tudásszint elérésének biztosítása. Kézikönyvünknek e cél teljesítése mellett azt a szerepet is szánjuk, hogy mind a vezetői funkciót betöltők, mind pedig az emberi erőforrás menedzselés szakértői (HR) munkájának gyakorlata iránt érdeklődők igényeit kielégítse. E célok elérése érdekében olyan szakkönyvet igyekeztünk létrehozni, amely a hallgatók számára összefoglalja az emberi erőforrás menedzselés legfontosabb elméleti alapjait, befolyásoló tényezőit és mozgatórugóit, részletesen tárgyalja az emberi erőforrás menedzselés tervezését, működtetését és ellenőrzését támogató rendszereket, az azok kialakítása és működtetése során kidolgozott legnépszerűbb megoldásokat, az új felmérési eredményeket és kutatói véleményeket, példák és esetleírások segítségével betekintést nyújt a HR-munka gyakorlatába, olyan módszertani segédletet tartalmaz, ami bemutatja a HR-munkában használt eljárások, technikák alkalmazásához és megértéséhez elengedhetetlen számításokat, adatlapokat és útmutatókat, az esettanulmányok, szemelvények bemutatásával rávílágít az emberi erőforrás menedzsment különböző rendszerei alkalmazásainak specialitásaira. E szándékokat követve olyan új kézikönyvet dolgoztunk ki, amely mind a gyakorlati életben dolgozó szakemberek számára, mind pedig a különböző hazai és határontúli magyar nyelvű egyetemi oktatás keretében beinduló mesterképzések vezetőképző és EEM/HR szakjai, szakirányai keretében jól hasznosítható. 17

Célkitűzéseink elérése érdekében a könyv elkészítésébe társszerzőként igyekeztünk minél több egyetem oktatóját, kutatóját bevonni. Így is törekedtünk arra, hogy a szakterület különböző megközelítéseiből minél többet meg tudjunk jeleníteni, és egyúttal minél mélyebb ismeretet tudjunk közvetítetni. A gyakorlatközeliséget pedig az egyetemi és a gyakorlati életben praktizáló kollégáink esettanulmányok, esetleírások, szemelvények készítésébe való felkérésével is igyekeztünk biztosítani. Mindezen törekvések eredményeként olyan szakkönyvet tart a kezében az Tisztelt Olvasó, amely a korábbi 4 átdolgozás (Elbert et al., 1993; Farkas Karolinyné Poór 1994; Poór Karolinyné 1999; és Karolinyné et al. 2003) értékállónak bizonyult elemeinek és jellemzőinek megtartása mellett a legújabb elméleti megfontolásokat és empirikus vizsgálati eredményeket is magában foglalja. Sőt, olyan speciális területek, szektorok emberi erőforrás menedzselési sajátosságait is beemeltük, melyekről az évek során több speciális HR-területet érintő szakkönyvet jelentettünk meg (Poór, 1996 és 2009, illetve Karolinyné et al., 2005). E kézikönyv kidolgozása során olyan kérdések megválaszolását tartottuk szem előtt, mint: Hogyan változott az emberi erőforrás menedzselés fogalma és tartalma az elmúlt évek során? Melyek az emberi erőforrás menedzsment legfontosabb befolyásolói és mozgatórugói? Ki menedzseli a HR-tevékenységeket? Milyen külső szolgáltatók találhatók a HR területén? Mik az egyes rendszerek (funkciók) stratégiai megfontolásai, specifikus céljai, jellemzői, alkalmazási folyamatai, feltételei és eredményei? Milyen elméleti alapok szükségesek bizonyos EEM-rendszerek megértéséhez? Milyen sajátos jellemzői vannak a magán-, illetve a közszférában tevékenykedő szervezetek emberi erőforrás menedzselési gyakorlatának? Milyen változások várhatók a különböző HR-rendszerek alkalmazása terén? Mik az EEM-rendszerek működtetése során alkalmazott tipikus gyakorlati példák, technikák és vizsgálati tapasztalatok? Válaszainkat a következő strukturális elemek köré csoportosítva tárjuk az érdeklődő olvasók elé: Az EEM-munka szereplői és mozgatórugói: Alapok: az EEM fogalma, fejlődése, a szakmai szervezet szerepei, karrierutak a HR-ben. Befolyásolók és mozgatórugók: intézményi rendszer, munkaerőpiac, demográfia, nemzeti és szervezeti kultúra, szervezeti méret és tulajdonforma, globalizáció, felvásárlás-összevonás, stratégia. Szolgáltatók: tanácsadók, outsourcing, interim menedzsment, nemzetközi kutatási hálózatok. 18

Rendszerek (funkciók): HR-stratégia, tervrendszer és értékelés: Az üzleti és a HR-stratégia viszonyrendszerei, HR-stratégiák, a létszámtervezés folyamata és módszerei, az EEM értékelése, auditálása. Munkavégzési rendszerek felmérése, ki- és átalakítása: munkakör- és kompetenciaelemzés, személyspecifikáció és munkaköri leírás, munkakörtervezés, munkaidő és munkarend, munkaegészség és munkabiztonság. Erőforrás-biztosítási rendszerek: foglalkoztatási formák és munkajogi vonatkozások, a toborzás, kiválasztás és beillesztés, valamint a leépítés módszerei és technikái. Teljesítményértékelési rendszer: tervezés (célok, szereplők, módszerek), a működtetés folyamata (adminisztráció, értékelési megbeszélés) és monitorozása, a teljesítménymenedzsment sajátosságai. Kompenzációs/javadalmazási rendszerek: stratégiák és formák, alapbérformák, besorolási és munkakör-értékelési technikák, folyamatok és szereplők, a változóbér szerepe és feltételei, teljesítményalapú javadalmazás, juttatási formák. Személyzetfejlesztési és karrierrendszerek: a karriertervezés és -fejlesztés egyéni és szervezeti felelősségi területei, a személyzetfejlesztés rendszere: képzési igények meghatározása, képzési programok összeállítása, végrehajtása és értékelése. Alkalmazotti kapcsolatok: munkaügyi kapcsolatok, kollektív szerződés, par ti cipáció (közvetlen és közvetett), az alkalmazotti kommunikáció csatornái és módszerei. Az EEM információs rendszere: a HRIS-támogatás fejlődése, alapelemei, önálló, részben és teljesen integrált megoldásai. Az előzőekben felsoroltak mellett fontosnak tartottuk, hogy az emberi erőforrás menedzselés elméleti alapjait és egyes rendszereit bemutató okfejtéseinket a tanulást és a gyakorlati alkalamazást segítő fejezetekkel egészítsük ki. Ezek az esetleírások, szemelvények és módszertani segédletek. Az esettanulmányok és szemelvények: a különböző EEM-rendszerekkel kapcsolatos elméleti és módszertani ismeretek gyakorlati szituációban történő használatának mérlegelésével a problémafelismerés, az elemzőkészség fejlesztését is célozzák. Módszertani segédletek: Az egyes EEM-rendszerek keretében alkalmazható adatlapokat, számításokat és segédleteket mutatunk be. Az EEM az utóbbi években drámai gyorsasággal lépte át a hagyományos, adminisztratív korszakát. Napjaink sikeres vállalatainál már a humántőkével kapcsolatos kérdések állnak a szakemberek figyelmének középpontjában. Az EEM társtudományainak (pl. munkapszichológia, munkaszociológia, informatikai felhasználói rendszerek, statisztika, magatartástudomány stb.), fejlődése és a gyakorlati alkalmazások hatására az előzőekben felsorolt EEM-rendszerek területén a hagyományos (bürokratikus, közvetett és papír alapú) megoldások mellett egyre inkább megtalálhatók az új ( rugalmas, participatív és e-megoldások) formák is. Az egyes EEM-rendszerek bemutatásánál, a hagyományos formák mellett lehetőség szerint a rugalmas vagy az új típusú megoldások bemutatására is kitérünk. 19

A különböző munkaerő-piaci vizsgálatok azt mutatják, hogy egy gazdaságban a foglalkoztatottak több mint kétharmada (70 83,9%) dolgozik a magánszférában. A nagyvállalatoknál tevékenykedik a foglalkoztatottak majd 30%-a. A közszféra a foglalkoztatottak kevesebb mint egyharmadának (16 28,7%) ad munkát. A magyar gazdaság sajátos vonása, hogy multinacionális vállalatok helyi leányvállalatai foglalkoztatják a dolgozók közel 23%-át (UNCTAD, 2008). Az előzőekben vázoltak miatt az egyes EEM-rendszerek bemutatása során a főleg a hazai (domestic) nagyvállalatok gyakorlatára jellemző alkalmazási megoldások mellett kitérünk a közszféra sajátos szempontjaira és megoldásmódjaira. A külföldi tulajdonú cégekkel és szervezetekkel kapcsolatos EEM teljes körű tárgyalása egy másik könyvünkben, a Nemzetközi emberi erőforrás menedzsmentben (Poór, 2009) található meg. Szándékaink, terveink eredője ez a 15 fejezetből álló kézikönyv, melynek felépítése a következő: Az 1 3. fejezetekben áttekintést adunk az emberi erőforrás menedzsment = feladatairól, fogalmáról, rendszereiről, a funkció karrierfejlődéséről, mai jellemzőiről és szereplőiről, a HR-szervezetek alaptípusairól (1. fejezet), = szervezeten kívüli és belüli befolyásoló tényezőiről, mozgatórugóiról és azok mai jellemzőiről (2. fejezet), valamint = külső szolgáltatóiról, tanácsadóiról, szakmai szövetségeiről (3. fejezet). A 4 12. fejezetekben ismertetjük a EEM legfontosabb rendszereit, azaz = Az emberi erőforrás menedzsment tervezési rendszerét: a stratégiákat, a tervezést és az értékelést (4. fejezet); = A munkavégzési rendszerek kapcsán a munkakör- és kompetenciaelemzés (5. fejezet); = A munkavégzési rendszerek ki- és átalakítását: a munkakört és környezetét (6. fejezet); = Az erőforrás-biztosítási rendszereket: a toborzást, kiválasztást, a beillesztést és leépítést (7. fejezet); = A teljesítménymenedzsment és teljesítményértékelés rendszereit (8. fejezet) = Az ösztönzési rendszert (9. fejezet); = A személyzetfejlesztési rendszert (10. fejezet); valamint = Az alkalmazotti kapcsolatok rendszerét (11. fejezet). A 12. fejezet az emberi erőforrás menedzsment informatikai támogatását vázolja, a 13. fejezet pedig a HR jövőjét taglalja. A könyv 14. fejezetében társszerzők közreműködésével 9 esettanulmányt és 2 szemelvényt helyeztünk el. A könyv mellékletének is tekinthető 15. fejezetében olyan leírásokat, adatlapokat, számításokat és segédleteket mutatunk be, amelyek főként terjedelmi okok miatt kimaradtak az egyes rendszereket bemutató fejezetekből, ám az alkalmazók munkájákhoz hasznos segítséget adhatnak. A könyv végén szereplő összesített irodalomjegyzék a témában való kutatást segítheti elő, míg a tárgyszójegyzék a kézikönyvben való gyors keresést támogathatja. Egy ilyen könyv nem készülhetett volna számos közreműködő áldozatos munkája, fejlesztő szándékú észrevételei nélkül. Nagyon sok segítséget, támogatást kaptunk e kézikönyv megelőző verzióit más felsőoktatási intézményekben oktató kollé- 20