Tehetséggndzás és mentrálás Külföldi trendek, hazai lehetőségek, best practice A Bscl Budapest Htel és a HOA közös rendezvénye 2016. február 18. 8.30-11.00 Bscl Budapest Htel 1073, Budapest, Erzsébet krt. 9-11. Köszöntő: Asztals Róbert, a Bscl Budapest ügyfélkapcslati igazgatója Suhajda Attila, a elnöke Mderátr: Bencze Róbert, a PwC Magyarrszág hr-tanácsadási üzletágának igazgatója Kerekasztal résztvevők: Péter-Szarka Szilvia, a Magyar Templetn Prgram szakmai vezetője Grócz Mária, a BT HR vezetője Lévai Csaba, a BssCnnect ügyvezetője Dudás Péter, a Humansft Kft. műszaki igazgatója A HOA által már harmadik éve elkészített SSC felmérés alapján az üzleti szlgáltató szektr legnagybb prblémái között szerepel a szakemberhiány, és ebből következően az egy pzíció betöltésére frdítandó idő nagymértékű növekedése is. A Bscl-HOA együttműködés keretein belül megrendezett szakmai üzleti reggeli a Tehetséggndzásról a szakemberhiányhz szervesen kapcslódó mentrálási, tehetséggndzási és tehetségmegtartási bevált gyakrlatk témakörét járta körül a külföldi trendek és a hazai lehetőségek megvitatása srán. Felsővezetők 71%-a tervez beruházni a szakképzett munkaerő fejlesztésébe Felsővezetők 53%-a szerint kihívás a felkészült középvezetői réteg kinevelése Tehetség jellemzői: kiválóság skféleség értékrend belső drive Tehetség igényei: kihívás személyes fejlődés kreatív légkör Mentri feladatk: tudásmegsztás stry telling knkrét megldásk caching
Bencze Róbert, a PwC Magyarrszág HR-tanácsadási üzletágának igazgatója ismertette a PWC vezérigazgatói felmérés humánerőfrráshz kapcslódó eredményeit. Közel 170-180 nagyvállalati vezetőt kérdeztek meg 2014-ben azzal kapcslatban, hgy a 2015-ös évben melyek azk a gazdaságplitikai, üzleti tényezők, amelyek a legnagybb biznytalanságt jelentik. Ez alapján a megfelelő szakember jelenlétének prblémája a másdik helyen szerepelt, míg a 2016-s évre kivetítve a humánerőfrrás-prbléma már az első helyre ugrtt. 94% számára nagyn fnts, hgy legyen megfelelő infrmációja a humánerőfrrás hatéknyságáról 25% szerint ezt az infrmációt meg is kapja 79% a következő évben tervezi, hgy váltztat a kulcsmunkatársak kezelésén, megtartásuk érdekében 79% tervez szervezeti felépítés-átalakítást 71% tervez beruházást a szakképzett munkaerő fejlesztésébe 53% nevezte meg kihívásként a felkészült középvezetői réteg kinevelését 43% tervez többet költeni a tervezettnél a tehetségek megtartására 43% szerint egyre nehezebb a megfelelő munkaerő megtalálása az egyes iparágakban 33% szerint prbléma lesz a szakképzett perátrk felvétele és megtartása 31% nehezebben tud felvenni és megtartani fiatalabb munkatársakat 25%, vagyis minden 4. felsővezető szerint ők halasztttak már el stratégiai beruházást a megfelelő munkaerő miatt A szakképzett munkaerő megtalálása, itthn tartása nemzetgazdasági érdek. A tehetségek megtartásában már a világpiacn versenyzünk. Mi a tehetség? Péter-Szarka Szilvia, a Magyar Templetn Prgram szakmai vezetője: a tehetség egy fejlődési flyamat ptenciál felől a teljesítmény irányába halad tevékenységeken keresztül. Nem tehetségnek születik valaki, hanem ptenciállal, amihez skat kell tenni, hgy teljesítménnyé váljn. egyik jellemzője a kiválóság: a Templetn prgramban kivételes kgnitív képességekkel rendelkező fiatalkat kerestek skféleség: skféle módn lehet nagyn jónak lenni. társadalmi szempntból értékes dlgban fejtse ki a tehetségét: értékrend társuljn a tehetség mellé általában egy tevékenység közben derül ki, hgy milyen tevékenység kell a tehetségnek 300, 10 és 29 év közötti fiatalt választttak ki a kiválóság, skféleség, érték szempntrendszere alapján: nekik fgnak megfelelő tevékenységeket szervezni az elkövetkező egy évben Lévai Csaba, a BssCnnect ügyvezetője: a belső drive fntssága: azkat a fiatalkat keresik, akiknek látszik a tűz a szemében, akiken látszik, hgy a mentrukkal kitűzött célt el is fgják érni Magyarrszágn hiányzik a nyugathz képest a tudásmegsztás igénye
bldguláshz és megélhetéshez gyakran az ktatás srán elsajátíttt lexikális tudást nem használjuk: kmmunikációs készségek, időgazdálkdás, prjektmenedzsment ezeket nem ktatják itthn szakadék a társadalmban: elit kiemelkedik, de a tehetséges fiatalk skszr nem ezekbe a családkba születnek, ktatási rendszer nem segít ebben Tehetséggndzás egy SSC-ben Grócz Mária, a BT HR-vezetője: minden SSC-nevében úgy gndlja, hgy hiába a juttatásk, a vnzó munkahelyi légkör, nagyn nehéz megtartani a munkaerőt nagyn nehéz középvezetőket találni, aminek alapja a tehetséggndzás 3 szintű tehetséggndzási prgram a BT-nél: Graduate: munkatapasztalat nélküli munkaerő: két év után lyan munkakörben helyezik el őket, amik a képességeiknek a legmegfelelőbbek - ide a legjbbakat szeretik kiválasztani Junir: 1-3 éves gyakrlattal rendelkező munkavállalók vehetnek részt kiválasztás után mindenki kap mentrt; prjekteken dlgznak és vezetőprgramban vesznek részt 50%-60%-uk vezetővé válik Felsővezetői utánpótlásképzés: tapasztalt vezetők ugyanúgy választhatnak maguknak mentrt; caching, képzések, prjektmunkák Tehetséggndzás egy kkv-ban Dudás Péter, a HumanSft Kft. műszaki igazgatója: nagyvállalatkkal összehasnlítva még több kihívás létezik jóval szűkösebb lehetőségekkel rendelkezik a fejlesztések területén. Nem tud fenntartani lyan méretű belső fejlesztő csapatkat ezért pl. egy szlgáltató, mint a HumanSft is,nagyrészt ugyanazkkal az emberekkel kell hgy megvalósítsa a szlgáltatásai fejlesztését, eszközei fejlesztését, mint akik a szlgáltatáskat effektíve nyújtják. a piac egy KKV-tól többnyire elvárja a magas szintű szaktudást és rugalmas prblémamegldó képességet. Ezt szintén csak a maguk területén kiváló és tehetséges munkatársakkal lehet megvalósítani. elsőszámú priritásként kezelik a munkaerő megtartás kérdését. Egy szfisztikált grading rendszert dlgztak ki, amely a jól kiszámítható karrier pályákat egyengeti és támgatja. Jóval nagybb hangsúlyt fektetnek a cégen belüli hsszabb távú karriertervezésre és a képzésekre. Kulcsember prgramt indítttak, amelyet tartalmát tekintve évente megújítanak.
Mi kell a tehetségnek? Péter-Szarka Szilvia: értelmes, kihívást jelentő tevékenység személyes fejlődés nagyn nyughatatlank, keresik a lehetőségeket társadalmi felelősségvállalás dilemma, hgy mennyire tarthatjuk őket itthn, hiszen a legkiválóbbak a nemzetközi versenyben vannak hazai társadalmat segítsék, vagy a világ nagy kérdéseit ldják meg? tizenévesek: élményszerű infrmációszerzés: vállalatlátgatásk, pályarientáció husznévesek: speciálisabb, elmélyültebb tudás mindkét krsztályban megjelent a mentr igénye, illetve a közösségépítés a hzzájuk hasnlókkal környezet: támgató, kreatív légkör. A Templetn Prgram ezeket akarja biztsítani a prgram srán. Milyen mentr kell a különböző helyzetekhez? Lévai Csaba: 3 élethelyzetben kerülnek hzzájuk a fiatalk: nagyvállalati karrierépítők, vállalkzók, útkeresők mindhármnál a tapasztalt vezetők részéről érkező személyes útmutatás és a stry telling nagyn fnts és népszerű BssCnnect mentrai alapvetően üzleti tervről, értékesítési stratégiáról, aktuális büdzsé felhasználásáról beszélgetnek a vállalkzókkal, az útkeresőkkel inkább facilitátr-cach szükséges. Nagyvállalati karrierépítőknek inkább egy nagybb szervezetben történő eligazdással, személyes önmegvalósítás kibntakztatásában tudnak segíteni Hgyan választanak a mentráltak mentrt? Grócz Mária: a mentr prgramba azk a felsővezetők és kmly szakmai tapasztalattal rendelkező sikeres vezetők kerültek, akik elkötelezettséget vállaltak a prgram iránt, hgy átadják tapasztalataikat, kapcslati tőkéjüket (netwrking), rászánják az idejüket a fiatal tehetségek fejlesztésére nemcsak szakmai, de magánéletben is a kiválasztás egy elvnulós prgram, ahl a mentrk és a mentráltak egy külső helyszínen, facilitátr segítségével könnyed vidám csapatépítési prgramkn és rapid randin keresztül megismerik egymást, majd mindenki választ 3 főt, akivel szívesen dlgzna. szerencsés esetben megtörténik az egymásra találás, ha nem, akkr a HR, aki mindenkit ismer, összehzza a feleket. Odafigyelnek arra, hgy a mentr a mentrálttal ne azns üzletágból kerüljön ki. A BT-nél mindenkinek lehet mentra, nem ritka, hgy a felsővezetők is választanak magunknak mentrt. Ez már természetesen nem szervezett keretek közt történik.
Mentring: mester és tanítvány vagy cach és cachee? Lévai Csaba: a mentr nagybb felelősséget vállal abban, hgy irányítja a mentee életét, jbban beleszól, megldást ad az üzleti életből. Különösen vállalkzóknál nincs mindig idő arra, hgy a mentee-t rávezessék a helyes megldásra: egyszerűbb megmndani, mi a best practice, a mentr hgyan csinálta ugyanazt krábban. a cach-nak nem feladata a szakmai tanácsadás, mert nem az a szakmája, mint a cachee-nak; az ő szakmája, hgy cach. Tehát a skála két végén a vállalkzó mentee, aki szereti, ha "mestert" kap és az útkereső, akihez inkább egy cach illik. Miért fnts a mentrálás? Péter-Szarka Szilvia: fiatalk megkérdezése után az derült ki, hgy szakmai vagy személyes kísérésre van szükségük: a mentr legyen valamivel több vagy tapasztaltabb mint a mentrált. nagy egyéni különbségek vannak van, akinek szakmai mentra van, pl. egy vállalatvezető. Neki nem személyes mentra van, de van, akinek pnt frdítva. kapcslati háló: mentrk és mentráltak is egymás között, egymás megismerésére nagy igény együttdlgzás élményének igénye idősebb mentráltaknak már nem is feltétlenül egy több hónaps, flyamats kísérés kellene, hanem egy egyórás knzultáció egy adtt szakterületen kiemelkedő, nemzetközileg is elismert emberrel: Tölts egy órát a kedvenceddel Templetn- prjekt A magyar tulajdnú IT cégeknél milyen alternatív mentrálási gyakrlatk léteznek? Dudás Péter: mérnöki bnus prgram: kiválasztttak technlógiai területenként a legképzettebb és a feladatkból legtöbbet vállaló kitűnő mérnök kllégákat a kialakíttt rendszer célkitűzésekkel rendelkezik, vagyis az általuk végzett prjektek bjektív sikerkritériumai és a junir kllégák szakmai fejlődésén és a prjektekben való sikeres részvételükön alapult. Ezek a kiválaszttt senir kllégák kaptak jgsítványt arra, hgy a tevékenységük jelentős részét kitevő prjekt munkák egy részét delegálhassák junir kllégák felé, megfelelő felkészítés mellett céljuk az egyenletesebb munkamegsztás és a junir kllégák gyrs fejlődése vlt. bújtattt mentrprgram prgram végén bldgabb, elégedettebb kllégák Hgyan mérjük a mentrálás teljesítményét? Lévai Csaba: bjektív mérföldkövekkel, számszerű adatkkal és szubjektív értékeléssel: 1. megállapdik a mentee és a mentr a mentee fő célkitűzéseiben, köztük a mentri időtávn belül elérendőkben (mérföldkövek), mindegyikhez határidővel.
2. számszerűen mérik az árbevétel-növekedést, a fizetésemelést, az időbesztás hatéknyság-növekedését, a best practice-ek használatba vételét. 3. megkérdezik a mentee-ket és mentrkat az együttműködés közben és végén a szubjektív tapasztalataikról. Grócz Mária: multinacinális vállalat rengeteg statisztikai adattal rendelkezik: mérések arra, hgy a prgramban részt vettek közül hányan kerültek vezetői pzícióba, hányan kaptak fizetésemelést ugyanakkr az is ugyanlyan siker, ha a mentrálás srán rájön a mentrált, hgy nem akar vezető lenni önismeret kialakul személyes tapasztalat, hgy néha magánéleti prblémákat is kell rvslni NLP caching technikákkal például, mert ez segít a munkahelyi bldgulásban is nemcsak számszerűsíthető: számára a siker mérése, hgy a mentráltjaival máig megmaradt a személyes kapcslat Mit tehet egy cég házn kívül a tehetséggndzás ügyében? Grócz Mária: A BT évekkel ezelőtt a HOA-val közösen felismerte annak a jelentőségét, hgy már nem a felsőktatásban, hanem a középfkú ktatásban el kell kezdeni a diákkat karrier tanácskkal segíteni. A HOA-menjek? prgram keretein belül hl ők mentek a középisklákba, hl a középiskláskat hívták meg a céghez látgatásra, interjúkat és előadáskat szerveztek. A legfrissebb kezdeményezésük a Wrk Inspiratin prgram: kiválasztttak két középisklát és délutáni szakkör keretében tartanak a cég önkéntesei nekik tréningeket: prezentációs, időgazdálkdási, önéletrajz-írási, tanulási technikák magyar ill. angl nyelven. A prgram igen nagy népszerűségnek örvend Péter-Szarka Szilvia: nagyn jó prgramk, kezdeményezések, de nincs minden vállalatnak erre kapacitása ha nincs saját kapacitás, érdemes bekapcslódni már működő tehetségtámgató prgramkba prgramk nem skat érnek, ha nincs mellettük lyan szervezeti kultúra és légkör, ami ezek fő üzenetét támgatja. Mi támgatja a kreativitást? A kreatív klíma : kölcsönös bizalm, átlátható kapcslatk kihívás és mtiváció, a szervezet céljaival való elköteleződés szabadság és autnómia az infrmációk felkutatásában nézőpntk, tudás és tapasztalat skszínűsége, lehetőség egymás véleményének megismerése