57 Karcsics Éva * A VERSENYKÉPES MUNKAVÁLLALÓ KOMPETENCIÁI AZ EURÓPAI UNIÓBAN ÉS MAGYARORSZÁGON 1 A jövõ vállalatainak legfontosabb erõforrása az ember Ez a kijelentés immár nem csupán szlogen, hanem olyan megállapítás, mely mögött az Európai Unió számos dokumentumának irányelve, elvárása felsorakozik, sok helyen számszerûsítve és konkretizálva, mit is kell tennünk az emberi erõforrások menedzsmentje területén a jövõ versenyképes munkavállalója, vállalata érdekében. E dokumentumok közül is kiemelkedik az Európai Foglalkoztatási Stratégia, az úgynevezett Tízparancsolat, melyben célul tûzték ki többek között, hogy a 2010-re, a cégeknek munkabérköltségük jelenlegi 2,3%-áról 20%-ra kell emelniük képzési kiadásaikat. Ugyanebben a dokumentumban fogalmazódik meg, hogy a középiskolát, fõiskolát végzettek aránya el kell érje a 75%-ot. A közeljövõben egyre inkább a munkavállaló minõsége fogja meghatározni a vállalatok, cégek versenyképességét, a szervezet humán tõkéje lesz az, ami az elsõdleges versenyelõnyt biztosítja. De mit is jelent pontosan a humán tõke fogalma? A szervezet munkavállalóinak összességét. Természetesen fontos a mennyiség is, de ha a versenyképesség szempontjából vizsgáljuk a munkavállalót, akkor nem kérdés a minõségi jellemzõk hordozzák magukban az alkalmazkodás, innováció stb. lehetõségét. A szervezet humán tõkéje alatt értjük tehát a munkavállalókat tudásukkal, tapasztalatukkal, gyakorlatukkal, képességeikkel és készségeikkel, jövõbeni potenciáljaikkal. Kompetenciakutatás az Európai Unióban Hogyan tud reagálni egy munkatárs a megváltozó környezeti feltételekre? Mi biztosítja versenyképességét s ezáltal a szervezet életben maradását? Mely tényezõk teszik alkalmassá a munkavállalót a gazdasági fejlõdés ütemének, irányának követésére, megelõzésére? Nos, ezek a kérdések motiválták az Európai Unió szakembereit, hogy átfogó kutatásokat végezzenek a kérdéskörben. A munkavállaló lehetséges jellemzõi közül a kompetenciában találták meg azokat az ismérveket, melyek átfogóan felölelik az emberi erõforrás minõségi leírhatóságát. A kompetencia fogalma körül azonban nincsen egységes szakmai * Fõiskolai adjunktus, Ph.D hallgató. Általános Vállalkozási Föiskola. Jelen közleményben foglaltak részét képezik a Humán-Mérleg Információ címû készülõ PhD disszertációnak. 1 Ezúton is köszönöm dr. Szakács Ferencnek a munka tartalmi kidolgozásában nyújtott szakértõ segítségét, továbbá köszönöm Skultéty Viktor kollégámnak a feldolgozásban való igényes közremûködését. Köszönettel tartozom továbbá az ÁVF Vállalkozásszervezõ közgazdász szakos hallgatóinak, akik a munkaköri leírások gyûjtésében közremûködtek, illetve köszönöm ugyanezen szak Humán Erõforrás Menedzser szakirányos hallgatóinak az interjúk felvételében nyújtott segítségét.
58 álláspont, ezért az Európai Unió célul tûzte ki a fogalom egységesítését és egy kompetenciarendszer kialakítását. 2 Az OECD országok részvételével 1997-2002 között, 12 országban zajlott egy nagy volumenû kompetenciakutatás, melynek végeredménye többek között egy kompetencialista lett. Ez a kompetencialista három csoportba rendezve összesen 23 olyan kompetenciát tartalmaz, mely a tagországokban végzett kutatások alapján annak a munkavállalónak a sajátja, aki a jövõ versenyképességét biztosíthatja a szervezeten belül. Kulcskompetenciák: kommunikáció; számszerûsítési készség; csoportmunka; problémamegoldó készség; tanulás és teljesítmény fejlesztése. Munkakompetenciák: rugalmasság; kreativitás; kezdeti önálló döntéshozatal; cselekvõképesség; idegen nyelv ismerete; magabiztosság; kritikus szemlélet; lehetõségek feltárása; felelõsségtudat. Vezetõi kompetenciák: vezetés; más emberek motiválása; hibából való tanulás; kapcsolattartás, kapcsolatépítés, más emberekre való hatás; döntéshozatal; az eredményekre és a folyamatok véghezvitelére történõ fókuszálás; stratégia felállítása; etikus hozzáállás. Az Általános Vállalkozási Fõiskola (ÁVF) Alkalmazott Magatartástudományi Tanszék keretében folyó Humán-Mérleg Információ (HUG-I) kutatás egyik célja, hogy feltárja a magyar munkaerõpiac által elvárt, közgazdászvégzettséggel betölthetõ munkakörökben támasztott kompetenciákat s azokat összehasonlítsa az Európai Uniós elvárásokkal. Az ÁVF-en, a kompetenciakutatás 2000-ben kezdõdött, s az elmúlt öt évben alábbi részfelméréseket végeztük: n Két éven keresztül (2000-2001) elemeztük a Heti Világgazdaság közgazdász végzettséggel betölthetõ álláshirdetéseit (összesen 1411 db-ot). A kutatás megkezdésekor ez volt az egyetlen olyan rendsze- 2 Munkánkban, az üzleti körökben leginkább elfogadott kompetencia-definícióval dolgozunk, melyet Boyatzis fogalmazott meg: A kompetenciák egy személy alapvetõ meghatározó jellemzõi, melyek okozati kapcsolatban állnak a kritériumszintnek megfelelõ hatékony és/vagy kiváló teljesítménnyel. Boyatzis (1982.)
59 resen megjelenõ szakmai jellegû kiadvány, melyben nagyszámú és kellõen kifejtett álláshirdetést találtam. 3 A kívánatos kompetenciák fontossági sorrendben, e felmérés eredményeképp a következõk: kommunikációs és tárgyalástechnikai készség; önállóság; szervezési készség; csapatmunkában való munkavégzés képessége; dinamikus egyéniség; kreativitás; átlagon felüli munkabírás; jó megjelenés, határozott fellépés; teljesítményorientáltság; analitikus szemlélet/elemzõkészség; precizitás, pontosság; kapcsolatteremtõ képesség; rugalmasság; megbízhatóság; problémamegoldó képesség; vezetõi rátermettség; nyitottság; ambició; elkötelezett munkavégzés; ügyfél-orientáltság; motiváció; kimagasló vezetõi kvalitás. n Elemeztünk 583 db munkaköri leírást. A munkaköri leírásokat az Általános Vállalkozási Fõiskola, Alkalmazott Magatartástudományi Tanszékével kapcsolatban álló úgynevezett bázisintézményi körbõl gyûjtöttük a 2001-2003 évek során. Olyan munkakörök munkaköri leírásait kértük a cégektõl, melyeket végzésük után közgazdász végzettségû hallgatóink potenciálisan elfoglalhatnak a szervezetben. Így teljes mértékben biztosítottnak látjuk a merítés hitelességét, az egyezés a képzés és a munkáltatói elfogadás között teljesnek mondható. Az eredmény fontossági sorrendben a következõ kompetencialista lett: pontosság, precizitás; kommunikációs készség; megbízhatóság; kreativitás; problémamegoldó képesség; nyitottság; önállóság; kapcsolatteremtõ képesség; kezdeményezõ készség; prezentációs képesség; fejlõdõképesség; elemzõ-készség; határozottság; innovativitás; teljesítményorientáltság; elkötelezettség; irányítóképesség; rugalmasság; 3 Részletesen lásd: Karcsics Éva (2003): A versenyképes közgazdász. Általános Vállalkozási Fõiskola, Tudományos Közlemények 8. sz.
60 rendszerszemlélet; lojalitás; csapatban való munkavégzés képessége; terhelhetõség. n 2003. év õszén vezetési tanácsadókkal, munkaerõ-közvetítõkkel, fejvadászokkal felvett interjúban kérdeztük meg a közgazdászvégzettséget igénylõ munkakörökben elvárt kompetenciákat (48 cég). A válaszadók között voltak a legnagyobb, legelismertebb vállalkozások. A különbözõ kompetenciák említési, gyakorisági sorrendje a következõ lett: pontos, precíz munkavégzés; nagy munkabírás, terhelhetõség; rugalmasság; kommunikációs és tárgyalástechnikai készség; csapatban való munkavégzés képessége; önállóság; kreativitás; ítélõképesség; stressztûrõ képesség; megbízhatóság; nyitottság; határozott, meggyõzõ fellépés; dinamikus; analitikus gondolkodás, elemzõ-készség; problémamegoldó képesség; lojalitás; teljesítményorientáltság; szervezõkészség; kultúrált, ápolt megjelenés; alkalmazkodóképesség; proaktivitás; motiváltság; fejlõdés, tanulás képessége. Saját kompetenciakutatásunkon kívül természetesen figyeltünk hasonló magyar kezdeményezésekre is. Így vizsgálati körünkbe vontuk a Szent István Egyetem Vezetéstudományi Tanszékének kutatását is, mely az Oktatási Minisztérium megbízásából készült, a 2001. évben. 4 A gödöllõi kutatás elsõsorban a vezetõkre helyezte hangsúlyt, ezért az eredmények egybevetésekor és értékelésénél erre külön figyelmet fordítottam. Ott a következõ eredményt kapták: teljesítõképesség; megbízhatóság; pontosság; munkához való hozzáállás; logikus gondolkodás; utasítások megértésének képessége; stressz-tûrés; információfeldolgozás képessége; szakmai ismeret; döntési képesség; eredményközpontú szemlélet; 4 Az Európai gyakorlathoz illeszkedõ munkaerõ-piaci készségigény felmérés a magyar oktatásképzés fejlesztése szolgálatában, Szent István Egyetem Gazdaság-és Társadalomtudományi Kar Vezetéstudományi Tanszék, Gödöllõ, 2001. november.
61 becsületesség; tisztesség; precizitás; felelõsségvállalás; alaposság; együttmûködõ képesség; kitartás; igazságosság; önuralom. Az ÁVF-en a kutatás kezdetén célunk volt minden, a munkavállaló személyével kapcsolatos, a versenyképességét befolyásoló tényezõ megismerése. Az elemzések eredményeit elõször csoportosítani kellett. Ez jelentette az elsõ módszertani akadályt, hiszen nincsen olyan egységes kompetencia-fogalom, csoportosítás, mely szerint munkánkat könnyen folytathattuk volna. Ezért az eredményeket több fogalmi magyarázat, megközelítés, csoportosítás, módszer megismerése után az alábbi kategóriákba rendeztük: kritérium-jellegû kompetencia-elvárások; mérlegelendõ jellegû kompetencia-elvárások. 5 A kritérium-jellegû kompetencia-elvárások közé soroltunk minden olyan munkavállalói ismérvet, melynek meglétét vagy éppen hiányát azonnal azonosíthatja a pályáztató a rendelkezésre álló dokumentumokból, pályázatból. A kritérium-kompetenciák felsorolása, bemutatása dönti el azt a pályázatban, hogy az illetõ továbbjut-e a kiválasztás második fordulójába, a személyes beszélgetésre. E kategóriába az alábbiak kerültek: képzettség, szakmai ismeret; számítógépes ismeret; idegen nyelv ismerete; szakmai gyakorlat; egyéb jellemzõk: életkor, nem, vezetõi engedély stb. A mérlegelendõ jellegû kompetencia-elvárások közé személyiségbeli elvárások kerültek: tulajdonságok, képességek, készségek, melyek minõsége, megléte nem azonosítható az elõzetesen beadott pályázati anyagból. E kompetenciák meglétét a pályáztató mérlegelés tárgyává teszi az interjú során, s különbözõ eljárásokkal, gyakorlatokkal igyekszik feltárni meglétüket, milyenségüket. Ide soroltuk többek között az alábbiakat: kommunikációs képesség; problémamegoldó képesség; kreativitás stb. Ez a rendszer természetesen egy ideális állapotot feltételez, melyben a nyelvvizsga bizonyítvány megléte egyet jelent az aktív nyelvtudással, a képzettséget igazoló diploma pedig naprakész szakmai ismereteket takar. Egy olyan állapotot tehát, melyben a papír objektív mércének tekinthetõ, társadalmi közmegegyezésen alapuló tartalmakat hordoz magában. A magyar és európai uniós kompetenciakutatások eredményeinek összevetése Saját kutatásaink és a gödöllõi kutatás eredményeit összevetettük az Európai Unió kompetencialistájával. Az ÁVF-es felmérés a közgazdász-végzettséggel betölthetõ munkaköröket vizsgálta, a gödöllõi elsõsorban a vezetõkre helyezte a hangsúlyt, ezért az összehasonlítás során jelentkezõ eltérések e módszertani különbözõségbõl is adódnak. Az elemzés során ezekre külön kitérek majd. 5 Ez a csoportosítás a Sinndar módszerhez áll a legközelebb, melyben a kompetenciákat lágy, illetve kemény csoportba osztották. (www.sinndar.hu)
62 A kompetencialisták összevetése után az egyezõség különbözõség alapján, három csoportba soroltam a kompetenciákat. A szakmai és vezetõi kompetenciákon túl háromféle kompetenciát különböztettem meg: aktuális, stratégiai és felzárkózási. 1. Kompetenciák, melyek mind az Európai Unió listáján, mind a magyar munkaerõpiacon jelen vannak elvárásként. 6 (A csoportosítás az EU kompetencialista logikáját követi.) Kulcskompetenciák: kommunikáció; csoportmunka; problémamegoldó képesség; tanulás és teljesítmény fejlesztése. Munkakompetenciák: rugalmasság; kreativitás; kezdeti önálló döntéshozatal (önállóság) ; cselekvõképesség; magabiztosság (határozott fellépés) ; lehetõségek feltárása (proaktivitás). Vezetõi kompetenciák: az eredményekre és a folyamatok végigvitelére történõ fókuszálás (teljesítmény- illetve eredmény-orientáltság); kapcsolattartás, kapcsolatépítés. Ezek tehát azok a kompetenciák, melyek mind az Európai Unióban, mind Magyarországon megfogalmazódtak elvárásként a munkavállalókkal szemben, azaz egy mai versenyképes munkavállaló ismérvei. Ezért ezeket a kompetenciákat aktuális kompetenciáknak neveztem el. 2. Kompetenciák, melyeket a magyar felmérésekben nem fogalmaztak meg elvárásként a munkáltatók, de az Európai Uniós kutatásban igen: Kulcskompetenciák: számszerûsítési készség (képesség a rendszerek és folyamatok mûködése során képes a célok, mutatók és eredmények számszerû, mérhetõ formában való megjelenítésére). Munkakompetenciák: kritikus szemlélet (képesség a jelenségek és személyek elfogulatlan értékelésére); felelõsségtudat. Vezetõi kompetenciák: más emberek motiválása; hibából való tanulás; más emberekre való hatás; stratégia felállítása; etikus hozzáállás; Ezeket stratégiai-kompetenciáknak neveztem el, mert ezek lehetnek azok a kompetenciák, melyek fejlesztésével, a fejlesztésükre való odafigyeléssel hosszú távon tudjuk a munkaerõ versenyképességét megõrizni. 6 Ideértendõ az idegen nyelv ismerete is, amit mi a csoportosításunkban a kritérium-jellegû kompetenciák közé soroltunk.
63 3. Kompetenciák, melyek az Európai Unió kompetencialistáján nem szerepelnek, de a magyar felmérésekben a munkáltatók megfogalmazták a munkavállalókkal szemben: Két kompetencia iránti igény minden részfelmérésünkben (HVG hirdetések elemzése, munkaköri leírások elemzése, tanácsadók interjúinak elemzése), sõt a gödöllõi kutatás eredményében is megjelent: pontos, precíz munkavégzés; megbízhatóság. Az alábbi kompetenciák a három saját (ÁVF-es) részfelmérés eredményei: nagy/átlagon felüli munkabírás, terhelhetõség; nyitott személyiség; elemzõ-készség, analitikus szemlélet. Az alábbi kompetenciák vegyesen, két-két részfelmérés eredményeiként kerültek a listára: szervezési készség; lojalitás; elkötelezett munkavégzés; dinamikus egyéniség; motiváció; stressztûrõ képesség; kultúrált, ápolt megjelenés. Mi az oka annak, hogy ezek a kompetenciák nem szerepelnek az EU-listán? Közrejátszanak a kutatási célok különbözõségei is. Míg az Európai Unió országaiban folyt kutatás általában a munkavállalóra irányult, az ÁVF-es kutatás a közgazdászvégzettségû munkavállalókra, a gödöllõi kutatás pedig elsõdlegesen a vezetõkre. Ezért azokat a kompetenciákat kivettem a listából, melyek ebbõl a szempontból speciálisnak mondhatók. Az elemzõ-készség, analitikus szemlélet és a szervezési készség definiálható szakma-specifikus, közgazdász munkakompetenciaként. (Persze léteznek elméletek, melyek ezeket a kompetenciákat is általános kulcskompetenciaként definiálják. De mivel itt egy általános érvényû lista eredményét hasonlítottuk egy szakma-specifikushoz, módszertanilag helyesnek ítélem a definíciót.) A stressztûrõ képesség a vezetõi kompetenciák közé sorolandó, ezt támasztja alá a gödöllõi eredmény is. Ezért e három kompetenciát a következõ gondolatmenetbõl kizárom. A nyitott személyiség, a dinamikus egyéniség, a motivált jellemzõk egy pozitív életszemléletû munkavállalót festenek elénk, aki bízik a jövõben. Ezeket a tulajdonságokat fejleszteni nem csupán egy képzõ intézmény feladata, ez társadalmi kérdés, s meggyõzõdésem, hogy ilyen tulajdonságokkal felruházott munkavállalót, egy olyan társadalom tud kinevelni, mely maga is bízik a lehetõségeiben, jövõjében. Pontos, precíz munkavégzés, megbízhatóság, lojalitás, elkötelezett munkavégzés, nagy/átlagon felüli munkabírás, terhelhetõség Mit üzennek ezek? Meggyõzõdésem, hogy munkakultúránk bizonyítékai ezek az eredmények. Ezek az elvárások olyannyira egyértelmûek a munka világában, hogy ezért nem szerepelnek az Európai Unió kompetencialistáján. E tulajdonságok megléte nélkül egyetlen munkavállaló sem lehet versenyképes, ezért ezeket a kompetenciákat felzárkózási kompetenciáknak neveztem el. * * * Összegzésként megállapítható, hogy a munkavállalói versenyképesség szempontjából a kompetenciafejlesztési stratégiának három lehetséges szintje van. Az elsõ, a tulajdonképpen felzárkózási, tehát belépõ szinten a munkakultúránkban mutatkozó hátrányok leküzdését kell, hogy célul tûzzük ki: nagy hangsúlyt kell helyeznünk minden olyan feladatra és tevékenységre, mely a munkastílus, a munkához való hozzáállás területén szemléletváltást eredményez. A stratégia következõ szintje az aktuális versenyhelyzetben való megfelelést biztosító kompetenciák fejlesztését célozza meg, s végül a legfelsõ szinten gondoskodhatunk a hosszú távon versenyelõnyt jelentõ kompetenciák kialakításáról, fejlesztésérõl.
64 FELHASZNÁLT IRODALOM Boyatzis, R. E. (1982): The competent manager: A model for effective performance. New York, Wiley-Interscience. Karcsics Éva (2003): A versenyképes közgazdász. Általános Vállalkozási Fõiskola, Tudományos Közlemények 8. sz. Mohácsi Gabriella (2004): Kompetencia és érzelmi intelligencia. (Fõszerk.) Karoling Mártonné Farkas Ferenc Poór József László Gyula (1998). In:Emberi erõforrás menedzsment Kézikönyv, 13. fejezet, Budapest, 2004. Spencer, L. M. Spencer, Jr. PhD S. M. (1992): Competence at work. New York, John Wiley and Sons, Inc. Az Európai gyakorlathoz illeszkedõ munkaerõpiaci készségigény felmérés a magyar oktatás-képzés fejlesztése szolgálatában. Szent István Egyetem Gazdaság-és Társadalomtudományi Kar Vezetéstudományi Tanszék, Gödöllõ, 2001. november. www.europa.eu.int/council/off/conclu/mar2000/index.htm www.oecd.com: Competencies for the knowledge economy, OECD, 2001. www.psc-cpf.gc: Competencies and KSAOs www.sinndar.hu www.fmm.gov.hu/upload/doc/200311/guidelines_031121.pdf