Szervezési és vezetési ismeretek

Szervezési és vezetési ismeretek Hallgatói segédlet Készítette: Faragóné Ható Katalin hato@gdf.hu

Bevezetés A vezetés mvészet tudomány szakma A vezetés olyan tevékenység, amely célokat tz ki, a célok elérését szolgáló erforrásokat biztosítja, kialakítja és mködteti a szervezetet, a szervezetet alkotó embereket mozgósítja. Másképp fogalmazva: elérni a kitzött célt más emberek segítségével. 1. téma Szervezés- és vezetéselméleti irányzatok történeti áttekintése Elzmények Hatalmasoknak hatalmaskodni nem szabad (Euripidész) Úgy viselkedj alárendeltjeiddel, ahogyan szeretnéd, hogy feljebbvalóid viselkedjenek veled (Senenca) Középkor: eredeti tkefelhalmozás (XVI-XVII. sz.) jobbágyföldek kisajátítása tkekoncentráció szabad munkavállalók rétege manufaktúrák fejldése Ipari forradalom Újkor Az ipari tömegtermelés megindulása. Nagy tömeg, képzetlen munkaer megjelenése. Mérnökök irányítják a cégeket. A tudományos vezetés megjelenése. A szervezés- és vezetés-elméleti iskolák osztályozása: 1) Klasszikus iskola 2) Emberi kapcsolatok iskolája 3) Rendszerelméleti iskola 4) A kontingencia-elmélet iskolája Vizsgáljuk, hogy az egyes irányzatok követi milyennek látták a vezetk és a beosztottak viszonyát, hogyan értelmezték a vezeti funkciókat és feladatokat, milyennek képzelték el az ideális vezett és az ideális vállalatot. FHK 2

Frederick Winslow Taylor (1856-1905) A tudományos vezetés legjobb módszer keresése, jogok és kötelességek pontos meghatározása, funkcionális vezetés, több fnök, a fizikai és szellemi munka szétválasztása, mozdulatelemzés, szabványosítás, egységesítés, A taylorizmus alkalmazásai: Henry Ford az autógyárában Lenin - sztahanovista mozgalom Henri FAYOL 1841-1925 Munkamegosztás Fegyelem Az irányítás egysége Az egyéni érdekek alárendelése a csoportérdeknek Centralizáció Kezdeményezés Max WEBER 1864-1920 A centralizált porosz közigazgatásból indult ki, a bürokratikus szervezeti forma - a legjobb munkamegosztás szabályozottság hierarchia írásbeliség hivatástudat személytelenség és tárgyilagosság Emberi kapcsolatok iskolája Mayo A 20-as években vizsgálták a megvilágítás hatását a munkateljesítményre. Minden változásnál ntt a hatékonyság. Emberi kapcsolatok szerepe. A csoport ereje, hatása a teljesítményre. Abraham Maslow - szükséglet elmélet Herzberg Higiéniás tényezk - csökkentik az elégedetlenséget, de nem feltétlenül növelik a teljesítményt Motivációs tényezk - növelik a teljesítményt FHK 3

McGregor "X elmélet az emberek lusták, nem vállalnak felelsséget, nincsenek ambícióik; ezért állandóan irányítani, ellenrizni kell ket, "Y elmélet szívesen dolgoznak, ha látják a célt; meg tudják szervezni a saját munkájukat, sokféle dologra képesek, szeretnek jó eredményeket elérni; megfelel feladatok, bizalom, elismerés, Kontingencia elmélet Nincs legjobb módszer. Az alkalmazott módszer sikerességét sok tényez befolyásolja. Más helyzet más megoldást kíván. F szempont a Ha akkor Befolyásoló tényezk: a szervezet életkora, a szervezet nagysága, dolgozóinak létszáma, a szervezet által alkalmazott technológia, a munkaszervezés módja (egyedi vagy sorozatgyártás), a szervezet környezete (stabil vagy változó), társadalmi és kulturális tényezk (eltér kultúrája, szokásai, viselkedési módja), Egyéb megközelítési módok: Információ feldolgozó hálózat Döntéselméleti irányzatok Társadalmi cselekvések elmélete Nemzeti kultúrák (japán módszer) Jelenlegi körülmények a politikai rend átalakulása, gazdasági centrumok átrendezdése és versenye, globalizálódás, az események felgyorsulása, dereguláció, liberalizálás, privatizáció, a felelsség növekedése, érdekcsoportok megersödése, a tudás szerepének növekedése, technológiai fejldés, vezeti szerepek változása, FHK 4

Vezetés és vezet az új évezredben A régi vállalatvezetési modell: munkamegosztás, hierarchia, specializáció, vertikális munkamegosztás, Tudásalapú szervezetek irányítása horizontális munkamegosztás, vállalati adatbázisok, coach, mentor, leader, Új szervezési és vezetési módszerek és technikák benchmarking, (teljesítménymutatók) outsourcing, moduláris vagy virtuális vállalat, létszámcsökkentés, lapos" struktúrák, folyamat-reengineering, A "globális menedzser" tulajdonságai: tanulási képesség, csapatmunka, "leadership, változásmenedzsment, folyamatszemlélet, nemzetköziség, modern technika, 2. téma A vezetés, mint emberi tevékenység A vezetés célja: A kívánt magatartásformák elidézése az egyéneknél és az egyének csoportjaiban. Témakörök: az egyént jellemz pszichológiai és szociológiai törvényszerségek, a csoport jellemzi, a csoportok típusait, a csoportokat jellemz viselkedési formák, a szervezeti kultúra, a hatalom és a konfliktus, vezetés funkciói, vezetési stílusok és vezeti szerepek. Pszichológiai és szociálpszichológiai alapok A szervezeti magatartás vizsgálatának tárgya a szervezeti közegben az emberre (egyénre és csoportra) jellemz magatartási, viselkedési sajátosságok feltárása, leírása és magyarázata. FHK 5

A vizsgálat célja az, hogy megértsük és elre jelezzük az egyének és csoportok várható magatartását és reakcióit. A szervezeti viselkedés szintjei: Egyéni szint Egyéni jellemzk (személyiség, motiváció) Csoport jellemzk (csoportalakítás, dinamika) Szervezeti szint Szervezeti kultúra Kommunikáció Konfliktusok Hatalom A személyiség A személy jellemz tulajdonságainak viszonylag stabil együttese, a tulajdonságok olyan tartós készlete, amely meghatározza az illet egyediségét. A személyiség kialakulása függ: az öröklött tulajdonságoktól, a környezeti hatástól, folyamatosan változik A személyiség megnyilvánulási formái: a különféle személyiségjegyek (agresszív, humoros) megfigyelhet viselkedési formák (veszekszik, nem dolgozik) Normák, értékek a társadalom mködképességének feltétele, az adott társadalomra jellemz, társadalmi és erkölcsi normák, kiszámítható az egyén viselkedése, az idk folyamán változnak, nem feltétlenül hasznos (pl. szent tehén) általánosságokban megfogalmazott, Az egyén értékrendje kulturális alapelvek, bizonyos dolgok és állapotok preferálására más dolgokkal és állapotokkal szemben, mit tartunk jónak és fontosnak az életben, nem feltétlenül racionális és harmonikus egyidejleg egymásnak ellentmondó értéket követhet, Az attitüd Elzetes beállítódás, aminek alapján az illet személy véleményt alkot. A környezet hatásaira való reagálás minségét, a különböz dolgokhoz való viszonyunkat jelentik. Valamilyen konkrét helyzetre vonatkozik. FHK 6

Az érzések intenzitása hat elssorban arra, hogy milyen valószínséggel következik be az a viselkedés, amelyre az attitd vonatkozik. A jelenségek szemléletére vonatkozik. Egyfajta elrendezdés, referencia keret. A szocializáció Tartós és intenzív emberi kapcsolat hiányában a csecsem nem fejldne emberi személyiséggé és felntt korukban nem lennének képesek a társadalmi életben részt venni. A szocializáció jellemzi az egyén az adott kultúrában megtanul és elsajátít bizonyos társadalmi, szervezeti vagy csoport jellemzket, különböz értékeket és viselkedésformákat közvetítenek az egyénnek, képessé téve ket az adott társadalomban való mködésre, A szocializáció A gyerek megtanulja a környez társadalom kultúráját, normáit, értékrendjét. különböz intézményeken keresztül valósul meg: család, iskolák, vallási szervezetek, munkahely, A korai gyermekkorban a családi történéseknek van legmaradandóbb hatása. A tanulás Az egyénre jellemz kategória, amely pszichológiai jellemzket változtat meg. Észlelés Az a folyamat, amellyel a küls világ bels megfeleljét megalkotjuk. Az érzékszerveink által szolgáltatott információk feldolgozása. Állandóan változó, dinamikus folyamat. Az információözön elleni védekezési módok: Szterotipizálás - egyes emberek tulajdonságát azonosítják annak a csoportnak a tulajdonságával, amelyhez tartozik. Hallo-effektus egyetlen benyomást használnak egy konkrét jellemvonás értékelésénél. Belevetítés - a saját jellemzit tulajdonítja más embernek, és feltételezi, hogy a másik úgy reagál különböz dolgokra, ahogyan tenné. Motiváció Az egyén olyan bels tudati állapota, amely valamilyen viselkedési módra kényszeríti. A motiválás vezetéselméleti értelmezése Vezetési tevékenységet jelent, amely során a vezet az irányítása alatt lév személyeket célirányos szervezeti tevékenységre késztet. A motiváció tartalomelméletei A motiváció folyamatelméletei FHK 7

Tartalomelméletek: A motiváció Maslow féle szükséglet-elmélete, Herzberg két tényez elmélete, Teljesítmény-hatalom elmélete Maslow piramis Teljesítmény hatalom elmélet korábban tapasztalt érzelmi megnyilvánulások köré csoportosulnak, nem örökletes tulajdonságok, hanem a szocializáció korai szakaszában kialakult személyiségjegyek, Típusok: Teljesítmény orientált Kudarckerül Hatalom orientált Teljesítmény orientált jellemzi: fontos az illet számára a siker, szívesen vállalja a felelsséget, a kihívást jelent feladatokat, de kerülik a túl magas és a kockázat nélküli helyzeteket, nagyon fontos nekik a visszajelzés a teljesítmény elismerésérl, nem érdekli különösebben a pozíció. A kudarckerülési motívum a siker neki is fontos, de nem bízik benne, olyan feladatokat vállalnak, amelynek vagy túl alacsony vagy túl magas a kockázata fél a felelsségtl, Hatalom orientált a személy a másokra gyakorolt hatást részesíti elnyben, hajlamosak az agresszív megnyilvánulásokra, szeretnek másokat befolyásolni, irányítani, ers érzelmi hatásokat keltenek másokban, olyan tevékenységekkel foglakozik legszívesebben amely által elismerést és tisztelet szerezhet magának, fontos számukra a szervezetben elfoglalt pozíció. A motiváció folyamatelméletei Elvárás elmélet Az emberek általában megpróbálják elre megbecsülni, hogy a különböz cselekvési alternatívák milyen ráfordítással és haszonnal járnak, és ezek szerint döntenek. Méltányosság elmélet Az embereknek az a fontos, hogy erfeszítésüket másokhoz képest méltányosan, igazságosan ismerjék el. FHK 8

Célkitzés elmélet észlelés érzékelés értékelés célkitzés teljesítés Megersítés elmélet pozitív megersítés jutalom, dicséret hatásos negatív megersítés büntetés negatív hatások A csoportviselkedés A csoport két vagy több, egymással interakcióban álló személy, akik hatással vannak egymásra. Nagyság szerinti osztályozás: két fs csoportok vagy diádok., három fs csoport vagy triádok., kiscsoport, Funkció szerint: referencia, vagy elsdleges csoportok, formális csoportok, informális csoportok, Csoportfejldés szakaszai bevezet szakasz csalódás kiábrándulás elfogadás Csoportkohézió - az a hatás, amely a csoport tagjait arra ösztönzi, hogy a hasonló értékek és személyi szimpátiák miatt tagjai kívánnak lenni az adott csoportnak. Csoportnormák - a csoporton belül kialakulnak ún. íratlan szabályok, amik a csoporton belüli elfogadott viselkedési formákat határozzák meg. A státusz az a relatív pozíció vagy állapot, ami egy adott személyre vagy csoportra jellemz, a csoportok vagy csoporttagok között lév hierarchikus viszony. Ez segíti azt, hogy az emberek kifejezzék egymás közötti különbségüket, és ez teremt a szervezetben rendet és irányíthatóságot. A státuszt meghatározhatják az illet kora, neme, iskolai végzettsége, családi háttére, hozzáértése, szakérteleme, a pozíciója, jövedelmi viszonya, stb. FHK 9

Szervezeti kultúra Az adott szervezetre jellemz értékrend, hiedelmek és orientációk összessége, amely függ a: küls körülményektl: földrajzi környezet, eltér kulturális hagyományok, társadalmi értékrend, Megnyilvánulási formái a szervezeti struktúra, a szervezet ideológiái, szervezeti mítoszok, szimbólumok, rituálék és ceremóniák. A hatalom Minden olyan esetben hatalomról beszélünk, ha egy társadalmi kapcsolaton belül van rá esély, hogy valaki a saját akaratát az ellenszegülés ellenére is keresztül vigye, függetlenül attól, hogy min alapul ez az esély. Max Weber A hatalom az a képesség, amivel egyik ember eléri, hogy a másik megtegyen valamit, amit egyébként nem tenne meg. Miért teszi meg? Milyen körülmények között? A hatolom forrásai a személyiségbl fakadó hatalom, o karizmatikus hatalom, o szakérti hatalom, a szervezet által biztosított hatalom, o jutalmazó hatalom, o kényszerít hatalom, a szervezet küls függésébl biztosított hatalom A hatalomgyakorlás eszközei Támogatás - a beosztottak segítése, véleményük figyelembe vétele. Konfrontálás - határozott fellépés saját elképzelése érdekében. Nelson Mandela : Legbens félelmünk nem az, hogy alkalmatlanok vagyunk. Legbens félelmünk az, hogy hatalmunk nem ismer mértéket. Nem sötétségünk, hanem ragyogásunk ijeszt leginkább. 1994. Elnöki beiktatási beszéd FHK 10

A konfliktus jelentése A konfliktus szó latin eredet = ellentétes erk összeütközése. Konfliktus tehát olyan helyzet, melyben valamilyen okból elkerülhetetlen a két oldal (a két fél, a két vélemény, érv, a két érdek, stb.) szembekerülése. A konfliktusok életünk szerves részeit képezik, nem lehet ket kikerülni. Az ember életminsége nagy mértékben múlik azon, hogyan tudja a konfliktusait kezelni. Agresszió Fajtái: fizikai, tárgyrombolás, verbális Csillapításának lehetségei: Logikai érvelés, Büntetés, Az agresszió modelljének büntetése Alternatív viselkedések jutalmazása Empátia ersítése A konfliktus szintjei Nyílt összecsapások - küls szemlél is észleli Konfliktushelyzetek -a küls szemlél csak közvetve észleli (elzmények, hatások, következmények) Társadalmi konfliktusok A konfliktusok szerepe a személyiségfejldésben A megélt konfliktusok módot adnak a szociális tanulásra, a szociális képességek fejlesztésére: empátia tolerancia kommunikációs technikák kooperációs technikák A konfliktuskezelés fejldési szakaszai Korlátozottság élmény kezelése : flusztrációs tolerancia kudarctr képesség Bels konfliktusok feldolgozása (kivel van problémám, miért alakult ki ez a helyzet, lehet-e mindenki gyztes) Reális énkép és önismeret kialakulása Konfliktusok színtere Személyiségen belüli (intrapszichikus) Személyek közötti (interperszonális) Társadalmi FHK 11

Konfliktusok folyamata Lappangó konfliktus Észlelt és átérzett konfliktus Összecsapás Konfliktusok feloldása vagy elnyomása Utóhatások Konfliktus feloldási módszerek Thomas Gordon : Az emberi kapcsolatokban nem a konfliktusok léte jelent gondot, hanem az, hogy a felek nem tudják jól kezelni a konfliktusokat. Gordon-féle konfliktuskezelési modell Az emberek többsége úgy gondolja, az oldja meg jól a konfliktust, aki gyz. A hatalomérvényesítés általában negatív következményekkel jár. Gyzelemre és vereségre épül módszerek Gyzelemre és vereségre épül módszerek 1. Nyer veszt 2. Veszt nyer 3. Nyer nyer A 3. módszer hat lépéses problémamegoldási folyamata 1. A probléma pontos azonosítása, a konfliktus meghatározása 2. A lehetséges megoldások megkeresése 3. A megoldások értékelése 4. A legjobb megoldás kiválasztása: a döntéshozatal 5. A döntés végrehajtási módjának a kidolgozása 6. A megoldás eredményének utólagos értékelése A módszer elnyei Nincs harag, neheztelés. Ersödik a döntés végrehajtásának a motivációja. Növeli a döntés végrehajtásáért érzett felelsséget. A konfliktus megoldásához minden érdekelt fél hozzájárul, tudásuk összegzdik. (szinergikus eljárás) Nem szükséges érvelni a módszer mellett, mert a meggyzés beépül a folyamatba, a megoldás iránt mindkét fél elkötelezett. Nincs szükség hatalomra és tekintélyre. Kölcsönös bizalom és elfogadás alakul ki. FHK 12

Segít a valódi problémák felszínre hozásában. Növeli az egyéni és csoportos kreativitást. Az egyének és a csoport teljesítménye folyamatosan n. A kommunikáció sémája 1. A küld: aki az információt küldi. 2. A fogadó: aki veszi, és dekódolja, azaz lefordítja az információt. 3. A kommunikációs csatorna: az a jelrendszer, amiben a közlés történik, és ami mindkét fél számára ismert. A kommunikáció alapszabályai Nem lehet nem kommunikálni, a kommunikáció kényszere ell nem lehet kitérni. Nem az a fontos, amit a küld közölni akar, hanem az, amit ebbl a fogadó megért. Minél többet tudok a másik által kialakított világképrl, annál könnyebben tudok vele kommunikálni. Az emberek közötti kommunikáció szimmetrikus vagy aszimmetrikus kapcsolatban zajlik. Az információs szint Itt történik a tulajdonképpeni információcsere. Amennyiben nincs zavaró körülmény, az információ áramlása zavartalan, kölcsönös és folyamatos. Kapcsolati szint (vagy pszichológiai szint) A kommunikáció eredményességét befolyásolják. Ha a résztvevk bármely tagja nem érzi jól magát a helyzetben, akkor automatikusan erre fog figyelni. Ennek következtében nem követi az információt, ami így torzul, elvész vagy tartalmilag megváltozik. Ekkor mondjuk azt, hogy az egyén pszichológiai ködbe került. Kommunikációs gátak Bizonyos kommunikációs fordulatok rontják, vagy lehetetlenné teszik a a hatékony konfliktuskezelést. Ezek használata kerülend, mert a partner ún. pszichológiai ködbe kerül. Sértik a partner önérzetetét, megküzdési mechanizmusokat indítanak el. A kommunikációs gátak fajtái Elutasítást kifejez Kritikát, rendreutasítást kifejez A probléma leértékelését kifejez A vezetés funkciói Fayol a következ vezeti funkciókat különbözteti meg: tervezés, szervezés, személyes vezetés, koordináció, ellenrzés. FHK 13

A vezetési stílus, vezeti szerepek A vezeti stílus a vezet és a beosztottak közötti kapcsolatrendszer jellemzje. A vezeti stílust befolyásolják a vezet és a csoporttagok személyisége, a csoport céljai, a csoport tagjainak céljai és szükségletei, a szervezeti kultúra. Vezeti típusok Döntésközpontú elméletek autokratikus, demokratikus, laissez faire Személyiségközpontú elméletek feladatorientált, kapcsolatorientált, Vezeti szerepek Személyközi szerepek Nyilvános megjelenések szerepe Fnöki szerep Kapcsolat-teremt és ápoló szerep Információs szerepek Információ-gyjt szerep Információ-szétosztó szerep Szóvivi szerep 3. téma A tervezés a vezetés egyik funkciója, a szervezet céljainak meghatározása, a célhoz vezet utak, és a szükséges erforrások számbavétele, a szükséges tevékenységek sorának meghatározását idhorizontja különböz lehet, hosszú vagy rövidebb távú, Mi a stratégia? Egy perspektíva, egy irányt, a hosszabb távú céljait, cselekvési akcióinak sorozatát tartalmazza. A követend út. A szervezet jövbeni szándékainak összessége. Viselkedési minta. Stratégiaalkotás, A vállalat jövjére vonatkozó, hosszabb távú elgondolások kialakítására irányuló, tudatos, komplex és kreatív folyamat. FHK 14

Stratégiai tervezés Azt a formalizált folyamat, amelynek keretében a vállalat környezetét, képességeit elemezve a vezetk részletesen meghatározzák a hosszabb távra vonatkozó célokat, cselekvési irányokat, stratégiai akciókat. Kizárt dolog, hogy magánemberek computereket akarjanak vásárolni, abból a célból, hogy azt lakásukban használják! Ken Olson a DEC alapítója 1977-ben Misszió A misszió (küldetés) meghatározza, hogy mi a szervezet létezésének célja, mi az a szerep, amit be akar tölteni. A misszió többnyire érzelmi töltéssel is rendelkezik. Szerepe elssorban az, hogy megteremtse az elkötelezettséget, formálja a vállalati kultúrát, koordináló er legyen az emberek cselekedeteinél. Vizió - jövkép A szervezet lehetséges és kívánatos jövbeni állapotát, a pozícióját, mködési körét, innovációs céljait rajzolja fel. A stratégiák szintjei vállalati szint, üzleti egységre vonatkozó stratégiák, funkcionális stratégiák (pl. humán-, marketing- informatikai stratégia). A stratégiai diagnóziskészítés területei és leggyakrabban használt módszerei a./ A makro- és mikrokörnyezet elemzése Forgatókönyvírás (a környezet lehetséges fejldésének irányai) PEST analízis (a környezet négy szegmensének elemzése: Political, Economic, Social, Technical) Porter-Grove féle hattényezs versenyhelyzet-elemzési modell: b./ A pozíciók, képességek és adottságok értékelése Portfólió mátrix, Alapvet képességek felmérése, Vállalati értékláncelemzés, SWOT analízis (Strengths - ersségek, Weaknesses - gyengeségek, Opportunitieslehetségek, Threats - fenyegetettségek) FHK 15

A szervezet Témakörök: a formális szervezetek összetevi, a különböz szervezeti-irányítási rendszerek, a szervezeti átalakulásokban, átrendezdésekben megmutatkozó fejldési utak, a különböz szervezeti formákban kialakuló vezeti szerepek, az informális szervezetek egyes sajátosságai, Az egyik legfontosabb vezeti feladat a szervezetek kialakítása, irányítása, mködésük ellenrzése, hatékonyságuk növelése, Formális és informális szervezetek A formális szervezet jellemzi: részlegek, munkakörök feladat- és hatáskörök, kapcsolatok folyamatok Informális szervezetek jellemzi: a spontán szervezd csoportok, kapcsolatok, a szabályozatlan információs csatornákat, "valahogyan kialakuló" folyamatokat, együttmködési módokat A szervezeti struktúra elemei A munkamegosztás: horizontális, ha egy munkafolyamat elhatárolásáról van szó, vertikális, ha a végrehajtói és az irányítási folyamatok elválasztásáról. A csoportképzés módja: funkciók szerint (pl. marketing, értékesítés, termelés, számvitel); földrajzi területek szerint, üzletágak, vevk szerint, technológiák szerint, akciók szerint, id szerint Koordinációs mechanizmusok kölcsönös megegyezéssel, közvetlen irányítással, szabályozással. FHK 16

Formalizálás A mechanikus szervezetek szinte minden munkatevékenységre részletes és szigorú szabályok vonatkoznak; a vezeti és a végrehajtói feladatok élesen el vannak választva egymástól; vezetk és beosztottak között nagy a távolság; a rangok, beosztások hangsúlyos szerepet kapnak; be kell tartani a szolgálati utat; a kommunikációs csatornák kötöttek, fontosnak tartják az írásbeliséget; a szervezet úgy mködik, mint egy gondosan megtervezett gép. Az organikus szervezetekben kevés szabály van, a szabályokat sokszor nem veszik figyelembe; vezeti és végrehajtói feladatok összekeverednek; gyakran elfordul, hogy valaki helyzettl függen hol fnöki, hol beosztotti pozícióba kerül; rangoknak, beosztásoknak nincs különösebb jelentsége; a szolgálati út betartása nem kötelez, azt gyakran nem veszik figyelembe; a kommunikációs csatornák nyitottak, sokat számítanak a direkt személyes konzultációk; a szervezet egy éllényhez hasonlít, ami állandóan mozgásban van, igyekszik kihasználni a környezetében jelentkez lehetségeket. Kapcsolatteremtési eszközök A koordinátorok Egyes embereket koordinációs feladatokkal bíznak meg: egymástól hivatalosan elválasztott részlegek vagy emberek között. Teamek Olyan alkalmi vagy állandó csoport, amelynek tagjait valamilyen megbízatással többféle funkcionális egységbl verbuválják egy feladat elvégzésére. A teamek jellegzetes szerepei: ötletember, elnök, hajcsár, csapatmunkás, megvalósító, specialista. Vonal és törzskar - a szervezet f egységei A vonalbeli vezetés az els számú vezett köti össze a végrehajtó egységekkel (pl. igazgató, gyárvezet, üzemvezet, mvezet, munkás) Szintjei: stratégiai egységek, középvezetés, operatív egységek. FHK 17

A törzskari egységek A törzskari egységek tanácsadói, elemzi, döntéselkészíti, kiszolgálói funkciókat látnak el a vonalbeli vezetk mellett, és tiszta esetben nem adhatnak közvetlen utasításokat a vonal tagjainak. Feladatuk alapján lehetnek: technostruktúra, szolgáltató egységek, Szervezeti formák, szervezeti-mködési rendszerek Az egyszer szervezet jellemzi a kisvállalkozások tipikus formája, organikus jelleg, a tulajdonos a vállalakozást centralizáltan, "zsebbl" vezeti, méltó rugalmasságot és innovációs képességet biztosít. Lineáris-funkcionális szervezet A lineáris szervezet jellemzi: az alá- és fölérendeltségi viszonyok egyértelmek, az egyes egységek szakterületekkel foglalkoznak, hasonló munkát végz embereket egy csoportba vonják össze, funkcionális vakság, koordinációs nehézségek. Mátrix szervezetek Jellemzi: funkciók és termékek szerint tagolt, a kétféle tagolási szempont azonos vezetési szinten jelenik meg, a teljes szervezet egy része tehát általában megmarad lineárisnak. Fajtái: stabil mátrixok pl termékigazgató rendszer, dinamikus mátrixok pl. projektszervezet. Szakérti szervezet Jellemzi: bonyolult, összetett feladatok megoldásával foglalkozik, ezek stabilak, visszatérk, idben hosszabb ideig változatlanok, a folyamatok szabályozottak, a szabályokat a szervezeten kívül történ képzési folyamat során sajátítják el, az ügyfelekkel kialakított kapcsolatok gyakran fontosabbak, mint a szakértk vagy a szakérti csoportok közötti kapcsolatok (pl. vezeti tanácsadó cég, orvosi rendel). Divizionális szervezet, holding A divíziók a rendszer alapegységei, amelyek tevékenysége és piaca elválasztható. Általában nagyobb vállaltok szervezeti formája. FHK 18

Elnyei: megkönnyíti a több üzletágban dolgozó szervezetek irányítását, egyesíti a kis- és nagyvállalatok elnyeit, minden ügyfélnek megtalálható a partnere, bonyolult rendszer. Szervezeti átalakulások, szervezeti életutak A szervezeti változásoknak célszer két fajtáját megkülönböztetni: evolúciós változás alatt azt értjük, hogy a vállalat egy meghatározott szervezeti-mködési rendben tevékenykedik, azt fejleszti, tökéletesíti; a revolúciós változás azt jelenti, hogy a vállalat teljes mértékben szakít a meglév szervezeti renddel, és átáll egy másikra. Greiner életút elméletete A szervezet a következ fázisokon halad keresztül: A kreativitás fázisa, Az irányítás fázisa, A delegálás fázisa, A koordinálás fázisa, Az együttmködés fázisa, FHK 19