Munkaerő megtartás kölcsönzött munkavállalók vonatkozásában 18/1.dia
A Pannon-Work cégcsoportról A Pannon-Work Csoport 1989 óta dolgozik a munkaerőpiacon Menedzserként foglalkozunk munkaerő toborzásával, szervezésével és kiválasztásával, munkaügyi projektek teljes körű lebonyolításával, így jelentős tapasztalattal és gyakorlattal rendelkezünk a HR-szolgáltatások területén. A cégek manapság személyzeti munkájuk egy részét olyan szakképzett vállalkozásokhoz helyezik ki, melyek számos szervezési és költségcsökkentési lehetőséget nyújtanak számukra -> ilyen vállalkozás volt a Pannon-Work Zrt. Is. 2010. július 1-től Magyarország jelenlegi két legmagasabb kölcsönzött létszámot foglalkoztató, tisztán magyar tulajdonú munkaerő-kölcsönző vállalkozása egyesítette erejét: a GAMAX HR üzletága összeolvadt a Pannon-Work Zrt.-vel. 18/2.dia
A kiszámíthatatlan és szélsebes változások korszakát éljük, melyben bármelyik vállalat, amely elhatárolja magát alkalmazottaitól és nem hajlandó tartalmas kapcsolatot kialakítani velük, bukásra van ítélve. Azok lesznek sikeresek, amelyek képesek felmérni és kielégíteni a legfontosabb emberi igényeket: a jó kapcsolatok iránti igényt. (Mark Effron 2004.) 18/3.dia
Megtartás = SZERVEZETI ELKÖTELEZŐDÉS? A szervezeti kultúra jelzi, hogy a szervezet hogyan viszonyul a munkavállalókhoz, mely egyben meghatározza a munkavállalók viszonyulását, elköteleződését a szervezethez. Elköteleződés: A szervezeti elköteleződés olyan pszichológiai állapot, amely az egyén szervezethez való kötődését jellemzi, és befolyásolja azt a döntés, hogy az egyén a szervezet tagja maradjon-e. (TCM; Three-Component Model of Workplace Commitment, Meyer és Allen, 1991) A munkavállaló elköteleződése a szervezet iránt azért fontos, mert valószínűsíti a minőségi munkavégzést. 18/4.dia
Kölcsönzött munkaerő megtartása Milyen lépéseket kellene szem előtt tartanunk a színvonalas munkaerő megtartásának érdekében? Employer Branding Közhelyek, sztereotípiák elvetése Támogatás (HR, város, kölcsönbevevő) Egyenlő bánásmód Státuszváltási lehetőség belsőssé válás esélye Karrierterv, előrelépés lehetősége Részvétel a szervezet életében Bér, juttatások 18/5.dia
Az EMPLOYER BRANDING valóban olyan mint egy mágnes? Vállalati imázs 3 dimenziója: - kik ismerik a céget - mit gondolnak róla, milyen asszociációkat és érzelmeket kapcsolnak hozzá - ez miként befolyásolja magatartásukat: növeli-e elégedettségüket, lojalitásukat "A kutatások szerint az álláskeresők figyelmét elsősorban nem a magas fizetésekkel tudja felkelteni egy vállalat, hanem azzal, ha jó az adott cégnél dolgozni" (Pécsi Ferenc web 2.0 és HR szakértő, a Soreo.biz alapítója) 18/6.dia
Miért jó nálunk dolgozni? Az adott cégnél pár perces videó forgatása (pl. milyen feladatokat végeznek, miért jó a cégnél dolgozni (vélemények 1-1 mondatba), milyen a légkör, a munkakörnyezet) Vállalati imázs növelése szempontjából is hasznos (Employer Branding) Így sokkal egyszerűbb a dolgozói integrálás, reális képet tudunk festeni, és mivel meg tudjuk mutatni a jelentkezőknek, ők is könnyebben tudnak dönteni az adott pozícióval kapcsolatosan. 18/7.dia
MÁRKAMENEDZSMENT (E.B.) vonzás, megtartás Amennyiben a jó munkáltató képe társul a vállalathoz, direkt toborzás nélkül is nő a céghez jelentkezők száma A jelöltek nagyobb arányban fogadják el a felkínált juttatásokat Mivel nagyobb az esély a tehetségek megnyerésére is, a vállalat komoly versenyelőnyre tehet szert Akcióterv munkáltatói márkaépítésre - minden lehetséges kommunikációs csatorna - az álláshirdetés, - a weboldal, - Közösségi média - a jelölteknek küldött automatikus válasz és a felvételi beszélgetés a kívánt képet közvetítse. - dolgozókkal is lájkoltatni kellene a cég facebook oldalát és akinek a legtöbb megosztás köszönhető, azt jutalmazni valamivel 18/8.dia
Márkamenedzsment - A legelterjedtebb social media platformok még az 50 feletti generáció is 120 percet van online, a Z generáció pedig 348 percet. Naponta. 18/9.dia
Közhelyek, sztereotípiák elvetése - TÁMOGATÁS Melyik városrészből, országból ne?! Közhelyeket vessük el, ne legyenek megkülönböztetések (pl. keleti régió) A szociális, városi és szervezeti integrálódás elősegítése Fontos, hogy a cégen kívül is jól érezzék magukat a munkavállalók, és ne akarják elhagyni az adott régiót, vagy épp az országot. Inklúzió elősegítése mind a Hr, mind a város, és kölcsönbevevő részéről is (pl. közös FÓRUM), ezáltal vándorlások csökkentése Legyen számukra stabilitás, kiszámíthatóság (pl. családjukat is szívesen letelepítsék az adott régióban) Megnyitni a munkaerőpiacot a hiányszakmában dolgozó külföldiek előtt is. 18/10.dia
EGYENLŐ BÁNÁSMÓD Célszerű a kölcsönzött munkaerőt is bevonni a szervezeti életbe (pl. céges rendezvények) Státusza, foglalkoztatási formája ne legyen téma a szervezetben Ugyanaz a napi ritmus vonatkozzon rájuk, mint a belső állományra Státuszváltási lehetőség (belsőssé válás) a szervezetben realitás legyen A lehetőségek is fontos motivációs tényezők A kölcsönzötti státuszból fakadó bizonytalanságot ki kell küszöbölni (érezze hogy helye van a szervezetben, számítsanak rá, vonják be). Változások korrekt kommunikációja (mi, mikor, miért változik, meddig lesz úgy) 18/11.dia
Karrierterv, elismerés, előrelépési lehetőség Már a foglalkoztatás kezdetén tudja, és érzi a munkavállaló, hogy számítanak rá Nem csak szellemi munkaerőnél kivitelezhető ez a megoldás Fizikai munkavállalók esetében lehetőség előrelépésre (jól teljesítő, megbízható munkavállalók) Sok esetben az elismertség hiánya is probléma lehet mind szellemi, mind fizikai munkavállalók esetében. Az elismerés nemcsak pénzt jelent, hanem egyszerű szóbeli dicséretet négyszemközt vagy akár a többi munkavállaló előtt. 18/12.dia
BÉR "Van az a pénz..." vs. "Nincs az a pénz..." ARANYSZABÁLY - Nincs mindennek pénzben kifejezhető értéke, de a versenyképes bér nélkülözhetetlen a megszerzéshez, viszont nem lehet pénzben számolni : 18/13.dia egy jó munkahelyi légkört egy kihívást jelentő csapatot vezetői támogatást sok szakmai tréninget elismerést, visszacsatolást Ha nem elég a pénz, a kollégák másod- és harmadállásokat vállalnak, aki pedig pl. tizenhat órát dolgozik egy nap, az másnap nem fog jól teljesíteni az adott cégnél. vagy a mindennapokban már megszokott, pl. közös ebédet a kollégákkal Szinopszis: A pénz érzelmi energiákat nem ad, de a cég érdeke is, hogy rendesen megfizesse az alkalmazottakat
A pénz motivál? Egyrészt óriási nyomás van az embereken, hogy fogyasszanak, vásároljanak, másrészt mindenki pénzből él. Minden munkáltatónak érdemes tehát elgondolkodnia azon, hogy eleget fizet-e az alkalmazottainak. Egyre többször fordulhat elő, hogy a vállalat legjobb szakembereit magasabb bérrel akarják elcsábítani a konkurensek. Megfelelő fizetés és anyagi biztonság alapfeltétele a magasabb célok elérésének. 18/14.dia A fizetés tehát mindenképp motiváló körülmény, ám önmagában nem teszi elégedetté a munkavállalót.
Munkavállalói felmérés Fizikai munkaerő demotiváltságának okai: A munkavállaló munkájának elismertségének a hiánya, akár egy köszönöm - mel Csak negatív visszajelzések a közvetlen vezetőtől Hosszú munkaidő keret -> magánélet és munka egyensúlyát hosszú távon felborítja Rosszul vagy egyáltalán nem kommunikált bónuszrendszer és munkaidő keret Rövid betanulási idő, nincs idő alapos ismereteket szerezni a munkavállalónak Magas elvárások a próbaidő alatt Személyes kapcsolat a munkavállalókkal ( gazdátlanok ) a közvetített/kölcsönzött emberek nem céghez kötődnek, hanem a tanácsadókhoz, HR-esekhez, kölcsönbevevőkhöz, ennek legfőbb oka a rugalmasság, cégek közötti átjárás lehetősége. 18/15.dia
Motivációs, megtartó eszközök lehetnek: Versenyképes (időben megérkező) fizetés (pl. motiváló lehet az is, ha 5-e a fizetés napja) folyamatos személyes kapcsolattartás a munkavállalókkal Onsite koordinátor. Folyamatosan kinnt vagyunk a cégnél, és fogadjuk a munkavállalókat. túlórázási lehetőség Teljesítményalapú bónuszrendszer reális célkitűzésekkel korrekt szállás (főzési lehetőséggel, normális környezetben, normális körülmények között) munkahelyen való étkezés biztosítása kedvező árakon Kultúrális rendezvényeken való részvétel lehetősége, színházjegy, sportesemény látogatása, fittness bérlet kedvezményes áron (akár eredmény után) albérleti támogatás bevezetése a munkásszálló melletti alternatívaként családok is tudnának jönni cégek közötti átjárási lehetőség, úgy, hogy egyik partner sem sérüljön munkavállalók egészségére való munkáltatói odafigyelés (egészségbiztosítás, szűrővizsgálatok) 18/16.dia
Motiváció szellemi munkaerők esetében Nem anyagi juttatások általi ösztönzők: béren kívül nyújtotta képzési formák stb. biztosítása rugalmasabb munkarend bevezetése munkakör gazdagítása státuszváltási lehetőség, előléptetés Családbarát szemléletű vállalatvezetés Visszacsatolási lehetőségek Tehetséggondozás, karrierkép Home office lehetőség (pl. IT szektor) Egyéni problémák egyéni kezelése Munkatársak motivációs rangsorának folyamatos felmérése Céges rendezvények, csapatépítés, közös programok pl. havonta, negyedévente Modern irodai környezet, modern technológia, modern gépek, eszközök Pályakezdők esetén pl. mentorálási rendszer 18/17.dia
Köszönöm a figyelmet! Kérdések? 18/18.dia