Demográfiai hasonlóság Véleményazonosság Viszontvonzalom(vagy feltételezése) Személyes bizonytalanság: kapaszkodó a vonzalom az erős iránt

Átírás

1 Fizikai közelség serkenti a vonzalmat, de nem szükségképpen okozza azt. munkahely? Dicséret hatása az emberek meg szokták kedvelni azokat, akik megdicsérik, de nem szeretik, ha manipulálják őket. napi jelenség Szívességet tenni fontos, hogy érdek nélkül, mert az az ellenkezőjét válthatja ki. ha valakinek mi teszünk szívességet nagy bizonyossággal vonzódni kezdünk hozzá. Kompetencia-paradoxon Szeretjük kompetens emberekkel körülvenni magunkat, de ha valaki túl tökéletes, nem vonzódunk jobban hozzá sőt. Hasraesési effektus Ha egy kiemelkedően kompetens személy hibát követ el, szimpatikusabbá válik. 79 Testi vonzóerő nagyon szubjektív a szépségre szocializálódunk királylányok, hősök, Barbie, Ken, stb. már az óvodában is médiahatás, reklámok, termékek kapcsolatot tételez a sikerességgel Demográfiai hasonlóság Véleményazonosság Viszontvonzalom(vagy feltételezése) Személyes bizonytalanság: kapaszkodó a vonzalom az erős iránt 80 (c) dr. Lóth László 1

2 Példa: a szerelem háromszögelmélete Sternberg (1986) elkötelezettség Intimitás közelség, érzések kölcsönössége Szenvedély szexuális vonzalom, szerelmesség érzése Elkötelezettség vágy, hogy benne maradjon a kapcsolatban intimitás szenvedély Nincs szerelem Szeretet Fellobbanó szerelem Intimitás Szenvedély Elkötelezettség Romantikus szerelem Üres szerelem Társszerelem Vak szerelem Beteljesült szerelem KRE (alkalmazott) szociálpszichológia tavaszi 81 félév Ösztönös visszahúzódás Ellenszenv, idegenkedés, undor érzelmi: nehéz kezelni vizuális környezetszennyezés ok: tudattalan, sokszor fel nem ismert korábbi tapasztalatok tabuk? sokszor a szexuális averzió okai elkerülés, ha nem megy, stressz, nyílt harc, kiközösítés (munkahely!) labdadobálós kísérlet 82 (c) dr. Lóth László 2

3 elfogadottság- elutasítás tengely (árnyalatok!) befogadottság: a teljes elfogadás állapota elutasítás kapcsolati állapot jelzi kapcsolati érték: elvesztése nagyobb probléma, mintha nem is volt kirekesztés kirekesztődés? netezési szokások is (virtuális világ) munkahelyen: kommunikációs szint radikális csökkenése kiközösítés tartósan ismétlődő negatív hozzáállás, néha féltékenység vagy érdek-alapú hatásai: teljesítményvesztés, önértékelési zavarok, agresszió 83 Formális viszonyok Szél Tengeráramlás Informális viszonyok 84 (c) dr. Lóth László 3

4 A SZOCIÁLIS REPREZENTÁCIÓ Egyéni és kollektív reprezentációk TÁRSAS BEFOLYÁSOLÁS alapvető hatások személyek között, munkahelyi aspektusból 86 (c) dr. Lóth László 4

5 Társas serkentés az emberek bizonyos esetekben jobb eredményeket érnek el ugyanazon tevékenység kapcsán ha társak között vannak, mintha egyedül. Társas gátlás rosszabb eredmények születnek, mint egyedül Mitől függ? egyszerű, jól begyakorolt feladatoknál javítjaa teljesítményt bonyolult, újszerű: ronthatja Okai: teljesítményelvárások magasabb izgalmi szint ha mások figyelnek: jutalom vagy büntetés lehet a vége Munkatárs vagy team-tag? Hatékonyság! Behódolás Cél a jutalom elnyerése, vagy a büntetés elkerülése. Fő motivátor a HATALOM Azonosulás A befolyásolás alanya olyan akar lenni, mint a befolyásoló. Az egyén hinni kezd az átvett értékekben, véleményekben. (szeretek valakit átveszem a véleményét.) Fő motivátor a VONZERŐ Internalizáció Ha egy kompetens megbízható személy ítéletét, véleményét elfogadjuk, beépítjük az értékrendünkbe. Ha bekerült, függetlenedik a forrásától, és nagyon ellenálló lesz a változással szemben. Fő motivátor a HITELESSÉG (c) dr. Lóth László 5

6 mint a behódolás egyik formája Milgram áramütéses kísérlete a tekintély és az engedelmesség vizsgálata Az engedelmességet befolyásoló tényezők: A felelősség kérdése ha a vezető átvállalja, nagyobb arányban engedelmeskednek. parancsra tettem. Térbeli távolság minél közelebbi van valaki, annál nehezebb fájdalmat, szenvedést okozni neki. (Vö.: Háború bombázások távolság) NB: pilóta nélküli drónok: a távoli pilóta akció végén hazamegy Az utasítást adó személy közelsége vagy távolsága. Minél távolabbi, annál jobban csökken az engedelmesség. 89 INTERAKCIÓK Csoporton belüli szemlélettel 90 (c) dr. Lóth László 6

7 Társas helyzetben lezajló, egymáshoz viszonyított viselkedés, kölcsönös ráhatás Függ: ismerem/nem ismerem egyenrangú/nem egyenrangú függő/független 91 Személyészlelés Benyomásalakítás Attribúció (oktulajdonítás) Benyomáskeltés Kommunikáció (arzenál) verbális/nemverbális direkt/metakommunikáció Meghatározók: a szerepek 92 (c) dr. Lóth László 7

8 SZEREPEK, SZEREPKONFLIKTUSOK A státus Egy formális vagy informális kapcsolatrendszerben elfoglalt pozíció. Státuskészlet: egy személy által elfogadott pozíciók. Mindegyik státushoz egy szerepkészlet tartozik. A szerep Egy adott pozícióban (státusban) lévő személy viselkedésére vonatkozó normák és elvárások összessége. A normák általában a társadalom tagjainak megegyezésén alapulnak. Az egyének sokféle szerepet foglalnak el egyidejűleg és életük során. Szerepkészlet: egy státushoz kötődő szerepviszonyok. 94 (c) dr. Lóth László 8

9 A csoport működése során mindenkinek felkínál egy funkciót, amelynek teljesítését az egyéntől elvárja. Konstruktív szerepek (csoport integráció, feladatteljesítés) Diszfunkcionális szerepek (bohóc, periféria) H. Bales szerepfelosztása: Feladatorientált szerepek (pl. cél elérése) Kapcsolatorientált szerepek (pl. csoportstruktúra fenntartása) 95 a munkahelyen: társadalmi felfogásban eltérő VEZETŐ: kötöttebb, előírásszerű társadalmi elvárások, céges szabályok SZAKÉRTŐ: önállóbb, rugalmasabb, modernizációt sejtető (azt nem mindig teljesítő) kompetenciák, motiváció, felelősség reaktív proaktív stratégia: funkcionális, szembenéző diszfunkcionális, elkerülő 96 (c) dr. Lóth László 9

10 Szerep-tér A különböző szerepek nem önmagukban, hanem egy sajátos teret képezve jelennek meg Apa, férj, vezető, tag Szerep-csoport A szerep más szerepekkel áll kapcsolatban Vezető-beosztott Férj-feleség 97 Én-szerep távolság idegennek érzi a szerepet, a funkciót Elkerülő: elvetés, ragaszkodás a saját elképzeléshez Szembenéző: szerepintegráció, kiegészítés Megkeresi a távolságok okozóelemeket Felnő a szerepbe, magához igazítja a szerepet A vezető lehetséges többlete: a csoport segítsége 98 (c) dr. Lóth László 10

11 Szerepen belüli konfliktusok ellentétes igények azonos szerepen belül (csak egymás rovására oldhatók fel) Elkerülő: szerepzsugorítás Szembenéző: szerepkapcsolódás, kreativitás A vezető: gyakran kényszerül a szerepzsugorításra (követelmények) A szakértő: könnyebb a szerepkapcsolódás (informális segítségek, kisebb felelősség, beosztotti lét) 99 Szerepek közti konfliktusok több szerepnek kell egyidejűleg megfelelni Elkerülő: szerepkirekesztés, racionalizáció Szembenéző: szerepalku egyik szerep segítségül hívása a másikhoz Vezetők és beosztottak esetében is előfordul az elkerülő kezelés A szerepalku megoldás lehet: egyik szerepet segítségül hívni a másik betöltéséhez 100 (c) dr. Lóth László 11

12 Szerepnövekedési stressz előléptetés, nem elég biztonságos Elkerülő: befagyasztás Szembenéző: szerep-átalakítás A vezető veszélye: a beosztotti előélet (új vezető-beosztott konfliktusok feldolgozása nehéz) A vezetőt segítik a viselkedésminták (hagyományok) 101 Szerep-kétértelműség nem világos feladatok, elvárások Elkerülő: szerep-előírás követelése (írásos!) Szembenéző: szereptisztázás alkotás Az egyén maga építi fel az elvárásokat Saját erősségek beleépítése Mindkét esetben veszély az elkerülés:, főleg, ha nincsenek rögzített szabályrendszerek 102 (c) dr. Lóth László 12

13 Szerep-túlterhelés zsúfoltság, sok ellátandó funkció Elkerülő: rangsorolás, prioritások Veszély: egyes fontos dolgok elvesztése Szembenéző: szerep-karcsúsítás A prioritások mindkét esetben értékvesztést jelenthetnek A karcsúsítás a funkciók átadásával életképességet nyújt: itt nagyobb a vezető lehetősége 103 Szerep-szerep távolság egyes szerepek közeliek, mások távoliak az illetőnek Elkerülő: szerepbe való bezárkózás Sziget üzemmód, interakciók elkerülése Szembenéző: szerep-alku A szerepalku során a funkciók egymással kölcsönhatásban változnak: a vezető és a beosztott számára is lehetőség 104 (c) dr. Lóth László 13

14 Szerep-erózió egyes, szerephez tartozó funkciókat más lát el, más teljesíti Elkerülő: harc a jogokért, a szabályokért 105 Felsőbb beavatkozás kérése Szembenéző: szerep-gazdagítás, a szerepben lévő lehetőségek, erősségek feltárása Nagyobb a veszély a vezetőnél: ha ez dominancia-harc a csoporton belül folyik, rendkívül káros A szerep-konfliktus megoldása függ a szerep-tudattól a motivációtól a kompetenciáktól az alapvetően személyiségfüggő reaktív vagy proaktív viszonyulástól 106 (c) dr. Lóth László 14

15 CSOPORTOK fejlődése, dinamikája 107 Primer: család Szekunder: munkatársak, baráti kör 1. Létszám alapján: kiscsoport ( kb. 20főig pl. részleg, projektcsoport) nagycsoport ( kb. 20főfelett) tömeg(más jellemzők is) 2. Kialakulás körülményei alapján: formális csoport : mesterségesen kialakított(pl. kinevezés) informális csoport: a tagok önkéntes érzelmi motiváció alapján kerülnek be párhuzamosan működik! 3. Csoporttagok érintkezése alapján: elsődleges: acsoporton belül intim kapcsolatok, sok személyes érintkezés, nagyfokú összetartás van. másodlagos: formálisabb, személytelenebb kapcsolatok jellemzik a csoportot. 108 (c) dr. Lóth László 15

16 Motivációk: segíthet elérni bizonyos célokat kielégíthetiszociális szükségleteinket tanulási lehetőség: tudást, információt adhat, amit egyedül nehezebben tudnánk megszerezni kielégítheti biztonság szükségletünket (Maslow) hozzásegíthet a pozitív szociális identitáshoz 109 Olyan fontos csoportok, melyek segítségével meghatározzuk más (gyakran nagyobb) csoportokhoz való viszonyunkat (pl. el tudjuk helyezni magunkat a társadalomban), el tudjuk dönteni, hová tartozunk, melyik csoport szabályait tartsuk magunkra érvényesnek saját értékeinket, identitásunkat, gyakran azoktól a csoportoktól kölcsönözzük, amelyekhez tartozunk (pl. család, munkahely, barátok). Funkciói: 1. normatív funkció: ennek a csoportnak a normáit fogadjuk el magunkra nézve érvényesnek befolyásolják, meghatározzák attitűdjeinket 2. összehasonlító funkció: olyan támpontot ad a személynek, amihez mérheti magát, megítélheti értelmi, testi és személyes vonásait. 110 (c) dr. Lóth László 16

17 A referenciacsoport mindazon csoportok, amelyek az ember attitűdjeire vagy magatartására közvetlen (személyes) vagy közvetett hatással vannak.(kotler) Típusai: tagsági, elsődleges/másodlagos, formális/informális csoportok, illetve aspirációs csoportok. Tagság Igen Nem Attitűd Pozitív Pozitív tagság Aspirációs(vonzó) csoport 111 Negatív Elutasított tagság/ megtagadott csoport Elutasított/elkerült csoport Csoportnorma: A normák elvárások arra vonatkozólag, hogy az adott csoport mit tekint elfogadható viselkedési módnak, amelyek stabilizálják és szabályozzák a csoportbeli viselkedést, s egyben segítik a csoportokat céljaik elérésében. tagok által elfogadott, követett megállapodások közös elvárások, elvek, értékítéletek rendszere Explicit vagy implicit ( írott/íratlan) szabályok, melyeket a csoport alakít ki. ( vezető, csoport előtörténete, más helyzetből való átemelődés) 112 (c) dr. Lóth László 17

18 Interakciók eredményeként alakulnak ki Íratlanszabályok, mégis mindenki számára kötelező érvényűek. Csoportkövetelménykéntfunkcionálnak, amelyet a csoport egésze támaszt az egyes tagokkal szemben. csoportban maradás feltétele bekerülésnél is viszonyítási alap Megtagadásukvagy nem teljesítésük a csoport szankcióit mozgósítja: mellőzés, elszigetelés, kitaszítás. 113 A csoportnormákcsoportnyomásként hatnak a tagok viselkedésére, s ezáltal a csoportösszetartó erőt is fokozzák. A normák megtartása különböző szinten valósulhat meg: 1. Kevésbé fejlett csoportban: a tagok kényszerből tartják be a normákat. vagy azért, hogy konfliktusokat kerüljenek el. vagy a félelem készteti őket az engedelmességre. Ez a csoportfegyelem 2. Fejlettebb csoportban: a csoporttagok belső meggyőződéséből fakad. Ekkor beszélünk csoportmorál -ról. 114 (c) dr. Lóth László 18

19 Alakulás, formálódás (Forming) csoport előtt álló feladat megismerése Viharzás(Storming) egyéni különbségek és konfliktusok felszínre kerülnek, verseny folyik a szerepekért, státuszokért Normaalakulás (Norming) Kialakulnak a közöscsoportnormák, attitűdök, szerepmeghatározások a konfliktusok megoldódnak Működés, teljesítés (Performing) Kialakulaszemélyes kapcsolatok és a feladatmegosztás rendszere, lehetővé teszi a működést, a magas teljesítményt A szituáció definiálása A csoporton kívül gyakorolt szerepeiket hozzák az egyének a csoportba. A szerepek egyeztetése, kapcsolatkialakítás. 2. Dependencia, tekintélykeresés Dependencia-szükséglet megjelenése, célkitűzés igénye, mondják meg, mit csináljunk. Ellendependencia: rivalizálás, menekülés, kinek a véleményét fogadjuk el. A dependencia szakaszának megoldása az együttműködés kialakítása, a kölcsönös függés (egymásra utaltság) felismerése. Zárt rendszerben: csak egymás rovására szerezhető meg a nyereség Szinergia: a közös erő nyeresége 116 (c) dr. Lóth László 19

20 3. Személyes viszonyok kialakulása Párképződés, klikkek. Csoportfeladat személyes problémák megjelenése Személyesség (énközelség) távolságtartás Normaképzés, szabályképzés Közös élmények, mi -tudat, csoportkohézió 4. Munkafázis, feladatteljesítés Lényeges elem a teljesítmény definiálása (alapelvek) Nyílt, egyértelmű követelmények 5. Termináció(végesség) időkorlátos csoportoknál, terápiás és tréningcsoportoknál (projektcsoportok!) 117 Csoportban ható erő egy csoporttag cselekedetei amelyetmások magatartása is irányít minden más csoporttag viselkedését is befolyásolják A csoportdinamika a csoportbanfolyó, a csoportban megfigyelhető eseményekkel, pszichés történésekkel és jelenségekkel foglalkozó ismeretkör. ilyentörténések: pl. a vezetőképződés, a bűnbakképzés, a csoportlégkör, és a csoport összetartásának és széthúzásának az alakulása. Szinergia: > 3 (külső nyereség) 118 (c) dr. Lóth László 20

21 A kommunikáció eredményeként kapcsolatok alakulnak ki,és fokozatosan létrejön egy társas szerkezet Minden tag viszonylag állandó pozíciót foglal el a csoporton belül módosítható felszíni szerkezet ( formálisan betöltött szerepek határozzák meg) rejtett hálózat ( tagok közti vonzalmi kapcsolatok határozzák meg) Moreno: szociometria szociogram (térkép a csoportban létező személyes kapcsolatok hálózatáról) 119 Leavitt(1951) kutatta a csoportkommunikációs rendszerek következményeit a csoport teljesítményre és a csoport tagok elégedettségre. Nyitott zárt kommunikációs hálók Rokonszenv/ellenszenv Sokszor rejtett Munkahelyen: megismerése, feltárása fontos 120 (c) dr. Lóth László 21

22 Feladat- szerepek Megvalósító Koordinátor Alakító-serkentő Ötletgyáros Forráskutató Ellenőrző-értékelő Csapatmunkás Befejező-lezáró Specialista 121 Eljárási szerepek: Jobban kötődnek a személyiséghez, mint a feladatszerepek A csoporttagok közötti kapcsolatokra vonatkoznak Tanulással módosíthatók, jelentős mértékben fejleszthetők Felosztás: pozitív és negatív eljárási szerepek 122 (c) dr. Lóth László 22

23 Pozitív szerepek Támogató/bátorító:jó visszajelző, kommunikációval segíti az introvertáltakat Összehangoló, közvetítő: átfogalmaz, moderál Kapunyitó: megszólalásra bátorító Kihívó: jól tűri a konfrontációt, jóindulatú, racionális, jól érvel 123 Negatív szerepek Visszavonuló: nem kommunikál, közömbös Fékező: másról beszél, destruktív irányba viszi a csapatot Szerepuraló: gyakran élcelődik, domináns és versengő (önmaga és nem a cél elérése a fontos) 124 Egyéni problémákra koncentráló: saját és mások egyéni problémáinak boncolgatása (c) dr. Lóth László 23

24 Az az erő, ami a csoportot összetartja mennyire elkötelezettek a tagok a csoport közös normái és céljai iránt Pozitív érzések hatást gyakorolnak a csoport teljesítményére Azokat a csoportokat becsüljük meg jobban, amelyekért áldozatokat kellett hozni pl. ha nehéz volt bekerülni(angol elitiskolák) A kohézió befolyásolja a csoportonbelüli interakciós folyamatokat: Összetartó csoportok kevésbé tűrik a deviáns viselkedést Erős nyomás a konformitás irányába Alkalmazkodunk a csoportnormákhoz 125 MUNKAHELYI SZOCIALIZÁCIÓ Csoportviszonyok a munkahelyen 126 (c) dr. Lóth László 24

25 Szocializáció az az interakciós folyamat, amelynek révén a személy viselkedése úgy módosul, hogy megfeleljen a csoport tagjai által vele szemben támasztott elvárásoknak. Az interakció a személyek egymás felé irányuló, és egymás viselkedése által vezérelt aktivitása, magában foglalja az emberi együttműködés minden lehetséges változatát, így a kooperációt, versengést és kommunikációt is az egyén része lesz a munkahelyi csoportnak családiskola társas közösségek munkahely tudás, képességek fejlődése (társadalmi szerep) beépülés, normák, szerepek kiforrása harc és alkalmazkodás (megalkuvás?) kulturális jelenségek felismerése közlekedési szabályok rangok, szerepek, érdekek és viselkedési jellemzők kedvező eset: internalizálás(bensővé válás) (c) dr. Lóth László 25

26 Individualisztikus: a dolgozók úgy érzik, hogy céljaik elérése független attól, hogy a többiek elérik-e céljaikat vagy sem. Versengő: a dolgozók úgy érzik, hogy saját céljaikat csak akkor érhetik el, ha a többieket akadályozzák. Együttműködő: a dolgozók úgy érik el céljaikat, ha másoknak is sikerül céljaikat megvalósítani. 129 Vezetési stílus Dolgozói összetétel A szervezet nagysága Kooperációs jellemzők a vezetők és a beosztottak között (zárt rendszer!) Munkahelyi fegyelem 130 (c) dr. Lóth László 26

27 Valahányszor két vagy több csoportverseng egymással, a csoportok tagjai a két csoport közötti különbségeket felnagyítva észlelik. Egy már klasszikussá vált terepvizsgálatban Sherif és munkatársai (1961) a csoportközi versengés és konfliktus különböző tulajdonságait tanulmányozták. Vizsgálati személyeik táborozó gyerekek voltak. amikora gyerekek jutalmazását az egymással versengő csoportok teljesítményétől tették függővé, a gyerekcsoportok között erős versengés alakult ki. akutatók ezután különböző eljárásokkal megpróbálták kiküszöbölni a versengést. alegsikeresebbnek az a módszer bizonyult, hogy kollektív jutalmat tűztek ki (pl. egy film megnézését), mely olyan feladat elvégzésétől függött, melyet csak a csoportok közötti kooperációval lehetett végrehajtani. A saját csoportunk túlértékelésénekés más csoportok leértékelésénektendenciája a előítélet és a megkülönböztetés fontos forrása a valóságos életben Közös célok: manifeszt, egyeztetett, konszenzus 2. Bizalom előlegezés, megóvni, rongálást kerülni 3. Kommunikáció ha nincs: félreértések, attitűdök 4. Motivációk teljesítmény, társulási, hatalmi, biztonsági 5. Kockázat-tét-kifizetődés viszonya 6. Érdekek megtalálni a közös nevezőt: érdekhierarchia? SZINERGIA (külső nyereség vs. közös veszteség) 7. Értékek, normák pl. megállapodások betartása 8. Szerepek hierarchiatartó, problémamegoldó 9. Időbeli előzetes események kell-e a sérelmeket pátyolgatni 132 (c) dr. Lóth László 27

28 Együttműködő Versengő Önmagukat pozitív kölcsönös függésben észlelik Tudják egymást helyettesíteni Individualisztikus élmény Kevésbé tudják egymást helyettesíteni Egymás pozitív értékelése Egymás alábecsülése Segítőkészség Kreatív akadályozás KRE (alkalmazott) szociálpszichológia tavaszi 133 félév Acsoportdöntésa kockázatosabb felé mozdul el Csoportpolarizáció: a csoportos megbeszélés az egyéni döntéseket is a szélsőségesebb irányba mozdítja el. Befolyásolás: Információs Normatív 134 (c) dr. Lóth László 28

29 A szervezet irányításában megjelenő vezetői magatartásnak azon viszonylag tartós és tipikus sajátosságai, amelyek a nyílt viselkedésben, egy-egy konkrét konfliktusos szituáció során alkalmazott vezetési módszerek jellegzetességeiben határozhatók meg. Lippit-Whiteis vizsgálta TÍPUSAI: Autokratikus Demokratikus Laissez-faire Magyarország: Mérei Ferenc: Módszerek c. filmje 135 Jelentősen befolyásolja a csoporton belüli és a csoportközi KRE (alkalmazott) szociálpszichológia folyamatokat tavaszi félév AUTOKRATIKUS DEMOKRATIKUS LAISSEZ-FAIRE ÉLMÉNY- HÁTTÉR NYÍLT VISELKEDÉS Hidegengedékeny VEZETŐ- BEOSZTOTT BEOSZTOTTAK KÖZÖTT LÉGKÖR TELJESÍT- MÉNY Hideg-korlátozó Letörő rendelkezések, nem tárgyilagos bírálat Lappangó elégedetlenség Agresszió, bűnbakképzés Ellenséges, debilizáló Jó, erős eredményességre törekvés Önirányítás serkentése, szívélyes, bizalomteli hangnem Kölcsönös elfogadás, empátia Baráti kapcsolatok Oldott, facilitáló Melegengedékeny Tájékoztatás, felelősség hárítása Szituatív kapcsolat Agresszió és félelem Felszabadult - feszült Jó, kreativi-tásra lehetősé-get adó Gyenge KRE (alkalmazott) szociálpszichológia tavaszi 136 félév (c) dr. Lóth László 29

30 A szervezeti kultúra a szervezet tagjai által elfogadott,közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere. Ezeket a szervezet tagjai érvényesnek fogadják el, követik s az új tagoknak is átadják, Bemutatja a problémák megoldásának követendő mintáit, és mint kívánatos gondolkodási és magatartásmódot. Mi a jó, mi a rossz, követendő, elvetendő 137 Szél Tengeráramlás 138 (c) dr. Lóth László 30

31 139 Hatalmi pókháló. (központosított) Szerepkultúra (stabil, lomha) 140 (c) dr. Lóth László 31

32 Feladatkultúra (munkakör-projekt) Személyiségkultúra (pl. ügyvédi, tervező iroda: laza társulás) (c) dr. Lóth László 32

33 A környezet kihívására minden szervezet kialakítja a rá jellemző viselkedést. Ha jó: sikeres, ha rossz: bukás Evolúciós megközelítés: az marad fenn, amely a természetes kiválasztódás révén a legjobban alkalmazkodik és átörökít csoportok: kiválasztódás vs. átörökítés dilemma szervezetek: folytonosság + megújulás 143 Hard: Függés-függetlenség Kontroll Értékelési és jutalmazási kritériumok Szoft: Deklarációk: pl. üzleti tisztesség, biztonság, versenyképesség Azonosulás Egyén + csoportközpontúság Humán orientáció (emberi erőforrás tisztelete) Reális kockázatvállalás 144 (c) dr. Lóth László 33

34 Külső hatások /természet, történelem, kultúra/ Szervezet specifikusság / technológia: Sony, kéményseprő, Herend/ Szervezetek történelme 145 Hosszabb idő alatt, tanulás eredményeként alakul ki Folyamatok, szabályozások Megjelenése: ceremóniák, történelem, szakzsargon, stb Értékek, hiedelmek, attitűd, stb Megjelenése: kommunikáció, rítusok, konfliktuskezelés 146 (c) dr. Lóth László 34

35 147 Nemzeti kultúra Hatalmi távolság Egyén-csoport értékrend Férfiasság, nőiség Jövőorientáltság Bizonytalanságkerülés Piaccentrikus, mellérendelt Jól olajozott gép Családias Piramis USA, Anglia, Hollandia Németország Ausztria, Magyarország Keletiek Dél-Amerika, Olaszország, Spanyolország 148 (c) dr. Lóth László 35

36 Mini csoportok. Lehet jó és rossz. (generációs, vallási, fogyasztási, ideológiai, stb) 149 A vállalaton belüli erős szubkultúra elnyomja a domináns vállalati kultúrát kultúra Az erős kultúra pozitív, mert: Kiszámítható a viselkedés Lojalitást generál Kis fluktuáció = hűség a vállalathoz Magatartást befolyásol 150 (c) dr. Lóth László 36

37 151 Gyors változás zajlott az elmúlt két évtizedben. A német modellhez orientálódás dominál Jellemző a paternalizmus/látszólag részvételi, valóságban egyszemélyi/ Gyakran nem a hatékonyság növelés, hanem a belső konfliktusok motiválnak A multik megjelenése először sokkolt 152 (c) dr. Lóth László 37

38 Az előzőekben felsorolt nemzeti kultúrák élesen eltérnek egymástól. A globalizáció felgyorsította a kultúrák találkozását, keveredését. Külföldi, multi befektetések általánossá válása Külföldi munkaerő megjelenése vezetői és beosztotti szinten. Más munkakultúra, más tradíciók Eltérő alapkultúra (öltözködés, erkölcs, vallás, világnézet,..), és ezek által gerjesztett feszültségek. (franciák, németek, írek ) Új típusú erőforrás menedzsment felfogások 153 (c) dr. Lóth László 38