Mutatószám-mérőszám. Az autónk 200 km/óra sebességgel képes haladni. Mutatószám(külső dimenzió).

Átírás

1 Mutatószám-mérőszám A mutatószám: a társadalmi és a gazdasági élet helyzetét, jelenségeit és ezek összefüggését jellemző mennyiségi adat. Lehet természetes mértékegységben kifejezett naturális mutató, továbbá vegyes jellegű de lehet az előbbiekből képzett viszonyszám, indexszám. Egy-egy a társadalmi, illetve a gazdasági jelenségét mennyiségi vonatkozását jellemzi, tehát nem adhat teljes, átfogó képe. A mérőóra mutatószámokból áll. /0-200/ A mérőszám mutatja meg, hogy a mértékegységet hányszor lehet a mérendő mennyiségbe belefoglalni. A pillanatnyi sebességet mutatja a mérőszám. /145/ Az autónk 200 km/óra sebességgel képes haladni. Mutatószám(külső dimenzió). Az autónk 145 km/óra sebességgel száguld. Mérőszám (belső dimenzió). 1

2 Mutatószámok Abszolút számok: átlagos állományi létszám, személyi jellegű költségek Viszonyszámok: vonatkoztatási egy főre jutó árbevétel megoszlási fizikai dolgozók aránya Felhasználásuk Eltérés elemzés:- terv-tény: abszolút eltérés, %-os eltérés bázis-tény: abszolút eltérés, %-os eltérés Idősor (trend) elemzés Összehasonlító elemzés (versenytárssal összevetve) 2

3 HR Mutatók Munkaerő gazdálkodás mutatói létszám nagysága, és összetétele, munkaidő kihasználás Munkaerő - költség mutatói létszám nagysága, béren kívüli és szociális jóléti tevékenység Teljesítmény mérés mutatói hatékonyság, termelékenység, jövedelmezőség 3

4 A bűvös mutatószámok szervezeti hatékonyság mérése, szellemi tőke mérése, nettó termelési érték és hozzáadott érték meghatározása, innováció és újítások mérése, a humán erőforrás funkciók (szervezet) mérése, kiválasztás, toborzás mérése, teljesítmény mérése, termelékenység és fizetés mérése, alkalmazotti stabilitás mérése, képzés és fejlesztés, képzéshatékonyság, tanulás, tudásmenedzsment mérése, hiányzás, egészség-, és munkavédelem mérése, munkaügyi kapcsolatok mérése, munkaviszony megszűnésével kapcsolatos mérőszámok megtérülés számítása statikus módszerrel. 4

5 Termelékenység és munkaerőköltség mutatók 4. Kereseten belül a rendkívüli munkavégzés aránya (Overtime Expences Ratio) Éves szinten túlóra címén kifizetett bérek összege Éves rendszeres kerestek összege Mit mutat? Megmutatja, hogy a törvényesen teljesíthető munkaidőn, illetve bérkifizetésen túl hogyan alakul a rendkívüli munkavégzés aránya. A túlmunka elrendelés indoklása és jogosságának ellenőrzése az egyik legfontosabb humánkontrollig feladat. Elemzési szempontok: Célszerű megvizsgálni: a túlóra felhasználás mértékét, kifizetett munkaerőköltséget, a munkaerő megfelelő elosztását a vállalaton belül. 5

6 Hiányzás, betegállomány és biztonság 1. Egy főre jutó kieső idő Éves összes le nem dolgozott munkanap Éves átlagos állományi létszám Mit mutat? Megmutatja,hogy a ténylegesen évente ledolgozható napokból mennyi az egy munkavállalóra jutó, le nem dolgozott munkanap. Elemzési szempontok: Ha ez a mutató iparági viszonylatban magas: vizsgálni kell a hiányzások okát, a dolgozók elégedettségét. 6

7 Hiányzás, betegállomány és biztonság 2. Hiányzási ráta (Absence Rate) Éves összes kieső munkanap Éves összes ledolgozható munkanap Mit mutat? Megmutatja,a hiányzások mértékét. Rendszeres vizsgálata akkor is indokolt, ha ráta érétke közel van a vállalat által kitűzött értékhez. Ha a ráta magas az elégedetlenséget jelez, ami fluktuációhoz vezethet.ha az érétke nagyon alacsony, akkor nagyon jó a munkahelyi légkör, ami a munkaintenzitás csökkentéséhez vezethet. Elemzési szempontok: Ha ez a mutató magas, fel kell tárni a hiányzások okát és meg kell találni a ráta csökkentéséhez vezető módszert. Ha ez a mutató nagyon alacsony, mérni kell folyamatosan a teljesítményt, és ha az romlik, növelni kell a teljesítménytől függő bér arányát. 7

8 Hiányzás, betegállomány és biztonság 3. Egy napra jutó hiányzási költség( Daily Cost os Absence) Éves összes kieső idő költsége Éves összes kiesett munkanap Mit mutat? Kvalifikálja a hiányzások tényleges költségét. Az összes kieső költsége a szabadság, egyéb fizetett távollét és betegszabadság címén kifizetett összeg, amelyet a vállalat effektív munkavégzés nélkül fizet ki. Elemzési szempontok: Fontos a rendszeres mérés, mert: nagyobb figyelemfelkeltő erővel bír, mint a hiányzási ráta százalékos értéke, megmutatja a hiányzások vállalti teljesítményre való hatását. 8

9 Hiányzás, betegállomány és biztonság 4. Ezer főre jutó kieső időt okozó balesetek száma(lost time Incidens per FTE) Éves szinten a baleset miatt kieső idők előfordulási száma *1000 Éves átlagos állományi létszám Egy főre jutó rehabilitációs költség (Liabilities and Rehabilitation Cost per FTE) Munkavállalók éves biztosítási és rehabilitációs költsége Éves átlagos állományi létszám Mit mutat? A munkahelyi balesetekhez kapcsolódó többletköltségek( táppénzkülönbözet, jövedelem-kiesés különbözet) egyéb költségek és kártérítési összegek arányát mutatja meg. Iparáganként jelentős eltéréseket mutat.( Csak benchmark adat) 9

10 Munkaerőmozgás(fluktuáció)1. Kilépési arány (Termination Rate) Összes kilépés éves szinten Éves átlagos állományi létszám Mit mutat? Az összes kilépő arányát adja meg az összlétszám arányában, tekintet nélkül a kilépés okára. Elemzési szempontok: Ha ez a ráta magas, akkor meg kell vizsgálni a kilépések okát. A magas kilépési ráta magas költségekkel járhat. Ha a ráta túl alacsony, akkor a vállalat nem támaszt magas elvárásokat a munkavállalókkal szemben, a kihívások nem elégségesek a termelékenység és a hatékonyság romlik. 10

11 Munkaerőmozgás(fluktuáció)2. Nem önkéntes kilépések aránya (Involuntary Termination Rate) Nem önkéntes kilépések éves szinten Éves átlagos állományi létszám Mit mutat? Az elbocsájtott munkavállalók száma. Ezzel olyan kilépési arány mérhető, amely mindenképpen valamilyen menedzsment döntéssel összefüggő és a munkavállalókkal kapcsolatos teljesítményproblémák állnak a háttérben, vagy üzleti nehézségek folytán munkaerő-felesleg alakult ki a vállalaton belül. Elemzési szempontok: Ha ez a ráta emelkedik, akkor a toborzási arány csökken. Ahol a kilépési és a toborzási költségek magasak, ott kettős költséghatás lép fel, ezért ezt a mutatót a toborzási mérőszámokkal együtt kell vizsgálni. A leépítési stratégia kialakításánál figyelnie kell a kulcspozícióban lévő munkatársak megtartására, hogy elkerüljük a demoralizációt. 11

12 Munkaerőmozgás(fluktuáció)3. Önkéntes kilépések aránya (Resignation Rate) Munkavállalók felmondása éves szinten Éves átlagos állományi létszám Mit mutat? Az önszántukból kilépett munkavállalók aránya. Elemzési szempontok: Érdemes iparági szempontból is vizsgálni, ha jelentős az eltérés akkor mélyebb elemzés szükséges. Ha a ráta értéke alacsony, a munkaerő stagnálására utal. Ha magas, az munkavállalói elégedettségre utal. A kulcspozícióban lévő munkatársak elvesztése a menedzsmenttel kapcsolatos problémák meglétét jelzi. Fontos az önkéntes távozás okainak vizsgálata kilépési interjúk, munkavállalói elégedettség felmérés és egyéb visszajelzések formájában. 12

13 Kulcsteljesítmény mutatók, amelyre a HR hatással van Az alkalmazottak megtartása A munkahelyi légkör Az alkalmazottak teljesítménye A technológiai infrastruktúra Az alkalmazottak elégedettsége Az alkalmazottak képességei 13

14 Kulcsemberek, tehetségek fluktuációja Eredmények Egy alkalmazottra jutó árbevétel Alkalmazottak megtartása Alkalmazotti elkötelezettségi index Alkalmazottak elégedettsége Alkalmazottak teljesítménye 1 FT bérköltségre jutó hozam Egy alkalmazottra jutó javaslat, kezdeményezés száma Alkalmazottak képességei Technológiai infrastruktúra Munkahelyi légkör 14

15 Ma az egyetlen igazán értékes erőforrás az egyének és a társadalom számára egyaránt a tudás. A tudással minden mást meg lehet teremteni. A tudás termelőeszközzé vált Peter Drucker, a Harvard világhírű menedzsment-professzora 15

16 16

17 eredménymutató A BSC elemei - a mutatók Az a mutató, melynek javulása közelebb visz a kitűzött cél eléréséhez. A mutató célértékének elérése a cél teljesülését jelenti. teljesítményokozó Teljesítményokozó az a mutató, amelynek javulása közelebb visz az eredménymutatóra kitűzött célérték eléréséhez. A teljesítménymutató azt a teljesítményt definiálja, amelyet teljesíteni kell a cél megvalósulása érdekében. ellensúlyozó mutató Egy mutatóban bekövetkező javulás más paraméterek romlása árán történő megvalósulását megakadályozó mutató. 17

18 HR Scorecard A BSC a pénzügyi mérőszámok, az ügyfélkör,a belső működés, tanulás-fejlődés mérőszámai közötti összefüggésrendszerre épül. A humánpolitikai tevékenységre külön scorecardok készülnek a humán folyamatok kezelése. HR Scorecard is Norton, Kaplan nevéhez fűződik Olyan vezetést támogató eszköz, mely a tervezéstől a munkavállalók ösztönzéséig átfogja a mérőszámok rendszerét,kijelöli a stratégia célok teljesítéséhez vezető utat az eredmények a dolgozói megelégedettségtől függnek. 18

19 HR Scorecard Pénzügyi nézőpont Az emberi erőforrás pénzügyi kategóriákban kifejezett hatékony és eredményes felhasználására utal. Folyamatok nézőpont A humán szolgáltatások belső vevőit és az ő szempontjaikat vesszük figyelembe, az ő elégedettségükre koncentrálunk. Vevői nézőpont Az emberi erőforrás menedzsment folyamainak hatékony működtetését célozzuk meg. Tanulás, fejlődés nézőpont A humán területen dolgozó munkatársak szakképzettségét, elégedettségét és költségeit kezeljük ebben a nézőpontban. 19

20 20

21 A leggyakrabban használt HR kulcsmutatók: 1. fluktuációs ráta 2. fluktuáció költsége 3. HR költségek/teljes munkaidős létszám 4. egy főre jutó toborzási költség 5. egy főre jutó képzési költség 6. humán ráfordítások megtérülési mutatója 7. vezetői csapat erőssége 8. munkavállalók elkötelezettsége 9. felvételhez szükséges idő 10. felvételi költség/felvettek száma 11. felvettek beválási aránya az első 3 és 6 hónapban, illetve két évben 12. kulcspozíciókban dolgozók motivációs indexe 13. táppénz aránya a teljes dolgozói létszámra nézve 14. HR létszám aránya 15. elégedettség a HR szolgáltatásaival 16. teljesítményalapú fizetések szórása 17. azonnal előléptethetők aránya 18. átlagéletkor 19. nemek aránya a szervezeten belül 20. munkáltatói márka ismertsége 21

22 22

23 A hatékonyság növelése A dolgozói elégedettség növelése Optimális létszám Szakképzett, kompetens munkatársak Az oktatási tevékenység szélesítése az értékesítés területén A kiválasztás hatékonyságá nak növelése Teljesítménya lapú javadalmazás TÉR kibővítés Informatikai támogatás szélesítése HR ügyfélközpo ntúvá tétele Szakképzett HR munkatársak 23