Dr. András Klára 1 TERVEZÉS

Átírás

1 Dr. András Klára 1 TERVEZÉS

2 Dr. András Klára 2 a létszámtervezés ma inkább művészet

3 Dr. András Klára 3 A tervezés alapjai Fogalma: célok a célok eléréséhez vezető utak a szükséges intézkedések a felhasználható eszközök, szisztematikus, és a jövőre vonatkozó átgondolása és meghatározása.

4 Dr. András Klára 4 A tervezés folyamatos tevékenység középtávú, éves, várhatók folyamatosan változó környezeti feltételekhez kell igazítani iterációs folyamat buttom up és top down is lehet egyszerre különböző szakterületi tervek összehangolása több körös visszacsatolást igényel művészet A jövő előrejelzéséhez ismerni kell: Szervezet működését A környezet változásait módszertana folyamatosan fejleszthető a jövő pontosabb előrejelzése érdekében

5 Dr. András Klára 5 Probléma/feladat Milyen kérdésekre válaszol a jó terv? Hová akarunk eljutni? Milyen külső/belső feltételek adottak? Mire/kire van szükség? Hogyan valósítjuk meg? Mit lesz a folyamat vége? Mennyi időnk van? Ki?

6 Dr. András Klára 6 Tervezés A jelenlegi emberi erőforrás elemzése Munkakörök /feladatok A jövőbeni kívánatos emberi erőforrás igények prognosztizálása PEST/SWOT Akciótervek az eltérések megszüntetésére BEAVATKOZÁS TERV

7 Dr. András Klára 7

8 Dr. András Klára 8 Dr. Maczó Kálmán (2007)

9 Dr. András Klára 9 Prognosztizálás PEST SWOT Political politikai faktorok Economic gazdasági faktorok Sociocultural szociokulturális faktorok Technological technológiai faktorok A PEST elemzés olyan eszköz, amellyel egy vállalat makro környezetét lehet leírni. Strength - Erősségek Weaknesses- Gyengeségek Opportunities - Lehetőségek Threats - Veszélyek Az elemzés nyomán a vállalat jobban tud építeni erősségeire, fejleszteni a gyengeségeit, kihasználni a lehetőségeit és felkészülni a veszélyekre.

10 Dr. András Klára 10 PEST Politikai faktorok Szociokulturális faktorok Milyen stabil a politikai rendszer? Milyen az iparág jogi szabályozása? Milyen gazdasági koncepciói vannak a kormánynak? Milyen nemzetközi szerződések kötik a kormányt? Domináns vallás Külföldi termékekkel kapcsolatos érzelmek Nyelvi akadályok Fogyasztói szokások Férfi-nő hierarchia az adott társadalomban Átlagos életkor, különböző életkori sajátosságok Környezetvédelmi tudatosság Gazdasági faktorok Technológiai faktorok Kamatszint Infláció, foglalkoztatottság GDP növekedés, stb. Rendelkezésünkre áll-e olyan technológia amellyel olcsóbban és/vagy jobb minőségben tudjuk előállítani a terméket? Tudunk-e technológiai innovációt előállítani? Hogyan befolyásolja a technológia az értékesítést? Hogyan befolyásolja a technológia az ügyfelekkel történő kapcsolattartást?

11 Dr. András Klára 11 SWOT Lehetőségek: Lehetőségek, amelyek léteznek, de még nem foglalkoztunk velük. Milyen reményteljes új trendek várhatóak? Veszélyek: Kritikus gyengeségeink, amelyek az egész üzletet veszélyeztetik. Milyen külső akadályok és fékezőerők léteznek? Versenytársaink mit csinálnak másképpen? Horizonton van-e negatív hatású technológiaváltás? Horizonton van-e negatív hatású gazdasági változás? Erősségek: Miben vagyunk nagyon jók? Milyen előnyökkel rendelkezünk? Milyen értékes erőforrásaink vannak? Munkatársaink és vevőink miben látják erősségeinket? Gyengeségek: Miben lehetnénk jobbak? Milyen kritikák fogalmazódnak meg velünk szemben? Miben vagyunk sebezhetőek?

12 Dr. András Klára 12 Reálisan tekintsünk saját erősségeinkre és gyengéségeinkre! A mai állapotról beszéljünk, ne arról, hogy mit szeretnénk elérni később! Az elemzés legyen minél konkrétabb, ne maradjanak szürke zónák! Az elemzés legyen rövid és egyszerű. ÉS! A SWOT elemzésben sok a szubjektív elem. Végezzük el az elemzést jelentősebb versenytársaink szervezetére is!

13 Dr. András Klára 13 Lótenyésztő cég SWOT-analízise Cipőgyártó cég SWOT-analízise

14 Dr. András Klára 14

15 Dr. András Klára 15 Forrás: Makay Mátyás

16 Dr. András Klára 16 Létszámterv kérdései Milyen mennyiségű és minőségű munkaerő-állománnyal rendelkezik a szervezet aktuálisan? Mi a jellemző életkori összetétel az egyes egységeknél, osztályokban vagy szakmai csoportokban? Mi az aktuális elhelyezkedése (szervezetileg és területileg) a jelenlegi állománynak? Melyek a legnagyobb (így kiemelten kezelendő) egységei a szervezetnek? Milyen készségekkel, kompetenciákkal rendelkeznek a jelenlegi munkavállalók?

17 Dr. András Klára 17 Létszámterv kérdései Mekkora a fluktuációs ráta összességében és egyes területeken? Vannak-e kritikus területek a szervezetben, ahol a fluktuáció, vagy a hiány nagyobb az átlagosnál? Vannak-e leépítendő állományok és mi történjék az érintett emberekkel? Milyen hatásokat gyakorol a külső környezet a szervezet létszámának alakulására? A releváns munkaerő piac milyen feltételeket nyújt, vagy milyen korlátokat támaszt a hiányok külső forrásból történő betölthetősége szempontjából?

18 Dr. András Klára 18 A létszámterv akciótervei A létszámigény előrejelzése A munkaerő-kínálat előrejelzése ÖSSZEHASONLÍTÁS Az összehangolás akciótervei Felesleg Nincs eltérés Hiány Részmunkaidő megszüntetése Felvétel befagyasztása (létszámstop) Természetes fogyás, lemorzsolódás Előnyugdíj-ösztönzés Átképzés Munkahétcsökkentés Elbocsátás, felmondás Csoportos létszámleépítés Felvétel, kinevezés Visszahívás Átképzés, továbbképzés Megbízási szerződések Előléptetések Túlóra Részmunkaidős, határozott idejű jogviszony létesítése

19 Dr. András Klára 19 Létszámterv Magában foglalja a szervezeti célok eléréséhez szükséges létszám megállapítását és a várhatóan rendelkezésre álló állomány felmérését. A becsült kínálati és keresleti oldal összevetésekor kialakuló szituáció eredményezi a tennivalók meghatározását: cél a kiegyensúlyozás. Fontos a szervezetnek: a megfelelő időben, megfelelő helyen rendelkezésre álló megfelelő alkalmazott, megfelelő feladat-ellátási képességgel. A magas bér és közterhek miatt (a közszférában is) fontos az éppen elegendő a csupán szükséges szint meghatározása és biztosítása. Létszámtervezés fontossága.

20 Dr. András Klára 20 Szervezeti célok Munkaerő források elemzése Munkaerő kereslet Szervezeten belüli munkaerő - kínálat Költségvetés Egyeztetés Szervezeten kívüli munkaerő - kínálat Munkaerő-tervek

21 Dr. András Klára 21 Munkaerőköltségek 1. Kompenzációs költségek o 1.1 Munkajövedelem - az Eurostat-előírások szerint ez tekintendő keresetnek Kereset Egyéb munkajövedelem o 1.2 Szociális költségek Alapszerűen fizetett juttatások (járulékok, hozzájárulások) A munkáltató által alapokba kötelezően teljesített járulékok, hozzájárulások Kollektív szerződés, ágazati megállapodás, egyedi munkaszerződés szerint teljesített szociális hozzájárulások A munkavállalónak közvetlenül nyújtott szociális juttatások, valamint a munkavállalók érdekében teljesített szociális hozzájárulások 2. Szakoktatás, képzés, továbbképzés költsége 3. Egyéb munkaerőköltség 4. Adók 5. Támogatások

22 Dr. András Klára 22 Tervezése A bérfelhasználás gazdaságosságának tervezése: bérhányad (%) = bérköltség / termelési érték *100 bérrentabilitási mutató = termelési érték / bérköltség *100 bérigényesség = bérköltség / összes költség *100 Egyéb munkajövedelmek: a munkavállaló részére jogszabályban meghatározott, valamint a munkáltató által önként nyújtott juttatások. Pl.: étkezési térítés, munkába járással kapcsolatos költségtérítés, lakhatási költségtámogatás, tárgy jutalmak, üdülési hozzájárulás és egyéb a vállalkozás által nyújtott juttatások. Szociális költségek Kötelező járulékok, hozzájárulások: egészségügyi, társadalombiztosítási járulékok, EHO, rehabilitációs hozzájárulás, táppénz,beteg szabadság, reprezentáció, marketing költségek Oktatás, képzés és továbbképzés: ez a képzési terv. Csak közép-, és nagyvállalkozásoknál készül. Általában ott készítik, ahol stratégiai terv készül. Itt kerül megtervezésre az ösztöndíjak, a nyelvtanulások, az árképzések, és szakképzési hozzájárulások.

23 Dr. András Klára 23 Bérköltség (béralap) tervezése 1.Közvetlen fizikai létszám bérköltsége: törzsbér, bérpótlék, kiegészítő fizetés, prémium, jutalom 2.Közvetett fizikai létszám bérköltsége: törzsbér, bérpótlék, kiegészítő fizetés, prémium, jutalom 3.Fizikai létszám bérköltsége (1+2) 4.Szellemi létszám bérköltsége: törzsbér, bérpótlék, kiegészítő fizetés, prémium, jutalom 5.Vállalati bérköltség (béralap) Átlagbérmutatók: amelyeket számíthatunk egy főre, egy napra, és az egy fizikai órára jutó átlagbér. Számítása: bérköltség / létszám, fizikai óra, nap

24 Dr. András Klára 24 TERVEZÉS Tervezési célkitűzések A jelenlegi helyzet (erősségekgyengeségek) elemzése A jövőbeli kondíciók (lehetőségek-fenyegetések) számbavétele A célok specifikálása A célelérés módjának kiválasztása Költségvetés készítése Az akciótervek végrehajtása Az eredmények értékelése SZERVEZÉS VEZETÉS KONTROLL

25 Dr. András Klára 25 Akciótervezés Egy választási folyamat, amelyben eldöntjük, hogy milyen irányelvek, programok, KRITÉRIUMOKakciók hogyan módosítandók az Valószínűsíthető hasznok, előnyök. emberi erőforrás célok elérése érdekében. Előrelátott költségek. Technikai megvalósíthatóság. Lehetséges következmények értékelése. Különböző akcióterv variánsok kidolgozása. Variánsok értékelése. Választás, intézkedési tervek és költségvetés kidolgozása.

26 Dr. András Klára 26 A tervezés során kulcsfontosságú a tervkészítők együttműködése és ennek kommunikációs vetülete, a kommunikáció formái és fórumai

27 Dr. András Klára 27 A kommunikációs folyamat kiemelkedő állomásai Célelképzelések kialakítása: felsővezetői és tulajdonosi szinten fogalmazódnak meg a tervévre vonatkozó elképzelések és elvárások. Célegyeztetés: a kialakított célelképzeléseknek a vezetők és felelős munkatársak felé közvetítését követően a szervezeti egységek között elindul a célelképzelések egyeztetése. A folyamat során felmerülnek célkonfliktusok, amelyek forrásai a következők lehetnek: tárgyi konfliktusok, mint más célokból eredő, ill. erőforrás-elosztási, értékelés, ütemezési, továbbá emocionális konfliktusok, mint személyes értékek, érdekek sérelme és a személyes viszonyok konfliktusa. Ezek feloldásánál elsődleges szempont a konszenzusos alapon történő megegyezés, a nyerő-nyerő pozíció megszerzése. Ennek során alakul ki az érintettekben az elkötelezettség és azonosulás. Minderre akkor van reális lehetőség, ha a munkatársak a kitűzött célokban megtalálják saját szerepüket és lehetőségüket.

28 Dr. András Klára 28 A célorientált vezetés lelke a kommunikációs folyamat, ereje a hatékonyan működtetett kommunikációs eszközökben, fórumokban van. A hatékonyság jellemzői: az érintettek bevonása, a munkához szükséges információ célzott és gyors, pontos, egyértelmű szétterítése, a konfliktusoknak a keletkezés helyén történő feloldása, a döntési képesség és a döntési sebesség javítása, mellékesen pedig kölcsönhatás egy pozitív szellemiségű vállalati kultúrával.

29 Dr. András Klára 29 Az integráltságot tükröző tervdokumentáció A Tervdokumentáció tartalmi szerkezete célok, célhierarchia; tervezési feltételrendszer (vállalati feltételrendszer: külső körülmények, belső adottságok, valamint az irányelvek); tervszerkezet: tervezési egységek (funkcionális és üzleti tagoltság), tervezési tételek, kalkulációs egységek, kalkulációs szabályok (aggregátumok, fedezeti szintek) definíciók, értelmezések; output-táblák, amelyek kitöltése kötelező a vállalati terv összegzése szempontjából; irányítási információk kosara, azok a kiemelt tartalmak, tervszámok, melyek megjelennek a Controlling Jelentésekben; kitöltött táblák a vállalat egészére, kiemelt területekre, feladatokra, akciókra; szöveges kiegészítés, amennyiben szükséges.

30 Dr. András Klára 30

31 Dr. András Klára 31 MÉRÉS

32 Dr. András Klára 32 Mérés értékelés - elemzés A mennyiségi adatok fontossága A HR tevékenységének költségvonzatait általában jól tudjuk mérni, becsülni a tevékenységek hozadékát* már jóval ritkábban mérjük. Jól definiált nem pénzügyi mérőszámokban meg kell tudnunk fogalmazni a hozadékot. Eredményesség = hozamra vetített ráfordítás *Hozadék= a vállalat számára felismerhető érték

33 Dr. András Klára 33 Mutatószám-mérőszám A mutatószám: a társadalmi és a gazdasági élet helyzetét, jelenségeit és ezek összefüggését jellemző mennyiségi adat. Lehet természetes mértékegységben kifejezett naturális mutató, továbbá vegyes jellegű de lehet az előbbiekből képzett viszonyszám, indexszám. Egy-egy a társadalmi, illetve a gazdasági jelenséget mennyiségi vonatkozását jellemzi, tehát nem adhat teljes, átfogó képet. A mérőóra mutatószámokból áll. /0-200/ A mérőszám mutatja meg, hogy a mértékegységet hányszor lehet a mérendő mennyiségbe belefoglalni. A pillanatnyi sebességet mutatja a mérőszám. /145/ Az autónk 200 km/óra sebességgel képes haladni. Mutatószám(külső dimenzió). Az autónk 145 km/óra sebességgel száguld. Mérőszám (belső dimenzió).

34 Dr. András Klára Mennyiségi/minőségi számított mutatószámok 1. Középérték 1.1 számított (mértani átlag, harmonikus átlag, számtani átlag, négyzetes átlag) 1.2 helyzeti középérték: az adathalmazok, az empirikus eloszlások jellemzésére szolgáló mutatók közül a leggyakrabban használt a módusz, medián és a kvantilisek 2. Szóródás azonos fajta számszerű értékek különbsége, a sokaság legnagyobb és legkisebb elemének a különbsége 3. Index számítás idősorok elemzésére alkalmas

35 Dr. András Klára 35 A módusz fogalma Ismétlődő adatok esetén egyszerű és kézenfekvő: a leggyakoribb érték. Tipikus értéknek is nevezik. Például, ha egy évfolyam közgazdaságtan vizsgajegyeit vesszük, és a 4-es jegyből van a legtöbb, akkor a vizsgajegyek módusza a 4-es. A módusz nem mindig egyértelmű, lehet két vagy több módusza is egy adathalmaznak.

36 Dr. András Klára 36 Medián A medián a sorba rendezett adatok közül a középső érték; vagy másképpen: a medián az az érték amely a sorba rendezett adatokat két egyenlő részre osztja. A medián az az érték, amelynél az adatok legfeljebb 50%-a kisebb és legfeljebb 50 %-a nagyobb.

37 Dr. András Klára 37 A medián rokonfogalmai, a kvantilisek kvartilisek, decilisek, percentilisek A medián mint láttuk a középső érték : a sorba rendezett adatok 50%-a ennél kisebb, a másik 50%-a ennél nagyobb. Ehhez hasonlóan más helyzetmutatókat is definiálhatunk, megkérdezhetjük, milyen érték található az adatok egy negyedénél, vagy három negyedénél.

38 Dr. András Klára 38 2.Mutatószámok Abszolút számok: átlagos állományi létszám, személyi jellegű költségek Viszonyszámok: vonatkoztatási egy főre jutó árbevétel megoszlási fizikai dolgozók aránya Felhasználásuk Eltérés elemzés:- terv-tény: abszolút eltérés, %-os eltérés eltérés Idősor (trend) elemzés bázis-tény: abszolút eltérés, %-os Összehasonlító elemzés (versenytárssal összevetve)

39 Dr. András Klára 39 HR Mutatók Munkaerő gazdálkodási mutatói létszám nagysága, és összetétele, munkaidő kihasználás Munkaerő költség mutatók létszám nagysága, béren kívüli és szociális jóléti tevékenység Teljesítmény mérési mutatói hatékonyság, termelékenység, jövedelmezőség

40 Dr. András Klára 40 Létszám kategóriák Munkajogi létszám= a munkáltatóval munkavégzésre irányuló jogviszonyban állók. - munkából meghatározott okok miatt távollévők (Gyes, Gyed, stb) + munkajogi állományi létszámba nem, de statisztikai állományi létszámba tartozók (pl. szakmunkástanulók) = statisztikai állományi létszám - egész napos és törtnapi hiányzások, kieső idők (pl. szabadság, igazolt, igazolatlan távollét) = Dolgozói létszám (munkára megjelentek száma)

41 Dr. András Klára 41 Statisztikai és munkajogi záró létszám havi bontásban tény terv tény Teljes munkaidős stat. fizikai Teljes munkaidős stat. szellemi Teljes munkaidős statisztikai záró létszám Részm. stat. fizikai Részm. stat. szellemi Részmunkaidős statisztikai záró létszám Statisztikai* záró létszám Jogi fizikai Jogi szellemi Jogi állomány összesen Munkajogi** záró létszám

42 Dr. András Klára 42 Munkaerő mozgás 1. Átlagos állományi létszám változása= Tárgyév-előző év Átlagos állományi létszám változása % = {(tárgyév-előző év)/előző év} x 100

43 Dr. András Klára 43 Munkaerő mozgás 2. Munkaerő-forgalom (%)= belépők +kilépők száma (fő) * 100 átlagos statisztikai állományi létszám (fő) Kilépési forgalom (%)= kilépők száma (fő) * 100 átlagos statisztikai állományi létszám (fő) Belépési forgalom (fő)= belépők száma (fő) * 100 átlagos statisztikai állományi létszám (fő)

44 Dr. András Klára 44 Feladat A vezetés érzékeli, hogy a létszám csökkenése mellett a korábbi időszakokban tapasztaltnál nagyobb mértékben változik a személyi állomány összetétele. A humán kontrolling szervezet feladata, a fluktuáció és a tárgyév alakulásának elemzése és javaslat kidolgozása a fluktuáció csökkentésére.

45 Dr. András Klára 45 Alapadatok x szervezet Adat megnevezése Előző év Tárgyév Átlagos állományi létszám (fő/év) Belépések száma (fő) Kilépések száma (fő) Munkaviszony megszűnésének oka Előző év Tárgyév Nyugdíjazás 2 5 Munkáltatói felmondás (fegyelmi okok) 1 1 Munkavállalói felmondás FŐ indokok az exit interjúk alapján Előző év Tárgyév Anyagi okok 4 4 Mobilitási problémák 1 3 Feszített munkatempó 2 2 Munkahelyi légkör/veztő 2 1 Karrierlehetőség hiánya 3 6 Egészségügyi okok 2 3 Nem indokolt Előző év Tárgyév 20 Nyugdíjazás Munkáltatói felmondás (fegyelmi okok) Munkavállalói felmondás Nyugdíjazás Előző év Munkáltatói felmondás (fegyelmi okok) Munkavállalói felmondás 83% 11% 6% Nyugdíjazás Tárgyév Munkáltatói felmondás (fegyelmi okok) Munkavállalói felmondás 77% 19% 4%

46 Dr. András Klára 46 Mérés, értékelés, elemzés: mérhető és csak közvetetten mérhető mutatók Közvetlenül mérhető pl. Közvetetten mérhető pl. a mennyiségi és minőségi létszámszükséglet a jelenlét adatai személyi jellegű ráfordítások elemei a fluktuáció mértéke az elégedettség, elkötelezettség a képzések hatékonysága az alkalmazottak képességei, kompetenciái teljesítménye

47 KÖZVETLEN mérés

48 Dr. András Klára 48 Termelékenység és munkaerőköltség mutatók 4. Kereseten belül a rendkívüli munkavégzés aránya (Overtime Expences Ratio) Éves szinten túlóra címén kifizetett bérek összege Éves rendszeres kerestek összege Mit mutat? Megmutatja, hogy a törvényesen teljesíthető munkaidőn, illetve bérkifizetésen túl hogyan alakul a rendkívüli munkavégzés aránya. A túlmunka elrendelés indoklása és jogosságának ellenőrzése az egyik legfontosabb humánkontrollig feladat. Elemzési szempontok: Célszerű megvizsgálni: a túlóra felhasználás mértékét, kifizetett munkaerőköltséget, a munkaerő megfelelő elosztását a vállalaton belül.

49 Dr. András Klára 49 Hiányzás, betegállomány és biztonság 1. Egy főre jutó kieső idő Éves összes le nem dolgozott munkanap Éves átlagos állományi létszám Mit mutat? Megmutatja,hogy a ténylegesen évente ledolgozható napokból mennyi az egy munkavállalóra jutó, le nem dolgozott munkanap. Elemzési szempontok: Ha ez a mutató iparági viszonylatban magas: vizsgálni kell a hiányzások okát, a dolgozók elégedettségét.

50 Dr. András Klára 50 Hiányzás, betegállomány és biztonság 2. Hiányzási ráta (Absence Rate) Éves összes kieső munkanap Éves összes ledolgozható munkanap Mit mutat? Megmutatja,a hiányzások mértékét. Rendszeres vizsgálata akkor is indokolt, ha ráta érétke közel van a vállalat által kitűzött értékhez. Ha a ráta magas az elégedetlenséget jelez, ami fluktuációhoz vezethet. Ha az érétke nagyon alacsony, akkor nagyon jó a munkahelyi légkör, ami a munkaintenzitás csökkentéséhez vezethet. Elemzési szempontok: Ha ez a mutató magas, fel kell tárni a hiányzások okát és meg kell találni a ráta csökkentéséhez vezető módszert. Ha ez a mutató nagyon alacsony, mérni kell folyamatosan a teljesítményt, és ha az romlik, növelni kell a teljesítménytől függő bér arányát.

51 Dr. András Klára 51 Hiányzás, betegállomány és biztonság 3. Egy napra jutó hiányzási költség( Daily Cost os Absence) Éves összes kieső idő költsége Éves összes kiesett munkanap Mit mutat? Kvalifikálja a hiányzások tényleges költségét. Az összes kieső költsége a szabadság, egyéb fizetett távollét és betegszabadság címén kifizetett összeg, amelyet a vállalat effektív munkavégzés nélkül fizet ki. Elemzési szempontok: Fontos a rendszeres mérés, mert: nagyobb figyelemfelkeltő erővel bír, mint a hiányzási ráta százalékos értéke, megmutatja a hiányzások vállalti teljesítményre való hatását.

52 Dr. András Klára 52 Hiányzás, betegállomány és biztonság 4. Ezer főre jutó kieső időt okozó balesetek száma (Lost time Incidens per FTE) Éves szinten a baleset miatt kieső idők előfordulási száma *1000 Éves átlagos állományi létszám Egy főre jutó rehabilitációs költség (Liabilities and Rehabilitation Cost per FTE) Munkavállalók éves biztosítási és rehabilitációs költsége Éves átlagos állományi létszám Mit mutat? A munkahelyi balesetekhez kapcsolódó többletköltségek( táppénzkülönbözet, jövedelem-kiesés különbözet) egyéb költségek és kártérítési összegek arányát mutatja meg. Iparáganként jelentős eltéréseket mutat.( Csak benchmark adat)

53 Dr. András Klára 53 Munkaerőmozgás(fluktuáció)1. Kilépési arány (Termination Rate) Összes kilépés éves szinten Éves átlagos állományi létszám Mit mutat? Az összes kilépő arányát adja meg az összlétszám arányában, tekintet nélkül a kilépés okára. Elemzési szempontok: Ha ez a ráta magas, akkor meg kell vizsgálni a kilépések okát. A magas kilépési ráta magas költségekkel járhat. Ha a ráta túl alacsony, akkor a vállalat nem támaszt magas elvárásokat a munkavállalókkal szemben, a kihívások nem elégségesek a termelékenység és a hatékonyság romlik.

54 Dr. András Klára 54 Munkaerőmozgás(fluktuáció)2. Nem önkéntes kilépések aránya (Involuntary Termination Rate) Nem önkéntes kilépések éves szinten Éves átlagos állományi létszám Mit mutat? Az elbocsájtott munkavállalók száma. Ezzel olyan kilépési arány mérhető, amely mindenképpen valamilyen menedzsment döntéssel összefüggő és a munkavállalókkal kapcsolatos teljesítményproblémák állnak a háttérben, vagy üzleti nehézségek folytán munkaerő-felesleg alakult ki a vállalaton belül. Elemzési szempontok: Ha ez a ráta emelkedik, akkor a toborzási arány csökken. Ahol a kilépési és a toborzási költségek magasak, ott kettős költséghatás lép fel, ezért ezt a mutatót a toborzási mérőszámokkal együtt érdemes vizsgálni.

55 Dr. András Klára 55 Munkaerőmozgás(fluktuáció)3. Önkéntes kilépések aránya (Resignation Rate) Munkavállalók felmondása éves szinten Éves átlagos állományi létszám Mit mutat? Az önszántukból kilépett munkavállalók aránya. Elemzési szempontok: Érdemes iparági szempontból vizsgálni, ha jelentős az eltérés akkor mélyebb elemzés szükséges. Ha a ráta értéke alacsony, a munkaerő stagnálására utal. Ha magas, az munkavállalói elégedetlenségre utal. A kulcspozícióban lévő munkatársak elvesztése a menedzsmenttel kapcsolatos problémák meglétét jelzi. Fontos az önkéntes távozás okainak vizsgálata kilépési interjúk, munkavállalói elégedettség felmérés és egyéb visszajelzések formájában.

56 KÖZVETETT mérés

57 Dr. András Klára 57 Kulcsteljesítmény mutatók Az alkalmazottak megtartása A munkahelyi légkör Az alkalmazottak teljesítménye A technológiai infrastruktúra Az alkalmazottak elégedettsége Az alkalmazottak képességei

58 Dr. András Klára 58 Kulcsemberek fluktuációja Eredmények Egy alkalmazottra jutó árbevétel Alkalmazottak megtartása Alkalmazotti elégedettségi index Alkalmazottak elégedettsége Alkalmazottak teljesítménye 1 FT bérköltségre jutó hozam Egy alkalmazottra jutó javaslat, kezdeményezés száma Alkalmazottak képességei Technológiai infrastruktúra Munkahelyi légkör

59 Dr. András Klára 59 Elkötelezettség mérés MIKOR? Általános állapotfelmérés Magas fluktuáció, alacsony teljesítmény, sok hiányzás, magas selejtarány Változás előtt/után Új vezető kinevezése Vevői elégedetlenség

60 Dr. András Klára 60 Érdemes? PRO Jó megtérülésű HR befektetés Munkaerő-megtartó erő Objektív diagnosztika Benchmark Célzott akciók a hatékonyság növelése érdekében Párbeszéd lehtősége Contra Drága és felesleges Úgy sem történik semmi Ne a dolgozók lelkét ápoljuk Nyíltan kritizáljanak minket? Úgyis csak béremelést akarnak Túl sok idő (sok hűhó semmiért )

61 Dr. András Klára 61 Az elkötelezettség mérés folyamata Adatok feldolgozása A kérdőív kitöltése Eredmények elemzése Folyamatos kommunikáció Utókövetés, visszacsatolás Priorizálás AKCIÓ Akciótervek kidolgozása

62 Dr. András Klára 62 A fejétől.avagy hogyan lehet elkötelezni a vezetőket? Támogassuk őket, hogy megértsék az eredményeket (összefoglalók, workshopok) Támogassuk a kommunikációjukat (akciótervek,fókuszterületek, siker sztorik) Utókövetés (legjobb tapasztalatok megosztása, a sikerek megünneplése)

63 Dr. András Klára 63 A probléma gyökerének feltárása : 5 MIÉRT gyakorlat Miért alacsony a munka magánélet egyensúlyára adott érték? Mert túl sokat dolgozunk Miért túl sok a munka? Mert kevés az erőforrásunk Miért kevés az erőforrásunk? Mert sok az új kolléga, nem hatékonyak még Miért van ez így? Mert nincs/nem elég jó a bevezetési program Miért nem? Mert kevés az idő Az új munkatársak bevezető tréningjének újragondolása, strukturálása

64 Dr. András Klára 64 A dolgozó- vevő-profit lánc A munkavégzés motiválása A fogyasztás motiválása A befektetés motiválása Hozzáállás a munkához Szolgálatkészség Vásárlói elvárások Eszközarány ú megtérülés Hozzáállás a vállalathoz Dolgozói magatartás Vásárlóra tett benyomás Működési eredmény Eredményesség az értékesítésben Bevétel A dolgozó megtartása A vásárlófogyasztó megtartása 5 egység növekedés a dolgozói hozzáállásban 1.5 egység növekedés a vásárlói benyomásban 0,5% növekedés a bevételben