Dr. András Klára 1 HR ÚJ SZEREPBEN

Átírás

1 Dr. András Klára 1 HR ÚJ SZEREPBEN

2 Dr. András Klára 2 A HR új szerepei

3 Dr. András Klára 3 Innovátor szerepben új feladatok: age menedzsment, generációs menedzsment

4 Dr. András 4 Klára A társadalmi öregedés problémája

5 Dr. András 5 Klára Korfavizsgálat A Piramis alakú korfa a növekvő népesség, a Harang alakú korfa a stagnáló népesség, az Urna vagy alakú korfa a fogyó népesség korfája.

6 Dr. András Klára 6 Öregedési index 2050-re az európai lakosság egyharmada 65 évnél idősebb (értsd nyugdíjas) lesz, amire még nem volt példa a világtörténelemben.

7 Dr. András Klára 7 Kihívások Az első a gazdasági kihívás: egyre több forrást kell a nyugdíjakra, az egészségügyi és a szociális ellátásra fordítani, s közben fenn kell tartani a források korosztályok szerinti igazságos elosztását. A második a generációk közötti szolidaritás problémája: a nemzedékek között (részben a gazdasági problémák megoldásával) egészséges, szolidaritáson alapuló viszonyt kell kialakítani és fenntartani. A harmadik a kor szerinti diszkrimináció. A diszkrimináció e formája kétségtelenül széles körben elterjedt, és társadalmi és gazdasági okokból egyaránt elengedhetetlenül fontos felvenni ellene a küzdelmet: egyrészt mert stigmatizál és kirekesztéshez vezet, másrészt mert az idős embereket megfosztja attól a lehetőségtől, hogy részt vegyenek a gazdaságban.

8 Dr. András 8 Klára Fogadjuk el egymást, de előbb ismerjük meg egymást! A GENERÁCIÓK

9 Dr. András 9 Klára Élmények-értékek-generációk A generációs megközelítés annak az alapelvnek a követését jelenti, miszerint ha kohorszonként vizsgálódunk, akkor érzékelhetően eltérő magatartású csoportok jönnek létre. A generációkat a közös tapasztalatok, életélmények, végső soron a közös értékek fűzik össze. Az összekapcsolódás laza szálú, nem törvényszerű, de meghatározó, ugyanis van egy vonulat az értékek, a közös élmények mentén, amely lehetőséget teremt arra, hogy összekapcsoljuk ezeket a döntéseket és azt állítsuk, hogy a generációk között különbségek vannak, és egyben a generációkon belül fellelhető azonosságok keretezik az oda tartozó emberek döntéseit, választásait.

10 Dr. András 10 Klára Mitől vagyunk mások?

11 Dr. András 11 Klára Egyszer volt hol nem volt.egy esküvő Vagy az ifjú férj neve? 1949 Kovács Mária Nagy József 2014 Kovács Mária Nagy József

12 Dr. András 12 Klára Generációk 2015 generáció VETERÁN (Művész) generáció BABY BOOM (Próféta) Z (Művész) Y generáció (HŐS) X generáció (Nomád) generáció α (Próféta) generáció

13 Dr. András 13 Klára Mi hatott a Veterán generációra? ( )

14 Dr. András 14 Klára Veterán generáció-művész ( ) Tudás, tapasztalat a legnagyobb érték, kitartás-egy munkahely egy életen át Ragaszkodás a megszokotthoz Tradicionális gondolkodás Stabil értékítélet, hit a kemény munkában Visszafogott, biztonságra törekvő Családi értékek fontossága Gyermekkor-krízis A világot nem akarják megváltoztatni, elfogadják inkább olyannak, amilyen

15 Dr. András 15 Klára Mi hatott a Baby boom generációra? ( )

16 Dr. András 16 Klára Mi hatott a Baby boom generációra? ( ) Ratkó Anna A három tavasz ünnepecsoportos és kötelező Kötelező párt és KISZ tagság Kötelező társadalmi munka 0%-os munkanélküliség KMK A fizikai munka szent! Kötelező orosz nyelv Nem volt GYED, szabad szombat Hétfőn nem volt TV adás Teli voltak a mozik Művészfilmek, magyar filmek előnyben Beat korszak (WOODSTOCK, Szabad Európa, luxemburgi rádió) Illés, Metró, Omega Európa Kiadó Balaton

17 Dr. András 17 Klára Baby boom generáció próféta ( ) A demográfiai robbanás gyermekei, életük derekán találkoznak a digitális kultúrával, aktuális trendeket követnek, tudatosan építik a karrierjüket, fontos számukra az előrelépés lehetősége, a horizontális karrier vonzó a számukra szeretnének újabb utakat találni maguknak és esetenként megkérdőjelezik az előző generáció gyakorlatát, ugyanakkor bizonyos értékek kiemelten fontosak számukra a szüleiktől. Hiánykultúra miatt autonóm döntések hiánya, lemondás Létezett munkaidő (eleje és vége) Vezetőikkel személyes kapcsolatot ápoltak Fegyelem, tisztelet, kitartás Fizikai értelemben is kötődnek a munkahelyhez A nyugati lázadói hangulat beszivárog (Csinibaba film) Klubélet titkos szerveződések,sajátos szubkultúrák, ellenkultúrák,világi erkölcs Érett felnőtt korukban a megoldáskeresés gyakorta a tényleges életkor tagadását jelenti, és mivel úgy élik meg önmagukat, hogy számukra a világ éppen kinyílóban van, nem pedig bezárulóban.

18 Dr. András 18 Klára Mi hatott az X generációra? ( ) Rendszerváltás Csernobil Farkas Bertalan Taxis sztrájk István, a király, Izaura Darnyi Tamás Antall József Orbán Viktor Egérke Sandokan Kisvakond Hahota Vuk Kockásfülű nyúl Queen Házibuli Cimbora Zsebtévé Szomszédok R-Go AHA Neoton Szódásszifon Floppy Moncsicsi Kazettás magnó Walkman Commodore 64 Fekete-fehér TV (távirányító nélkül) Maszekolás

19 Dr. András 19 Klára X generáció nomád ( ) Központi érték a rendszerváltás: újfajta fogyasztói kultúra, szabad választás Független problémamegoldók, igénylik a támogatást, de nem az ellenőrzést Értelmes, kihívó feladatokat és a konkrét eredményeket kedvelik Korlátlan munkaidő, telítettebb munkaerőpiac, Stressz, munkahelyi szorongás, nehezen tudják tartani az egyensúlyt a munka és a magánélet között, ha szükséges feláldozzák a szabadidejüket is a munka oltárán, a szabályokat elfogadják és betartják, nem kérdőjelezik meg őket, jellemző rájuk a fegyelem és a lojalitás, jó értelemben vett alázattal közelítenek a munkához, beépülnek a vállalati struktúrába, a státusz, a karrier és az anyagiak nagyon fontosak a számukra.

20 Dr. András 20 Klára +1 A SZENDVICS generáció Tradícionális szendvics: azok, akiknek az öregedő szüleiket és/vagy gyermekeiket is segíteniük kell. Club szendvics: a baby boom generáció tagjai, akik öregedő szüleiket, gyermekeiket és unokáikat is segítik. Illetve azok az évesek, akik a saját kisgyereküket és szüleiket, nagyszüleiket is támogatják. (by Carol Abaya)

21 Dr. András 21 Klára Még nem tudják, de maguk a nincsek nemzedéke, nincs munka, nincs tőke, nincs jövedelem. (Gordon Gekko)

22 Dr. András 22 Klára Mi hat az Y generációra? ( ) Dél-szláv háború Munkahelyi leépítések EU tagság Schengen 9/11 Privatizáció Világválság Iraki háború Dévényi Tibi bácsi Markos Nádas duó Kisváros Dallas X-akták Süsü Frakk Spice Girls Papp Rita Internet Munkanélküliség

23 Dr. András 23 Klára Y generáció hős ( ) Fordított szocializációs generáció, tudatos önérvényesítés, öntudatos munkavállalók, érdekvédők, bátran szállnak szembe a szabályokkal, fontos a munka és a magánélet egyensúlya, szabadidejük érték számukra, kollégáik és önmaguk megítélésében a hangsúlyt a személyes értékekre helyezik a korral szemben, több nyelvet beszélnek, az ország határai nem kötik őket, nem mindent tudnak fejből, de tudják hol keressék, különösebb érzelmi trauma nélkül váltanak munkahelyet, keresik a lehetőségeket, bevethető tudás elsajátítására törekszenek és gyors előrehaladást igényelnek.

24 Dr. András 24 Klára Mi hat a Z generációra? Justin Bieber, Lady Gaga 2012 legnagyobb Youtube nézettséget elérő számának (Gangnam Style) szerzője, Psy A Harry Potter és a Twilight filmsorozatok Az Avatar c. film és a 3D technológia elterjedése a mozikban és az otthonokban A válság korszakának megélése (és a kapcsolódó egzisztenciális válság átélése) Barack Obama amerikai elnökké választása A 2001 szeptember 11-i terrorcselekmény és annak hatása a világra (annak ellenére, hogy a generáció nem minden tagja élte meg) A 2004-es cunami Indonéziában és a 2011-es Japánban, utóbbihoz kapcsolódik a fukusimai atomerőmű baleset Okos telefonok Celebek világa könnyű pénzkereset képzete Mindenkiből lehet sztár tehetségkutató műsorok, egyre fiatalabb sztárok Tudatos nevelés (Vekerdy, Suttogó, stb.) szülőktől vs.

25 Dr. András 25 Klára Mi hat a Z generációra? Televízió Internet információ áradat (lehetetlen mindet rendszerezni, megőrizni) Szórakozás barátokkal, ismerősökkel sokszor a kötelesség rovására megy a média által szocializálódnak döntéshozóként gyakran befolyásolják szüleik vásárlási szokásait, kiadásait céljuk, hogy kifejezzék önmagukat és egy választott csoporthoz való tartozásukat

26 Dr. András 26 Klára Z generáció művész ( ) Z, más források szerint R-nek (responsibile), (digitális) generáció, a világ első globális nemzedéke, a globális falu első gyermekei, ugyanazon a zenén, ételen, mozifilmen, és divatirányzaton nőnek föl, a legkisebb létszámú, a legoktatottabb, a legkisebb családba született, a legidősebb anyák nevelik (és sokszor egyedül) és a leghosszabb várható élettartammal rendelkeznek. Nevezhetnénk őket akár LEG generációnak is.

27 Dr. András 27 Klára Z generáció Különleges, varázsos világban mozognak, hálózatokat építenek, számukra természetes a villamoson híreket olvasni vagy fotókat, információkat megosztani azonnal bárhol is legyenek, ingerekben gazdag környezethez szoktak hozzá, a virtuális valóság nem különül el a mindennapoktól, felületesek és gyakran a megosztott figyelem jellemzi őket, egyszerre képesek több dologra is figyelni, viszont csak rövid ideig.

28 Dr. András 28 Klára Z generáció pls thx nm vok skh FYI

29 Dr. András 29 Klára α generáció-próféta (2010-

30 Dr. András 30 Klára Generációs különbségek A közösség vezetője lenni Gazdagság, vagyon Befolyás, karrier Gyermekvállalás BB Presztizs állás Házasság, partnerkapcsolat X Y Z Anyagi biztonság

31 Dr. András Klára 31 Generációs különbségek TÉNYEZŐK BABY BOOM X GENERÁCIÓ Y GENERÁCIÓ Minta Férfias karakterek Férfias ÉS nőies karakterek Mi az a karakter? Idősebbek tisztelete Természetes Udvariasság Miért kellene? Pénz Meg kell keresni! Nem minden a pénz! Jár nekem! Lojalitás Feljutni a csúcsra Levágni az utat Adj szabadságot, különben kilépek! Változás Ellenáll Elfogadja Akarja Döntéshozás Megfontolt Tényeken alapul Tanulás Fontos Keretek között Technológia Kizárja Kényelmes Barátok véleménye számít Szabadon és élményekkel telve Segít, hogy jól érezzem magam Forrás: Coaching team

32 Dr. András 32 Klára Nincs jó vagy rossz generáció Vannak digitális őslakosok és digitális bevándorlók, kézzel írók és géppel írók, papírkönyvet olvasók és e-book olvasók, okos telefont és vezetékes telefont használók, telefonnal fényképezők és fényképezőgépet használók, számítógépfüggők és függetlenek, és még sorolhatnánk tovább..nem vagyunk egyformák de egyikünk sem rosszabb a másiknál. Hogy elfogadjuk egymást- ahhoz ismerjük meg egymást!

33 EGYÜTT SIKERESEBBEK LEHETÜNK avagy az aktív munkaerő piaci generációk együttműködése a munkahelyeken

34 Dr. András Klára 34 A generációs eltérések megnyilvánulhatnak A változásokhoz való viszonyulásokban A folyamatos tanuláshoz való viszonyulásban A karrierépítésben Vezetőkkel szembeni elvárásokban A munkakörnyezettel szembeni elvárásokban

35 Dr. András Klára 35 Változás Baby boom Nem állnak ellen, nem ellenkeznek, de nem is hisznek benne. Türelmesen kivárják az események alakulását. x Jobban tűrik a változást. Nagyon fontos az információ. y Kiválóan teljesít a dinamikusan változó környezetben. Lételeme a változás, rugalmasság. z

36 Dr. András Klára 36 Folyamatos tanulás Baby boom x y A reakcióidő növekedik és az új információ bevésése lassul. Időnyomástól mentesség fontos számukra. Folyamatosan képesek megújulni és új ismereteket elsajátítani, de inkább a hagyományos úton és a karrier építés lehetőség céljából. Nagyon gyors az új ismeret befogadása, gyorsak a válaszreakciók. Fontos a multimédiás eszközök használata de személyes tanulással együtt. A közösen kialakított képzési programok az ideálisak a számukra. z

37 Dr. András Klára 37 Karrierépítés, motiválás Baby boom A teljesítményük elismerése, a pozitív erkölcsi visszajelzés a legfontosabb a számukra. x A karrierlétrán való felfelé haladás motiválja őket a legjobban. y A folyamatos fejlődés lehetősége, tapasztalatgyűjtés a legfontosabb, hogy egyre értékesebb legyenek a munkaerőpiacon. z

38 Dr. András Klára 38 Vezetőkhöz való viszony Baby boom Ha parancsolnak nekik, hajlamosak a parancsok megváltoztatására. Leader típusú vezetés az ideális a számukra. x Gyakran megkérdőjelezik a vezető utasításait. Manager típusú vezetés az ideális a számukra. y z Nehezen tűrik az utasításokat, együttműködni szeretnek, támogatást és odafigyelést várnak el. A Coach típusú vezetésben hisznek. Saját maguk urai szeretnének lenni, de szükségük van mentorra.

39 Dr. András Klára 39 Munkakörnyezet Baby boom Saját iroda, önálló munkavégzés (Off-line) x Szép saját iroda, amely technikailag is jól felszerelt. y z Közös irodák, közös étkezés, kellemes munkakörnyezet. Energiatakarékos, környeztet tudatos, nagyon szép környezet. On-line office

40 Dr. András Klára 40 50

41 Dr. András Klára 41 Generációs munkahelyi veszélyek

42 Dr. András Klára 42 Folyamatos információ megosztás

43 Dr. András Klára 43 Tudásféltés Az idősebb generációk szeretik nélkülözhetetlennek érezni magukat - jellemző rájuk a tudásféltés. Megoldás lehet erre a mentori program, amely során a tudásátadás elvárás és ezért erkölcsi és/ vagy anyagi elismerést is kap. Így nem versengenek, hanem együttműködnek egymással. A fiatalok értékelik az idősebb generáció tudását és tapasztalatait, míg az idősebb generációk éppen a technológia használatában és dinamizmusban próbálnak az ifjú kollégák által fejlődni. Ezáltal a kapcsolat alapja az egymástól való tanulás és a kölcsönös bizalom.

44 Bérfeszültség Dr. András Klára 44

45 Dr. András Klára 45 A HR kihívásai 2030-ban Európában közel 9 millióval több nyugdíjas lesz, mint aktív, fiatal dolgozó. Mindezekből következően a jövőben várhatóan nagyobb hangsúlyt kell majd fektetni a humán erőforrás tervezéséből származó kihívásokra: a karrier brandingre, az utánpótlás nevelésre, a munkaterület berendezésére és designjára (a Z generáció vizuális élmény utáni vágyából eredően), a vezető fejlesztésére, a munkaerő toborzásra, hogy minimalizálja a potenciális generációs konfliktusokat. Olyan leendő munkavállalókat kell kiválasztani, akik illenek abba a szervezeti kultúrába amit az ott lévő generációk együttesen kialakítottak, és különösen a megtartásra.

46 Dr. András Klára 46 A HR kihívásai 2. Az AON-HEWIT felmérése szerint 2001-ben a magyar munkáltatók 0%-a tartotta fontos szelekciós szempontnak a tanulási, fejlődési készséget, 11%-uk a vállalati kultúrába való illeszkedést. Mára ezek a készségek a legfontosabb elvárásokká növekedtek, az alapvető szakmai készségek mellet ben a munkáltatók 77% tartja fontosnak, a tanulási fejlődési készséget, a vállalati kultúrába illeszkedést 56%-uk várja el. Új készség és kompetenciamodellek jelennek meg, melyek sokkal inkább fókuszálnak komplex, meta-készségekre mint egyszerű alapképességekre (Pl.: kommunikáció). A tehetségmegragadás és tehetségmérés a szervezeti hatékonyságnövelés kihívásává vált.

47 Dr. András Klára 47 A VÁLLALATOK kihívásai

48 Dr. András Klára 48 VISSZACSATOLÁS

49 Dr. András Klára 49 Visszacsatolás

50 Dr. András Klára 50 Visszacsatolás A mérési fázis lezárását követően a HR döntéstámogató és információszolgáltató feladata a visszacsatolás fázisával zárul le. Ekkor a mérési részben összegyűjtött adatokból a tervezés fázisában kialakított mutatószámok segítségével olyan releváns, számszerűsített vagy szöveges információkhoz juttatja a vezetést, mely jobban átláthatóvá teszi a múltban történteket és a tapasztalatok felhasználásával megkönnyíti további döntéshozatalukat. Az eredmények értékelésével azonban újabb vezetői információs igények merülnek fel, így gyakran a visszacsatolás folytatásaként egy újabb tervezési fázis indul el, biztosítva a folyamatos információszolgáltatást és lehetővé téve a HR számára új szerepeinek (stratégiai partner, változások gazdája) aktív gyakorlását.

51 Dr. András Klára 51 Meg kell ismerni az üzleti folyamatokat! Az emberi erőforrás felhasználás indokoltságát az üzleti folyamatokból kell levezetni. Fontos, hogy azonosítani lehessen az egyes üzleti folyamatokhoz szükséges erőforrás jellemzőit (minőség és mennyiség tekintetében). Ennek alapján lehet meghatározni a szükséges költségelemeket is, valamint kijelölni a továbbfejlesztés területeit. A HR-kontrolling fejlődési iránya a stratégiai célokból és akciókból levezetett emberi erőforrás igény költségeinek, eredményhatásának szimulálása. Azonnal, egyszerűen, érthetően a számok nyelvén.

52 Dr. András Klára 52 Hogyan támogatjuk az üzleti folyamatokat? A lényeg az információ biztosítása, de ma már az is fontos, hogy hogyan! A cégre szabott HR-kontrolling, segíti a felsővezetőket a döntésekben, megmutatja, hogy milyen változtatásra van szükség. A tervezett és tényleges adatok mérésére, illetve összehasonlítására, valamint az input és output adatok elkülönült meghatározására legyen lehetőség. HR dashboard kialakítása: egységes információs rendszer, könnyen elérhető konzisztens adatok, HR ráfordítások visszakövethetősége, üzleti folyamatokat követő HR kontrolling, valós vezetői döntéstámogató funkció.

53 Dr. András Klára 53 Terv elemzés Célja: Tervezési hibák kiszűrése Tervezés során rögzített paraméterek változásának hatása, ok-okozati viszonyokra vonatkozó következtetéseket tudunk levonni Különböző hatások elkülönítésének lépései: 1. Általános bérfejlesztés hatása 2. Üresedés, betegség miatti hiányzás hatása 3. Fejlesztések, pozíció törlések hatása 4. Premizálások, év közi béremelések hatása 5. Egyéb hatások

54 Dr. András Klára 54 Célegyeztetés Irányítási intézkedések Célok megtervezése Beavatkozás Visszacsatolás Tervezés Céleltérés prognózisa Mérés Tényadatok rögzítése Eltérések elemezése Terv-tény összehasonlítás

55 Dr. András Klára 55 Az angol kifejezés eredeti értelmének megfelelően a kontrolling irányítási feladat, mely elsősorban a tervezésen keresztül valósul meg, valamint erősen módszer- és eszközorientált. A kibővített értelmezés szerint a tudatos szervezetirányítás kontrolling szabályzókör mentén valósul meg, mely a tervezésen, a folyamatok tényadatainak mérésén, elemzésén és a visszacsatoláson egyaránt alapul. Ennek működtetése döntési szinten vezetői feladat. Akkor működik azonban hatékonyan, ha a kontrolling minden vállalati munkatárs fejében élő szemléletté válik. Ez azt jelenti: mindenki tudja, hogy a vállalati célok elérése érdekében neki személy szerint mi a feladata és felelőssége, azaz kompetenciája és képessé válik eszerint cselekedni.

56 Dr. András Klára 56 Pénzügy vs kontrolling

57